图书馆情感管理探讨:情感管理在图书馆管理中的运用

论文关键词:情感管理;图书馆管理

论文摘要:在现代科学技术手段日益增多、信息竞争环境错综复杂的今天,单靠管理者个人的智慧已无法保证图书馆决策的成功和管理的有效,要在信息竞争中始终立于不败之地必须依靠集体智慧和团队精神。塑造团队精神,既需要硬性的制度管理,更需要软性的情感管理。如果说制度管理是为图书馆的日常运行提供“游戏规则”,那么情感管理则是为图书馆活力绽放提供了“催化剂”。

制度管理,主要指文件化、数量化的各项制度,包括工作流程、操作规范以及流通、阅览、人力资源等方面的管理制度等。制定这些制度的目的,主要是保障日常管理服务工作的规范性和内部竞争环境的公平性。

情感管理,主要指把图书馆员视做大家庭中的一员,对馆员在工作中遇到的困难和差异化的需求给予人性的呵护和关心,提高馆员的工作满意度和对工作团队乃至整个图书馆的认同感。

“变是惟一的不变”是我们所处的这个信息时代的特征。在社会经济、文化环境大幅跃进、图书馆使用现代科学技术手段日益增多、信息竞争环境错综复杂的今天,单靠管理者个人的智慧已无法保证图书馆决策的成功和管理的有效,要在信息竞争中始终立于不败之地必须依靠集体智慧和团队精神。

塑造团队精神,我们的图书馆既需要硬性的制度管理,更需要软性的情感管理。如果说制度管理是为图书馆的日常运行提供“游戏规则”,那么情感管理则是为图书馆活力绽放提供了“催化剂”。

一、“图书馆宪法”与情感管理的“呵护”

制度管理具有权威性,一经通过和颁布,就成了对图书馆内部馆员具有硬性约束力的“图书馆宪法”,轻易不会变更;情感管理则属于软性管理,图书馆各层管理者通过对下属馆员情感变化的细微体察,对馆员在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的呵护和关心,营造一个齐心协力、共求发展的和谐工作环境。

制度管理与情感管理的关系应该是互相补充而不是相互排斥的,它们如同图书馆管理的两只手,相辅相成。其中制度管理是前提和基础,情感管理的运用必须在制度规范的框架内,以不侵犯制度的严肃性和权威性为前提;而制度的制定,也必须充分考虑图书馆中“人性化”的因素,应当从馆员个体权益与图书馆整体权益两者的角度来设计。在图书馆的管理工作中,制度管理与情感管理的运用应该体现在不同层次上,制度管理主要用来约束和规范馆员日常的工作行为;情感管理主要用来体现图书馆的人文关怀、激发工作团队的活力,促进制度更好地发挥作用。

二、情感管理应与制度轻度纠缠

情感管理不是江湖文化、哥们意气,更不是家长里短。因此,情感管理必须建立在维护制度尊严、有助于图书馆绩效提高的基础上。从另一个角度说,情感管理也需要制度化。

(一)职业是一种境界

目标是馆员个人追求的一种价值境界,它表现为个人的理想和愿望。如果图书馆能够引导馆员的个人目标同图书馆发展的方向一致进行,馆员在实现自我目标的同时,也促进了图书馆整体目标的实现,这是,馆员就会产生积极的工作情绪,反之,就会带来不好的工作状态。因此,根据不同岗位、不同专业、不同个人,设立具有挑战性的工作目标,同时在图书馆内部建立起结构合理的多通道职业发展体系,是馆员能够明确短期的工作目标,建立起长期的发展预期,将有利于馆员个人发展目标与图书馆发展目标的统一,更有利于激发馆员积极的工作情绪。

(二)各级管理者不要吝啬自己的耳朵

从根本上来说,工作中产生的很多情感管理问题是由于缺乏对馆员的基本尊重、对馆员的存在视而不见所引发的。马斯洛的需求层次理论指出,每个人都有生理、安全、社会、尊重、自我实现五个层次的需求,受到尊重属于较高层次的需求,对于管理知识的图书馆馆员而言更是如此。建立馆员参与机制,让馆员参与管理、贡献智慧,是尊重馆员的根本体现。支持这一机制运行的具体形式可以是多种多样的,如上下级定期的双向沟通、与图书馆高级管理者的恳谈会、图书馆各相关部门程序化的互访、馆长信箱、馆员投诉热线、在内部刊物或板报上开辟的相关专栏与论坛等。要使这一机制真正发挥作用,一方面要将各种具体形式统筹安排、合理搭配,并设专人负责,以确保沟通渠道的便捷性与畅通性;另一方面,也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听,及时提供反馈。只有当馆员能够直言不讳、畅所欲言,并且确信自己的建议或意见真正会产生效果时,才会将时间与精力投入其中。而且,图书馆可以设立专项的管理参与奖、最佳建议奖等,对图书馆发展与建设有价值的建议或意见提供一定的奖励,激励馆员参与管理与创新的行为。这些建议或意见可以涉及图书馆宏观管理方面的,也可以是具体技术工作细节的改进方法或节约办法。

(三)起到“保姆”与“情感日志”的双保险作用

情感管理要求每一个基层管理者,既能够承担好“保姆”的职能,为馆员提供必要的工作支持,创造良好的工作环境;又能够担负起“母亲”的职能,通过日常工作接触中的情感关心与关注,及时排解影响工作的不良情绪,从而使馆员能够始终充满激情地投入工作。因此,情感管理实际上必须从细微入手、从日常做起。对于一些情商要求较高的岗位,如财务管理、安全检查等,应建立馆员情感管理日志,用简明的形式,记载馆员每天的情绪状态,对情绪过于兴奋或忧郁的馆员应予以特别关注,及时消除由于情绪反常给工作带来的不利影响。

(四)与“非正式”沟通联姻

行为科学的研究表明,人们之间亲密无间的融洽关系的建立,往往不是在正式的工作交往中,而是在工作时间之外的一些非正式的交往中。如果图书馆不仅仅只是为馆员提供工作联系的渠道,还能够搭建形成社会关系纽带的平台,将有助于馆员之间情感的交流、增强彼此的相互信任,反过来促进工作中的协作,起到间接提高工作绩效的作用。因此,图书馆应鼓励具有相同或相近专业背景、技术专长、兴趣爱好的馆员组织的发展。

(五)家庭不只在8小时以外

图书馆在制度设计时应充分考虑工作时间以外的情感影响因素。传统的图书馆管理,主要局限于馆员在图书馆工作时间内的行为管理,但是这种管理的局限性在于没有认识到馆员不仅是一个“工作人”,还是一个“社会人”,八小时之外的情感问题也在很大程度上会影响着的工作情绪与工作状态。

三、图书馆各级领导是海水也是火焰

哈佛商学院教授利文斯顿的一项研究表明,在人员管理方面没有什么秘诀,上级对下属的热情和兴趣是管理成功的主要因素;沮丧、低期望值以及缺乏高级管理人员参与的管理,往往会使馆员的自尊心受到挫伤。尽管公平合理的报酬和个人发展机会是每个馆员都重视的,但馆员和上级关系的好坏常常影响馆员工作积极性的发挥。

因此,情感管理的有效与否,与各级管理者有着直接乃至决定性的关系。作为图书馆的管理者,应当好教练角色,善于给群体中每个人机会,委以重任并做好协调工作,这会使馆员在自我实现,完成任务的成就感方面得到满足和情绪的升华;作为图书馆,除了应建立“以人为本”的价值观、加强图书馆文化建设以外,应加强对图书馆管理者情感管理知识与技能的培训,只有首先提高管理者的情与情感管理的技能,才能有效发挥情感管理的作用,充分激发图书馆的活力。

图书馆情感管理探讨:情感管理运用于图书馆管理

论文关键词:情感管理;图书馆管理

论文摘要:在现代科学技术手段日益增多、信息竞争环境错综复杂的今天,单靠管理者个人的智慧已无法保证图书馆决策的成功和管理的有效,要在信息竞争中始终立于不败之地必须依靠集体智慧和团队精神。塑造团队精神,既需要硬性的制度管理,更需要软性的情感管理。如果说制度管理是为图书馆的日常运行提供“游戏规则”,那么情感管理则是为图书馆活力绽放提供了“催化剂”。

制度管理,主要指文件化、数量化的各项制度,包括工作流程、操作规范以及流通、阅览、人力资源等方面的管理制度等。制定这些制度的目的,主要是保障日常管理服务工作的规范性和内部竞争环境的公平性。

情感管理,主要指把图书馆员视做大家庭中的一员,对馆员在工作中遇到的困难和差异化的需求给予人性的呵护和关心,提高馆员的工作满意度和对工作团队乃至整个图书馆的认同感。

“变是惟一的不变”是我们所处的这个信息时代的特征。在社会经济、文化环境大幅跃进、图书馆使用现代科学技术手段日益增多、信息竞争环境错综复杂的今天,单靠管理者个人的智慧已无法保证图书馆决策的成功和管理的有效,要在信息竞争中始终立于不败之地必须依靠集体智慧和团队精神。

塑造团队精神,我们的图书馆既需要硬性的制度管理,更需要软性的情感管理。如果说制度管理是为图书馆的日常运行提供“游戏规则”,那么情感管理则是为图书馆活力绽放提供了“催化剂”。

一、“图书馆宪法”与情感管理的“呵护”

制度管理具有权威性,一经通过和颁布,就成了对图书馆内部馆员具有硬性约束力的“图书馆宪法”,轻易不会变更;情感管理则属于软性管理,图书馆各层管理者通过对下属馆员情感变化的细微体察,对馆员在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的呵护和关心,营造一个齐心协力、共求发展的和谐工作环境。

制度管理与情感管理的关系应该是互相补充而不是相互排斥的,它们如同图书馆管理的两只手,相辅相成。其中制度管理是前提和基础,情感管理的运用必须在制度规范的框架内,以不侵犯制度的严肃性和权威性为前提;而制度的制定,也必须充分考虑图书馆中“人性化”的因素,应当从馆员个体权益与图书馆整体权益两者的角度来设计。在图书馆的管理工作中,制度管理与情感管理的运用应该体现在不同层次上,制度管理主要用来约束和规范馆员日常的工作行为;情感管理主要用来体现图书馆的人文关怀、激发工作团队的活力,促进制度更好地发挥作用。

二、情感管理应与制度轻度纠缠

情感管理不是江湖文化、哥们意气,更不是家长里短。因此,情感管理必须建立在维护制度尊严、有助于图书馆绩效提高的基础上。从另一个角度说,情感管理也需要制度化。

(一)职业是一种境界

目标是馆员个人追求的一种价值境界,它表现为个人的理想和愿望。如果图书馆能够引导馆员的个人目标同图书馆发展的方向一致进行,馆员在实现自我目标的同时,也促进了图书馆整体目标的实现,这是,馆员就会产生积极的工作情绪,反之,就会带来不好的工作状态。因此,根据不同岗位、不同专业、不同个人,设立具有挑战性的工作目标,同时在图书馆内部建立起结构合理的多通道职业发展体系,是馆员能够明确短期的工作目标,建立起长期的发展预期,将有利于馆员个人发展目标与图书馆发展目标的统一,更有利于激发馆员积极的工作情绪。

(二)各级管理者不要吝啬自己的耳朵

从根本上来说,工作中产生的很多情感管理问题是由于缺乏对馆员的基本尊重、对馆员的存在视而不见所引发的。马斯洛的需求层次理论指出,每个人都有生理、安全、社会、尊重、自我实现五个层次的需求,受到尊重属于较高层次的需求,对于管理知识的图书馆馆员而言更是如此。建立馆员参与机制,让馆员参与管理、贡献智慧,是尊重馆员的根本体现。支持这一机制运行的具体形式可以是多种多样的,如上下级定期的双向沟通、与图书馆高级管理者的恳谈会、图书馆各相关部门程序化的互访、馆长信箱、馆员投诉热线、在内部刊物或板报上开辟的相关专栏与论坛等。要使这一机制真正发挥作用,一方面要将各种具体形式统筹安排、合理搭配,并设专人负责,以确保沟通渠道的便捷性与畅通性;另一方面,也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听,及时提供反馈。只有当馆员能够直言不讳、畅所欲言,并且确信自己的建议或意见真正会产生效果时,才会将时间与精力投入其中。而且,图书馆可以设立专项的管理参与奖、最佳建议奖等,对图书馆发展与建设有价值的建议或意见提供一定的奖励,激励馆员参与管理与创新的行为。这些建议或意见可以涉及图书馆宏观管理方面的,也可以是具体技术工作细节的改进方法或节约办法。

(三)起到“保姆”与“情感日志”的双保险作用

情感管理要求每一个基层管理者,既能够承担好“保姆”的职能,为馆员提供必要的工作支持,创造良好的工作环境;又能够担负起“母亲”的职能,通过日常工作接触中的情感关心与关注,及时排解影响工作的不良情绪,从而使馆员能够始终充满激情地投入工作。因此,情感管理实际上必须从细微入手、从日常做起。对于一些情商要求较高的岗位,如财务管理、安全检查等,应建立馆员情感管理日志,用简明的形式,记载馆员每天的情绪状态,对情绪过于兴奋或忧郁的馆员应予以特别关注,及时消除由于情绪反常给工作带来的不利影响。

(四)与“非正式”沟通联姻

行为科学的研究表明,人们之间亲密无间的融洽关系的建立,往往不是在正式的工作交往中,而是在工作时间之外的一些非正式的交往中。如果图书馆不仅仅只是为馆员提供工作联系的渠道,还能够搭建形成社会关系纽带的平台,将有助于馆员之间情感的交流、增强彼此的相互信任,反过来促进工作中的协作,起到间接提高工作绩效的作用。因此,图书馆应鼓励具有相同或相近专业背景、技术专长、兴趣爱好的馆员组织的发展。

(五)家庭不只在8小时以外

图书馆在制度设计时应充分考虑工作时间以外的情感影响因素。传统的图书馆管理,主要局限于馆员在图书馆工作时间内的行为管理,但是这种管理的局限性在于没有认识到馆员不仅是一个“工作人”,还是一个“社会人”,八小时之外的情感问题也在很大程度上会影响着的工作情绪与工作状态。

三、图书馆各级领导是海水也是火焰

哈佛商学院教授利文斯顿的一项研究表明,在人员管理方面没有什么秘诀,上级对下属的热情和兴趣是管理成功的主要因素;沮丧、低期望值以及缺乏高级管理人员参与的管理,往往会使馆员的自尊心受到挫伤。尽管公平合理的报酬和个人发展机会是每个馆员都重视的,但馆员和上级关系的好坏常常影响馆员工作积极性的发挥。

因此,情感管理的有效与否,与各级管理者有着直接乃至决定性的关系。作为图书馆的管理者,应当好教练角色,善于给群体中每个人机会,委以重任并做好协调工作,这会使馆员在自我实现,完成任务的成就感方面得到满足和情绪的升华;作为图书馆,除了应建立“以人为本”的价值观、加强图书馆文化建设以外,应加强对图书馆管理者情感管理知识与技能的培训,只有首先提高管理者的情与情感管理的技能,才能有效发挥情感管理的作用,充分激发图书馆的活力。

图书馆情感管理探讨:图书馆管理中情感管理

情感管理在图书馆管理中的作用研究摘要:在现代科学技术手段日益增多、信息竞争环境错综复杂的今天，单靠管理者个人的智慧已无法保证图书馆决策的成功和管理的有效，要在信息竞争中始终立于不败之地必须依靠集体智慧和团队精神。塑造团队精神，既需要硬性的制度管理，更需要软性的情感管理。如果说制度管理是为图书馆的日常运行提供“游戏规则”，那么情感管理则是为图书馆活力绽放提供了“催化剂”。

关键词:情感管理；图书馆管理

制度管理，主要指文件化、数量化的各项制度，包括工作流程、操作规范以及流通、阅览、人力资源等方面的管理制度等。制定这些制度的目的，主要是保障日常管理服务工作的规范性和内部竞争环境的公平性。

情感管理，主要指把图书馆员视做大家庭中的一员，对馆员在工作中遇到的困难和差异化的需求给予人性的呵护和关心，提高馆员的工作满意度和对工作团队乃至整个图书馆的认同感。

“变是惟一的不变”是我们所处的这个信息时代的特征。在社会经济、文化环境大幅跃进、图书馆使用现代科学技术手段日益增多、信息竞争环境错综复杂的今天，单靠管理者个人的智慧已无法保证图书馆决策的成功和管理的有效，要在信息竞争中始终立于不败之地必须依靠集体智慧和团队精神。

塑造团队精神，我们的图书馆既需要硬性的制度管理，更需要软性的情感管理。如果说制度管理是为图书馆的日常运行提供“游戏规则”，那么情感管理则是为图书馆活力绽放提供了“催化剂”。

一、“图书馆宪法”与情感管理的“呵护”

制度管理具有权威性，一经通过和颁布，就成了对图书馆内部馆员具有硬性约束力的“图书馆宪法”，轻易不会变更；情感管理则属于软性管理，图书馆各层管理者通过对下属馆员情感变化的细微体察，对馆员在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的呵护和关心，营造一个齐心协力、共求发展的和谐工作环境。

制度管理与情感管理的关系应该是互相补充而不是相互排斥的，它们如同图书馆管理的两只手，相辅相成。其中制度管理是前提和基础，情感管理的运用必须在制度规范的框架内，以不侵犯制度的严肃性和权威性为前提；而制度的制定，也必须充分考虑图书馆中“人性化”的因素，应当从馆员个体权益与图书馆整体权益两者的角度来设计。在图书馆的管理工作中，制度管理与情感管理的运用应该体现在不同层次上，制度管理主要用来约束和规范馆员日常的工作行为；情感管理主要用来体现图书馆的人文关怀、激发工作团队的活力，促进制度更好地发挥作用。

二、情感管理应与制度轻度纠缠

情感管理不是江湖文化、哥们意气，更不是家长里短。因此，情感管理必须建立在维护制度尊严、有助于图书馆绩效提高的基础上。从另一个角度说，情感管理也需要制度化。

（一）职业是一种境界

目标是馆员个人追求的一种价值境界，它表现为个人的理想和愿望。如果图书馆能够引导馆员的个人目标同图书馆发展的方向一致进行，馆员在实现自我目标的同时，也促进了图书馆整体目标的实现，这是，馆员就会产生积极的工作情绪，反之，就会带来不好的工作状态。因此，根据不同岗位、不同专业、不同个人，设立具有挑战性的工作目标，同时在图书馆内部建立起结构合理的多通道职业发展体系，是馆员能够明确短期的工作目标，建立起长期的发展预期，将有利于馆员个人发展目标与图书馆发展目标的统一，更有利于激发馆员积极的工作情绪。

（二）各级管理者不要吝啬自己的耳朵

从根本上来说，工作中产生的很多情感管理问题是由于缺乏对馆员的基本尊重、对馆员的存在视而不见所引发的。马斯洛的需求层次理论指出，每个人都有生理、安全、社会、尊重、自我实现五个层次的需求，受到尊重属于较高层次的需求，对于管理知识的图书馆馆员而言更是如此。建立馆员参与机制，让馆员参与管理、贡献智慧，是尊重馆员的根本体现。支持这一机制运行的具体形式可以是多种多样的，如上下级定期的双向沟通、与图书馆高级管理者的恳谈会、图书馆各相关部门程序化的互访、馆长信箱、馆员投诉热线、在内部刊物或板报上开辟的相关专栏与论坛等。要使这一机制真正发挥作用，一方面要将各种具体形式统筹安排、合理搭配，并设专人负责，以确保沟通渠道的便捷性与畅通性；另一方面，也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听，及时提供反馈。只有当馆员能够直言不讳、畅所欲言，并且确信自己的建议或意见真正会产生效果时，才会将时间与精力投入其中。而且，图书馆可以设立专项的管理参与奖、最佳建议奖等，对图书馆发展与建设有价值的建议或意见提供一定的奖励，激励馆员参与管理与创新的行为。这些建议或意见可以涉及图书馆宏观管理方面的，也可以是具体技术工作细节的改进方法或节约办法。

（三）起到“保姆”与“情感日志”的双保险作用

情感管理要求每一个基层管理者，既能够承担好“保姆”的职能，为馆员提供必要的工作支持，创造良好的工作环境；又能够担负起“母亲”的职能，通过日常工作接触中的情感关心与关注，及时排解影响工作的不良情绪，从而使馆员能够始终充满激情地投入工作。因此，情感管理实际上必须从细微入手、从日常做起。对于一些情商要求较高的岗位，如财务管理、安全检查等，应建立馆员情感管理日志，用简明的形式，记载馆员每天的情绪状态，对情绪过于兴奋或忧郁的馆员应予以特别关注，及时消除由于情绪反常给工作带来的不利影响。

（四）与“非正式”沟通联姻

行为科学的研究表明，人们之间亲密无间的融洽关系的建立，往往不是在正式的工作交往中，而是在工作时间之外的一些非正式的交往中。如果图书馆不仅仅只是为馆员提供工作联系的渠道，还能够搭建形成社会关系纽带的平台，将有助于馆员之间情感的交流、增强彼此的相互信任，反过来促进工作中的协作，起到间接提高工作绩效的作用。因此，图书馆应鼓励具有相同或相近专业背景、技术专长、兴趣爱好的馆员组织的发展。

（五）家庭不只在8小时以外

图书馆在制度设计时应充分考虑工作时间以外的情感影响因素。传统的图书馆管理，主要局限于馆员在图书馆工作时间内的行为管理，但是这种管理的局限性在于没有认识到馆员不仅是一个“工作人”，还是一个“社会人”，八小时之外的情感问题也在很大程度上会影响着的工作情绪与工作状态。

三、图书馆各级领导是海水也是火焰

哈佛商学院教授利文斯顿的一项研究表明，在人员管理方面没有什么秘诀，上级对下属的热情和兴趣是管理成功的主要因素；沮丧、低期望值以及缺乏高级管理人员参与的管理，往往会使馆员的自尊心受到挫伤。尽管公平合理的报酬和个人发展机会是每个馆员都重视的，但馆员和上级关系的好坏常常影响馆员工作积极性的发挥。

因此，情感管理的有效与否，与各级管理者有着直接乃至决定性的关系。作为图书馆的管理者，应当好教练角色，善于给群体中每个人机会，委以重任并做好协调工作，这会使馆员在自我实现，完成任务的成就感方面得到满足和情绪的升华；作为图书馆，除了应建立“以人为本”的价值观、加强图书馆文化建设以外，应加强对图书馆管理者情感管理知识与技能的培训，只有首先提高管理者的情与情感管理的技能，才能有效发挥情感管理的作用，充分激发图书馆的活力。

图书馆情感管理探讨:浅析公共图书馆情感管理的实施

摘要：情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与被管理者之间的情感联系和思想沟通。满足被管理者的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。本文通过对情感管理的简述、图书馆实施情感管理的必要性及图书馆实施情感管理的具体策略等阐述情感管理在图书馆工作中的实施。

关键词：图书馆 情感 情感管理

一、情感管理的简述

心理学认为，情感是人对客观事物是否符合人的需要而产生的主观体验和相应的一系列反应，包括内部生理变化和外部行为表现。情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通。满足员工的心理需求，用情感的感召力去创造良好的人际环境和融洽的工作氛围，从而激发人正面的积极情绪。而图书馆的管理内容及其丰富，但最主要的内容是人的管理，人的管理的根本目的在于调动人的积极性，提高工作效率。因此，在图书馆管理中实施情感管理具有十分重要的意义。

二、图书馆实施情感管理的必要性

“感人心者莫乎于情”，作为信息资源的集中地和传播中心的图书馆，因拥有用户而存在，因提供优质服务而发展。努力在馆内营造一个融洽和谐的亲情气氛，是启发良性互动、使个人在贡献和满足中得以成长、是使图书馆事业得以发展的关键。

1、情感管理是管理者与被管理者之间的桥梁和纽带

管理者能否与馆员心连心，朝着图书馆共同的目标前进，是图书馆事业成败的关键，也是图书馆管理追求的目标。这里所谓的“心连心”，是管理者与馆员的心里相通和情感交融。这种默契关系的建立不是靠权力、奖赏和金钱，而是靠真诚、同志式友谊和感情。这种同志式友谊和感情是共同理想和目标基本一致原则上的友谊和感情，而不是无原则的哥们义气。这种友谊和感情是在不断交往中形成的。管理者通过交流和联系，不仅可以了解员工动态和单位经营状况，而且可以增强集体凝聚力。使馆员愿意向领导倾诉自己的心声、提出自己的建议，愿意为图书馆事业出谋划策。

2、情感管理是使馆员开发利用资源的前提

信息时代，图书馆的工作环境发生了深刻的变化。随着图书馆文献信息的收藏和利用从单一的书籍文献收藏和利用向计算机检索、网上信息搜索以及具有数字化和网络化性质的全文光盘等多元化的方向转变，图书馆成了收集各种知识载体的信息资源中心。由于现代信息量大，散步广、交叉学科多，读者往往于浩瀚的信息前不知如何下手，这就需要馆员通过科学劳动，为读者鉴别筛选，确定和提供有价值的信息，给用户必要的“导读”。只有馆员的积极参与，才能迅速地为读者找到所需要的信息以及对这些信息进行系统的、连续完整的分析加工，生成新的、有价值的二次文献或三次文献提供保证。因此，只有实施情感管理，才能真正为馆员创造良好的工作环境，从而激发馆员的主动性、积极性，增强馆员竞争意识，化被动服务为主动服务，使得馆员的个性潜能和创造性得到充分的发挥，从而促进图书馆信息资源最大限度的开发利用。

三、图书馆实施情感管理的具体策略

人本能地需要正面的情感反应，如幸福感、成功感等。而人都处于一定的文化体系中。情感需要的形成也必然会随着各国、各民族的文化差异而呈现出多样化的特点。尽管如此，一些基本的需要都是相同的，有研究认为这些基本的需要包括仁爱、守信、尊重、信任、诚实。但笔者认为公平因素对人的情感反应影响极大。亚当斯的公平理论指出：“人们希望受到平等的对待，害怕不平等，―个人在组织中关注的不是他所得到的报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。”如果让人觉得工作生活在不公平的环境中，人们就会情绪低落。因此，图书馆情感管理工作不能忽视公平环境的创造，同时要尽可能消除员工与管理者欠公开透明而产生的不公平错觉。

1、让馆员参与图书馆管理

让馆员参与图书馆管理是实现情感管理的重要方式之一。图书馆的一切活动中，人是最重要最活跃的因素，任何目标都是靠人来实现的，管理者是人，被管理者（包括读者）也是人，而情感管理作为一种以人为中心的管理方法，推崇现代管理学“以人为本”的管理思想。在管理学发展过程中，各种管理理论的区别归根到底都是建立在对人性的不同认识和理解上。由美国管理学中的人际关系理论衍生出来的行为科学，对参与管理的发展产生了重大影响。行为科学理论，包括个体行为理论、团体行为理论和组织行为理论，其理论的要点是关于管理过程中的人性问题及其相适应的管理指导原则问题。按照行为科学的理论假设，职工不仅是“经济人”，而且是“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”，必须适应这些人性的要求建立新的管理方式。参与管理主张按人的本性实施管理，在参与管理的过程中，职工对自己所参与的目标能实现自我指挥和自我控制，对目标的参与可以使自我意识和自我实现的需要得到满足。这样，职工个人的价值观与图书馆团体的价值观就统一起来了，在实现图书馆目标的同时，也实现了职工个人的目标。这是管理者与被管理者一种思想的融洽，反映了人的自我实现这种高层次的需求。从而达到调动员工对工作的积极性和主动性，

2、尊重员工，关心员工

理解和尊重员工，重视员工的情感，肯定员工的价值，是实现情感管理的必要前提。按照马斯洛的需要层次理论，任何人到了一定阶段都有被尊重的需要，使馆员得到尊重，其积极效果往往大于物质奖励。管理者对馆员不信任，会使馆员丧失积极性和主动性。管理者要尊重被管理者，不居高临下，不分亲疏远，靠威信而不是靠权力来管理，才能获得下属的信任，才能焕发员工的工作热情。管理者要经常给予员工最真诚的认同与肯定，要让员工感受到来自不同层面的重视。管理者要主动与员工建立良好的感情关系，做到真正的感情互动。互动最有效的方式就是互相关心，管理者关心员工，员工关心管理者。管理者要为员工谋福利，为员工办一些力所能及的事情，真心实意为员工排忧解难，在员工遇到困难时伸出关心之手，帮助他们出主意、想办法度过难关。员工对管理者的感情输出，自然也会心存感激，并把这种感激化作工作热情，开拓性地开展图书馆服务工作。

3、鼓励沟通，建立真挚的情感

良好的沟通，不仅可以了解员工的需求，还可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作，激发其更大的创造性和工作热情。人际沟通有两种状态，正向状态表现为知晓、兴趣、认同、好感、合作；而逆向沟通表现为无知、漠然、偏见、反感、对对。人性化的情感管理应通过信息，思想和感情的交流，追求正向状态，避免逆向状态。应在图书馆内部营造一种自由开放、信息分享、人人平等的沟通环境，除正式的、制度化的沟通渠道外，还要鼓励和重视各种自发的、非正式的交流。优秀的领导应定期向群众咨询对馆里重大决策的意见，给予馆员知情的权利和建议机会。公开所有可以公开的文件、制度和政策，形成上下通畅的沟通渠道，下级要认真领会上级的工作意图，上级要积极倾听群众的意见，减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极和谐的人际关系，增强凝聚力和创新能力，从而使员工更加自愿地努力工作，激发其更大工作热情。

4、建立优秀的图书馆文化，使图书馆成为一个充满凝聚力的整体

图书馆文化是指图书馆组织在长期工作活动中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范等。对图书馆而言，图书馆文化犹如人的灵魂，无影无踪，却又无处不在。图书馆文化是一种软性的管理方式，它主要从感性因素出发，来调动馆员的积极性和主动性；它是一种粘合剂，是图书馆上下全体职工的内在的深层次的认同。

图书馆文化强调的是对人的重视，注重集体凝聚力的培育和增强。这种新型文化的建立，目的就是把开发馆员头脑中的知识自愿作为提高效率的重要途径，充分调动馆员的积极性，发挥其潜能和创造力。良好的图书馆文化是营造图书馆核心竞争优势必不可少的基本要素。

实践证明，情感作为一种隐形力量，具有非强制性，但却有着强有力的感化、沟通和激励作用。情感问题处理得好坏，直接影响馆员的情绪，从而影响到各方面的工作。因此，图书馆管理者一定要善于与研究情感管理的艺术，创造一个良好的人际环境，以高尚的情感激励和激发员工的活力。只有这样，才能让员工释放出无穷的潜力，把聪明才智无私地奉献给图书馆。