人才队伍建设篇1

在调查了解中，我镇乡土适用人才目前在农村的各个领域所以占的比例非常大，其年龄结构，文化结构，技术结构潜力深厚，年龄在20岁以下的有53人、20-30岁的达350人、30-40岁的1500余人。40岁以上的600人。大专以下的23人、高中专以下的701人、初中以下的1500余人其中科技推广型人才103人、生产开发型人才1100余人、经营管理型人才720人、复合型人才100人、农业信息型人才120人，这些人才对推动我镇经济社会发展起了及其重要的作用。

二、我镇乡土实用人才队伍建设的主要做法及成效

近年来，镇党委政府认真学习领会中央科学人才观的战略思想，牢固树立了“人才资源是第一资源，人才存在于人民群众之中，人人都可以成为人才”的观念，将乡土实用人才队伍建设作为呈现我镇农业增收、工业崛起、面貌改变和社会稳定的重点工程，通过全镇各级党组织的不懈努力，在乡土实用人才队伍建设上收到了一定成效并总结出一些好的做法。

（1）摸清底数，让乡土实用人才“响”起来。近年来，我镇结合党的基层组织建设实际，将乡土实用人才像党员那样，认真调查摸底，严格规范审核，逐人登记造册，并领发化龙镇乡土实用人才证书。然后按照人才类型，在全镇范围内宣传乡土实用人才，让农民群众学习乡土实用人才的成才经历，同时发挥乡土人才对农民致富的示范、推动、服务作用。

（二）更新观念，让乡土实用人才“热”起来。通过召开全镇干部会议，发放宣传资料和组织乡土实用人才“现身说法”，使全镇和各级组织广大干部自学认识到乡土实用人才在农村两个文明建设中的巨大作用，同时将乡土实用人才队伍建设纳入农村工作日程，与其它农村工作同步推进。

（三）健全机制，让乡土实用人才“稳”起来。乡土实用人才一是要发现，二是要利用。围绕怎样发挥乡土实用人才问题，我们采取措施：一是全镇建设一个乡土实用人才库，统一颁发乡土实用人才证及突出贡献奖。统一培训，统一制度。二是建立乡土实用人才优待制度，从经济上、政治上给予一定优待，并明确乡土实用人才职责，充分发挥他们组织、带动、服务农民致富的主导作用。三是实行乡土实用人才治镇制度。镇党委及政府决定2—3年内让一大批懂经营、能致富、有科技、善公益的乡土实用人才依法进入各类干部队伍，让他们的作用得到更大更彻底的发挥。四是建立农村乡土实用人才考核评价制度。在全镇范围内，形成一大批实力强硬的乡土实用人才队伍，并不断提出其人才结构水平，形成人人争当乡土实用人才的浓厚氛围。

三、人才队伍建设中存在的主要问题及原因

1、乡土人才作用发挥被动。我们发现有些乡土实用人才在农村经济社会中是有很大举动作用，但长期不被发现也不被利用,究其原因是部分干部没有真正树立科学的人才观,没有认识到人才资源是第一资源的重大意义。这也是市场经济意识不强，科技意识不强的表现。

2、乡土实用人才结构不够合理，开发利用效益不高。结构不合理主要表现在目前农村复合型、信息型、开发型乡土人才不多，而建筑、医疗、外出务工的人才较多，这些乡土实用人才对群众带动力不强，对当地经济的影响力不高，开发利用效益不高，主要是因为对乡土人才缺乏有效的组织管理，乡土实用人才服务的领域、区域、方式还没有达到最好效果。同时，我镇乡土实用人才文化素质整体不高，市场观念、法制意识、服务态度还很淡薄，这主要是因为全镇没有统一培训和有意识的管理。

3、乡土实用人才队伍建设环境还不够优。部分干部排斥实用人才，部分社会群体（部门）干扰了乡土实用人才。形成这种局面原因的原因是乡土实用人才队伍建设还没有形成一套行之有效的高质制度和机制。

四、加强农村乡土实用人才队伍建设的意见和建议

1、进一步营造氛围，通过各种途径和形式，让乡土实用人才队伍真正成为光荣而又重要的农村工作任务。

2、进一步健全机制，加强领导，成立机构，保证乡土实用人才队伍纳入农村工作目标管理，保证有人管，有机构管。

3、加大对实用拨尖人才的培训力度，使其规范服务社会，造福农村。

4、进行思想教育引导，把乡土实用人才培养成党员。引导、组织“土专家”、“田秀才”和企业经营者、产品经销员参加新党员入党宣誓仪式、听党课以及党内其他活动，让他们直接了解和熟悉党内生活，增强入党的光荣感。对乡土实用人才中的入党积极分子实行定期汇报思想制度，及时掌握他们的思想动态，帮助端正入党动机。

5、开展实用技能培训，把党员培养成乡土实用人才。一是以乡镇党校或乡镇党员远程教育站点为阵地，进行普遍轮训。根据农时的需要，分期分批集中举办农村党员短期实用技术培训班。二是以远教中心“乡村人才培养计划”、农广校、县职业技术学校为依托，进行专业培训。三是建立党员科技开发基地，进行示范培训。按照农业特色产业的要求，建立特色培训基地和党员科技开发示范基地，为农村党员提供学科技、用科技的实战场所。

6、提高领导管理水平，把党员乡土实用人才培养成村干部。按每村2-3名的要求，选拔党性观念强、思维活跃，掌握实用技术并有较好经济基础的党员乡土实用人才为村级后备干部。村级后备干部实行一人一卡、一年一考核、滚动管理的方式进行培养。通过实行传帮带培养制度、实践锻炼制度，让村级后备干部在实践中得到锻炼，增长才干。对培养成熟的党员乡土实用人才，根据村级班子的需要，按《基层党组织选举工作暂行条例》和《村民委员会组织法》要求，及时任用。

人才队伍建设篇2

目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍，为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。

一、XXX区人才队伍基本状况

XXX区成立于2002年4月，下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处，总面积5881.8平方公里，常住人口4.177万，行政中心XXX镇距市区86公里。由于我区各项事业正处于开发阶段，人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。

建区以来，我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗位，并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处,进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。

二、存在的主要问题

我们通过调查了解到，目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题：

1、总量严重不足，结构不尽合理

2、整体能力不强,人才配置不尽合理

在我区现有的人才队伍中，大专以上学历的636人，占人才总数的71.4%，而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充,导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化，难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查，我们了解到，在我区各类人才队伍中，学非所用，用非所长的问题还一定程度的存在;特别是一些专业性很强的部门，学本部门专业的干部比例不高;此外，由于人才机制有待完善，人才流动渠道有待进一步疏通，导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。

三、制约人才队伍建设的因素

制约人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下五个方面的原因。

第一，人才观念因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门由于受历史原因影响，受传统观念的束缚，过于侧重项目、资金的引进，而对人才、智力开发的重视不足，用人观念层次不高。

人才队伍建设篇3

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）18008302

随着新医改方案实施，整个医疗市场面临一个巨大的变革与发展，城乡医疗资源迅速整合，就医需求迅速激活，同时也造成了医疗人才资源紧缺加剧的态势和压力。医疗人才竞争态势愈发加剧，人才成为医疗市场角逐中取胜的第一要素。当前迫切需要培养造就一批与医院发展相匹配的人才队伍，为顺利推进医院建设发展目标奠定坚实人才基础。

1 人才的内涵思考

按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的解释，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于医院来说，其核心人才是具有较高水平的医疗人才。随着现代医疗科技的发展，医院对医学人才需求的层次越来越高，专业种类也越来越大。抓好了医学人才，也就抓住了医院建设发展的根本。但是对于大学的附属医院来讲，除了医德高尚、医术精湛临床型人才外，还应该有善于医学研究的科研人才，精于管理的管理人才，以及在临床、科研、管理等各方面都有较强能力的复合型人才。经验丰富的临床医学人才、专业专注的科研人才、优秀的管理人才是组成医院人才建设的三大基石，同时也是医院强大综合实力的有力体现。

2 人才队伍建设发展现状与分析

2.1 发展现状

我院内设职能管理部门12个，业务科室23个，医技科室13个。在浙江大学高度重视和在杭各浙大附属医院的鼎力支持下，与在杭六家兄弟附属医院构建“科对科”对口援建模式，其中与妇产科、儿童、口腔等三家兄弟专科医院构建整体援建模式。

医院现有员工736名，其中卫生专业技术人员560名（杭派专家骨干62名），行政后勤人员79名（杭派人员17名），医师队伍中硕士及以上学历者占78.3%，其中博士占16.3%，护理队伍中本科及以上学历者占92.01%；医师、医技队伍中高级职称比例为19.7%，中级职称比例为23.01%。

2.2 存在的不足

分析医院现有人才队伍数量、结构及发展机制，存在的主要不足有：一是数量短缺，现有人才储量与临床业务发展人才需求之间的矛盾突出，各类人员储备总量相对不足，护理人员缺口很大，部分临床科室人员配备过于单薄；二是人才队伍结构与质量有待改善，高层次人才短缺，活跃在国内、国际学术前沿具有影响力的高端人才极其匮乏，能够支撑医院未来发展的优秀青年人才储备不足，能够引领学术前沿、解决重大需求的创新团队尚未形成，行政管理团队的职业化程度不高；三是发展机制创新不够，医院人才发展平台建设相对滞后，人才培养投入总体不足，培养力度不够，青年人才的积极性、主动性、创造性未得到充分发挥，人才发展的体制机制需进一步完善；四是人才流失现象比较严重前期培养的青年人才中已有数十人因攻读博士或硕士研究生或其他原因辞职、调离医院，对医院的发展造成一定的影响。

3 人才队伍建设的思考与对策

人力资源是医院发展的第一资源，决定了医院的核心竞争力。根据医院发展需要，认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制定医院《人才队伍建设规划》及《青年人才成长进步计划》，确立人才优先发展战略布局。大力吸引、培养和用好人才，充分激发各类人才的创新活力和创造智慧。建立一支人才储备充足、梯队结构合理、综合素质突出、满足医院可持续发展需要的人才队伍。

3.1 加大人才引进力度，稳步增加人才积累

（1）充分发挥浙江大学举全校之力援建机制优势，牢牢抓住在杭各浙大附属医院“科对科”对口援建医院的良好契机，发挥医院待遇、事业、发展留人综合优势，在现有基础上再吸引一批各学科领域的学科带头人、高层次骨干人才或临床医疗团队加盟医院，推进医院学科建设及医疗、教学、科研的协同发展，全面提升医院综合实力。

（2）着力落实业务骨干引进计划。面向全国知名医院引进一批临床专业技能扎实、医德高尚、认同医院核心价值理念、学历背景良好且具有中级及以上专业技术职务的高年资人才，完善学科团队梯队结构，快速增加本土化成熟人才数量，提升医院整体医疗服务的供给能力。

（3）继续推进名校人才招聘计划。秉承医院名校人才的招聘理念和要求，总结近年名校人才招聘的经验，进一步深入全国医学类名校开展毕业生招聘工作。努力扩大医院知名度，重点做好紧缺岗位毕业生的招聘与协调，并逐步提高博士研究生招聘比例。

（4）完善紧缺人才培养计划，借助浙江大学和医学院的平台，就医院学科建设和业务发展过程中急需但仍存在较大招聘困难的专业人才进行培养，争取委托学校每年定向培养一定数量紧缺专业的硕士、博士研究生，为医院全面均衡发展提供保障。

3.2 加强现有人才的培养工作，制定科学培养体系

（1）完善员工专业技能培训体系，提升人才综合实力。总结筹建期间员工在杭培训经验，进一步拓展规范化培训以及浙大在杭附属医院特色培养的实际成效，搭建与医学临床教育和青年医务人员成长相适应的临床技能培训平台，建成具有较完善的临床技能培训设备设施的教学中心，支持临床科室组织开展业务技能培训，快速提高卫生专业技术人员的临床综合能力和专科业务能力。

根据医院发展需要，规范医院管理干部岗位培训，提高卫生管理干部综合素质"定期组织管理干部参加业务培训，通过职业规划、专项提升、境内外先进医院学习交流等途径，着力提升管理能力和服务水平。或鼓励其参加管理专业继续学位教育，不断提高科学决策和组织协调能力，使医院的管理层逐步职业化，做到管理部门与业务部门紧密配合，指导和服务临床工作。

（2）建立人才培养支撑渠道，激发人才成长的内动力。广开求知渠道，建立医院客座名师数据库，邀请知名专家学者来院开设各类讲座，鼓励参加高水平学术会议等活动。激励申报各类基金、科研合作项目，进一步拓宽医院人才的知识框架和视野，快速提升人才的医、教、研能力，推动医院复合型人才培养。

积极利用学校、医学院、卫生主管部门等短期境内外进修项目资源，鼓励员工参与竞争，借力发展；继续拓展境外姊妹医院优势资源，选拔年轻员工成团进修学习，提升业务和行政管理专业化水平；支持员工提升学历层次，医院给予经费支持。

（3）优化医院内训工作平台，编制年度进修学分制度，提升人文医院员工优秀素质。高度重视医院员工综合素养的持续提升，进一步丰富“文化大讲堂”、“院长论坛”、“回院日”等活动内容，组织开展各类人文类、艺术类、职业类、法律类等内训课程，通过高雅文化氛围的陶冶，优秀传统文化的熏染和人生实践体验的感悟，树立以人为本的服务理念，切实提升员工职业道德水平和人文道德涵养，塑造爱岗敬业、尊重知识、团结协作且富有博雅情怀的“浙四人”。

（4）加大医院科研投入和管理，人才队伍建设与科研工作有机结合协同发展。完善医院科研管理制度，落实科研成果奖励及配套，改善学术研究基础条件，鼓励员工参加部级、省部级、厅局级等各类课题申报，激励员工参与各项人才工程的选拔，切实提升医院人才综合实力，增强科研对学科发展的促进作用。

（5）坚持医院管理队伍专业化、职业化的发展。医院管理变革的关键取得于一支高素质的管理队伍。在职能部门中选拔有发展潜力的人员进行重点培养，有计划、有步骤地让其从事一些独立、重要的工作，鼓励其参与部门决策，参加医院的一些重要会议，举荐其中突出的人员进入各级管理学会和各种技术学术团体、专家委员会。鼓励、选派其进行外语、管理和专业知识的脱产学习。另外，还要与国际接轨，积极与国外教育机构的联系，设立专项基金，选派管理人员出国（境）进行短期交流，开拓他们的眼界，引进国际一流的管理理念及模式。

3.3 科学管理人才，有效地防止人才流失

（1）营造尊重知识，尊重人才的氛围。医院员工齐心协力，科学管理，合理使用人才，教育引导员工尊重人才，生活上关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦，友爱，温馨的环境，吸引和留住人才，实现人才的良性循环。

（2）营造人尽其才的环境。医院领导层、职能部门及用人科室要关注其临床，科研，教学工作的开展，鼓励创新，提供相应的配套条件。要倾听人才的诉求并及时给予反馈，给其更多的实践机会和施展空间，使人尽其才，才尽其用，实现其自我价值。

（3）营造舒心的物质生活环境。创造良好条件，不断完善医院在人事用工和分配方面的制度，使知识、信息、技术等生产要素的价值在分配中得到体现，使人才的收入逐步反映其市场价值，使其无后顾之忧，提高工作积极性。加强资金投入，保证人才队伍建设规划顺利实施。积极对接义乌市人社、财政、卫生、人才等部门，落实医院开业前五年运行经费扶持政策，落实足额专项资金用于人才队伍建设。

（4）完善人才评价和激励制度，建立健全人才队伍建设体制机制。进一步构建人才支撑体系，以岗位聘任为切入点，以科学、实用的人才考核评估为指导，完善人才评价制度和激励制度，制定符合医院发展实际需要的人事政策，努力营造利于人才工作和发展的良好环境氛围。

参考文献

[1]杨坤，肖华锋，刁天喜.关于研究性医院人才建设的几点思考[J].人力资源，2015，（19）.

[2]龙洪波，王国斌，张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践[J].中国医院管理，2008，（7）.

[3]岳秋玲.加强医院人才队伍建设促进医院可持续发展[J].中国卫生事业管理，2007，（5）.

人才队伍建设篇4

目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍，为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。

一、XXX区人才队伍基本状况

XXX区成立于2002年4月，下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处，总面积5881.8平方公里，常住人口4.177万，行政中心XXX镇距市区86公里。由于我区各项事业正处于开发阶段，人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。

建区以来，我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗位，并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处,进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。

二、存在的主要问题

我们通过调查了解到，目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题：

1、总量严重不足，结构不尽合理

2、整体能力不强,人才配置不尽合理

在我区现有的人才队伍中，大专以上学历的636人，占人才总数的71.4%，而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充,导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化，难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查，我们了解到，在我区各类人才队伍中，学非所用，用非所长的问题还一定程度的存在;特别是一些专业性很强的部门，学本部门专业的干部比例不高;此外，由于人才机制有待完善，人才流动渠道有待进一步疏通，导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。

三、制约人才队伍建设的因素

制约人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下五个方面的原因。

人才队伍建设篇5

（一）总体要求。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十七大和省、市党代会精神，全面落实科学发展观，扎实推进人才强市战略，以提高自主创新能力为核心，以推动产业升级和新农村建设为重点，以实施“三五”南太湖精英计划为抓手，探索建立政府主导、企业主体、项目依托、平台支撑、市场运作五位一体的创新团队和领军人才队伍建设新机制，努力打造一支思想道德素质过硬、学术技术水平领先、业内广泛认可的创新团队和领军人才队伍，充分发挥其在创业富民、创新强市中的引领和支撑作用。

（二）目标任务。实施“三五”南太湖精英计划，到2011年选拔50名左右的领军人才，建设50个左右的优秀创新团队，并形成适应经济社会发展需要的引进培养机制、评价考核机制、经费投入机制、政策保障机制和市场配置机制。按行业分，在发展高新技术产业方面，培育和引进40名领军人才和40个优秀创新团队；在培育农业龙头企业方面，培育和引进10名领军人才和10个优秀创新团队。按层次分，培育和引进具有国内同行业一流水平的领军人才和创新团队分别达到5个左右，省内同行业处于拔尖水平的分别达到15个左右，省内同行业处于较高水平的分别达到30个左右。

二、突出领军人才核心，加大重点创新团队的建设力度

（三）大力引进选拔领军人才。围绕我市主导产业发展、关键技术项目攻关、重点科研基地建设等，面向国内外高校、院所、企业和留学人员着力引进一批，通过在现有的高层次拔尖人才中选拔认定一批，在“1112”学术技术带头人、“5155”产业英才、省“151”人才工程等培育人选中重点储备和培养一批，努力造就一支符合我市产业结构调整需要的应用开发型领军人才队伍。

（四）努力打造优秀创新团队。以重点创新项目为依托，加强博士后科研工作站、企业研发中心（技术中心）、重点实验室等科技创新平台建设，有机整合高等学校、科研单位和企业的科研力量，重点建设能够冲击国内和国际科技前沿、善于攻克核心技术的优秀创新团队。通过优秀创新团队建设的引导和示范，带动全市各行业、各领域建设一批结构合理、开拓创新、团结协作、各具特色的创新团队，培养造就一支科技创新骨干力量。

三、完善有效激励机制，激发创新团队和领军人才创业创新的内在活力

（五）建立分类动态考评机制。研究建立起符合科技发展内在规律的评价指标体系和动态考核办法，对面向市场主要从事应用研究和试验开发等创新活动的，以获得自主知识产权和提高产业竞争力为评价重点；对从事公益性科研活动的，以满足公众需求和所产生的社会效益为评价重点。按照分类评价体系，科学评价创新团队整体业绩质量和发展前景，为分配、奖励提供科学依据。

（六）完善政府奖励机制。建立健全以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的创新团队和领军人才奖励机制。设立政府重点奖励制度，市政府每2年命名表彰一批“**市优秀创新团队”和“**市杰出领军人物”。完善创新成果收益分配制度，鼓励用人单位对创新团队和领军人才实行股权、期权激励，允许科技人员以智力支出作为技术开发费投入，通过合约明确投智者和投资者各自享有的专利发明和相关产品的权益。

（七）健全有效服务机制。建立高层次人才储备服务中心，把创新团队和领军人才作为重点对象纳入中心实行统一管理，提供优质服务。建立多层面的领导联系制度，及时解决创新团队和领军人才在工作、学习和生活上的困难。建立联络员制度，各级组织人事部门指派专人负责与创新团队和领军人才的联系，及时提供必要的服务保障。

四、加大财政支持力度，建立创新团队和领军人才队伍建设的资金保障体系

（八）设立财政专项资金。市财政每年安排不少于500万元专项资金，积极鼓励和引导企业和社会资金资助创新团队和领军人才队伍建设。

（九）强化税收支持力度。企业由于技术进步，产品更新换代较快的固定资产，可以采取缩短折旧年限方法或加速折旧方法。企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。扶持创新团队科技中介服务机构发展，对符合条件的科技企业孵化器、高新技术创业服务中心，在一定时期内免征相关税费。创业投资企业从事国家需要重点扶持和鼓励的创业投资，可以按投资额的一定比例抵扣应纳税所得额。加大对发明专利产业化项目的支持力度，对纳入国家科技计划的企业研发项目和列入国家高新技术专项的高新技术项目，地方财政给予配套支持。

（十）完善投融资体系。健全科技创新风险投资机制，市财政在企业技术创新、高新技术产业发展等专项资金中建立创新风险投资引导基金。探索建立创新型企业融资担保资金，完善中小型科技企业信用担保体系，鼓励担保机构加大对科技型企业重大自主创新项目的支持力度。积极利用贴息、补助等形式，引导金融机构支持创新团队和领军人才实施重大自主创新项目，增加风险补偿的对象和额度。

五、积极整合各方资源，构建推进创新团队和领军人才队伍建设的工作格局

（十一）增强部门工作合力。完善人才工作目标责任制考核，把推进创新团队和领军人才队伍建设情况纳入县区和市级部门的年度考核内容。充分发挥组织部门牵头抓总作用，加强宏观指导，政策制定，统筹推进。科技、教育、人事、劳动、经委、农业、财政等有关部门，结合各自的工作实际，加强密切配合，落实具体措施。

（十二）发挥各类主体作用。引导和支持企业加大人才开发、技术研发、平台建设的投入力度。每年确定一批推进创新团队和领军人才队伍建设的重点企业名单，在科研项目、经费资助、技术服务等方面加大扶持力度。坚持分级分类指导，注重发挥高等学校创新团队的基础和生力军作用、科研机构创新团队的骨干和引领作用。

人才队伍建设篇6

关键词：拓展素质；工作环境；人才培养；风险管理；建设规划

随着我国社会主义经济的快速发展，我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业之间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。

1 创新工作思路，着力拓展技术人才素质

1.1 引进人才策略。

第一是用项目凝聚人才。人才经常是流向能为实现自身价值的区域。对人才来说，项目就是舞台。通过项目吸引和聚集人才，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。

第二是用环境吸引人才。积极营造让优秀人才脱颖而出的工作环境，环境优则人才聚、事业也就兴。对人才来讲，环境就是吸引力。完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策。全面深化干部人事制度改革。坚持和完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，积极推行干部考察预告制、党工委讨论干部“票决制”、领导干部任职前公示制、后备干部公开选拔制和干部考察工作责任制，街道机关中层干部竞岗制等，切实形成凭实绩、重公认，坚持以发展论英雄，为发展配干部的选才用才机制。

1.2 现有人才的培养、使用策略。

第一是创新培养思路，促进人人都能成才。改变以往的培训方式，由过去以培训知识为主向培训知识与开发素质并重转变，由单一的政治理论向全方位、系统化的方向转变。强化人才的实践锻炼。只有让相关技术人员投身于实践当中，才能使其加深对技术理论和生产实践重要思想的理解，提高运用理论指导实践的能力。为物探院职工的成长发展提供更多的实践舞台，将其放到艰苦环境中去磨砺，放到基层中去锻炼。

第二是建立后备人才和年轻人才培养机制。对德才兼备的优秀人才，要大胆使用，做好发现、培养、凝聚开发人才工作，努力开创一个人才队伍百舸争流、人才活力竞相迸发、聪明才智涌流的新局面。

2 建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施

完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。

考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。

3 做好人才队伍建设，重视人才队伍建设规划

完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。

要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

加强组织领导，切实保证人才工作规划顺利实施。要牢固树立 “人才资源是第一资源”的观念，努力创造人才工作新优势，构筑人才开发新高地。建立组织部门牵头抓总，各有关部门相互配合，统分结合，协调高效的人才工作机制。结合我院实际，根据计划要求，及时研究解决新情况、新问题，为人才队伍建设提供可靠的组织保障。

4 强化风险管理,提高创造能力

4.1 人才培训的风险。在我们的日常管理工作中,我们的培训存在一定的风险。首先要理清现有人才的专业水平功底,了解人才的培训需求,做好关于人才培训的准备。其次要有针对性地开展培训,培训要根据各个生产单位的实际进行。其三是要实现人才的层级培训管理,形成梯次培训,不能简单重复。其四是对高端人才要实行高效率的培训。同时,要制定人才培训的风险控制办法,完成各项制度，努力降低人才的培训风险。

4.2 人才流失的风险。人才的流失的外部原因有3个:行业萎缩、对手招聘、企业破产；内部原因5个:文化融合、组织关心、薪酬设置、福利待遇、人才职业生涯设计；主观因素:价值取向、公平意识、人际关系、思想归宿。环境因素包括:工作环境、文化生活等。企业的原因是决定人才发展的根本原因。因此,我们必须制定人才风险管理的策略,规避人才管理风险,控制人才发展进程、承担人才成才的责任。具体的要是通过人才的风险管理,培养人才的忠诚企业的意识,树立责任义务的工作内涵。要大力加强整体思想政治工作,为人才创造良好的工作、学习、生活环境,要提高思想政治工作的主动性、实效性,引导职工树立正确的人生观、世界观和价值观。

4 结语

随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

人才队伍建设篇7

桥上乡位于县城南部，距县城23公里，全乡现辖18个村，76个村民小组，4015户，15852人。近年来，我乡始终坚持把农村实用技术人才建设放在解决“三农”问题的突出位置，进一步优化人才发展环境，加大对农村实用人才队伍的培育力度，逐步培养了一支有一技之长、懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用技术人才队伍。目前，全乡共有各类农村实用人才665人，占农村人口的4.3%，其中：生产能手95人，经营能手185人，能工巧匠323人，其它62人。

二、加强农村实用人才队伍建设的主要做法

一是切实加强农村实用人才队伍建设的组织领导。乡政府成立了由主要领导同志乡长任组长，教育、农技、畜牧、林业、财政、文化等单位负责人为成员的农村实用人才队伍建设工作领导小组，切实加强对此项工作的组织领导，确保农村实用人才队伍建设和农村人才资源开发工作健康有序进行。

二是采取多种形式培养和造就更多的农村实用人才。以乡党校和成人技术学校为阵地，以农作物栽培、烟叶生产、畜牧养殖、果茶特产、市场供求信息、营销技巧等为重点内容，进行集中培训；以会代训，召开现场会、分散自学等方式，分期分层次对农村劳动力进行全面培训，使其掌握生产、加工、贮藏和营销等各环节的技术要领；请专业技术人员深入到田间地头手把手地教，现场指导，现场练兵，理论和实践相结合，增强了农民朋友的实践操作和应用能力。通过逐年的培训和实践，全乡青壮年劳动力都掌握了1—2门实用技术，涌现了一批土专家和科技致富能手，成为农村实用技术人。

三是创造环境不断提高农村实用人才的政治和社会地位。我们对农村实用人才进行摸底造册，对他们的学习、生活和劳动成果的转化进行跟踪服务，并制定各项优惠政策，激励其更好地服务于经济社会发展。凡是农村实用人才本人及其家庭成员在办理各种证件、入学、入伍、就业等方面给予特别考虑和照顾；在兴办实业、发展生产上优先提供资金扶持、抽调专人帮助办理各种手续；将农村实用人才作为入党积极分子和农村后备干部进行重点培养，并大力宣传他们的事迹，不断提升他们的社会形象和政治地位。几年来，随着我乡烟叶、绞股蓝、矿产、水电、畜牧、旅游各产业的发展，绞股蓝、烟叶、蔬菜生产和营销大户有奖竞赛活动，民歌民乐竞赛活动及神农峡农家乐饮食技能大赛活动的开展，进一步提高了农村实用技术人才的社会地位和知名度。

四是搭建平台充分发挥农村实用人才的作用。通过项目领办，发挥农村人才的示范和带动作用。在产业发展、项目建设上，由农村实用人才领办示范，取得了一定的种植、加工、管理经验，取得了较好的经济效益后，在全乡大面积推广。绞股蓝、蔬菜、烟叶产业由无到有，由弱到强是最好的见证。在产业发展初期，群众思想上有顾虑，怕种植后无人买，经济受损失，是农村实用人才带头领办示范、大胆实践才成就了绞股蓝、蔬菜、烟叶产业的发展壮大。通过技术传播，发挥农村实用人才致富带头作用。组织农村实用人才和亲属、邻居结对帮扶，将自己多年掌握的实用技术无偿传授给帮扶对象，并在田间地头现场示范，手把手地教，帮助群众解决种植、加工等方面的技术难题，有力地推动了生产的发展，走共同致富之路。通过组建专业协会，充分发挥农村实用人才的组织领导作用。目前我乡已组建了绞股蓝产业协会、神农峡农家乐饮食协会、烟叶生产合作社等农民生产专业合作组织，通过专业合作组织来规范、指导各行业的生产发展。通过搭建平台，对农村实用人才队伍建设和开发农村实用人才资源起到了积极的作用。

人才队伍建设篇8

刘奇葆书记在*第九次党代会中明确提出“坚持走新型工业化道路，走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化道路。”当前*处在一个关键发展时期，推进工业化是加快发展、实现现代化的主导方向和历史性任务。我们要贯彻落实，做好这项工作，应该加快建设一支高素质的工业化人才队伍。

“十五”期间*人才工作取得了巨大的成绩，与经济社会发展总体上是适应的，但人才总量不足、素质有待提高、结构不尽合理、创新能力不强、创业环境有待改善等问题仍然制约着*的发展。面对建设和谐*的新形势、新任务，*人才现状还存在诸多的不适应。

一、与加快工业化进程的要求不相适应。

*实现经济起飞，缩小与发达地区的差距，关键在工业，推进工业化仍是带动经济增长的主导。全面实施工业兴桂战略，做大做强优势支柱产业，改造提升传统产业，打造知名品牌，优化工业布局，必须依靠科技进步和强有力的人才支撑。*人才分布存在结构性失衡，专业技术人才中70%集中在非物质生产部门，第二产业仅为16%；高层次人才比例偏低，自主创新能力较弱，拥有自主知识产权和关键核心技术的人才奇缺；高技能人才存量不足，仅占产业工人的2.8%；引才聚才载体综合竞争力不强，成为*工业由“*制造”向“*创造”转变主要的制约因素。

二、与政府依法进行社会管理和提供公共服务的要求不相适应。

进一步转变政府职能，大力推进政务公开和电子政务，有效地提高政府对社会的服务水平、管理效率，优化政务环境，促进经济社会的良性运行，实现富民兴桂新跨越，必须全面提搞公务员队伍的整体素质。目前，公务员队伍中高学历人才偏少，全区公务员本科以上学历仅占32.3%；推进工业化、城镇化、农业产业化的进程需要具有专业知识的管理人才，我区行政机关工作人员专业知识结构不合理，党政专业人才比例较大，工业、金融、法律和城市规划等专业人才偏少；现代行政管理知识、依法行政知识以及现代科技知识欠缺，对外开放意识不强，执行政策和提供公共服务的水平不高。

三、和加强区域经济合作的要求不相适应。

实施全方位、多层次、宽领域开放战略，充分利用中国－东盟博览会平台与纽带，加快经济国际化进程，加强经济合作，支持有条件的企业到境外投资兴业，必须加快提升人才的对外交流、合作和竞争的能力和水平。我区外向型人才严重不足，现有人才对外交流合作能力不强；缺乏熟悉国际规则和国际惯例、具有跨文化沟通能力的专业人才；缺乏具有战略开拓能力和现代管理水平、熟悉和利用国际国内两种资源、两个市场的管理人才；缺乏熟悉东盟各国经济社会状况以及从事会展业等专门人才；人才国际间相互交往较少，访问学者和留学人员互派尚未形成规模。

为了实现富民兴桂新跨越，进一步加强人才队伍建设，大力实施人才强桂战略，应做好以下几方面：

一、加快培养引进经济社会发展急需的高层次人才。

“*”期间，以人才小高地建设为重点，加快培养和引进一批高层次人才；建立社会化、行业化的领军人才开发机制，在重点产业、优势产业以及科技、教育、宣传、文化、卫生等领域，分类推进领军人才开发，抓紧启动各类领军人才开发计划。坚持以项目为依托，以合作为纽带，构建高层次人才柔性引进机制，加大部级高层次人才与智力的引进力度。通过领军人才队伍建设，在基础研究、核心技术研发和技术成果推广应用等不同领域，形成一批有不同专业结构、年龄梯次结构的创新人才团队。

二、加强公务员队伍建设，造就高素质、专业化的公务员队伍。

认真贯彻落实公务员法和相关法规，制定我区公务员管理的配套办法，进一步创新公务员管理机制。实施公务员素质提升工程，重点实施公务员专业能力建设计划，探索制定我区公务员不同职位的专业能力标准，并运用于改革和完善公务员管理的体制机制。做好公务员的培养、选拔和使用工作，提高综合素质，优化整体结构。加大公务员队伍中少数民族干部、妇女干部和党外干部的培养力度。

三、深化事业单位人事制度改革，加强专业技术人才队伍建设。

按照“突出重点、分类指导、完善政策、综合配套”的原则，全面推进事业单位人事制度改革，试行事业单位岗位设置管理制度，逐步建立和完善以全员聘用制和岗位管理制度为核心的、符合各类事业单位特点的用人制度。积极推动企业成为吸纳技术创新人才的主体，注重发挥企业吸纳人才的主渠道作用，依托重要骨干企业和科技型企业集聚、培养优秀科技创新和创业人才，引导专业技术人才向关键行业、重点企业和生产一线聚集，健全企业吸纳和使用专业技术人才的社会化服务体系。

四、加强高素质、职业化的企业经营管理人才队伍建设

全面实施企业经营管理人才培养计划，培养造就一支职业素养好、市场意识强，熟悉国内国际经济运行规则，在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的经营管理者队伍；探索建立职业经理人资格制度，培育发展职业经理人市场，建立职业经理人信息库，制定职业经理人信用体系、职业标准和职业规范，建设一支在经营管理、资本运作等方面具有较强能力的职业经理人队伍。整合优化培训资源，依托高校、科研院所及重点企业，建立企业经营管理人才培训基地。

参考文献

[1]陆兵.关于*“*”规划纲要的报告[N]，*日报，2007年1月18日，第1，2，3版

[2]刘建贤.探寻民族地区人才战略[J]，现代人才，2007（2）

[3]樊端成，凡兰兴.新型工业化与*高等教育发展战略调整[J]，*社会科学，2007（12）

[4]周光华.英国的工业化发展对我区的启示[J]，当代*，2007（2）

人才队伍建设篇9

自《献血法》颁布实施后，我国无偿献血工作取得了很大进步，但形势依然严峻。特别是近几年来，全国各地临床用血增长速度都比较快，而无偿献血人数增长速度却远远赶不上用血的增长速度，全国很多城市相继出现“血荒”，并有不断蔓延之势，究其原因，除了临床用血需求增长过快、无偿献血人数相对不足、临床不合理用血现象存在等原因，笔者认为，血站人才队伍素质不高也是重要原因之一。要缓解“血荒”，必须要不断提高血站工作人员素质，加强血站人才队伍建设，提高无偿献血服务能力与水平，使更多人理解、支持并参与到无偿献血事业中来。但是全国各大血站在人才队伍建设中还普遍存在一些人员编制不足、人才储备不足、认识不到位等一些问题。

笔者所在郴州市中心血站成立于1992年，负责全市300多家医疗机构急救用血的采供血、临床输血技术指导、输血教学、输血质量控制等工作。血站有工作人员91名，其中专业技术人员76人，高、中级职称31人，大专以上学历者74名。由于历史原因，在血站的发展过程中，人才储备、引进工作做的不够理想，虽然高中级职称有31人，但第一学历是本科的卫生专业技术人员不到10人，存在着人才队伍建设中高级人才总量过少、人才结构不合理、缺少创新型人才等诸多问题。由于人才原因，在血站事业的发展过程中时常出现捉襟见肘的情况。因此，血站人才队伍建设亟待进一步加强。

二、加强血站人才队伍建设的基本做法和建议

血液工作无小事，无偿献血工作事关人民的身体健康与生命安全，高学历高素质的专业人才是血液质量、无偿献血工作健康发展的重要保障。如何建设一支适应无偿献血事业发展，社会需要的人才队伍，是一个重要而紧迫的问题。我们在加强血站人才队伍建设中做了一些有益探索，采取各项措施引进、培养并使用好人才。

第一，提高认识，树立识才重才的人才培养观念。随着社会经济的不断发展，社会对人才提出了新的要求，更新人才观念，树立适应新形势新任务要求的科学的人才观，已成为做好人才培养工作的当务之急。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才”。我们要牢固树立“科学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源”的观念。通过创新完善有利于人才健康成长的各项措施，创造一个有利于人才发展的环境，使人才有用武之地。我们还要不断扩大选人视野，大胆选拔中青年拔尖人才，促使优秀人才脱颖而出，给他们压担子，放手让他们发挥作用。只有这样，我们才能创造一个人尽其才、人才辈出的新时代。

第二，留住人才，创造良好的人才使用环境。一是要用感情留住人才。以人文关怀的血站理念关怀和尊重人才，要爱才惜才，使职工出于对工作高度的责任心和对工作的热爱和忠诚去积极主动地工作，发挥自己最大的潜力投入到工作中去。如果管理者对职工关心不够，职工和血站没有形成共建共享的关系，甚至觉得单位的发展壮大和自己没关系，工作中就会敷衍了事、得过且过。同时还需要血站文化、理念、制度深入人心，贴近人心，让每位职工分享血站发展的成果，在积极愉快的环境中积极主动地做好工作。我站高度重视与职工的思想沟通，党总支采取会议沟通、个别沟通、书面沟通、电子邮件沟通等多种方式，让职工了解单位事业发展状况，自己应该怎样发挥作用，让职工有强烈的主人翁意识，以站为家，爱家建家。

人才队伍建设篇10

近年来医疗改革始终是社会热点问题，改革的一个重点已经由原先的看得起病到看好病发展，即提供更多、更为优质的医疗服务。人是医院发展的根本，各所医院竞争的关键也在于人。

然而相比仪器设备，人才问题并非简单地增加投入即可解决，更多地是在考验一所医院的整体管理水平。在很多人看来，三甲医院拥有先进的设备、较多的资金、一流的专家，在吸引人才方面不成问题。但实际上，三甲医院在人才方面也面临着人才流失、人才断层的局面。本文将结合我院人才队伍建设实际，探讨医院人才面临的主要问题及解决思路。

一、乌鲁木齐市友谊医院人才队伍结构概况

我院是一所有着60余年发展历史的三级甲等综合性医院，共有28个临床科室，年门诊量一直稳步增长。

二、我院人才面临的挑战

（一）队伍不够稳定，人员超负荷工作

我院现有床位数为900个，按照卫生部规定的三级甲等医院床位数与工作人员比例为1：1.5，我院人员编制总数应为1350名，而我院目前编制数仅为1049名。同时为保持发展，编制数需留出一定额度。目前我院编内人员人数总额为982人，与卫生部规定的标准有一定差距。

近年来在编人员流动性增加的现象在一定程度上影响了队伍的稳定。这突出表现在40岁以上，在本专业领域已有一定造诣，通常具有高级职称，有潜力成为学科带头人的中青年骨干或者那些刚进入医院工作的大学生。他们有的流动到大城市，有的去民营医院，有的脱产继续深造，让在职人员超负荷工作，同时也会造成队伍人心不稳。

（二）人才结构不够完善

除了队伍不够稳定，人员数量赶不上业务量增长外，从表一、二可以看出，我院人才队伍还存在着结构上不够科学、完善的问题。目前我院高级以上职称人员总数为253名，硕士以上学历人员仅为43名，所占比重偏低，享有国务院特殊津贴的人数仅有1名，硕士生导师2名，这与其他三甲医院的差距非常明显。以同处西部地区的兰州大学附属医院为例，其享受国务院津贴的专家人数达数十人。高端人才较少，也就意味着我院的专业领军人物较少。而且高职职称人员整体年龄偏大，青年医生尚未能接得上班，人才断层、青黄不接现象比较明显。

三、我院人才断层的原因分析

人才流失、队伍断层既有客观方面外在环境的变化，也有内在人才管理方面的问题。

从外在环境看，市场经济条件下，人才作为很重要的一种要素，是各大医院竞相争夺的资源。跟发达城市相比，我院在设备、薪酬待遇等方面存在较大差距。

从内在管理看，人事管理制度尚未跟上形势变化，带给人才的事业空间相对不足也是一个主要原因。以人事关系、行政管理为中心，注重的是对人员身份的管理，并且这种管理是按部就班，只是按照主管部门的精神办事。编内人才的引进、辞退均需经上级主管部门审批、核准，周期长，准备的材料繁琐，限制了人才资源的合理配置。

四、完善我院人才队伍的途径

针对上述问题，人事管理部门作为医院负责人力资源事业的专业职能部门，需要主动出击，着力解决人才断层的问题，为医院提供坚强的智力支撑与人才保障。具体从以下几个方面着手：

一是转变观念，居安思危，将人才问题作为关系医院兴衰成败的一等大事来抓。结合我院实际情况，逐步引进系统化的现代人力资源管理体系，由传统的人事管理为主转向以人才开发、培养为主。对医院的人才队伍从选人、育人、留人、用人等方面都有一系列的计划、组织、指挥、控制和协同。通过制度、规划的建立与运行来保障医院的人才选拨、培训与培养的质量。

二是以高层次人才为核心，推动人员合理配置。针对学科带头人较少的局面，可围绕特色专科培养、形成人才梯队。完善的人才梯队包括老中青、各级别职称合理搭配，做好传帮带。高层次人才或学科带头人的来源除了从医院外慎重引进外，更根本的是立足院内培养，以此调动我院工作人员的积极性和主动性。

三是多管齐下，筑巢引凤与留凤。制度设计要人性化、科学化，包括建立健全公开、公正、良性的竞争激励机制，鼓励人才脱颖而出，建立更为科学的考核评价体系，并且将考核结果与人员的晋升、岗位调动、职务任免、薪酬待遇相联系，避免考核成为一种形式。其次对跟人才建设相关的经费要予以充分保证，专项单列，不随意挪用。

当然，上述措施的付诸实践需要医院人事管理工作者具备更为复合的知识，不仅要掌握医学领域内学科的最新发展，更需要掌握现代人力资源管理方法，包括薪酬体系制定、评估体系、人员培训体系等，此外还要有心理学知识。因此任重而道远。

作为优质医院的代表，三甲公立医院义不容辞地承担着社会主要公益性医疗服务，社会各界也寄予了深切的期待。目前我院已专门针对人才问题制定了十年发展规划，在今后的工作中将秉持“人才兴，万事兴”的理念，让人才工程有计划、有目标地实现跨越式发展。

参考文献：

人才队伍建设篇11

积极实施了人才强县”战略，出台了一系列适合人才工作的配套政策，形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”人才工作氛围，使我县人才队伍建设取得了明显成效。截止年底，全县各类人才总量达8877人，比年增加2434人，平均每年增长7.6%每万人拥有各类人才373人。其中党政管理人才1332人，企业经营管理人才425人，专业技术人才4628人，技术工人755人，农村实用技能人才1737人，分别占人才总量的15%4.7%52.1%8.5%19.7%人才队伍中，具有大专及以上学历的3596人，占人才总量的40.5%,把人才工作考核纳入目标责任考核的重点项目。坚持把人才队伍建设纳入全县经济社会发展的重要内容。县委、县政府高度重视人才工作。比年增加1357人，平均每年增长12%专业技术人员中，具有高级职称的162人，中级职称1792占专业技术人员的42%高层次专业技术人才有所突破，入选“333科技人才工程”3人，入选“555创新人才工程”5人，报送庆阳市领军人才18人，评选省级农村优秀实用人才1名。

二）存在问题。

1人才总量不足。仅占全县劳动力资源的6.8%比全国平均比重低2个百分点。每万人拥有人才373人。全市375人/万人）全县各类人才8877人。也低于全省、全市水平（全省526人/万人。初级职称和学历较低人才比例偏大。仅占人才总量的4.72人才队伍结构不合理。县企事业单位人才中具有高、中、初级职称人员的比列是1:10.9:16.5低于全省水平。高层次人才数量不足。高新技术和关键领域的高层次专业技术人才短缺（如卫生、石油、煤炭、旅游等行业）企业经营管理人才匮乏。

2人才分布不平衡。县人才队伍存在机关事业单位多于生产一线。前塬多于山后等分布不均衡现象。全县各类人才近80%集中在党政机关和事业单位。农、林、牧、旅游等行业专业技术人才和企业单位经营管理人才相对不足。城镇多于农村。事业单位的人才又主要集中在教育、卫生系统。

3人才队伍开发投入不足。由于我县经济发展相对滞后。高层次人才津贴补贴不能规范到位。走进来的少，人才开发投入力度不大。高学历人才考出去的多。经费投入不足，致使人才引进和培养工作困难。

4人才工作机制不够完善。目前我县人才管理机制、培养机制、引进机制、激励机制还不健全。盘活用好现有人才。各类人才的积极效能作用不能得到有效发挥。不完善。开发实用人才还面临诸多问题和困难。

二、指导思想、总体思路、基本原则和发展目标

一）指导思想

以“三个代表”重要思想和党的十七大全会及全国人才工作会议精神为指导。坚持以服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发为方向。以调整人才结构为主线，深入贯彻落实科学发展观。以人才资源能力建设为主题。以改革创新为动力，以机制环境建设为保障，着力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才为主体的人才队伍建设，逐步形成以农业经济为中心，以工业经济为支撑”和加快社会主义新农村建设相适应的人才模式与结构，为构建“和谐”全面建设小康社会提供人才保证和智力支持。

二）总体思路

实施一个战略（人才强县战略）围绕两个重点（工业强县战略人才促进工程和新农村建设人才保障工程”坚持“四项原则”坚持党管人才原则。培养机制。激励机制）实施“六大工程”选拔领军人才工程，坚持协调发展原则、坚持务求实效原则、坚持市场配置和政府调控相结合的原则）完善“四项机制”管理机制。引进机制。项目引进人才工程，紧缺人才补充工程，离乡人才回归工程，高校毕业生安置工程，高层次人才重点培养工程）开展“五大主题培训”党政干部人才培训、专业技术人才培训、企业经营管理人才培训、高技能人才培训、农村实用人才培训）构建“三大服务平台”人才资源市场平台、人才资源信息平台、人才资源培训平台）促进全县人才工作整体发展。

三）基本原则

一是坚持党管人才的原则。坚持充分发挥党的政治优势和组织优势。不断创新人才工作领导体制和工作机制。增强人才实力，牢固树立“人才资源是第一资源”理念。优化人才工作环境。激发人才活力，形成人才合力。

二是坚持协调发展的原则。树立和落实科学发展观。根据我县经济社会发展的需要。把人才开发与重点项目、重点工程建设有机结合起来，把人才工作纳入经济社会发展的总体规划之中。确定人才开发的重点。确保人才队伍的规模、素质、结构与布局适应我县经济社会发展的需要。

三是坚持务求实效原则。以企事业单位、农业生产一线、高新技术产业、重大建设工程和项目为重点。用好存量人才。引进紧缺人才，从解决突出矛盾入手。挖掘潜在人才。培养后继人才，储备未来人才，全面提高各行业各层次人才的数量和质量。

四是坚持市场配置和政府调控相结合的原则。充分发挥市场配置人才资源的基础性作用。加强政策引导和政府宏观调控。坚持人人可以成才的理念，培育和完善人才市场体系。逐步建立人才资源结构调整与经济结构调整相协调的动态机制。树立和落实科学人才观。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，重点提高人才的综合素质和创新能力。

四）发展目标

总体目标是人才总量进一步增加。人才结构不断适应经济结构。人才环境不断改善，人才队伍整体素质明显提高。人才工作体制机制创新取得较大突破。着力造就一支数量足、素质高、结构优、创新能力强的人才队伍。

具体指标是

1人才总量逐步扩大。全县各级各类人才总量争取达到14377人。平均每年增加约1100人。其中党政管理人才1532人、专业技术人才7339人、高技能人才1880人、企业经营管理人才1051人、农村实用技能人才2575人。积极实施“六大工程”力争到2015年。占全县劳动力资源的10.2%以上。

2人才素质显著提高。着力开展六项主题培训工程。力争全县各类人才中具有大专及以上学历的达到10064人。占专业技术人才的45%以上；享受国家津补贴的高层次领军人才达到120人。努力提高人才队伍整体素质。占人才总量的70%以上；具有中、高级职称的专业技术人员达到3328人。

3人才结构明显优化。紧紧围“绕产业开发。采取派出培养、高薪引进、项目带动等措施。促进人才在产业、行业、区域间合理分布，经济结构调整”发展思路。进一步实现人才结构与经济结构调整一体联动。促使人才的知识结构、年龄结构和职能结构趋于合理。特别是为电子信息、煤油工业、卫生医疗、科技文化、食品加工等产业集群引进和培养各类高、精、尖专业技术人才，使企业的经营管理和专业技术人才占人才总量比重超过60％。

4人才管理机制不断完善。进一步消除期间人才工作的体制。促进人才有序流动；建立多元化的人才激励机制。努力实现人才资本增值；健全社会保障制度，加大人才市场建设力度。加大对人才的有效激励；建立并完善人才开发投入机制。消除人才的后顾之忧；构建开放灵活、协调高效的党管人才工作运行机制，为人才队伍建设提供制度保障和组织保障。

5人才市场建设日趋完善。着重构建三大公共服务平台。形成布局合理、种类齐全、功能健全、服务周到规模经营、统一开放的人才市场管理体系和服务平台。通过规范人事、择业指导、职业培训等中介服务。优化人才政务环境、工作环境、服务环境和创业环境。加快大中专毕业生、企业经营管理人才进入市场的速度。提高人才市场社会化服务水准。

三、重点内容

以“工业强县战略人才促进工程”和“新农村建设人才保障工程”为重点，全县上下一心。大力实施人才强县战略。以盘活用好现有人才、开发、培养、引进紧缺人才为着力点，进一步解放思想，完善机制，创新思路，统筹抓好各类人才队伍建设。

1完善四项机制。

一是完善人才管理机制。进一步建立和完善“县各类人才数据库”加强现有人才的有效管理和合理使用；建立健全人才竞争机制。实行竞争上岗、优胜劣汰。坚持以人为本，按照“公开、公平、公正”原则。让优秀人才通过公开竞争找到能施展才干的岗位；努力改善人才的工作条件。为人才营造宽松、舒畅的工作环境；解决好人才生活待遇问题，主动为人才排忧解难。进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件。

二是完善人才培养机制。充分利用好县内外教育培训资源。着力增强政策部门集成合力。引入专家决策机制，积极开展五大主题培训。加强统筹协调。借助外部专家智力资源，进一步做好专业技术人的再培训、继续教育和知识更新工作。人才主管部门要制定人才培养教育规划，要有计划地“送出去请进来”进行高新技术和重点人才的培养。同时要完善专业技术人员的继续教育和培训制度，形成多层次、全方位、广覆盖的社会人才培训体系，不断提高人才的整体素质和竞争能力。

三是完善人才引进机制。不断完善有利于吸引人才的政策措施。着重引进创业人才和创新人才。要全部放开接纳，建立健全科学、开放的人才引进机制。对有创新能力又有创业积极性的各类人才。并实行“优才优价”来去自由政策机制。坚持“招商引资”与“招才引智”并举，鼓励各单位在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。

四是完善人才激励机制。继续创新人才考核评价机制。不拘一格地选拔人才。对有特殊贡献的人才实施政治关怀、政策倾斜、绩优绩酬、政府奖励等激励政策。兼职的人才实行兼薪制度。大力宣传优秀人才的先进事迹和人才工作的先进经验，积极探索建立充分体现人才价值、与人才贡献相适应、与外部市场相接轨的人才薪酬激励机制。以实际成果、业绩和贡献为主要依据。让这些人得到更多的贡献回报。大胆探索尝试对高层次人才实行高薪制度。确立人人争做贡献，人人立志成才，人人都能成才的社会舆论导向。

2实施六大工程。

一是实施选拔领军人才工程。紧紧围绕全县专项人才开发配置计划所涉及的重点领域、重点产业。组建领军人才团队。充分发挥团队的传、帮、带作用。充分利用各种科研资源，选拔配置领军人才。制定并落实传、帮、带责任目标计划。争取资金和项目。开发技术攻关活动，促进产业升级，推动行业科学发展。

二是实施项目人才配置工程。突出发展抓项目主题。坚持依靠项目招才引智。全面实施项目人才配套工程。围绕煤炭、石油、农产品深加工、文化旅游等重大项目。依靠人才做强项目思路。

三是实施急需紧缺人才补充工程。依据实际。加大紧缺人才引进、补充力度。制定有利于人才补充的政策措施。凡对引进的紧缺特殊人才，着眼县情。着力解决影响人才引进、补充等方面的体制、机制障碍。不论是机关事业单位还是企业经营管理单位，均由县财政出资，办理养老、医疗等社会保险，对引进人才子女读书、就业要优先保障。

及时通报建设情况以及县委县政府重大决策和有关惠民政策。争取他对家乡的建设在项目、信息、人才和资金等方面给予积极支持。四是实施离乡人才智力回归工程。建立县外工作的籍知名人才联系网络。加强信息沟通和智力交流。

继续积极稳妥地实施“一村一名大学生”支农援村”就业援助”进村进社”三支一扶”等就业政策。创业。五是实施高校毕业生安置工程。抢抓机遇。5年时间引进1500名高校毕业生来我县就业。

六是实施高层次人才重点培养工程。以全县专项人才开发配置计划为重点。根据重点项目实施需要。进行重点、集中培养。由组织、人事部门牵头并协助行业主管部门。每年选拔一批高层次、高技能人才到国内外著名研究机构、高校、医院、企业研修深造。

3开展五大主题培训。

一是开展党政干部执政能力培训工程。认真贯彻《干部教育培训条例》以抓班子、树正气、讲团结、求发展为主线。以电子政务、依法行政、外语等应用知识和技能为培训重点。每年选拔50名优秀中青年干部到市、县两级党校培训。以提升党政干部人才队伍的职业能力、思想观念、职业操守、文化修养为目的主要实施两项培训计划：一是按照全县公务员培训计划。争取用5年时间将现有干部轮训一遍。二是充分发挥党校培训基地作用。

二是开展专业技术人才培训工程。紧紧围绕我县“十二五”经济社会发展规划。以高层次专业技术人才和紧缺人才为重点。重点培养一批精干高效的教育、信息、金融、财经、法律等方面的专业技术人才；培养一批传承文明、创新理论、资政育人、服务社会的社会科学人才。要继续深化事业单位专业技术人才管理体制改革，以提高专业水平和创新能力为核心。积极配套实施专业技术人才队伍建设的各项政策和措施。专业技术人才密集的事业单位，继续推行聘用制和岗位管理制，以岗位管理代替身份管理，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理，建立人才自主择业的市场机制。努力扩大人才增量的同时，盘活用好存量人才。围绕我县经济社会发展要求，继续实施好“333555人才工程。五年内培养100名省级专业技术人才，500名市级学术人才，1000名县级科技后备人才，2000名乡镇村级技术骨干。高、中级职称人员的比例达到45%大学专科及以上学历的比例达到70%

三是开展企业经营管理人才培训工程。以提升企业经营管理人才的经营管理理念、职业能力和职业道德为目的适应全县产业结构优化升级的需要。对全县经营管理人才或后备经营管理人才的学历、学位及对国内外先进水平、先进经验进行专题培训。形成一支具有较强的驾驭市场经济能力、管理创新能力，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争能力为核心。力争通过5年左右时间。促进工业化、市场化、专业化建设进程的高素质复合型企业管理人才队伍。

四是开展高技能人才培训工程。从适应县域经济发展对高技能人才的需要出发。充分发挥企业的主体作用。大力推广“定向培养”职教发展模式，以提升职业素质和职业技能为核心。大力发展职业教育。积极开展职业技能培训，鼓励技术工人一专多能，提高实用技能。加快技术工人的知识化进程，不断优化技术工人的知识和文化结构。十二五”末使初级、中级、高级（含技师、高级技师）比例基本趋于合理，分别达到30%45%和25%

五是开展农村实用人才教育培训工程。围绕我县农业产业结构调整目标。依托职业技术培训学校、农广校等培训机构。与我县社会主义新农村建设相适应的农村实用人才。主要实施两项培训计划：一是每年重点培养一批农业技术推广人员、农村专业合作组织和农业产业化龙头企业经营管理人员、农村致富带头人。二是通过持续推进“青年农民科技培训工程”农村劳动力转移培训工程”绿色证书工程”和“阳光工程”等项目工程，坚持实际、实用、实效的原则。造就一支有觉悟、懂科技、善创业。每年培训一大批以初高中毕业生为主体的农村劳动力，不断壮大乡村科技人员、经营管理人才、种养能手和能工巧匠队伍。

4构建三大服务平台。

一是构建人才资源市场平台。努力推进人才市场和劳动力市场的业务整合。积极争取项目建设资金。不断改善市场的硬件设施，抢抓西部大开发历史机遇。争取在5年内建成具有一定规模的现代化、标准化的人力资源市场。提高人员的职业素质与服务能力，为人才资源开发提供全方位的基础。

二是构建人才资源信息平台。依据县域经济发展要求以及人才开发的需要。建成覆盖全区域。发展方便实用的人才资源网络和区域网站。通过网络、网站将人才资源市场与各培训基地、各用人单位联网，配合现代化、标准化的人力资源市场平台建设需求。动态的开放式的人才资源信息库。由网络完成有形市场的服务功能，通过网上信息收集与、网上登记招聘、网上办理人事及社保手续等，实现人才资源信息平台与市场平台合二为一。

三是构建人才资源培训平台。树立大教育、大培训观念。以能力建设为核心。建立健全人才资源继续教育体系。重视职业技能培训基地建设，以主导产业为导向。以县内外的教育资源为依托。进一步加大对现有培训学校、中心的资金投入，改善办学条件，充实师资力量，提高师资水平，使其成为我县人才资源培训的主力军;全力推进职业技能培训，建立健全认证机构，积极实施培训项目的开发、开设、管理和培训补贴工作，依法建立和完善职工培训制度。经过5年的发展建设，逐步形成与我县主导产业相配套的职业技能培训体系。

四、保障措施

一要树立正确人才发展理念。以解放思想为先导。牢固树立“人才资源是第一资源”理念。人才开发是经济社会发展的重要推动力量。因此，更新观念。充分认识人才优势是最大的优势。各级党政部门和广大干部要牢固树立以人为本、人人都可成才、人才投入是效益最大投入的思想观念，树立人才需要持续投入理念，人才闲置是最大浪费理念，人才流动是消除惰性、保持活力的理念，为我县人才队伍建设奠定坚实的思想基础。

二要加强人才队伍建设的组织领导。充分发挥党的政治优势和组织优势。不断优化党委统一领导。有关部门各司其职，加强和改进对人才工作的组织领导。组织人事部门牵头抓总。上下联动贯通，左右协调配合，社会力量广泛参与，总体规划制定、重点人才培养、重要政策统筹的人才工作格局。各乡镇、各部门（单位）主要领导要按照“一把手”抓“第一资源”要求，把人才工作摆上重要日程，及时发现和解决人才队伍建设工作中遇到新情况、新问题，努力形成一级抓一级、一级带一级、层层抓落实的工作局面，为人才队伍建设提供坚强有力的组织保证。

三要加强重大项目工程的建设实施。积极争取项目。适应发展需求。完成人力资源市场信息网络系统建设项目，多方筹措资金。逐步做好人力资源市场大楼和培训中心工程项目建设。有计划、有步骤的完成2个社区和10个乡镇的劳动保障事务站（所）平台建设，稳步推进人才服务机构的硬件建设和软件配套工程，努力提升人力资源市场与人才公共服务能力建设。

人才队伍建设篇12

管理会计在市场经济条件下产生，在企业中承担经济预测、决策、规划、控制及考评等职能。在企业经营管理中，管理会计岗位职责主要包括成本性态分析、变动成分及完全成本区分测算、本量利分析评价、经营预测分析、短期决策分析、长期投资决策分析、全面预算工作、成本控制、考核及评价等。能力要求主要有成本性态分析能力；变动成本法及完全成本法损益计算和应用；保本分析法及保利分析法应用；销售预测、利润预测、成本预测、资金预测等分析能力；新产品投产决策、亏损产品处理决策、零部件决策、定价决策等短期决策方案；长期投资决策评价指标的实际应用；财务预算工作组织；标准成本制定、成本差异计算分析、成本账务处理方法；业绩评价指标设计等。

（二）管理会计人才队伍建设的必要性分析

首先，会计事业的发展必须要有会计人才做支撑，顶尖的会计队伍有利于推进会计改革和会计事业的发展，在我国处于社会主义市场经济快速发展时期这样一个特殊的阶段，加上国家竞争的日益激烈，我国的会计工作人员必须要具备更高的水平，从而提升企业整体的竞争力，转变我国的经济发展方式。只有强化管理会计人才队伍建设，才能实现我国会计事业跨越式的发展。第二，会计工作时经济管理的必要工具，管理好会计人才队伍建设有利于促进我国经济的健康发展，我国目前还是属于发展中国家，虽然在经济改革开放以后经济实现了快速发展的目标，但是市场经济体制不完善，会计工作人员的整体素质低下，所以关于会计人才建设成为了我国目前的一项重要任务，管理会计人才建设是推动会计行业甚至是整体经济水平发展的必要趋势，只有会计人员的整体素质满足了经济管理活动的需要，做到爱岗敬业、廉洁自律和参与管理等要求，才能促进我国社会经济的健康发展。

二、管理会计人才队伍建设的问题

（一）管理会计人才结构不合理

目前，在我国的会计人才结构中，人才结构不合理的现象层出不穷，尤其是会计队伍人才水平结构不合理，初级以下的会计人员所占比重过大，中级人才长期严重短缺，高级会计人员更是匮乏。据统计，我国目前会计从业人员总数高达1450万人，而初级以下从业人员就有1010万人，差不多占据了我国会计人员总数的百分之七十左右，这足以体现出我国会计人才结构及其不合理的现象，而目前我国的国情是经济总量大，需要巨大的会计队伍，所以失衡的会计人才结构很难满足这样的需求。

（二）管理会计人才的管理理念比较落后

就目前的情况来说，虽然我国的管理会计人才建设取得了一定的进步，但是基本上还停留在会计理论和会计基础教育方面，对于现今的教育理念，还是极度缺乏的，更谈不上对会计电算化等理念的熟知，这就使得我国会计人才队伍的整体素质达不到现代化管理人才建设的需求，缺乏创新型人才。我们应该深刻的认识到高素质管理会计人才队伍的建设应该要有先进的理念作为支撑，只有这样才能满足时代需要，提高管理会计人才的整体素质，实现财务管理的现代化。

（三）管理会计人才队伍的整体素质不高

随着社会经济的发展，我国社会经济形势日益复杂，这就对管理会计人才能力的需求极大提高，管理会计人才的整体素质不仅仅是学历上的高低，还有职业道德等综合素质和综合能力。据统计，我国中高级管理会计人才比重仅仅占百分之十左右，在经济比较落后的地区，中高级管理会计人才还处于长期空白的状态，现代化的人才不能只是算清楚账，还需要参与管理，为单位的发展奉献自己的力量。

（四）管理会计人才考评机制不健全

会计人才评价是会计工作的重要一步，我国管理会计人才的考评方式主要是职称考评，把会计人才分为初级、中级和高级三个类别。对于不同的地区，会计考评工作也不相同，许多地方都出现了重视学历轻视能力的现象，这就导致了真正有实力的会计人员得不到重视，从而降低了工作的积极性。更严重的是，我国目前管理会计人才评价主要重点是在重要部门和大中型企业单位，对于那些规模比较小的企业管理会计人才考核不加以重视，基层中有经验的管理会计人才得不到重视和晋升的机会，也会降低他们工作的积极性，对基层单位管理会计人才建设是极为不利的。

（五）人才流通机制不健全

我国还处于劳动人事制度改革相对落后的阶段，人才市场机制不健全，使得管理会计人才的流通不畅，在许多的企事业单位中，会计人员缺少有序的流动，会计人员的进入和退出机制不健全。

三、关于强化管理会计人才建设的意见和建议

（一）提高管理会计人才建设的责任感

我国颁布的《规划》中指出，我国要在2020年造就一批素质较高、乐于奉献和富于创新的管理会计人才队伍，要确立我国的管理会计人才竞争优势，为社会主义现代化的实现提供基础。《规划》目标的制定要符合我国国情，满足现代化发展的需要。所以，管理会计人才要主动担负起建设社会主义经济的使命感和责任感，积极进取，不断提高自身的整体素质，参与单位的管理工作，积极参加各项培训工作，在认真完成自己本分工作的同时，推动单位又好又快发展。

（二）立足国家战略，强化管理会计人才建设

每项工作的顺利完成都必须要从实际出发，在管理会计人才工作中，企事业单位应该要加强对国家战略的理解，进一步认识到人才强国战略的重要性和内涵，加大对管理会计人才培养的力度，提高会计工作管理的责任心和使命感。强化管理会计人才队伍的建设是我国实现人才强国战略的重要内容，是推进会计行业科学发展观的客观需求，在面对日益激烈化竞争的今天，对我国经济建设有着重大意义。

（三）认清形势，加快管理会计人才建设

我们应该要加强对国内外形势的认识和理解，在统筹兼顾的同时提高对管理会计人才队伍建设的认识，提升各级管理会计人才建设的质量，培养更多的高精尖人才，造就一批适应现代化发展需要的会计人才团队，促进企业向现代化的步伐迈进，从而提高我国在世界经济中的核心竞争力，从而保障国家安全。

（四）完善奖惩考评机制，为管理会计人才建设提高良好的环境

惩奖考评机制有利于完善管理会计人才考核，考评机制要求把会计从业资格管理提高，严格规范会计从业者的入行标准，实现精细化的管理模式，将初级、中级和高级人才比例合理规划，使得各级管理人才之间相互衔接，提高信息流通的速度，从而提高管理会计人才层级结构的科学性。在实行考评的过程中，应该要把会计人才能力和学历相结合，选拔出高精尖人才，对其加以奖励，从而提高其工作积极性，对违法违规的会计人员加以惩罚，规范会计人才管理。