简述劳动就业的法律特征篇1

一、从“农村居民”的相关表述来看

 

目前可查询到的关于“农村居民”的行政表述，是江苏省人口计生委印发的《〈江苏省人口与计划生育条例〉有关问题具体适用的解释》第二条至第六条的规定。主要包括以下几个方面：

 

1、依法承包土地或具有土地承包资格的农村户籍居民。

 

2、成建制转为城镇居民，但所在地未纳入城镇社会保障和福利待遇的覆盖范围，本人未享受城镇居民社会保障和福利待遇的，或虽已享受到城镇居民社会保障和福利待遇的，但自批转登记之日起不足五年的。

 

3、从事农业种植、养殖业的国有农场在职职工（不包括不承包或不承租国有农场农用资源的农场管理人员）。

 

可以看出，户籍、土地承包资格、社会保障参缴、从事农业生产是区分农村居民和城市居民的主要标准。

 

在司法实践中户籍作为一个区分标准已被不断突破，最高人民法院民一庭（2005）民他字第25号复函中，对虽为农村户籍，“但在城市经商、居住，其经常居住地和主要收入来源地均为城市”是视为城镇居民的。而在(2018)最高法行申10289号行政裁定书中，对原审法院以非农业家庭户为由剥夺再审申请人农村居民身份的判决进行纠正并指令再审。

 

二、什么是“提供劳动”

 

按照通俗理解，“提供劳动”即与用人单位建立劳动关系，在《保障农民工工资支付条例》征求意见稿中亦有着强烈的劳动关系色彩，但在条例正式版中淡化甚至取消了相关表述。我们对比下其中的两条规定，征求意见稿第十二条第一款规定“用人单位应当按照工资支付周期如实编制书面工资支付台账，并至少保存至劳动合同解除或终止后满三年”，而正式版中删除了“劳动合同解除或终止后”等内容；征求意见稿第十三条规定“用人单位拖欠与其依法建立劳动关系的农民工工资的，应当依法承担清偿责任。”在正式版中则删去了“建立劳动关系”的内容，其第十六条规定为“用人单位拖欠农民工工资的，应当依法予以清偿。”这不应被视为是简单的文字删减而是评价标准的转变，条例已不再刻意要求“农民工”与用人单位必须是劳动关系，不要求双方必须建立劳动合同关系。当然这并不意味着条例取消了订立书面劳动合同的规定，而是扩大了适用范围，覆盖了原本不受劳动法规制的一些边缘性法律关系，或者说是将一些原本不在传统劳动法调整对象内的劳动者通过“农民工”的概念而纳入条例的保护范围。从《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》开始的治欠传承，最终在法律层面完成蜕变。

 

这种边缘性法律关系主要存在于原本受民事法律调整的劳务、承揽、承包、加工等民事行为领域，而这些领域也恰恰是拖欠农民工工资问题的高发区域。

 

此外，条例第二条第二款规定“本条例所称工资，是指农民工为用人单位提供劳动后应当获得的劳动报酬”。这在征求意见稿中是没有的，如果对比下《工资支付暂行规定》和拒不支付劳动报酬罪司法解释的相关表述及适用范围，可以判断出“劳动报酬”的适用范围更广泛，不仅包括劳动关系也包括非劳动关系下的劳动所得。条例在这里将劳动关系与工资进行了剥离，其价值取向愈发明显。

 

三、从农民工的“劳动年龄”和社保参缴来看

 

16周岁至法定退休年龄是一般意义上的所谓“劳动年龄”，对于存在劳动关系并依法参缴了职工养老保险的劳动者在法定年龄退出劳动关系并无争议，但对未参保达到法定年龄的劳动者是否应当退出劳动关系则分歧严重，《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》亦有不一致的规定，人社部虽就此问题作出了解释说明，但效果并不明显。在实践中，超过法定退休年龄的“农民工”大有人在，笔者就曾处理过拖欠70岁农民工工资的案件。而且对于处于边缘性法律关系内的农民工，由于其与雇主之间并非劳动法律意义上的劳动关系，因此也就不存在所谓退出劳动关系一说，不应该受“劳动年龄”的限制，但这又会引发另一个问题，即会不会击穿16周岁的年龄底线，导致童工问题产生。坦率的说童工与雇主之间究竟是何种法律关系，目前并无定论。不满16周岁的未成年人假期从事分发传单、导购等行为是否为《禁止使用童工条例》所绝对禁止还需斟酌，而且《禁止使用童工条例》第二条规定适用范围为“国家机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户”即所谓拥有用人主体资格的用人单位。那么这是否意味着对于自然人雇佣16周岁以下未成年人行为的豁免，而在前述边缘性法律关系中这种自然人雇佣行为是相当普遍的。这里姑且以16周岁为下限，其他的存而不论。

 

农民工所在行业多为制造、建筑、服务等劳动密集型行业，其提供的劳动具有季节性、短期性、流动性等特点。由于我国职工社保体系是建立在与劳动关系一一对应的基础上，因此在一些劳动关系特征不明显的行业，对农民工参缴保险的强制性要弱一些，例如在建筑领域目前明确要求全部覆盖的是工伤保险。

 

四、从条例的适用范围来看

 

《工资支付暂行规定》第二条规定“本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。”

 

而征求意见稿第二条的“保障其他劳动者工资支付，参照本条例执行。”则在正式版条例中被删除。那么这里就涉及一个规定与条例适用的问题，结合前述几点，笔者认为条例在适用范围上是排斥劳动关系的。考虑到条例对工程建设领域提出了订立劳动合同的要求，（但是否意味着工程建设领域内所有劳动价值的交换都应当建立劳动关系，却不得而知；是否应当全部按照企业职工的模式参缴社会保险也不得而知）这里将建设领域予以保留。在此基础上不妨再做一个大胆的倒推，既然条例排除了建设领域以外的劳动关系，那么建设领域以外与用人单位建立劳动关系的劳动者也应当排除在“农民工”的概念范围之外。换句话说除建设领域外，只要劳动者与雇主能够建立劳动关系，则双方就应该按照劳动法律法规的要求，依照传统用工模式，订立合同、提供劳动、支付工资、参缴社保。而如果劳动者无法与雇主建立劳动关系才应当根据情况按照《保障农民工工资支付条例》的规定执行，所谓“农民工”应当是工程建设领域内有劳动关系的劳动者与其他领域内无劳动关系的适格劳动者之和。

 

综上所述，所谓“农民工”应当具有如下特征：

 

1、农业户籍或居住地为农村的居民，其中居住地为农村的居民应包括不是居住户籍的农村居民和因特殊原因居住在农村的城镇户籍的居民。

 

2、年满16周岁

 

3、无法与雇主建立劳动关系（工程建设领域除外）的劳动者。

 

简述劳动就业的法律特征篇2

睡虎地秦简《司空律》记载“：居赀赎责（债）者归田农，种时、治苗时各二旬。”整理小组注：“田农，农作。”1“种时、治苗时各二旬”就是给居赀赎债的人在播种时和除草时各放假二十天，归家务农。居赀赎债者本来是欠国家债务的人，他们的居作带有一定程度的处罚性质2。官府允许他们在农忙时节回家务农，可见国家对农业生产的重视，特别是对农时的重视1。播种时、除草时各放二十天假，这不是随意的规定，而是国家根据长时期农业生产经验的总结。关于这两个二十天的假期是在哪个时间段内，学术界尚未有人关注。笔者试着谈几点不成熟的看法，请专家批评指正。

一、“种时”在仲春之月

秦简中的“种时”指的是播种的季节，也就是春耕。《管子•乘马》云：“正月令农始作，服于公田，农耕。及雪释，耕始焉，芸卒焉。“”正月”就是夏历中的孟春2。这就是说正月政府命令开始进行农事。“种时”就是在冰雪融化之后开始进行。春耕大致在冬至后七十日到一百日这三十日中的二十五日。《管子•巨乘马》云“：管子对曰‘：日至六十日而阳冻释，七十日而阴冻释，阴冻释而杌稷，百日不杌稷，故春事二十五日之内耳也。今君立扶台，五衢之众皆作。君过春而不止，民失其二十五日，则五衢之内阻弃之地也。’”马非百云“：‘日至’此指冬至。”刘绩云“：言七十日阴冻释，蓺稷，若百日则过时不蓺矣。是蓺种惟在二十五日之内。”3丁士涵云“：‘耳’乃‘毕’字误。谓日至百日而不蓺稷，则春事二十五日全被旷废也。”4张佩纶云：“‘阳冻释’、‘阴冻释’者，说文：‘阳，高明也。阴，闇也，水之南，山之北也。’”5《巨乘马》中的“阳冻释”、“阴冻释”与《乘马》“及雪释”相似，都是指土地解冻。冬至后七十天开始耕种稷，如果超过一百天，则过了耕种的时节。因此春耕就是指“阴冻释”后的二十五天之内。《乘马》和《巨乘马》两篇都说明了春耕是在冰雪融化之后开始的，只不过《巨乘马》中明确提出了是冰雪融化后的二十五天之内。《吕氏春秋•士容论•任地》云：“冬至后五旬七日，菖始生，菖者百草之先生者也，于是始耕。”说的是冬至后第五十七天就可以开始耕种了，与《管子》所说的六十天相差三天，如果考虑到不同地域的生产特点，这种误差是可以理解的。再者，《任地》中说“菖者百草之先生者也”，而《巨乘马》中说的是“稷”，两者比较，显然“菖”在“阳冻释”时就可以生长了，而“稷”则在“阴冻释”后才可以耕种。因此耕作时间并不矛盾。在《吕氏春秋•十二纪》中，则可以把春耕的时间确定在仲春之月。《管子•巨乘马》中说春耕是在“阴冻释”之后开始的，即冬至后第七十天。按照《吕氏春秋》中的“月令图式”和二十四节气算来，冬至在季冬之月，后七十天应该是仲春之月。《仲春》篇云：“是月也，耕者少舍。”高诱注“：少舍，皆耕在野。少有在都邑者。”6这也就是说，百姓都在田野间耕作。“舍”即田舍。睡虎地秦简《田律》云：“百姓居田舍者毋敢酤酒，田啬夫、部佐谨禁御之，有不从令者有罪。”田舍，即农忙时节百姓在田间搭建的临时栖身的茅舍。7仲春之月进入农忙时节，百姓为了节省时间就在田野间搭建临时栖息的茅舍，而且在耕作的时候少有在田舍中休息的。《仲春》又云“：无作大事，以妨农功。”就是说在仲春之月，政府不能征发徭役和兵役，以免妨害春耕。《吕氏春秋•仲春》证明了《管子•巨乘马》中的“春事二十五之内”就是在仲春之月。我们以此认为《司空律》中的“种时二旬”应该是在冬至后七十日到一百日这三十日中的二十五日之内，也就是仲春之月，即夏历的春二月。从《司空律》和《管子》中所提到的春耕二十五天可以看出战国时期国家对于春耕的重视。曾雄生先生认为，春季农事的到来是从冬至日开始计算的，冬至日之后的七十五天左右便要开始种庄稼，至一百天左右就要种完，中间一共是二十五天。黄河流域春旱多风，必须在春天解冻后短暂的适耕期内抓紧耕翻并抢墒播种。春播的时机成为掌握农时最关键的一环1。这不仅证明了上述关于春耕时间的推论，也证明了春耕为何如此重要。《巨乘马》中不止一次提到“春二十五日”的重要性，如文中借管仲之口说“：一农之量壤百亩也，春事二十五日之内。”张佩纶云：“言农夫终岁之谷食系于百亩，而百亩之收获系乎春事二十五日之内。”2何如璋云“：‘春事’，春耕之事。”3表明了春耕之事的时间段就在这二十五日，而百亩之田的耕种要在这二十五日之内完成。又说“百亩之夫予之策，率二十七日为子之春事，资子之币，春秋子谷大登，国谷之重去分。”王引之认为，二十七日实为二十五日。马非百指出这段时间对于春耕来说很重要，政府应向百姓提供一切帮助，包括资金帮助，也要使百姓在这二十五之日内完成百亩的耕种4。在肯定春耕重要性的同时也指出违背春耕时节的危害。《管子》认为违背了春耕时节，就会直接影响下一步农业生产的进程。《巨乘马》云“：春已失二十五日，而尚有起夏作，是春失其地，夏失其苗。秋起徭而无止，此之谓谷地数亡。”安井衡云“：‘作’谓徭役。”5又云“：失地谓不耕，失苗谓不芸。”6马非百曰“：‘无止’二字，谓无有止境也。上言春徭之害，此言夏作秋徭层出不穷，其害更甚！数亡者，既亡之于春，又亡之于夏秋也。《乘马数》云：‘春秋冬夏不知时终始；作功起众，立宫室台榭，民失其本事，君不知其失诸春策，又失诸夏秋之策也。’义与此同。”7这里告诫统治者如果在这二十五日违背农时，进行非农业生产的活动，那么后面的“夏芸”、“秋敛”和“冬藏”都会产生连锁反应，结果就是“谷地数亡”。这些都说明了春耕是一年之中农业生产的起始阶段和基础阶段，这个阶段如果丧失或遭到破坏，那么夏耘、秋收、冬藏都无从谈起。因此，战国时期列国都对春耕的这二十五天相当重视，把它作为保护农业生产的首要环节来对待。《管子》和《吕氏春秋》中的内容正好可以印证睡虎地秦简《司空律》中“种时二旬”之说。无论是战国还是秦代，农业生产中的春耕都有二十到二十五天必须的时间段，而秦代则以立法的形式把它确立下来，指导农民遵守农时，顺应农业生产规律，争取一年的辛苦能获得丰收的回报。

二、“治苗时”在孟夏至仲夏之间

《司空律》“治苗时”主要指除草阶段。于琨奇先生认为，战国秦汉的农业生产包括“春耕、夏耘、秋获”三个阶段，而秦律中所说的“治苗”，其实即是中耕8。中耕除草是田间管理的最重要内容，也是我国传统农业生产技术体系的一大特色1。夏商时期，中耕除草的活动就有所体现。从卜辞的记载来看，当时人们已开始认识到杂草的危害。卜辞中有“：在囧荷耒告荑，王弗稷？”其中“荑”就是稗草。辞意是在囧地有名为荷的人来报告，田中长了稗草，问王是否还要去种稷2。至西周时期，中耕除草在农业生产中占有重要地位。《诗经•小雅•甫田》云“：今适南亩，或耘或耔，黍稷薿薿。”《毛传》云“：耘，除草也。”3《诗经•周颂•载芟》云“：厌厌其苗，绵绵其麃。”《毛传》云“：麃，耘也。”4郭璞曰“：芸，不息也。”5这其中的“芸”就是指在禾苗间进行除草工作。可以看出，中耕除草的田间管理方式是我国农业生产技术体系中的一个传统内容。王潮生先生说“：中耕可以消除杂草，为作物生长发育创造良好条件。由于杂草与作物争夺水分和养分，妨碍庄稼生长，从这个意义上说，中耕也是保水、保肥的一种措施。中耕的目的在于消除杂草，减少作物的病虫害，保持土壤疏松，防止水分蒸发，并可以接纳更多的雨水。”6中耕除草对于农业生产和农作物的生长起到很大的作用，它可以清除庄稼大敌，促进作物生育。这些都说明先秦时期的人们已经认识到中耕除草是农业增产的重要措施之一。这就是《司空律》为什么重视“治苗时”的原因。中耕除草对于农业生产非常重要，选择合适的时间是关键。农事活动中的除草工作大致分为两个时段进行，一是在播种以前，这是垦地工作的一部分；一是在作物生长过程中，这是一种同时起着中耕作用的除草7。很显然《司空律》中所说的“治苗时”是后一种。中耕除草是在春耕之后进行的。要在作物的幼苗已经生长一段时间之后才开始。开始的时间应该是在季春之月或者是孟夏之月。《吕氏春秋•孟夏纪•孟夏》篇云：“是月也，天子始絺。命野虞，出行田原，劳农劝民，无或失时。命司徒，循行县鄙。命农勉作，无伏于都。”高诱注：“劳，勉。劝，教。使民不失其时。”陈奇猷云：“劳即‘慰劳’之劳。”8这里的“野虞”和“司徒”都在督促劳动者抓紧田间除草。《音律》篇云“：仲吕之月，无聚大众，巡劝农事，草木方长，无携民心。”高诱注“：大众，谓军旅工役也。顺阳长养，无役大众，妨废农工，故戒之曰‘无’也。必循行农事劝率之。”9陈奇猷云“：此文盖谓当此草木方长之时，令农勉作。”10仲吕之月“草木方长”也包含田间的杂草而言。而仲吕之月具体是指何时，《礼记•月令》云：“孟夏之月，日在毕，昏翼中，日婺女中。其日丙丁，其帝炎帝，其神祝融，其虫羽，其音徵，律中仲吕。”所以仲吕之月就是孟夏之月，也就是除草的时间。《吕氏春秋•士容论•任地》篇则认为是在孟夏之月的最后十天。《任地》篇云“：孟夏之昔，杀三叶而获大麦。”高诱注“：昔，终也。三叶，荠、亭历、菥蓂也，是月之季枯死，大麦熟而可获。大麦，旋麦也。”11“三叶”指的是杂草。这也是在强调孟夏之月要抓紧时间中耕除草。而中耕除草的时间是在“孟夏之昔”也就是孟夏之月的下旬。也就是说，中耕除草的开始时间应该是在孟夏之月的末尾，即该月的第二十天。《农政全书•授时》云：“孟夏。立夏节气：初五日，蝼蝈鸣；次五日，蚯蚓出；后五日，王瓜生。次小满中气：初五日，苦菜秀；次五日，靡草死；后五日，麦秋至。”“靡草”即杂草，“靡草死”就是说要在小满的第二个五日除草，也就是孟夏之月的第二十天，这与《上农》篇中的“孟夏之昔”相吻合，也证明了《吕氏春秋》中所述中耕开始的时间是正确的。《尚书•尧典上》“：申命羲叔，宅南交。平秩南讹，敬致。日永，星火，以正仲夏。厥民因，鸟兽希革。”孙星衍云“：《群经音辨》引《书》云：‘平秩南伪’‘，伪’即‘为’也。”1“厥民因”孙星衍云“：盖谓民相就而助成耕耨之事。”2曾雄生先生认为“南为”表示夏耘“，厥民因”表示农夫跟着就要下田干农活了，而这一切都在仲夏之时3。这与我们的推论是相符的。在《周礼》中对中耕除草也有相关的记载。《周礼•秋官•薙氏》中云“：薙氏掌杀草。春始生而萌之，夏日至而夷之，秋绳而芟之，冬日至而耜之。”郑玄注“：夷之，以钩镰迫地芟之也，若今取茭矣。”4孙诒让云“：云‘夷之，钩镰迫地芟之也’者，夷薙字通。《国语•齐语》韦昭注云‘：夷，平也，所以削草平地。芟，大镰，所以芟草也。’迫地芟之，谓迫近地面，于槀之属根处芟刈之也。”5“薙氏”主要掌管清除杂草，在“夏日至”时要把杂草“迫地芟之”，这里所说的中耕除草之时在“夏日至”，即夏至之时。而在《吕氏春秋•季夏纪•季夏》篇中也有相关的论述，《季夏》篇云：“是月也，土润溽暑，大雨时行，烧薙行水，利以杀草，如以热汤，可以粪田畴，可以美土疆。”王利器案：“《月令》郑注‘：薙谓迫地芟草也。此谓欲稼莱地，先薙其草，草干烧之，至此月大雨，流水潦畜于其中，则草死不复生，而地美可稼也。薙人掌杀草，职曰：夏日至而薙之。’孔疏‘：《周礼》立其官，使除田草也。五月夏至，芟杀暴之，至六月合烧之，故云烧薙也。行水者，其时也，大雨时行，行于所烧田中，仍壅遏蓄之，以濆烧薙，故云行水也。’”6这里是说在季夏之月，把除掉的杂草进行焚烧，然后等待“大雨时行”，把烧完的草灰冲入田间，这样可以起到施肥的作用。而这时所烧的杂草是说已经清除并晾干后的杂草，这证明了在季夏之月前，已经进行过除草的农事了。孔颖达的解释进一步说明了在五月夏至的时候，要进行除草，并予以暴晒，到六月时集中焚烧。这证明了五月夏至的时候是进行中耕除草的时节。而在《管子•小匡》篇中，也指出中耕除草是要在下雨之前完成的，《小匡》云：“先雨芸耨，以待时雨。时雨既至，挟其枪刈耨镈，以旦暮从事于田壄。税衣就功，别苗莠，列疏遫。”这里的“芸”和“耨”指的就是中耕除草，这里说除草要在下雨之前，除草完成后等待“时雨”的到来。《管子》中的“时雨”应该和《季夏》中的“大雨”为一意。《季夏》这段记载与《周礼》中所记中耕除草的时间大体相同，都是在夏至之时，也就是仲夏之月的第二十天。所以，我们可以得出结论，中耕除草大致在孟夏之月的月末到仲夏之月的夏至这个时间段内。也就是孟夏之月的第二十日到仲夏之月的第二十日这三十天之间。但是由于文献所记地域不同，时间可能略有差异，但不会相差太远。《司空律》的“治苗时”大致就在这个时间段。于琨奇先生认为《司空律》中的“治苗二旬”，这二十天是一次性的中耕，是很草率的中耕7。在《管子•山国轨》中也有“十日”之说。即春耕、夏耘二十五日中，最少不能少于十日。《管子•山国轨》云“：春十日不害耕事。夏十日不害芸事。秋十日不害敛实，冬二十日不害除田。此之谓时作。”张佩纶云“：十日、二十日承功徭发令言之。春用十日不害其二十五日之耕事也，夏秋皆然。冬为农隙，故可用二十日。”1尹桐阳云：“《巨乘马》曰‘：春事二十五日之内。’此云十日，据最急言耳。”2这就是说，春耕的时间大致在二十五日左右，最少也不能少于十天。马非百采用了尹桐阳的看法，他说：“不害，不妨害。时作谓及时而作。农民得政府之假贷，不虞用物之缺乏，则春夏秋不过十日，冬不过二十日，即可以竣其农功矣。张佩纶以‘十日、二十日为四时用民之力之日数’者非。”3关于“春十日”的理解，张佩纶的意思是春耕的时间大致在二十五天之内，即使耽误十天去征发徭役，还剩下十五天，这样也不会妨害春耕。而马非百则认为，春耕至少需要十天的时间。他们实际上是从不同的方面来论述“春十日”的必要性。在《管子•轻重》篇中也有关于“十日”之说，《轻重己》云：“以冬日至始，数九十二日，谓之春至。天子东出其国九十二里而坛，朝诸侯卿大夫列士，循于百姓，号曰祭星。十日之内，室无处女，路无行人，苟不树艺者，谓之贼人。下作之地，上作之天，谓之不服之民。处里为下陈，处师为下通，谓之役夫。三不树而主使之，天子之春令也。”石一参云“：春至即春分。”4何如璋云“：春分前后十日，正及农耕。”5马非百云“：十日，即《山国轨》‘春十日不害耕事’之十日。‘室无处女，路无行人’，谓男女皆从事田野劳动。”6不难看出，从冬至后九十二天就是春分，而在十日之内，百姓无论男女都要在田野间劳作，进行春耕。这与《山国轨》中的“春十日”是相类似的。关于“种时、治苗时”的二十天是否指的就是一次性的耕种和除草的问题，笔者认为于琨奇先生的说法是有根据的。战国和秦代的农业生产还并不是精耕细作的程度，尽管铁农具和牛耕在春秋时期已经出现，可是普遍使用却是在战国以后，其中牛耕的普遍使用还要推迟到西汉中期以后。就牛耕的技术而言，战国秦汉时期还处在二牛抬杠的阶段，在这种耕作技术的条件下，大部分的小农要养畜两头牛是很困难的，因此他们仍然是蹠耒而耕。湖北江陵汉简中的郑里廪簿中记载受廪的25户，每户平均只有24亩土地，这样的小农家庭是不可能养两头牛的。这证明了当时的农业生产技术是比较低下的，并不能称作精耕细作。《淮南子•主术训》云：“夫民之为生也，一人跖耒而耕，不过十亩。”7按照这种说法，秦汉时期拥有两个劳动力的家庭只能耕田20亩左右，而当时的小农家庭的生产能力极限为30亩，所以是比较粗放的耕作。这从侧面证明了《司空律》中的春种和中耕只能是一次性的。

三、农时与农业管理制度

所谓重视农时，不仅指按照农业时间操作，到什么时候干什么事，也包括在相应时段保障有足够的劳动力。《管子•巨乘马》中云“：起一人之繇，百亩不举。起十人之繇，千亩不举。起百人之繇，万亩不举。起千人之繇，十万亩不举。’”黎翔凤云“：此地不妨农产，重在用千万人之徭役而夺农时。”8黎翔凤认为，征发大量的徭役会损失劳动力，使劳动人口无法从事相应的农业生产，进而导致夺取农时，损害农业生产。因此，保证有足够的劳动力，是遵守农时的表现之一，也是保障农业生产不遭到破坏的基础。而《司空律》这条简文在体现秦政府重视农时的同时，也体现了重视保障充足劳动力的特点。秦律有很多关于重视保护劳动力的条文。如睡虎地秦简《戍律》中说：“同居毋并行，县啬夫、尉及士吏行戍不以律，赀二甲。”整理小组注：“同居，秦简《法律答问》：‘何为同居？户为同居。’《汉书•惠帝纪》注：‘同居，谓父母、妻子之外，若兄弟及兄弟之子等，见与同居业者。’”1这是说同居的两个劳动力不要同时征发戍边，县啬夫、县尉和士吏如果不依照法律征边戍，就要罚二甲。表明了秦代对于征发戍役有明确的法律规定，即要留一人来从事农业生产。《司空律》又说“：一室二人以上居赀赎责（债）而莫见其室者，出其一人，令相为兼居之。”一家有两人以上以劳役抵债赀赎债务而无人照看家室的，可以放出一人，叫他们轮流服役2。这条记载与《戍律》所记内容类似，都是强调征发劳役时要适当保留部分劳动力，从而保障农业生产的正常进行。里耶秦简J1（16）6A“田时殹（也），不欲兴黔首。”意为在农业生产时，尽量不要征发百姓。岳麓书院秦简《徭律》中云“：田时先行富有贤人，以闲时行贫者。”也是说在农忙时，要首先征发富有的贤人，在农闲时再征发贫困的人。合理安排保障劳动力的生活待遇，也是保护劳动力的措施之一。睡虎地《仓律》云：“隶臣田者，以二月月稟二石半石，到九月尽而止其半石。”隶臣从事农业劳动的，从二月起每月发粮二石半，到九月底停发其中加发的半石3。这说明每年的二月到九月底是农业生产的主要时间段，这个时间劳动隶臣的口粮有所增加，这体现了秦政府对劳动力的重视。秦律中对劳动力保护的措施体现了秦政府对于农业生产的重视，说明秦代在对于劳动力使用问题上并不是任意施为，它是以法律为基础的。这是一种借助保障充足劳动力来保护农业生产的方式，而这种方式并不是秦代独创的，春秋时代就有。《国语•吴国》中记载“：明日徇于军，曰‘：有兄弟四五人皆在此者，以告。’王亲命之曰‘：我有大事，子有昆弟四五人皆在此，事若不捷，则是尽也。择子之所欲归者一人。’”勾践在发兵灭吴前询问兵卒情况，害怕家里有兄弟四五人者皆阵亡而导致家中老人无人奉养，家中农田无人劳作，因此让他们选择一人回去，这样可以保证家中有一名劳动力能进行农业生产。农时对于农业生产的重要性，在《司空律》这条简文中体现得非常明显。在先秦文献典籍中保存着大量关于“时”的论述，《吕氏春秋》有《审时》、《首时》两篇，《管子》有《四时》篇。其中“农时”是很重要的一部分。《管子•小问》云：管子对曰“：力地而动于时，则国必富矣。”尹知章注：“谓勤力于地利，其所动作，必合于天时。”4管仲认为在“合于天时”的前提下，只要尽力耕作，国家就会富裕起来。由此可见，“合于天时”是国家富裕的根本。《荀子•富国》中也说：“轻田野之税，平关市之征，省商贾之数，罕兴力役，无夺农时，如是则国富矣。”《管子•小匡》篇云：“山泽各以其时至，则民不苟，陵陆丘井田畴均，则民不惑，无夺民时，则百姓富。牺牲不劳，则牛马育。”可以看出，古人论述农业生产时，总是把农时作为第一要素5。农时是农业生产的重要保障，早在春秋战国时代，人们就建立和发展了农时理论和农时系统，农时意识是非常强烈的。他们把“时”的因素放在首要的地位，认为从事农业生产首先要知时顺天6。农时不但要求人们遵守自然界气候变化规律从事农业生产，而且特别要求政府在使用民力时注意这一点，不要在农忙时大兴土木、大兴兵甲，使农民有可能适时农作。秦律对于劳动力的保护也是遵守农时和保障农业生产的一种有效手段。因此，《司空律》这条简文说明秦代在重视农业的基础上，也表现出尊重农时的特点。把尊重农时这一理论系统化的同时，也将其付诸于法律实践。“居赀赎债者归田农”的规定正是秦代重农政策在法律上的具体体现。

作者:李强 单位:吉林大学

[参考文献]

[1]黎翔凤.管子校注[M].北京：中华书局，2009.

[2]张金光.秦制研究[M].上海：上海古籍出版社，2004.

[3]陈奇猷.吕氏春秋新校释[M].上海：上海古籍出版社2002.

[4]王先谦.荀子集解[M].北京：中华书局2009.

简述劳动就业的法律特征篇3

工伤与雇佣损害赔偿,其母体分别是劳动契约与雇佣契约,该两者是母体中的一项基本的权利和义务。在论及两者区别之前,有必要先对两者的母体作简要分析。劳动契约,我国台湾“劳动契约法”第一条规定:“劳动契约是当事人一方对他方存在从属的关系,提供其职业上的劳动力,而他方给付报酬的契约”。我国劳动法将其规定为:“是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议”。目前,国内外法学理论界对劳动契约的性质存在四种观点:1是身份契约说;2 是租赁契约说;3是劳动加工说;4是特种契约说。理论界通说是特种契约说。笔者赞同这一观点。理由是,劳动契约是民法中所有典型契约以外的一种,已形成一种独立的契约,它符合劳动契约的特征,特种契约说较之与其他说学更具合理性。劳动契约中当事人主体是劳动者与用人单位,他们之间形成的是劳动关系,而该关系的性质实质上为人格上的从属关系,因为劳动契约缔结时,劳工在劳动契约所形成的关系中并非自由独立自主。双方除劳动力与工资二者交换外,还包括当事人间产生的范围极其广泛的附随义务,如缔约过程中及缔约履行中的预防义务、资讯提供义务、谨慎义务、保护义务等。

雇佣契约是指当事人约定,一方于一定或不定期限内为他方服劳务,他方给付报酬的契约。雇佣契约体现的是当事人缔结契约时自由独立自主的合意,当事人的地位平等,当事人的权利义务平等,具有有偿性、继续性的特点。其目的在于给付劳务,以劳务本身为标的,不对劳务产生的结果负责。

根据两者概念的阐述,劳动契约与雇佣契约主要有以下联系与区别。其联系是:1二者都是私法上的合同。虽然劳动合同的订立必须符合法律强行性规定,但合同内容所属私法上的法律关系;2二者都以给付劳动为目的。3二者都是继续性合同。4两者都是双务有偿合同。其区别是:1主体不同。这是劳动契约与雇佣契约产生差别的根本原因。劳动契约法律规定用工主体的主体必须是用人单位,即企业、个体经济组织雇佣合同无限制;2形式不同。劳动合同必须订阅书面契约,雇佣契约无此限制,可以是书面,也可是口头;3二者受国家干预的制度不同。雇佣契约是以意思自治为基本原则。合同当事人在合同条件的约定有很大的自主自由。而劳动契约,国家经常以强行法的形式规定当事人的权利义务;4解决争议的方式不同。雇佣合同发生争议,当事人可直接向法院。劳动合同发生争议,必须经仲裁才能向法院诉讼;5适用的法律不同。劳动契约解决时适用劳动法的特别规定,劳动法另有规定才能适用民法规定,而雇佣合同解决时适用民法。

二、 雇佣与工伤损害赔偿之简述

简述劳动就业的法律特征篇4

【论文摘要】税收分配的客体是社会剩余产品,税收不能课及社会产品价值的C和V的部分。由于劳动者获取的净剩余部分也是企业所得的一部分,在计算企业所得税时对工资薪金支出全部按照实际工资数扣除是不合理的。为解决个人所得税和企业所得税之间的这一矛盾,本文认为采用标准工资薪金扣除办法更符合税收理论和发挥税收调节收入这一经济职能的要求。

对劳动者个人而言,工资薪金是指个人因任职或者受雇而获得的劳动报酬;对企业而言,工资薪金是指企业为了获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及相关的支出。通常情况下,把直接从事生产、经营或服务的劳动者的收入称为工资,而将从事管理活动的劳动者的收入称为薪金。如果说,税收分配的客体是社会剩余产品,税收不能课及社会产品价值的C和V的部分仍然是我国制定税收政策的一个基本原则,那么,在我国税收框架结构中,有待于澄清的工资薪金涉税的问题最少有三个:一是针对工资薪金征收个人收入所得税是否符合税收原则,现代社会的工资薪金与劳动力价值的含义有何差异;二是如果说现代社会的工资薪金中可能包含了剩余产品的价值是征收个人收入所得税的理论依据,那么如何确定费用扣除标准才符合我国课税原则的要求;三是如果说现代社会的工资薪金中可能包含了剩余产品的价值,那么在计算交纳企业所得税的全额扣除时是否符合企业所得税的基本特征。

一、现代社会工资薪金的经济含义及其可能包含的价值构成

判断对工资薪金征收个人收入所得税是否符合税收原则;是否会降低劳动者个人及其家庭的生活水平;是否会影响到社会劳动力再生产的简单持续,简便的方式是考察现代社会的工资薪金是否仍然是劳动力价值的货币表现形式。如果分析的结果能够证明,现代社会的工资薪金是劳动者将个人劳动转化为社会劳动过程中获得的劳动报酬,不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包含了创造价值中的净剩余部分,那么针对工资薪金征收个人收入所得税不仅不会影响社会劳动力的简单再生产,而且还有利于缩小居民收入之间的差距,从而促进和谐社会的发展;如果分析的结果相反,那么就难以从契约性国家理论中发现对工资薪金征收个人收入所得税的合理性依据。这就是说,判断针对工资薪金征收个人收入所得税是否正当的标志,在于分析现代社会的经济制度决定的分配制度中工资薪金是否可能包含了创造价值中的净剩余部分。

(一)劳动条件的差异决定了劳动者对劳动报酬要求的不同

在马克思描述的资本主义社会初期典型的业主企业占统治地位的时代,作为工人的劳动者已经从一无所有到只有出卖劳动力才可能生存,通过出卖劳动实现生存已经是他们的愿望;他们劳动的目的是为了生存,所以才能够接受或者祈望获得由劳动力价值决定的工资水平。在马克思的三分法产品价值公式中,扣除生产资料价值C和劳动力价值V以后的净剩余部分M是由产业资本家独占的。但是19世纪末期以来,现代企业的管理革命与资本革命带来了企业价值分配上的相应改变。效益工资、业绩奖励、净利润分成等多种按贡献分配机制的出现与推广,国家对企业所得税的开征,标志着资本主义企业在其核心层面的改革,净剩余由资本家独占逐步转向由资本家、劳动者、国家等多元利益主体共同分享。我国国民收入分配制度和企业制度改革几经反复,从利润留成、利税改革到学习西方先进经验的业绩奖励、效益工资、劳动分红、津贴和补贴、年薪制等等,其本质都反映了随着劳动条件和劳动关系的改变,劳动者逐步获得了分享企业净剩余价值的资格和权利。净剩余分享制的逐步形成意味着劳动者的工资薪金不再仅仅是由反映生存与教育培训需要的劳动力的价值,他们的工资薪金收入中可能包含了两个组成部分:马克思所定义的作为劳动力价值再生产所必需的生活资料价值和净剩余分享的价值。问题在于现代经济理论和会计理论为什么没有把职工的工资薪金看成两部分呢?主要原因可能有两个方面,一是对所谓的劳动力再生产的必要资料在数量上进行规定是相当困难的,因为马克思说过,它的标准和水平是受社会历史文化与道德等因素影响的,随着社会环境的变化,社会劳动力再生产所需要的必要资料也在不断地提高;二是固守股东在名誉上至高无上的企业产权关系和维护资本与利润对等的利益关系。

(二)企业组织结构的差异决定安排劳动报酬的程序不同

随着管理革命和资本革命的发展,企业的领导者从“三位一体”的资本家变成了三权分离系统中的职业经理人。当年作为劳资对立的关系主导方的集资本、经营与管理于一身的资本家,今天成为提供了资本的股东,通常处在企业经营过程之外。从这个意义上说,真正实行现代企业制度的企业,人格化的资本家已经不存在了,为劳动者获得包括净剩余在内的劳动报酬提供了外在条件。马克思笔下业主制工厂中的企业内部关系即劳资关系的特征:一是极少数的资方与极多数且同质化的工人处于两极对立状况;二是在这对立关系中,资本由于其天然的强势地位及当时的国家政治制度的特点,处于对劳动的绝对支配地位。当时之所以形成这种由资本绝对支配劳动的简单二元对立关系,是社会生产力相对落后、资本相对于劳动稀缺、阶级结构相对简单、工人阶级的自我素质及政治意识尚未得到开发等多种作用的结果。现代企业内部关系更多的呈现为大量不同岗位之间的协作与竞争的关系,亦即工作者与工作者之间的关系;取代了那种简单明了的劳资对立的买卖关系,是不同角色之间围绕各自责任与权利的谈判过程以及由此而形成的合约关系。在这种复杂体系中,作为企业出资人的股东不再是绝对强势的支配方,竞争与合作的各方之间谋求共存与平衡,成了现代企业处理内部关系的主题。

(三)社会政治法律环境的变化为劳动者获得净剩余提供了保障

古典业主制资本主义时代,正是资产阶级支配政治与法律制度的时代。当时资本雇佣劳动的规则几乎完全由资本的意志所决定。庞大的产业后备军的存在更使得资本家完全可以采取购买商品一样的方式来对待工人:当经济繁荣需要使用更多的劳动力时,工人就来上班,领到维持生计的工资;经济一旦不景气,用人需求下降时,资本家就可以马上解雇工人;至于教育培训、劳动保护、工伤赔偿、失业补贴这类本应属于资本方面承担的责任与义务大多付之阙如。而当时的国家政权则眼睁眼闭,迟迟没有调节劳资关系的立法出台,即使当时资本主义生产关系最为发达的英国,也是在长时间拖延后,才制定了《工厂法》,但执行得并不好。在某种意义上说,当时的资本与劳动关系决定的工资只是劳动力价值的货币表现,也是社会无法可依或者有法不依的结果。显然,在当达资本主义社会中,上述工人阶级的种种恶劣待遇已在一定程度上得到了矫正。社会生产力和社会政治民主的逐步发展,促使国家制定与实施了一系列调节企业内部关系的立法,以法律形式对企业员工的就业、收入、社会保障等各方面的权益进行确认与保护。我国作为社会主义国家,改革开放以来一直注重对企业内部关系的法律调节作用,随着时间的推移,这方面的法律法规及其实施也必将逐步完善。至少我们可以说,经过几十年社会主义建设后,我国已不可能再出现一个由私营资本家支配国家经济立法的时期。

综上所述,对工资薪金收入征收个人收入所得税的理论依据是现代社会的工资薪金不仅仅是劳动力价值的货币表现,而且可能包含了社会剩余产品的价值部分;从数量上考察,劳动者个人的工资薪金收入既可能高于劳动力的价值,也可能低于劳动力的价值,其差异取决于个人的劳动能力、程度、强度和具体劳动转化为社会劳动的程度。

二、费用扣除标准的科学价值及其影响因素

虽然在现代经济理论和会计理论中并未明确肯定现代社会职工的工资薪金包括了劳动力价值和净剩余两个组成部分的观点,但是现行税收法规采取的对工资薪金的征税政策和费用减除,又被称为“个税起征点”制度,不仅默认了净剩余价值的存在,而且还通过费用减除方式说明,对工资薪金征收的个人收入所得税也只是涉及劳动收入的净剩余部分。由此可见,“费用扣除额”相当于劳动力价值部分,而“应税所得额”相当于劳动者获取的净剩余部分。如果按照这一思路继续往下分析,可以获得两个重要的启示。一是费用“减除标准”或者“起征点”的确定是判断工资薪金纳税是否正当的关键,“起征点过低”不仅违背了税收原则的规定,而且会影响人们的生活水平和税收调节居民收入差距的经济作用,但是“起征点过高”又会影响到国家的财政收入,而且会危及政府的执政能力。二是人们确定劳动力价值的所有困难完全转化给了确定费用减除标准方面,所以我国关注和要求调整费用减除标准的呼声一直持续不断。按照马克思主义的经济原理,从我国现有经济发展状况、文化道德水准和国家相关政策导向来看,笔者认为,工资薪金纳税的费用减除标准的确定应考虑以下因素的影响。

(一)家庭人口数量

对不同的劳动者而言,家庭人口数量及其构成不可能完全一致,因为长辈的寿龄和子女的多少必然有所不同。但是,从我国退休养老制度和社会养老保险制度来看,失去劳动能力或机会的长辈领取的养老金足以支付自己的生活费用。从我国计划生育政策和长远的人口规划来看,一对夫妇的子女在可预见的未来也不可能超过两名。由此可见,在确定费用减除标准时把家庭人口数量设定为4口人是比较合适的。这里还需要说明三点:一是西方国家的按家庭实际人口数量计算,并不符合我国的实际情况。我国是一个控制人口增长和鼓励参加养老保险的国家,未参加养老保险和超计划生育子女的生活费用不应当享受免税优惠。二是劳动力价值本来就是一个社会平均的抽象的概念,如果按照家庭实际支出计算,不仅增加了税收征管成本,而且也失去了鼓励劳动抑制消费的基本国策。三是对特殊家庭的特殊人口数量可能带来的生活方面的困难应当由国家财政通过国民收入二次分配方式予以解决,不应当作为制定税收政策考虑的因素,在贯彻落实困难家庭救济制度方面,我国有着丰富的经验。

(二)扣除费用的范围

在发生“第三次消费革命”后,持有不同消费观念和道德水平的居民生活消费支出的差异越来越大,生活资料必需品的范围越来越难以精确地界定。如果从维护劳动力简单再生产角度来看,计税扣除费用的范围应当限定在食、衣、住、行、医疗和教育等六项支出方面。也就是说,我们可以通过统计测算每人每月这六项费用的社会平均值,然后还原为四口之家的月度支出作为两个劳动者的计税扣除费用标准。如果通过统计测算社会平均的每人每月的六项支出为1200元,那么计算工资薪金个人收入所得税的扣除费用标准或者起征点就应当为2400元。这里还需要说明的有:一是对住房费用的测算要充分考虑我国社会经济可持续发展的要求,要依据住房面积小于90平方米的支出测算;二是对交通费用的测算只能把交通工具限定在乘坐公共交通和自行车方面,不可能鼓励私家汽车消费;三是对医疗和教育费用只能考虑两个孩子方面的支出,因为劳动者个人医疗费用的支出要考虑社会医疗保险的作用,劳动者的教育费用已经由长辈支付或者由企业承担继续培训的义务,虽然我们提倡劳动者要不断更新知识,但在税收优惠方面不可能鼓励“活到老学到老”。

(三)物价变动因素

劳动力再生产必需的生活资料价值货币表现必然要受到物价变化的影响;为了保持社会居民应有的购买力和生活水平,实行费用扣除标准“指数化”,使费用扣除标准与物价指数挂钩是十分必要的。为了简化费用扣除标准调整的审批程序,建议在《中华人民共和国个人所得税实施条例》中只规定起征点基数,例如2000元,并规定按照每年国家有关部门公布的物价变动指数予以调整。例如,2008年扣除费用的标准是2000元,2009年2月25日国家权威部门公布的物价变动指数是涨了8%;那么从国家公布物价上涨指数之日起,即2009年3月份开始,扣除费用标准就可以自然调整为2160元,无需经过国家税务总局的研究报告和国务院的审批程序。当然,如果国家权威部门公布的物价变动指数下降了,那么扣除费用标准也应相应调减。

综上所述,可以发现,如果肯定现代社会的职工工资薪金中不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包括了净剩余部分,并且结合国家可持续发展的政策,通过统计数据科学确定了费用减除标准,那么对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当、合理,而且对促进国家长治久安有着深远的历史意义。由于劳动力价值是一个社会平均的抽象的价值概念,考虑国家宏观经济政策的影响要大于具体情况的特殊需要。如果在现行税法的基础上,调整现行税率,简并“工资薪金所得”适用税率的级次,并适当调高其最高边际税率,使非勤劳所得的税收负担重于勤劳所得的税收负担,那么个人所得税将会发挥更好的调节功能,为快速降低我国居高不下的“基尼系数”作出贡献。

三、工资薪金的扣除及其对企业所得税性质的影响

企业所得税的税额计算公式是,应税收入总额-准予扣除项目总额=应税所得额,而应纳税额=应税所得额×税率。所以准予扣除项目的设定,对企业所得税应纳税额的计算及其反映的经济性质和经济功能有着重要的影响。职工工资薪金是准予扣除项目中非常重要的一项扣除,在2008年《企业所得税法》未实施之前,我国的内资企业实行的是标准工资薪金扣除办法,而外商投资企业实行实际工资薪金扣除办法;《企业所得税法》以及新的《所得税条例》制订实施之后,我国内外资企业统一实行实际工资薪金扣除办法。虽然实际工资薪金扣除办法可能更合乎国际上多数国家的做法,但相比于标准工资薪金扣除办法而言,后者更符合税收理论和发挥税收调节收入经济职能的要求。

(一)标准工资薪金扣除办法更符合税收原则的要求

所谓个人所得税与企业所得税之间的理论矛盾是指,如果说对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当而合理地依据在于现代社会的职工的工资薪金中不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包括了净剩余部分的话,那么在计算企业所得税时为什么又可能对工资薪金支出全面扣除呢,难道劳动者获取的净剩余部分不是企业所得部分吗?实际上,在我国税收法规中已经发现并且曾经克服了这一矛盾现象。在我国《企业所得税法》未制订之前,内资企业实行的标准工资薪金扣除办法的早期,计税工资最高限额规定为800元,与当时个人所得税法规定的工资薪金准予费用扣除标准保持了高度的一致。也就是说,如果不考虑其他项目,单从工资薪金费用而言,当时的企业应税所得指的是企业在一年内实现的净剩余部分,无论这部分价值以后转化为企业公积金,还是劳动报酬,或者股份红利,在此之前都要计算交纳企业所得税。同理,实行实际工资薪金总额扣除办法,如果不考虑其他项目,单从工资薪金费用而言,企业应税所得实际上已经成为企业实现的应当属于股东集体所得净剩余部分,而不是企业所得的全部,因为属于劳动所得的部分已经被全部扣除掉了。至此,可以清晰地发现哪一种办法更接近马克思主义经济理论和现代企业制度的要求,更接近契约性国家的税收原则了。

(二)标准工资扣除办法有利于完善现代企业制度

现代企业制度之所以演变为“双刃剑”,就在于它一方面极大地调动了经营者的积极性,从而提升了企业的经营业绩;而另一方面导致无节制地发放工资薪金给企业隐藏了许多经营上的隐患。从我国现实状况来看,一些企业的激励制度和业绩考核办法不够完善,部分高管的年薪动辄可以高达上千万元之多,其实企业的业绩并没有那么大的提升,个人也不可能有那么大的贡献。那么,在企业所得税征收上实行标准工资扣除办法在很大程度上能够抑制发放超额工资薪金,其道理在于:一是超额工资薪金的发放无法获得免税的好处,这无疑使得这一不合理现象的继续存在没有了合理的借口,同时对超标准工资薪金征收企业所得税可以降低企业支付超额工资薪金的能力;二是通过明确实际发放工资薪金与标准工资薪金之间的差额,提示监管部门、企业投资人或者股东加强对工资薪金的监管力度,及时完善激励制度和业绩考核办法;三是劳动者和股东共同分配企业净剩余,是技术进步而导致管理革命和资本革命的结果,是现代企业制度发展的方向,如果对劳动者所得部分可以扣除,那么对股东所得部分能否扣除呢?如果都可以扣除,那么还存在企业所得税吗?如果担心劳动者所得的净剩余部分可能双重纳税,那么为什么不担心股东所得部分的净剩余部分可能双重纳税呢?如果要完善现代企业制度,国家法律法规首先要同等对待所有的企业合约的参与者。

(三)标准工资扣除办法有利于发挥税收的经济功能

就税收的经济功能而言,征收企业所得税的另外一个目的,在于调节不同行业或者企业之间由于行业发展程度或者企业利用技术水平而暂时处于超额利润阶段所导致的国民收入分配上的不合理现象。马克思曾经在《资本论》一书中比较系统地讨论了在商品经济环境中企业实现超额利润的可能性与暂时性。如果接受马克思的经济学理论,那么坚持用标准工资扣除办法,使企业所得税能够更好地调节不同行业或者企业获取的超额利润,对我国社会与社会经济的发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。

“基尼系数”是测量国民收入分配不平等程度的一个统计指标。基尼系数在0与1之间取值,基尼系数值越大,说明国民收入分配越不平等。我国在改革开放之初,1978年的城镇居民收入的基尼系数仅为0.16,几乎是世界上最低的。改革开放以后,随着国民经济的快速增长,收入差距也迅速拉开,虽然国家适时采取了包括建立社会保障制度和最低工资标准制度、财政转移支付、价格管制在内的一系列宏观调控措施,但是我国现阶段的基尼系数仍然超过了国际公认的中等贫富差距的程度,基尼系数超过了0.4的警戒线,已经跨入了0.5以上的较为严重的区间。众所周知,我国国民收入差距加大的一个主要原因是由于行业垄断和信息不对称而导致的获取超额利润的行业或企业的持续存在。所以,制定合理而有效的企业所得税税收政策对缩小收入差距有着重要的意义。

【参考文献】

[1]国家税务总局注册税务师管理中心.税法(1、2)[M].北京:中国税务出版社,2003.

[2]马克思.资本论.中文版.第三卷[M].北京:人民出版社,1975.30~75.

简述劳动就业的法律特征篇5

一、 劳动法的基本范畴

（一） 劳动法的概念

从学理上讲，劳动法是以社会劳动关系以及为实现、保护劳动关系而产生的其他关系为调整对象的法律部门。1

对“劳动法”一词的理解可分为狭义和广义两种：狭义上的劳动法也称为形式意义上的劳动法，指由国家最高权力机关颁布的关于调整社会劳动关系以及为实现、保护劳动关系而产生的其他关系的、全国性的、综合性的法律，如1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》；广义上的劳动法也称为实质意义上的劳动法，除了包括狭义劳动法中的法律规范以外，还包括其他规范性文件中有关调整上述关系的法律规范。我们所讨论的劳动法一般是指广义的劳动法。

（二） 劳动法的调整对象

法的调整对象是划分法律部门的主要依据，也是我们理解法律规范的基础。从劳动法的概念可知，劳动法的调整对象有两类：一是劳动关系；二是为实现、保护劳动关系而产生的其他社会关系。

所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而产生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。它又可分为个别劳动关系和集体劳动关系。前者是劳动者个人在运用劳动能力、实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系；后者是实现劳动过程中，劳动者组织为工会与用人单位发生的，涉及劳动者集体内容的社会关系。2如果不加说明，劳动关系通常是指个别劳动关系。

对劳动关系的外延的界定可以从劳动关系当事人和劳动关系的内容两个方面加以展开。3

1. 从劳动关系的当事人看，它是劳动力所有者和劳动力使用者之间的社会关系。也就是说，劳动关系的一方是拥有劳动力的劳动者，而另一方是需要使用劳动力的生产资料的所有者、经营者或管理者。

2. 从劳动关系的内容上看，它是与劳动过程相联系的社会关系。劳动过程就是人和物、劳动力和生产资料在劳动组织内相结合的生产过程。劳动者在生产过程中，与用人单位发生的社会关系才是劳动法调整的对象。

要认清劳动关系的全貌，除了廓清其外延外，还应该准确地把握其特征，即劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。说它具有人身关系的性质，是因为劳动力存在于劳动者肌体内不能须臾分离，基于劳动力的使用而产生的社会关系是和劳动者的人身紧密相连的；说它具有财产关系的属性是因为在现阶段劳动力还是人们谋生的手段，劳动关系从另一个层面上说就是活劳动和物化劳动相交换的关系，在广义上仍属于经济关系的一部分。同时，基于财产关系的属性，劳动关系由劳动者和用人单位按照平等协商的原则建立、延续、变更和终止，这种相互选择的关系是一种平等的关系，又由于人身关系的性质，劳动关系一经建立，劳动者必须把他的劳动力归用人单位支配，用人单位和劳动者之间必须建立一种以指挥和服从为特征的管理关系，这种管理关系又是一种隶属关系。劳动关系正是这种人身和财产属性相统一，平等和隶属特征相交织而产生的社会关系。4

劳动关系是调整劳动法调整的主要对象，但劳动关系并不是孤立的，而是处于极其广泛的社会联系中，因此，为实现或保护劳动关系而发生的其他社会关系也应该纳入劳动法的调整范围。它们有的是发生劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是随着劳动关系附带发生的，还有的是为了维护劳动关系的合法性而产生的。这些关系主要包括：①劳动行政管理关系；②社会保险关系；③调处劳动争议的关系；④工会因履行职责、维护劳动者的合法权益，与用人单位或劳动者发生的关系；⑤其他国家机关监督劳动法执行的关系。

（三） 劳动法律体系

劳动法律体系是指按照劳动法律规范调整的内容不同加以分类而形成的法律体系。劳动法律体系的形成有其客观的必然性，它归根到底取决于劳动法部门的调整对象，与劳动法所调整的社会关系是一一对应的。概括起来，劳动法律体系主要包括以下几部分：

1. 劳动就业促进法，包括国家促进就业制度、职业培训制度等。

2. 劳动合同法，包括劳动合同制度、集体合同制度等。

3. 劳动基准法，包括工作时间、休息休假制度、劳动安全卫生保护制度、女工和未成年工保护制度和工资制度等。

4. 劳动监督法，即劳动行政部门监督检查制度。

5. 劳动争议处理法，包括劳动争议调解制度、仲裁制度、诉讼制度等。

6. 社会保险法，包括养老、医疗、工伤、失

业、生育保险制度等。

二、 劳动法的本质

本质即事物的根本属性，也就是一种事物区别于其他事物的内在的质的规定性。关于法的本质的理解有各种各样的阐述，我们所要探讨的是从法律规范的角度来认识劳动法这一法律部门的属性，从这个意义上说，劳动法本质上是社会法。

简单地讲，社会法是国家为保障社会利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法。5它是随着市民社会与政治国家的相互渗透、私法与公法相互融合而产生的，以社会本位为特征，兼具私法和公法因素的第三法域。与传统的私法和公法相比较，社会法具有独特的本位思想、规制对象、调整原则、权利体系、调整方式以及法律责任6，这些特征在劳动法中都得到了充分体现。

1.社会法有独特的本位思想。本位是指法律的基本观念、基本目的或基本作用、基本任务，它通常由法律所体现的利益所决定。私法以私人领域中的个人利益为本位，公法以公共领域中的国家利益为本位，而社会法则以社会领域中的社会利益为本位。社会利益是某些私人利益受到普遍的公共利益的限制而形成的一种特殊而又独立的利益。就其本性而言，社会利益并不是一种公共利益（公共利益即宏观的国家利益）而是一种个人利益，但又不等同于私法领域中微观的个人利益。两者的差别在于对这些个人利益的保护具有普遍的社会意义，因而通过国家和社会的保障将其提升为中观的特殊利益。比如，雇佣关系中雇工的利益，消费关系中消费者的利益，环保关系中被污染者的利益等。简言之，通过国家干预而生成的某些弱势群体个人利益的社会化形式即为社会利益，它是社会法所孜孜追求和维护的目标。现代劳动法皆以保护劳动者的合法权益为首要目标，劳动者权益虽然在本质上仍是一种个人利益，但是对它的漠视和践踏往往会造成社会的不稳定，乃至整个社会经济秩序的破坏。因此，劳动者个人利益的保护便具有普遍的社会意义，通过国家和社会的保障而被提升到社会利益的层次。

2.社会法有独特的规制对象。私法一般调整私人主体间的平等关系，公法一般调整权力者与服从者之间的不平等关系，对于社会法而言，调整对象往往是传统的私法主体（如雇主与雇工、生产者与消费者之间的关系），但当事人双方的关系在表面平等的掩盖下存在着实质上的不平等，处于弱势的一方需要国家和社会通过法律手段给予特别的保护。正如前文所阐释的，劳动法主要的调整对象——劳动关系既是一种财产关系，具有平等关系，又是一种人身关系，具有隶属性。这种兼容平等特征和隶属特征，或者说表面上平等而实质上不平等的关系，正符合社会规制对象的要求。

3.社会法有独特的调整原则。私法遵循的是“平等协商”、“契约自由”原则，公法遵循的是“罪刑法定”、“依法行政”的原则，社会法在强势主体与弱势主体之间将保护的重点放在后者身上，因而产生了一系列独特的原则，如保护弱者原则、倾斜立法原则。这两者正是劳动法的基本原则之一，贯穿于劳动法律制度的方方面面。比如，在解除劳动关系的问题上，我国劳动法即对单位的权利作了种种限制，却赋予劳动者充分的自由，对处于弱势的劳动者给予了倾斜保护。

4.社会法有独特的调整方法。在私法领域，讲求的是“私权自治”、“契约优先”，在公法领域，通行的则是“国家干预”、“私人间的协议不得变更法律规范”，而社会法出于体现社会利益、保护弱者的立场，采取了特有的调整方式，即通过国家干预对某些私法权利进行限制，用极其严密的法定的内容（如产品质量法、劳动基准法等）来限制约定内容，但又在一定范围内保留了意思自治。这种融合了公、私法特征的调整方式，在劳动法中表现得尤为突出，比如劳动者和用人单位都必须严格遵守劳动法关于最高工时的规定，不得约定长于最高工时标准的工作时间，但是在最高工时标准之下，双方又享有自由协商工作时间的充分空间，法律对此不加干涉。

5.社会法有独特的权利体系。公权力体现国家利益，公权力与公义务往往紧密衔接在一个行为中，其界限将消除而成为“公职责”，国家不能放弃应尽的职责；私权利体现私人利益，权利也就是利益人，私权利和私义务的关系往往是用对方的义务来限定自己的权利，权利人可采用弃权的方式，来消除对方的义务，放弃自己的利益。而在社会法从保障社会利益出发而设置的权利义务体系中，利益人有时会成为义务人，他可以放弃以权利形式规定的利益，但不能放弃以义务形式规定的利益，如义务教育法中受教育者的受教育的义务和利益。社会法用这种独特的权利义务规范形式来保护处于弱者地位的当事人利益，与公法、私法都不同。劳动法律规范正由有社会权利和义务体系构成的。在劳动法的权利义务体系中，利益人恰恰在某些场合会成为义务人，不能放弃以义务形式规定的利益。再以上述最高工时规定为例，最高工时的限制对劳动者来说无疑是一种利益，但却以用人单位和劳动者共同义务的形式表现出来，禁止劳动者放弃。

6.社会法有独特的法律责任。随着现代侵权法上社会责任的兴起，民事、行政、刑事也在社会法的框架内出现融合的趋势，形成新的社会法律责任。社会法律责任在责任主体（法人、雇主等团体）、责任形式（责任主体要同时承担几种责任形式，表现为惩罚性赔偿、两罚制等）和归责原则（严格责任、无过错责任）方面都不同与以往的法律责任制度。社会法律责任大量地存在于劳动法中，比如用人单位没有作好劳保工作，致使劳动者受到伤害，即使单位没有过失也要承担损害赔偿责任，同时还要受到劳动行政机关的处罚，承担一定的行政责任。

综上所述，劳动法在本质上属于社会法法域。充分理解这一点，对我们在实践中准确地从事立法、执法及司法活动，正确发挥劳动法应具有的作用，无疑将大有裨益。

三、 劳动立法的意义

劳动法自产生以来，对社会、经济的发展一直起着巨大的推动作用。从根本上说，有助于社会利益的协调和保护，人类共同福祉的增进以及社会安全的保障。分而述之，可概括为以下三方面意义：

（一） 完善劳动及社会保障体制，提高劳动效率，促进社会生产力的发展

劳动及社会保障体制是市场经济一个必要及关键的组成部分。通过劳动法的制定和实施，建立符合市场经济要求的劳动和社会保障制度，有利于以市场的手段优化配置劳动力资源，调动劳资双方的积极性，从而提高劳动效率，最终促进生产力的发展。

（二） 维护劳动者的基本人权

人权理论和人权保障运动的影响是劳动立法得以兴起和发展的重要原因之一，劳动立法在一定意义上是对人权保护的落实。劳动法赋予劳动者在劳动关系中的主体地位，还使其享有广泛而真实的权利，从而使人权具有了实在的内容和具体的法律保障。

（三） 保障社会安定团结

劳动法通过对劳动关系的调整使劳动关系双方都能以劳动法规作为自己的行为准则，建立起稳定、和谐的劳动关系。劳动者与用人单位之间一旦发生劳动权利或利益争议，劳动法中有关处理劳动争议程序的规定能够保障劳动争议获得及时、公正的解决，防止社会矛盾的激化，有利于社会的安定团结和国家的长治久安。

1 引自董保华著《劳动法论》，上海世界图书出版公司1998年8月第一版，第36页。

2 同注1，第41页、50页、55页。

3 同注1，第45-46页。

4

同注1，第51-54页。

简述劳动就业的法律特征篇6

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-0-01

我国企业对员工拥有经济处罚权（又称之为罚款、经济处分①）源于国有企业的《企业职工奖惩条例》第11条和第16条②，虽然其适用条件和存在基础已经发生巨大变化，但相因成习，基于种种原因这条陋规大兴于世甚至于扩大到企业可以随意克扣工人工资并使之成为惯例，至今还有人对此津津乐道不忍释手，曾震惊一时的汕头讨薪纵火事件的导火索也正是以原料欠缺为由的扣薪，这是一记警钟。悲剧已经发生，如何制止再次发生就需对经济处罚权进行彻底的检讨，本文拟就该问题的各种观念进行讨论以期能对此问题的解决有所裨益。

工资属于员工私人财产，对于私人财产的处分要么依法而为要么依约定而为。企业与员工之间的关系首先应以劳动合同为准，更为重要的是由于劳动法律法规的强制性特征，使得劳动合同的条款不但有契约自由的原则而且有法律强制性的补充条款，而强制性劳动法律法规是不依意思自治为转移的，企业所拥有的经济处罚权亦应从此出发进行探讨。

一、关于企业拥有经济处罚权的观点

目前关于企业拥有经济处罚权的观点主要有如下几种：

1.有效企业管理的需要，经济处罚同教育告诫、解除劳动合同相比，在处理违纪职工“大法不犯，小法不断”的中间行为时，具有明显的简便易行性和高效性。经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行细微的调节。同时，经济处罚对于同一企业的劳动者，可以做到尺度一致。这是教育告诫手段所不能比拟的。同时，由于经济处罚手段简单明了，比其他任何处罚手段都容易操作，能实现最快的管理效率。

2.认为劳动法没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，既然劳动法律法规没有明确禁止，企业就拥有对职工进行经济处罚的权利。

3.经济处罚权是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现③，经济处罚的本质是违约金。

上述观点从实践需要出发结合劳动法律法规、法理对企业应当拥有经济处罚权做了较为全面的支持，其中有合理的成分，但由于未审视当前中国现状及相关法律及其立法精神而不免陷于谬误，容分析如下。

二、关于企业不拥有经济处罚权的分析

首先就第一种“有效管理”的观点而言，经济处罚权设立于国有企业中初衷确是为了管理，国企职工轻易不能下岗、开除，只能通过此权力提高国企职工劳动积极性，但以多劳多得为特点的经济形态下，这种初衷就丧失了存在的必要性。企业不再具备计划经济时代国企所具有的行政性，员工与企业也不再有人身依附关系，两者之间首先体现的是平等关系，经济处罚权不再具有合法基础。沿用体现对员工的不尊重和财产的剥夺，违背了契约平等精神。所谓“简便易行性和高效性”、“简单明了”体现是缺乏严格程序限制的单方“自由裁量”，在法律素质普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言。现代管理学告诉我们，激励优于惩罚，员工的就业目标已经从单纯的生存需求发展到更高的层次，激励手段多种多样，从培训到晋升，从物质技术到管理技术，企业紧抓经济处罚权只能造成彼此对立，而对立对企业的危害要远大于员工。

第二种“法无禁止即为权利”的观点，在深圳市出台《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 时就为人所引用来为该条例第11条做辩护，早已为人驳斥。作为立法者应适用于“法无规定即无授权”的公法原则，乱用法理将用于私法领域的“法无禁止即为权利”引来辩护，这本身就是错误。退一步讲，该条例想要合法就需取得上位法的授权，上位法关于此问题是如何规定的呢？《宪法》第十二条第二款：“国家依据法律规定公民的私有财产权。”对员工私人财产保护所依照法律如《立法法》、《劳动法》、《劳动合同法》等没有企业经济处罚权的规定亦均未授权地方性法规制定有关企业经济处罚权的条款，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》本为执行上位法律而设，其超出上位法律范围的规定于法无据，不应持之为凭。

第三种观点较为流行，以契约自由为诉求依据，有其合理之处。但劳动法律法规本具有强制性，劳动合同除意思自治之外亦应受此限制。如前所述，有关劳动法律法规没有经济处罚权的规定，企业通过劳动合同、企业规章制度以违约金来绕道解决此问题，但在《劳动合同法》中违约金仅适用于保密、竞业禁止、接受培训三种情况，除此之外的任何违约金约定均属违法，这就从法律条文上否绝了以违约金掩护经济处罚权存在的可能。就法理而言，首先，经济处罚规定于企业规章制度之中，劳动者签订劳动合同时一般不会有时间和耐心充分了解企业规章制度，企业亦无向员工解释前述制度的自觉，经济处罚权的存在缺乏公示性；其次，经济处罚权使企业单方面拥有了裁判权，违背了裁判中立的基本原则，而员工则毫无自我辩护的机会和改变结果的可能，程序缺乏公正性；最后，企业在有更多选择的情况下扣减员工作为生存基础的工资为处罚手段，道义上也缺乏正当性。以上的不足就是在我国当前的企业中适用经济处罚权非法的深层次原因。

《广东省劳动保障监察条例》第51条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”乃至罚款。此条例将于2013年5月1日施行，这至少可以结束在珠三角地区关于此的争论。

三、结语

即使没有经济处罚权，无论是从组织优势还是资源优势，拥有聘任权、调整岗位权的企业对员工仍然处于绝对的优势地位，不服从管理、造成经济损失完全可以追究其赔偿责任甚至刑事责任，而不是用单方形式行使裁判功能。

就目前社会基础及法律精神而言，经济处罚权无论从合理性还是合法性均不能获得认同，继续沿用此陋规只能造成更为严重的后果，为维护社会稳定、促进和谐经济环境计，应该废止经济处罚权。

注释：

①《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条。

简述劳动就业的法律特征篇7

中智法律服务中心

2014 年，裁员风波席卷了全球范围内的大多数IT 公司，众多巨头均纷纷抛售其非核心业务，持续精简机构和人员，仅今年已公布的裁员人数已达七万人。而作为全球产业链的一环，中国内地的公司也未能幸免，从人心惶惶、黯然伤神到默然接受，有多少员工最终离开了自己曾经奋斗过的岗位。从经济发展趋势、企业战略发展、组织结构调整等角度，裁员趋势恐怕势不可挡。作为企业和员工，我们也要适当了解一些与裁员相关的法律知识和实务操作。今天我们就来聊聊裁员涉及的法律问题及特殊保护。

【法定的裁员前提条件】

依据《劳动合同法》第41 条，有下列情形之一，需要裁减人员20 以上或者裁减不足20 人但占企业职工总数10% 以上的，用人单位提前30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1．依照企业破产法规定进行重整的；

2．生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

需要提醒的是，企业裁员不但需要符合特定的情形，同时还要遵守法定的程序，包括向工会或全体职工说明情况、听取工会意见等，并将裁员方案向所在地的人力资源和社会保障局进行报备。

【裁员时需要优先留用的人员】

如企业仅仅是进行部分裁员，裁员时，应考虑留用人员的范围：

1．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2．与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3．家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

除此以外，企业如按照上述四类情形裁减人员的，如在此后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

【裁员时不得解除的人员】

依据《劳动合同法》第42 条，该条规定了如下禁止性裁员范围：1．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4．女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

同时，如果企业已成立工会的，还需要注意《工会法》第18条，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。而在上述人员任职期间，除因个人严重过失或者达到法定退休年龄外，不应提前与其解除劳动合同。

【北京地区特殊的禁止裁员范围】

除了上述提及的禁止性裁员范围外，《北京市劳动合同规定》对如下情形也进行了经济性裁员的限制：

1．患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；

2．患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3．女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4．应征入伍，在义务服兵役期间的；

5．复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满3年的；

6．建设征地农转工人员初次参加工作未满3年的；

7．在同一单位连续工作满10 年以上，且距法定退休年龄5年以内的；

8．实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起5年以内的。

【给企业的建议】

企业在实施裁员的过程中，除了关注上面提到的法律规定、法定程序等以外，还应当关注一些操作层面的细节，例如：

1．确定裁员范围：明确裁撤的范围是全体还是部分员工，是所有部门还是非核心业务部门？

2．确定裁员的指导原则：除了合法合规以外，也要适当考虑市场的行情，做到合情且合理。

3．成立专门的裁员小组：组长的选任要谨慎，级别要相应高一些，做出的裁员方案不能被来回随意修改；另外，也要考虑裁员小组组员的资格以及沟通能力，企业对组员要进行前期的相关培训，准备一些可能被经常咨询到的问题的标准答案或统一答复口径。

4．统计被裁员工的自然情况：建议做一些员工的“大数据”分析，越细致越好，重点考虑有无三期、医疗期、工伤、家庭有无特殊情况等。

5．聘请专业法律顾问草拟方案：一方面研究与裁员相关的法律法规，包括劳动合同法、人社部文件、当地政策等。其次要论证拟裁员的原因和背景，避免日后可能的劳动仲裁或诉讼。再有就是要提前起草所有的法律文件，包括协商解除劳动关系协议书、单方解除通知、其他离职文件等。

6．提前与有关政府部门（人社局与工会）沟通，进一步分析裁员的可行性，得到一些指导意见。

7．考察同行业情况及市场情况：确保裁员补偿方案与同行或市场持平或有所提高。

8．必要的信息披露：包括准备新闻稿通稿等，利于维护企业良好的社会形象。

【给雇员的提醒】

在给企业合规建议的同时，我们也给雇员一些善意提示，在遇到企业经济性裁员的时候，员工要注意些什么，从哪些方面保护自己的合法权益。

1．裁员是否履行了法定的民主程序？

按照法律规定，企业裁员应当提前30 日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。这是法定的必经程序，决定着裁员决定的合法性。

裁减人员方案内容包括：被裁减员工名单、裁减时间及实施步骤、特殊员工的保护、符合法律规定的被裁减人员的离职补偿办法。

2．裁员方案是否维护了员工的法定权利和利益？

员工也要考虑自己是否属于可以被裁员的范围，上述提到了“不得解除”或“优先留用”的情形。

3．核算离职补偿方案。

经济补偿金的计算标准是按照解除合同前12 个月的月平均工资。

这里的工资，是“大工资”的概念，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、补助等，而非仅仅指基本工资。补偿的期限是根据员工在本企业的工作年限来确定，每工作满一年，支付一个月工资收入的经济补偿；满6 个月不满一年的按一年计算；不满6 个月的，支付相当于员工半个月工资的经济补偿金。

另外，员工也要关注离职补偿金在一定数额范围内是免税的。根据相关规定，经济补偿金的数额在上年度职工年平均工资3 倍以内（以北京为例，北京地区经济补偿金的免税额为69521×3=208563 元）的部分，免征个人所得税；超过部分作为计税收入，按照工资薪金所得计征个人所得税。

简述劳动就业的法律特征篇8

对劳动者个人而言,工资薪金是指个人因任职或者受雇而获得的劳动报酬;对企业而言,工资薪金是指企业为了获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及相关的支出。通常情况下,把直接从事生产、经营或服务的劳动者的收入称为工资,而将从事管理活动的劳动者的收入称为薪金。如果说,税收分配的客体是社会剩余产品,税收不能课及社会产品价值的C和V的部分仍然是我国制定税收政策的一个基本原则,那么,在我国税收框架结构中,有待于澄清的工资薪金涉税的问题最少有三个:一是针对工资薪金征收个人收入所得税是否符合税收原则,现代社会的工资薪金与劳动力价值的含义有何差异;二是如果说现代社会的工资薪金中可能包含了剩余产品的价值是征收个人收入所得税的理论依据,那么如何确定费用扣除标准才符合我国课税原则的要求;三是如果说现代社会的工资薪金中可能包含了剩余产品的价值,那么在计算交纳企业所得税的全额扣除时是否符合企业所得税的基本特征。

一、现代社会工资薪金的经济含义及其可能包含的价值构成

判断对工资薪金征收个人收入所得税是否符合税收原则;是否会降低劳动者个人及其家庭的生活水平;是否会影响到社会劳动力再生产的简单持续,简便的方式是考察现代社会的工资薪金是否仍然是劳动力价值的货币表现形式。如果分析的结果能够证明,现代社会的工资薪金是劳动者将个人劳动转化为社会劳动过程中获得的劳动报酬,不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包含了创造价值中的净剩余部分,那么针对工资薪金征收个人收入所得税不仅不会影响社会劳动力的简单再生产,而且还有利于缩小居民收入之间的差距,从而促进和谐社会的发展;如果分析的结果相反,那么就难以从契约性国家理论中发现对工资薪金征收个人收入所得税的合理性依据。这就是说,判断针对工资薪金征收个人收入所得税是否正当的标志,在于分析现代社会的经济制度决定的分配制度中工资薪金是否可能包含了创造价值中的净剩余部分。

(一)劳动条件的差异决定了劳动者对劳动报酬要求的不同

在马克思描述的资本主义社会初期典型的业主企业占统治地位的时代,作为工人的劳动者已经从一无所有到只有出卖劳动力才可能生存,通过出卖劳动实现生存已经是他们的愿望;他们劳动的目的是为了生存,所以才能够接受或者祈望获得由劳动力价值决定的工资水平。在马克思的三分法产品价值公式中,扣除生产资料价值C和劳动力价值V以后的净剩余部分M是由产业资本家独占的。但是19世纪末期以来,现代企业的管理革命与资本革命带来了企业价值分配上的相应改变。效益工资、业绩奖励、净利润分成等多种按贡献分配机制的出现与推广,国家对企业所得税的开征,标志着资本主义企业在其核心层面的改革,净剩余由资本家独占逐步转向由资本家、劳动者、国家等多元利益主体共同分享。我国国民收入分配制度和企业制度改革几经反复,从利润留成、利税改革到学习西方先进经验的业绩奖励、效益工资、劳动分红、津贴和补贴、年薪制等等,其本质都反映了随着劳动条件和劳动关系的改变,劳动者逐步获得了分享企业净剩余价值的资格和权利。净剩余分享制的逐步形成意味着劳动者的工资薪金不再仅仅是由反映生存与教育培训需要的劳动力的价值,他们的工资薪金收入中可能包含了两个组成部分:马克思所定义的作为劳动力价值再生产所必需的生活资料价值和净剩余分享的价值。问题在于现代经济理论和会计理论为什么没有把职工的工资薪金看成两部分呢?主要原因可能有两个方面,一是对所谓的劳动力再生产的必要资料在数量上进行规定是相当困难的,因为马克思说过,它的标准和水平是受社会历史文化与道德等因素影响的,随着社会环境的变化,社会劳动力再生产所需要的必要资料也在不断地提高;二是固守股东在名誉上至高无上的企业产权关系和维护资本与利润对等的利益关系。

(二)企业组织结构的差异决定安排劳动报酬的程序不同

随着管理革命和资本革命的发展,企业的领导者从“三位一体”的资本家变成了三权分离系统中的职业经理人。当年作为劳资对立的关系主导方的集资本、经营与管理于一身的资本家,今天成为提供了资本的股东,通常处在企业经营过程之外。从这个意义上说,真正实行现代企业制度的企业,人格化的资本家已经不存在了,为劳动者获得包括净剩余在内的劳动报酬提供了外在条件。马克思笔下业主制工厂中的企业内部关系即劳资关系的特征:一是极少数的资方与极多数且同质化的工人处于两极对立状况;二是在这对立关系中,资本由于其天然的强势地位及当时的国家政治制度的特点,处于对劳动的绝对支配地位。当时之所以形成这种由资本绝对支配劳动的简单二元对立关系,是社会生产力相对落后、资本相对于劳动稀缺、阶级结构相对简单、工人阶级的自我素质及政治意识尚未得到开发等多种作用的结果。现代企业内部关系更多的呈现为大量不同岗位之间的协作与竞争的关系,亦即工作者与工作者之间的关系;取代了那种简单明了的劳资对立的买卖关系,是不同角色之间围绕各自责任与权利的谈判过程以及由此而形成的合约关系。在这种复杂体系中,作为企业出资人的股东不再是绝对强势的支配方,竞争与合作的各方之间谋求共存与平衡,成了现代企业处理内部关系的主题。

(三)社会政治法律环境的变化为劳动者获得净剩余提供了保障

古典业主制资本主义时代,正是资产阶级支配政治与法律制度的时代。当时资本雇佣劳动的规则几乎完全由资本的意志所决定。庞大的产业后备军的存在更使得资本家完全可以采取购买商品一样的方式来对待工人:当经济繁荣需要使用更多的劳动力时,工人就来上班,领到维持生计的工资;经济一旦不景气,用人需求下降时,资本家就可以马上解雇工人;至于教育培训、劳动保护、工伤赔偿、失业补贴这类本应属于资本方面承担的责任与义务大多付之阙如。而当时的国家政权则眼睁眼闭,迟迟没有调节劳资关系的立法出台,即使当时资本主义生产关系最为发达的英国,也是在长时间拖延后,才制定了《工厂法》,但执行得并不好。在某种意义上说,当时的资本与劳动关系决定的工资只是劳动力价值的货币表现,也是社会无法可依或者有法不依的结果。显然,在当达资本主义社会中,上述工人阶级的种种恶劣待遇已在一定程度上得到了矫正。社会生产力和社会政治民主的逐步发展,促使国家制定与实施了一系列调节企业内部关系的立法,以法律形式对企业员工的就业、收入、社会保障等各方面的权益进行确认与保护。我国作为社会主义国家,改革开放以来一直注重对企业内部关系的法律调节作用,随着时间的推移,这方面的法律法规及其实施也必将逐步完善。至少我们可以说,经过几十年社会主义建设后,我国已不可能再出现一个由私营资本家支配国家经济立法的时期。

综上所述,对工资薪金收入征收个人收入所得税的理论依据是现代社会的工资薪金不仅仅是劳动力价值的货币表现,而且可能包含了社会剩余产品的价值部分;从数量上考察,劳动者个人的工资薪金收入既可能高于劳动力的价值,也可能低于劳动力的价值,其差异取决于个人的劳动能力、程度、强度和具体劳动转化为社会劳动的程度。

二、费用扣除标准的科学价值及其影响因素

虽然在现代经济理论和会计理论中并未明确肯定现代社会职工的工资薪金包括了劳动力价值和净剩余两个组成部分的观点,但是现行税收法规采取的对工资薪金的征税政策和费用减除,又被称为“个税起征点”制度,不仅默认了净剩余价值的存在,而且还通过费用减除方式说明,对工资薪金征收的个人收入所得税也只是涉及劳动收入的净剩余部分。由此可见,“费用扣除额”相当于劳动力价值部分,而“应税所得额”相当于劳动者获取的净剩余部分。如果按照这一思路继续往下分析,可以获得两个重要的启示。一是费用“减除标准”或者“起征点”的确定是判断工资薪金纳税是否正当的关键,“起征点过低”不仅违背了税收原则的规定,而且会影响人们的生活水平和税收调节居民收入差距的经济作用,但是“起征点过高”又会影响到国家的财政收入,而且会危及政府的执政能力。二是人们确定劳动力价值的所有困难完全转化给了确定费用减除标准方面,所以我国关注和要求调整费用减除标准的呼声一直持续不断。按照马克思主义的经济原理,从我国现有经济发展状况、文化道德水准和国家相关政策导向来看,笔者认为,工资薪金纳税的费用减除标准的确定应考虑以下因素的影响。

(一)家庭人口数量

对不同的劳动者而言,家庭人口数量及其构成不可能完全一致,因为长辈的寿龄和子女的多少必然有所不同。但是,从我国退休养老制度和社会养老保险制度来看,失去劳动能力或机会的长辈领取的养老金足以支付自己的生活费用。从我国计划生育政策和长远的人口规划来看,一对夫妇的子女在可预见的未来也不可能超过两名。由此可见,在确定费用减除标准时把家庭人口数量设定为4口人是比较合适的。这里还需要说明三点:一是西方国家的按家庭实际人口数量计算,并不符合我国的实际情况。我国是一个控制人口增长和鼓励参加养老保险的国家,未参加养老保险和超计划生育子女的生活费用不应当享受免税优惠。二是劳动力价值本来就是一个社会平均的抽象的概念,如果按照家庭实际支出计算,不仅增加了税收征管成本,而且也失去了鼓励劳动抑制消费的基本国策。三是对特殊家庭的特殊人口数量可能带来的生活方面的困难应当由国家财政通过国民收入二次分配方式予以解决,不应当作为制定税收政策考虑的因素,在贯彻落实困难家庭救济制度方面,我国有着丰富的经验。

(二)扣除费用的范围

在发生“第三次消费革命”后,持有不同消费观念和道德水平的居民生活消费支出的差异越来越大,生活资料必需品的范围越来越难以精确地界定。如果从维护劳动力简单再生产角度来看,计税扣除费用的范围应当限定在食、衣、住、行、医疗和教育等六项支出方面。也就是说,我们可以通过统计测算每人每月这六项费用的社会平均值,然后还原为四口之家的月度支出作为两个劳动者的计税扣除费用标准。如果通过统计测算社会平均的每人每月的六项支出为1 200元,那么计算工资薪金个人收入所得税的扣除费用标准或者起征点就应当为2 400元。这里还需要说明的有:一是对住房费用的测算要充分考虑我国社会经济可持续发展的要求,要依据住房面积小于90平方米的支出测算;二是对交通费用的测算只能把交通工具限定在乘坐公共交通和自行车方面,不可能鼓励私家汽车消费;三是对医疗和教育费用只能考虑两个孩子方面的支出,因为劳动者个人医疗费用的支出要考虑社会医疗保险的作用,劳动者的教育费用已经由长辈支付或者由企业承担继续培训的义务,虽然我们提倡劳动者要不断更新知识,但在税收优惠方面不可能鼓励“活到老学到老”。

(三)物价变动因素

劳动力再生产必需的生活资料价值货币表现必然要受到物价变化的影响;为了保持社会居民应有的购买力和生活水平,实行费用扣除标准“指数化”,使费用扣除标准与物价指数挂钩是十分必要的。为了简化费用扣除标准调整的审批程序,建议在《中华人民共和国个人所得税实施条例》中只规定起征点基数,例如2 000元,并规定按照每年国家有关部门公布的物价变动指数予以调整。例如,2008年扣除费用的标准是2 000元,2009年2月25日国家权威部门公布的物价变动指数是涨了8%;那么从国家公布物价上涨指数之日起,即2009年3月份开始,扣除费用标准就可以自然调整为2 160元,无需经过国家税务总局的研究报告和国务院的审批程序。当然,如果国家权威部门公布的物价变动指数下降了,那么扣除费用标准也应相应调减。

综上所述,可以发现,如果肯定现代社会的职工工资薪金中不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包括了净剩余部分,并且结合国家可持续发展的政策,通过统计数据科学确定了费用减除标准,那么对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当、合理,而且对促进国家长治久安有着深远的历史意义。由于劳动力价值是一个社会平均的抽象的价值概念,考虑国家宏观经济政策的影响要大于具体情况的特殊需要。如果在现行税法的基础上,调整现行税率,简并“工资薪金所得”适用税率的级次,并适当调高其最高边际税率,使非勤劳所得的税收负担重于勤劳所得的税收负担,那么个人所得税将会发挥更好的调节功能,为快速降低我国居高不下的“基尼系数”作出贡献。

三、工资薪金的扣除及其对企业所得税性质的影响

企业所得税的税额计算公式是,应税收入总额-准予扣除项目总额=应税所得额,而应纳税额=应税所得额×税率。所以准予扣除项目的设定,对企业所得税应纳税额的计算及其反映的经济性质和经济功能有着重要的影响。职工工资薪金是准予扣除项目中非常重要的一项扣除,在2008年《企业所得税法》未实施之前,我国的内资企业实行的是标准工资薪金扣除办法,而外商投资企业实行实际工资薪金扣除办法;《企业所得税法》以及新的《所得税条例》制订实施之后,我国内外资企业统一实行实际工资薪金扣除办法。虽然实际工资薪金扣除办法可能更合乎国际上多数国家的做法,但相比于标准工资薪金扣除办法而言,后者更符合税收理论和发挥税收调节收入经济职能的要求。

(一)标准工资薪金扣除办法更符合税收原则的要求

所谓个人所得税与企业所得税之间的理论矛盾是指,如果说对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当而合理地依据在于现代社会的职工的工资薪金中不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包括了净剩余部分的话,那么在计算企业所得税时为什么又可能对工资薪金支出全面扣除呢,难道劳动者获取的净剩余部分不是企业所得部分吗?实际上,在我国税收法规中已经发现并且曾经克服了这一矛盾现象。在我国《企业所得税法》未制订之前,内资企业实行的标准工资薪金扣除办法的早期,计税工资最高限额规定为800元,与当时个人所得税法规定的工资薪金准予费用扣除标准保持了高度的一致。也就是说,如果不考虑其他项目,单从工资薪金费用而言,当时的企业应税所得指的是企业在一年内实现的净剩余部分,无论这部分价值以后转化为企业公积金,还是劳动报酬,或者股份红利,在此之前都要计算交纳企业所得税。同理,实行实际工资薪金总额扣除办法,如果不考虑其他项目,单从工资薪金费用而言,企业应税所得实际上已经成为企业实现的应当属于股东集体所得净剩余部分,而不是企业所得的全部,因为属于劳动所得的部分已经被全部扣除掉了。至此,可以清晰地发现哪一种办法更接近马克思主义经济理论和现代企业制度的要求,更接近契约性国家的税收原则了。

(二)标准工资扣除办法有利于完善现代企业制度

现代企业制度之所以演变为“双刃剑”,就在于它一方面极大地调动了经营者的积极性,从而提升了企业的经营业绩;而另一方面导致无节制地发放工资薪金给企业隐藏了许多经营上的隐患。从我国现实状况来看,一些企业的激励制度和业绩考核办法不够完善,部分高管的年薪动辄可以高达上千万元之多,其实企业的业绩并没有那么大的提升,个人也不可能有那么大的贡献。那么,在企业所得税征收上实行标准工资扣除办法在很大程度上能够抑制发放超额工资薪金,其道理在于:一是超额工资薪金的发放无法获得免税的好处,这无疑使得这一不合理现象的继续存在没有了合理的借口,同时对超标准工资薪金征收企业所得税可以降低企业支付超额工资薪金的能力;二是通过明确实际发放工资薪金与标准工资薪金之间的差额,提示监管部门、企业投资人或者股东加强对工资薪金的监管力度,及时完善激励制度和业绩考核办法;三是劳动者和股东共同分配企业净剩余,是技术进步而导致管理革命和资本革命的结果,是现代企业制度发展的方向,如果对劳动者所得部分可以扣除,那么对股东所得部分能否扣除呢?如果都可以扣除,那么还存在企业所得税吗?如果担心劳动者所得的净剩余部分可能双重纳税,那么为什么不担心股东所得部分的净剩余部分可能双重纳税呢?如果要完善现代企业制度,国家法律法规首先要同等对待所有的企业合约的参与者。

(三)标准工资扣除办法有利于发挥税收的经济功能

就税收的经济功能而言,征收企业所得税的另外一个目的,在于调节不同行业或者企业之间由于行业发展程度或者企业利用技术水平而暂时处于超额利润阶段所导致的国民收入分配上的不合理现象。马克思曾经在《资本论》一书中比较系统地讨论了在商品经济环境中企业实现超额利润的可能性与暂时性。如果接受马克思的经济学理论,那么坚持用标准工资扣除办法,使企业所得税能够更好地调节不同行业或者企业获取的超额利润,对我国社会与社会经济的发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。

“基尼系数”是测量国民收入分配不平等程度的一个统计指标。基尼系数在0与1之间取值,基尼系数值越大,说明国民收入分配越不平等。我国在改革开放之初,1978年的城镇居民收入的基尼系数仅为0.16,几乎是世界上最低的。改革开放以后,随着国民经济的快速增长,收入差距也迅速拉开,虽然国家适时采取了包括建立社会保障制度和最低工资标准制度、财政转移支付、价格管制在内的一系列宏观调控措施,但是我国现阶段的基尼系数仍然超过了国际公认的中等贫富差距的程度,基尼系数超过了0.4的警戒线,已经跨入了0.5以上的较为严重的区间。众所周知,我国国民收入差距加大的一个主要原因是由于行业垄断和信息不对称而导致的获取超额利润的行业或企业的持续存在。所以,制定合理而有效的企业所得税税收政策对缩小收入差距有着重要的意义。

【主要参考文献】

[1] 国家税务总局注册税务师管理中心.税法(1、2)[M].北京:中国税务出版社,2003.

[2] 马克思.资本论.中文版.第三卷[M].北京:人民出版社,1975.30~75.

简述劳动就业的法律特征篇9

判断对工资薪金征收个人收入所得税是否符合税收原则；是否会降低劳动者个人及其家庭的生活水平；是否会影响到社会劳动力再生产的简单持续，简便的方式是考察现代社会的工资薪金是否仍然是劳动力价值的货币表现形式。如果分析的结果能够证明，现代社会的工资薪金是劳动者将个人劳动转化为社会劳动过程中获得的劳动报酬，不仅包括了劳动力的价值，而且还可能包含了创造价值中的净剩余部分，那么针对工资薪金征收个人收入所得税不仅不会影响社会劳动力的简单再生产，而且还有利于缩小居民收入之间的差距，从而促进和谐社会的发展；如果分析的结果相反，那么就难以从契约性国家理论中发现对工资薪金征收个人收入所得税的合理性依据。这就是说，判断针对工资薪金征收个人收入所得税是否正当的标志，在于分析现代社会的经济制度决定的分配制度中工资薪金是否可能包含了创造价值中的净剩余部分。

(一)劳动条件的差异决定了劳动者对劳动报酬要求的不同

在马克思描述的资本主义社会初期典型的业主企业占统治地位的时代，作为工人的劳动者已经从一无所有到只有出卖劳动力才可能生存，通过出卖劳动实现生存已经是他们的愿望；他们劳动的目的是为了生存，所以才能够接受或者祈望获得由劳动力价值决定的工资水平。在马克思的三分法产品价值公式中，扣除生产资料价值C和劳动力价值V以后的净剩余部分M是由产业资本家独占的。但是19世纪末期以来，现代企业的管理革命与资本革命带来了企业价值分配上的相应改变。效益工资、业绩奖励、净利润分成等多种按贡献分配机制的出现与推广，国家对企业所得税的开征，标志着资本主义企业在其核心层面的改革，净剩余由资本家独占逐步转向由资本家、劳动者、国家等多元利益主体共同分享。我国国民收入分配制度和企业制度改革几经反复，从利润留成、利税改革到学习西方先进经验的业绩奖励、效益工资、劳动分红、津贴和补贴、年薪制等等，其本质都反映了随着劳动条件和劳动关系的改变，劳动者逐步获得了分享企业净剩余价值的资格和权利。净剩余分享制的逐步形成意味着劳动者的工资薪金不再仅仅是由反映生存与教育培训需要的劳动力的价值，他们的工资薪金收入中可能包含了两个组成部分:马克思所定义的作为劳动力价值再生产所必需的生活资料价值和净剩余分享的价值。问题在于现代经济理论和会计理论为什么没有把职工的工资薪金看成两部分呢?主要原因可能有两个方面，一是对所谓的劳动力再生产的必要资料在数量上进行规定是相当困难的，因为马克思说过，它的标准和水平是受社会历史文化与道德等因素影响的，随着社会环境的变化，社会劳动力再生产所需要的必要资料也在不断地提高；二是固守股东在名誉上至高无上的企业产权关系和维护资本与利润对等的利益关系。

(二)企业组织结构的差异决定安排劳动报酬的程序不同

随着管理革命和资本革命的发展，企业的领导者从“三位一体”的资本家变成了三权分离系统中的职业经理人。当年作为劳资对立的关系主导方的集资本、经营与管理于一身的资本家，今天成为提供了资本的股东，通常处在企业经营过程之外。从这个意义上说，真正实行现代企业制度的企业，人格化的资本家已经不存在了，为劳动者获得包括净剩余在内的劳动报酬提供了外在条件。马克思笔下业主制工厂中的企业内部关系即劳资关系的特征:一是极少数的资方与极多数且同质化的工人处于两极对立状况；二是在这对立关系中，资本由于其天然的强势地位及当时的国家政治制度的特点，处于对劳动的绝对支配地位。当时之所以形成这种由资本绝对支配劳动的简单二元对立关系，是社会生产力相对落后、资本相对于劳动稀缺、阶级结构相对简单、工人阶级的自我素质及政治意识尚未得到开发等多种作用的结果。现代企业内部关系更多的呈现为大量不同岗位之间的协作与竞争的关系，亦即工作者与工作者之间的关系；取代了那种简单明了的劳资对立的买卖关系，是不同角色之间围绕各自责任与权利的谈判过程以及由此而形成的合约关系。在这种复杂体系中，作为企业出资人的股东不再是绝对强势的支配方，竞争与合作的各方之间谋求共存与平衡，成了现代企业处理内部关系的主题。

(三)社会政治法律环境的变化为劳动者获得净剩余提供了保障

古典业主制资本主义时代，正是资产阶级支配政治与法律制度的时代。当时资本雇佣劳动的规则几乎完全由资本的意志所决定。庞大的产业后备军的存在更使得资本家完全可以采取购买商品一样的方式来对待工人:当经济繁荣需要使用更多的劳动力时，工人就来上班，领到维持生计的工资；经济一旦不景气，用人需求下降时，资本家就可以马上解雇工人；至于教育培训、劳动保护、工伤赔偿、失业补贴这类本应属于资本方面承担的责任与义务大多付之阙如。而当时的国家政权则眼睁眼闭，迟迟没有调节劳资关系的立法出台，即使当时资本主义生产关系最为发达的英国，也是在长时间拖延后，才制定了《工厂法》，但执行得并不好。在某种意义上说，当时的资本与劳动关系决定的工资只是劳动力价值的货币表现，也是社会无法可依或者有法不依的结果。显然，在当达资本主义社会中，上述工人阶级的种种恶劣待遇已在一定程度上得到了矫正。社会生产力和社会政治民主的逐步发展，促使国家制定与实施了一系列调节企业内部关系的立法，以法律形式对企业员工的就业、收入、社会保障等各方面的权益进行确认与保护。我国作为社会主义国家，改革开放以来一直注重对企业内部关系的法律调节作用，随着时间的推移，这方面的法律法规及其实施也必将逐步完善。至少我们可以说，经过几十年社会主义建设后，我国已不可能再出现一个由私营资本家支配国家经济立法的时期。

综上所述，对工资薪金收入征收个人收入所得税的理论依据是现代社会的工资薪金不仅仅是劳动力价值的货币表现，而且可能包含了社会剩余产品的价值部分；从数量上考察，劳动者个人的工资薪金收入既可能高于劳动力的价值，也可能低于劳动力的价值，其差异取决于个人的劳动能力、程度、强度和具体劳动转化为社会劳动的程度。

二、费用扣除标准的科学价值及其影响因素

虽然在现代经济理论和会计理论中并未明确肯定现代社会职工的工资薪金包括了劳动力价值和净剩余两个组成部分的观点，但是现行税收法规采取的对工资薪金的征税政策和费用减除，又被称为“个税起征点”制度，不仅默认了净剩余价值的存在，而且还通过费用减除方式说明，对工资薪金征收的个人收入所得税也只是涉及劳动收入的净剩余部分。由此可见，“费用扣除额”相当于劳动力价值部分，而“应税所得额”相当于劳动者获取的净剩余部分。如果按照这一思路继续往下分析，可以获得两个重要的启示。一是费用“减除标准”或者“起征点”的确定是判断工资薪金纳税是否正当的关键，“起征点过低”不仅违背了税收原则的规定，而且会影响人们的生活水平和税收调节居民收入差距的经济作用，但是“起征点过高”又会影响到国家的财政收入，而且会危及政府的执政能力。二是人们确定劳动力价值的所有困难完全转化给了确定费用减除标准方面，所以我国关注和要求调整费用减除标准的呼声一直持续不断。按照马克思主义的经济原理，从我国现有经济发展状况、文化道德水准和国家相关政策导向来看，笔者认为，工资薪金纳税的费用减除标准的确定应考虑以下因素的影响。

(一)家庭人口数量

对不同的劳动者而言，家庭人口数量及其构成不可能完全一致，因为长辈的寿龄和子女的多少必然有所不同。但是，从我国退休养老制度和社会养老保险制度来看，失去劳动能力或机会的长辈领取的养老金足以支付自己的生活费用。从我国计划生育政策和长远的人口规划来看，一对夫妇的子女在可预见的未来也不可能超过两名。由此可见，在确定费用减除标准时把家庭人口数量设定为4口人是比较合适的。这里还需要说明三点:一是西方国家的按家庭实际人口数量计算，并不符合我国的实际情况。我国是一个控制人口增长和鼓励参加养老保险的国家，未参加养老保险和超计划生育子女的生活费用不应当享受免税优惠。二是劳动力价值本来就是一个社会平均的抽象的概念，如果按照家庭实际支出计算，不仅增加了税收征管成本，而且也失去了鼓励劳动抑制消费的基本国策。三是对特殊家庭的特殊人口数量可能带来的生活方面的困难应当由国家财政通过国民收入二次分配方式予以解决，不应当作为制定税收政策考虑的因素，在贯彻落实困难家庭救济制度方面，我国有着丰富的经验。

(二)扣除费用的范围

在发生“第三次消费革命”后，持有不同消费观念和道德水平的居民生活消费支出的差异越来越大，生活资料必需品的范围越来越难以精确地界定。如果从维护劳动力简单再生产角度来看，计税扣除费用的范围应当限定在食、衣、住、行、医疗和教育等六项支出方面。也就是说，我们可以通过统计测算每人每月这六项费用的社会平均值，然后还原为四口之家的月度支出作为两个劳动者的计税扣除费用标准。如果通过统计测算社会平均的每人每月的六项支出为1200元，那么计算工资薪金个人收入所得税的扣除费用标准或者起征点就应当为2400元。这里还需要说明的有:一是对住房费用的测算要充分考虑我国社会经济可持续发展的要求，要依据住房面积小于90平方米的支出测算；二是对交通费用的测算只能把交通工具限定在乘坐公共交通和自行车方面，不可能鼓励私家汽车消费；三是对医疗和教育费用只能考虑两个孩子方面的支出，因为劳动者个人医疗费用的支出要考虑社会医疗保险的作用，劳动者的教育费用已经由长辈支付或者由企业承担继续培训的义务，虽然我们提倡劳动者要不断更新知识，但在税收优惠方面不可能鼓励“活到老学到老”。

(三)物价变动因素

劳动力再生产必需的生活资料价值货币表现必然要受到物价变化的影响；为了保持社会居民应有的购买力和生活水平，实行费用扣除标准“指数化”，使费用扣除标准与物价指数挂钩是十分必要的。为了简化费用扣除标准调整的审批程序，建议在《中华人民共和国个人所得税实施条例》中只规定起征点基数，例如2000元，并规定按照每年国家有关部门公布的物价变动指数予以调整。例如，2008年扣除费用的标准是2000元，2009年2月25日国家权威部门公布的物价变动指数是涨了8%；那么从国家公布物价上涨指数之日起，即2009年3月份开始，扣除费用标准就可以自然调整为2160元，无需经过国家税务总局的研究报告和国务院的审批程序。当然，如果国家权威部门公布的物价变动指数下降了，那么扣除费用标准也应相应调减。

综上所述，可以发现，如果肯定现代社会的职工工资薪金中不仅包括了劳动力的价值，而且还可能包括了净剩余部分，并且结合国家可持续发展的政策，通过统计数据科学确定了费用减除标准，那么对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当、合理，而且对促进国家长治久安有着深远的历史意义。由于劳动力价值是一个社会平均的抽象的价值概念，考虑国家宏观经济政策的影响要大于具体情况的特殊需要。如果在现行税法的基础上，调整现行税率，简并“工资薪金所得”适用税率的级次，并适当调高其最高边际税率，使非勤劳所得的税收负担重于勤劳所得的税收负担，那么个人所得税将会发挥更好的调节功能，为快速降低我国居高不下的“基尼系数”作出贡献。

三、工资薪金的扣除及其对企业所得税性质的影响

企业所得税的税额计算公式是，应税收入总额-准予扣除项目总额=应税所得额，而应纳税额=应税所得额×税率。所以准予扣除项目的设定，对企业所得税应纳税额的计算及其反映的经济性质和经济功能有着重要的影响。职工工资薪金是准予扣除项目中非常重要的一项扣除，在2008年《企业所得税法》未实施之前，我国的内资企业实行的是标准工资薪金扣除办法，而外商投资企业实行实际工资薪金扣除办法；《企业所得税法》以及新的《所得税条例》制订实施之后，我国内外资企业统一实行实际工资薪金扣除办法。虽然实际工资薪金扣除办法可能更合乎国际上多数国家的做法，但相比于标准工资薪金扣除办法而言，后者更符合税收理论和发挥税收调节收入经济职能的要求。

(一)标准工资薪金扣除办法更符合税收原则的要求

所谓个人所得税与企业所得税之间的理论矛盾是指，如果说对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当而合理地依据在于现代社会的职工的工资薪金中不仅包括了劳动力的价值，而且还可能包括了净剩余部分的话，那么在计算企业所得税时为什么又可能对工资薪金支出全面扣除呢，难道劳动者获取的净剩余部分不是企业所得部分吗?实际上，在我国税收法规中已经发现并且曾经克服了这一矛盾现象。在我国《企业所得税法》未制订之前，内资企业实行的标准工资薪金扣除办法的早期，计税工资最高限额规定为800元，与当时个人所得税法规定的工资薪金准予费用扣除标准保持了高度的一致。也就是说，如果不考虑其他项目，单从工资薪金费用而言，当时的企业应税所得指的是企业在一年内实现的净剩余部分，无论这部分价值以后转化为企业公积金，还是劳动报酬，或者股份红利，在此之前都要计算交纳企业所得税。同理，实行实际工资薪金总额扣除办法，如果不考虑其他项目，单从工资薪金费用而言，企业应税所得实际上已经成为企业实现的应当属于股东集体所得净剩余部分，而不是企业所得的全部，因为属于劳动所得的部分已经被全部扣除掉了。至此，可以清晰地发现哪一种办法更接近马克思主义经济理论和现代企业制度的要求，更接近契约性国家的税收原则了。

(二)标准工资扣除办法有利于完善现代企业制度

现代企业制度之所以演变为“双刃剑”，就在于它一方面极大地调动了经营者的积极性，从而提升了企业的经营业绩；而另一方面导致无节制地发放工资薪金给企业隐藏了许多经营上的隐患。从我国现实状况来看，一些企业的激励制度和业绩考核办法不够完善，部分高管的年薪动辄可以高达上千万元之多，其实企业的业绩并没有那么大的提升，个人也不可能有那么大的贡献。那么，在企业所得税征收上实行标准工资扣除办法在很大程度上能够抑制发放超额工资薪金，其道理在于:一是超额工资薪金的发放无法获得免税的好处，这无疑使得这一不合理现象的继续存在没有了合理的借口，同时对超标准工资薪金征收企业所得税可以降低企业支付超额工资薪金的能力；二是通过明确实际发放工资薪金与标准工资薪金之间的差额，提示监管部门、企业投资人或者股东加强对工资薪金的监管力度，及时完善激励制度和业绩考核办法；三是劳动者和股东共同分配企业净剩余，是技术进步而导致管理革命和资本革命的结果，是现代企业制度发展的方向，如果对劳动者所得部分可以扣除，那么对股东所得部分能否扣除呢?如果都可以扣除，那么还存在企业所得税吗?如果担心劳动者所得的净剩余部分可能双重纳税，那么为什么不担心股东所得部分的净剩余部分可能双重纳税呢?如果要完善现代企业制度，国家法律法规首先要同等对待所有的企业合约的参与者。

简述劳动就业的法律特征篇10

[中图分类号]K877.5[文献标识码]A[文章编号]1008―1763（2013）03―0026―03

秦朝，在工程方面有重要成就，应有完备的管理制度。近年发现、公布的各批次秦简中有很多资料能证实秦制度文化之发达，而传世文献的史文记载却那样粗略，难怪学者感叹：“此又尤为不可解者”。[1]（P3）可惜出土文献提供的资料虽不少，却仍难据以厘清秦制全貌，只能就已有证据入其隅、窥见一斑。本文试就岳麓书院藏秦简已公布的内容对秦工程管理制度论说一二。

一岳麓书院藏秦简《数》中的工程史料分析

秦实行“以吏为师”的“学吏”制度。张金光先生在《秦制研究》中指出，秦汉吏分文武，文吏的业务主要是：能书；能办理官、民事务；晓知律令。居延汉简吏员登记册上都注明某吏“能书、会记、治官民，颇知律令。”此乃概括了对于文吏业务上的总要求。[1]（P715）工程，当是官、民事务的重要项目，“学吏”的学徒们就此事项需要学习相关的数学知识和律令。岳麓书院藏秦简中保存的一部数学书，名为《数》，整理者判断为秦时数学教本，[2]更准确的说，应是“学吏”的数学教本，属“文吏之学”。以往学者总结秦时“学吏”教本，多列三类：识字和学书教本、吏德教本、法律教本，未提及还应有数学教本，若无此，就做不到“会记”，难以胜任测量田地、收取租税、管理仓储、修筑工程、征发徭役等事务。岳麓秦简《数》中有很多工程计算内容，如：城、堤、方亭、圆亭、除（墓道）等算题，“土木石工程的兴发，应属于‘戍漕转作’四大徭役中的‘作’一类。”[1]（P227）而在睡虎地秦简《徭律》里我们见到，秦的县级政府要负责辖境内禁苑、公马牛苑、垣篱、官府公舍等的修缮，专门的官吏和技术人员就必须懂得如何计算工程量，并据此征发分派徭役，如《徭律》：“度攻（功）必令司空与匠度之，毋独令匠。”[4]（P47）《数》中有几例关于“城”的算题，特别能体现工程计算与徭役征发之间的关系，释文引录如下：

城止深四尺，广三丈三尺，袤二丈五尺，积尺三千三百。术曰：以广乘袤有（又）乘深即成。唯筑城止与此等。（1747-179）

本文所引《岳麓书院藏秦简》的简号标注为“（原始号-整理号）”，《睡虎地秦墓竹简》的简号标注为“（整理号）”。简文原有勾识号、重文号均省略。

城下后（厚）三丈，上后（厚）二丈，高三丈，袤丈，为积尺七千五百尺。（0996-181）[3]（P25，128，129）

依简文所述，“城止”（城的地基）的长度只有“二丈五尺”，“城”的长度只有“丈”，似不合常理，且这“二丈五尺”、“丈”又是如何定出的呢？《数》的算题数据，有的虽显出为计算而设计的迹象，但也可看出与实际情况相去不远，有的则与其他文献所载信息完全符合，诸如农作物产量、租税、粟米谷物等算题。现以一道关于“布”的算题为例：

布八尺十一钱，今有布三尺，得钱几可（何）？得曰：四钱八分钱一。其述（术）曰：八尺为（法），即以三尺乘十一钱以为（实），（实）（0773-145）如（法）得一钱。（0985-146）[3]（P21，110）

湖南大学学报（社会科学版）2013年第3期肖灿：试析《岳麓书院藏秦简》中的工程史料

那么如何解释在计算修筑“城”和“城止”的工程量时，长度仅以几丈几尺计呢？我的想法，这是在计算“单位工程量定额”（以当时的语言就是“程功”），有可能是整个工程中一人应完成的工程量定额，或者也可能是参与工程的所有劳力一天应完成的工程量定额。如果已知工程总量，又定出一人能完成的工程量，就可算出此项工程共需要征调多少人了；或者是已知工程总量并定出一天能完成的工程量，则可估算工期。又见《数》的另一残缺算题：

简述劳动就业的法律特征篇11

一、无固定期限劳动合同制度概述

1、无固定期限劳动合同概念

我国《劳动法》与《劳动合同法》以条文的形式阐述了无固定期限劳动合同的概念。

《劳动法》第二十条把劳动合同的期限分为：固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式。《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。一方面由于立法上的原因，关于无固定期限劳动合同的法律条文规定的比较简单，缺乏实务上的可操作性；另一方面，由于对传统的固定期限劳动合同的沿用，再加上人们对无固定期限合同制度还存在一定的误解，所以在实践上往往采用较少。相反，固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同其形式灵活，操作较为规范，因此在实践中被广大劳动者和用人单位所认可和接受。这也导致无固定期限劳动合同制度还没有成为我国主导的一个重要因素。通过以上条文，我们不难看出无固定期限劳动合同就是指没有规定劳动合同的期限，即双方当事入在合同中只规定合同生效的起始日期，没有规定合同的终止日期。这种劳动合同一般适用专业性、技术性较强的工种和工作时间较长的劳动者。因此无固定期限的劳动合同在正常履行的情况下，劳动者和用人单位能够保持较为长期稳定的劳动关系。i

2、无固定劳动合同特征

无固定期限劳动合同作为劳动合同中的一种形式，当然地具备劳动合同的一般特征。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

（1）无固定期限劳动合同不约定合同的延续期间。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

（2）无固定期限劳动合同的解除有严格的条件限制。只有在满足法律明确规定的情形或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限可以至劳动者退休，并无延期或续订的问题，因此，在此意义上，无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

（3）无固定期限劳动合同的签订条件，相关法律有明确的规定。无固定期限劳动合同制度作为我国用工形式的一种，它的订立有较为严格的条件限制。如我国《劳动法》第二十条条第二款与《劳动合同法》第十四条固对无固定期限劳动合同的订立条件、方式做了强制性的规定。另外国务院颁布的《劳动合同实施条例》也对此作了进一步的细化。

二、无固定期限劳动合同制度的缺陷

在《劳动合同法》订立的过程中，理论界和实务界存在很大争论的，关于劳动合同期限制度设计，最终产生了比较主流的观点，那就是应当将不定期劳动合同确定为劳动合同的主要形式，同时以固定期劳动合同为补充的制度，并限制固定期劳动合同向不定期劳动合同转化的条件。从最终《劳动合同法》条文规定来看，《劳动合同法》已经总结了《劳动法》的经验，把无固定期限劳动合同确定为一种强制规定，也规定了无固定期限劳动合同推定方式，从而也比较容易实现劳动法“保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系”的立法目的。

根我国《劳动合同法》中规定了三种订立无固定期限劳动合同的情形“用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同；法律规定的情况下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；推定无固定期限劳动合同”。但就其规定来看虽然进步，但仍然具有缺陷。

第一种订立条件的情形是“劳动者在用人单位连续工作满十年”。该条规定与《劳动法》中的相关规定基本一致。但是，它的不足是缺乏相应的责任措施，缺乏明确的责任标准。使得用人单位容易通过提高合同条件、变相降低劳动者待遇等方式，迫使劳动者放弃订立无固定期限劳动合同，退而求其次去订立固定期限的。

第二种订立条件的情形是“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行，劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

第三种条件的情形是连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

三、无固定期限劳动合同制度的不足及完善建议

针对无固定期限劳动合同制度出现后，理论及实务界出现的一些争议，褒贬不一。但笔者认为，无固定期限劳动合同制度的出现是适时的，符合我国劳动市场实际需要的，而且该制度是对《劳动法》的一大进步，但仍然存在一定不足，应当在以下几点做出完善。

1、明确无固定期限劳动合适用范围

我国《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的适用范围规定并不明确，也没有对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的适用范围作出区分。条件之一，劳动合同期限可由用人单位和劳动者协商进行，这对于在同一单位工作十年以下的劳动者来说，是相当自由的。不管是连续的还是间断的，也不管事长期的还是短期的，双方都可以自由选择无固定期限劳动合同。这样在没有法律限制的状况下，有优势的劳动者和强势的用人单位都可以通过约定劳动合同期限来实现自己利益的最大化。另外，固定期限的劳动合同的期限也缺乏明确的规定，导致一年一签、九年一签的劳动合同都是可以的。简言之，想要无固定期限劳动合同制度更加完善，就要明确固定期限劳动合同的期间，也要明确无固定期限劳动合同的适用范围。

2、缺乏合适的转化制度

我国现有制度关于固定期限劳动合同向固定期限劳动合同转化的规定缺乏合理性，在实际操作中也难以顺利完成。满足“应当订立”的条件下，还得劳动者提出续订合同的，这些在实务中劳动者都很难举证。我们可以借鉴一些发达国家的立法模式，如法国和瑞典等国成熟的经验，劳动关系进行到合同期限终止时，劳动关系续存的，该合同视为无固定期限劳动合同。

3、构建合理的无固定期限劳动合同解除制度

我国固定期限劳动合同与无固定期限的合同适用同一种解除制度，这是不合理的。两种不同的劳动合同制度相对应的解除制度和条件，在立法上应当有所区别的，比如具体的解除条件、法律限定范围等。合理的做法是，可以在用人单位解除解除无固定期限劳动合同的条件中增加“正当、适当”的理由，并由司法机关去认定。如果用人单位没有正当、适当的理由而解雇劳动者应当向其支付经济补偿金。

三、结论

劳动合同是一种公权力干预的特殊合同，其在实现我国劳动力资源的市场配置、调整劳动关系方面起着难以替代的作用。《劳动合同法》的立法目的是追求稳定和谐的劳动关系，保护劳动者合法权益，是先进的立法，其顺利的实施需要良好的外部环。

虽然其在劳动合同期限问题上的立场是明确的，期望无固定期限劳动合同逐渐形成为我国劳动合同的主要形式，但是由于立法上规定的比较简单，缺乏实务上的可操作性；对传统的固定期限劳动合同的沿用，再加上人们对无固定期限合同制度还存在一定的误解，导致无固定期限劳动合同制度在实施的过程中引起许多的争论，所以贯彻实施《劳动合同法》，用人单位和劳动者都有一个适应过程。

注释：

i 董保华：

简述劳动就业的法律特征篇12

中图分类号：H136 文献标识码：A

规定是领导机关或职能部门为贯彻某政策或进行某项管理工作、活动，而提出原则要求、执行标准与实施措施的规范性公文。①它具有一般公文所具有的鲜明的政治性和政策性、法定的效力和权威性、规范的格式以及写法、明确的实用性，因而规定的语言也具备公文语言的一般特征：准确、简明、庄重。

1 准确严密

准确是公文的生命。②这要求公文的写作者把意思分明地显现在语言文字上，毫不含混，绝无歧解。规定是一种规范体公文，要求针对的对象严格依照执行，因此意思表达必须非常准确严密，决不允许模棱两可，也不能产生歧义。如果某一规定因表述不够严密客观而产生错漏，或者既可以这样理解，又可以那样理解，不仅损害职能部门的威信，而且影响政策措施的贯彻执行，甚至会造成严重的后果。规定语言的准确严密主要体现在：

（1）采用概念的、抽象的、普通的语言，使它的意义限于所说而不含蓄或者混杂有别的意思。例如《女职工劳动保护规定》第九条：“有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间”，这一段表述就非常具体、准确，没有任何歧义，该规定对哺乳时间做了明确的界定，实际执行起来可操作性强。

（2）合理使用模糊语言以求准确、全面。为了表达的需要，规定有时可以也必须适当地使用一些模糊语言，用模糊语言的弹性实现规定的准确严密。如“依据XX法的相关条款”、“法律、法规规定的其他情况”等，其中的“相关”、“其他”就是模糊语言。适当的模糊语言的使用，可以用有限的词语穷尽可能发生的情况，使规定更加准确严密。例如《工资支付暂行规定》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；……（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用”。上述规定中的第（四）点，就使用“其他”这个模糊语言，对可能发生的各种情况进行全面的考虑，使得该规定更加准确全面。但是，模糊语言不等于文字游戏，允许使用模糊词语并不等于说规定的用词可以宽泛无边。相反的，规定在概念的使用、语句的表达、结论的推导上，皆必须十分严谨，要防止出现“歧义”现象。此外，汉语语言的同义词和近义词十分丰富，其含义的差别十分细微，因此规定选用词语的时候需要认真推敲，反复提炼，使得意思表达准确、恰如其分。

（3）内部结构层次分明，安排稳密。规定的正文一般由总则、分则和附则三部分组成，总则一般交代制定规定的目的、依据、适用范围等，分则交代规定的实质内容和具体依据，附则用来作补充说明以及交代执行要求。规定的正文表述形式一般采用条款式或章条式，如《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》。但也可以不分章，直接分条，总则、分则、附则三部分不作外部标定，但三部分必须仍然是清晰的，如《女职工劳动保护特别规定》。规定的内部层级若进一步细分，还有递进式、并列式等。环环相扣，稳妥严密。

2 简洁明了

2.1 句式复杂，长短皆用

规定要用有限的条文规定无限的事实可能，必须简约，因此常常使用省略句式和短语句。但是，为了保证规定的严谨性，避免漏洞，又往往使用长句，如从句、平行结构、复合结构、分词短语、插入成分等。例如《党政领导干部任职回避暂行规定》第四条：“领导干部的配偶、子女及其配偶以独资、合伙或者较大份额参股的方式，经营企业或者举办经营性民办非企业单位的，该领导干部不得在上述企业或者单位的行业监管或者业务主管部门担任领导成员”，就采用了复合句式，使得表意完整、严谨。长句表意周密严谨，短句表意简洁明快，二者的使用取决于表达的需要，并无主次之分。

2.2 过渡句少，独立性强

公文在语句方面具有较强的独立性，一些情况下关键句子脱离上下文也不会造成公文出现歧义。③这种独立性在规定中表现得尤为突出。规定一般不使用过渡句，而且大多采用分项分条的方式表达要求、原则、措施，语句的独立性强。例如《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》第五条：“有下列情形之一的，对党政领导干部实行问责：（一）决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的；（二）因工作失职，致使本地区、本部门、本系统或者本单位发生特别重大事故、事件、案件，或者在较短时间内连续发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；（三）政府职能部门管理、监督不力，在其职责范围内发生特别重大事故、事件、案件，或者在较短时间内连续发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；（四）……” 这种并列式的表达，各句都具有很强的独立性，即使一些情况下某个句子脱离也不会影响上下文的涵义。

2.3 语言精炼，目的性强

规定的语言非常精炼，行文中禁止套话、废话，每一句话都直接指向确切的目的，表达切实有用的内容，比如说明制定规定的目的、依据、适用范围、对象、程序、解释权、生效日期等。

3 庄重平实

公文属于事务性语体，以实用为其根本，语言力求明晰、平实与庄重。相应的，规定的严肃性、权威性，要求语气庄重、分寸适当。④规定的语言的庄重性主要体现在以下两个方面：

3.1 用惯用语句体现庄重性

规定用词端正严谨，多使用固定的惯用语句，使规定显得严谨平实，庄重性更为突出。如，规定的总则第一条往往采取“为增强/促进/提高……，依据……，制定本规定”的语言和句式，言简意赅地说明制定规定的目的和依据，读起来铿锵有力。