连锁实训总结篇1

一、引言

连锁企业营运管理课程是高校连锁经营管理专业的核心课程，也是一门实践性和应用性很强的课程，连锁营运管理课程的实践性教学是整个课程教学中的薄弱环节，也是教学中的难点。因此，在连锁营运管理课程的教学中如何构建实践性教学环节和内容，设计实践性教学大纲和实践性指导书，采用丰富多样的方法来开展实践性教学活动，将理论与实践教学有效的相结合起来，将是十分必要的。

二、实践教学目标及关键点

实践课程体系构建的意义体现在：通过对连锁营运管理实践教学体系的构建，并将多种实践性教学方法应用到实际教学过程中，将有利于提高连锁管理的整体教学水平，培养学生分析问题和解决问题的能力。

本课程实践教学主要通过案例分析讨论，连锁情景模拟和企业调查访谈的方法，期望达到三个目的：一是使学生能够对企业连锁企业营运管理理论有一个总括的了解和认识；二是能够使学生 全面了解与掌握连锁企业营运管理中计划、组织与控制的方法；三是能将这些原理和方法应用于解决企业连锁企业营运管理过程中的管理问题。

实践课程体系研究的具体内容：通过对目前国内外商科院校在连锁管理类课程的教学内容和教学方法的调查研究，分析和比较其它院校在连锁管理学课程实践教学方面的特点和成果，探讨和构建连锁营运管理实践教学体系和方法，设计连锁营运管理实践性教学大纲和实践性教学内容，并应用于连锁营运管理课程教学中，通过对学生进行问卷调查，对实践教学内容和方法在实施效果进行分析，并总结经验。

实践课程体系要解决的关键问题：借鉴国内外其它院校在连锁营运管理课程实践性教学方面的特点和成果基础上，研究和构建连锁营运管理课程实践教学体系和方法，设计连锁营运管理课程实践性教学大纲和实践性教学内容，并通过对学生问卷调查，对实践教学内容和方法之效果进行调查分析，总结经验，为连锁营运管理的实践性教学提供完整的方案。

三、研究实施方案及落实措施

（一）调查研究法和比较分析法

调查研究国内外商科院校在连锁企业营运管理课程中实践性教学方面的教学内容和教学方法，分析和比较其它院校在连锁企业营运管理课程实践性教学方面的特点和成果，探讨和构建连锁企业营运管理课程实践性教学体系和方法，

（二）网上资源研究法

过网上查阅和研究国家精品课程、市级精品课程和校级精品课程网站，分析和比较其在连锁营运管理课程实践性教学方面的特点和成果，改革和完善我院连锁营运管理课程实践性教学环节。

（三）实践探索与验证法

项目的研究成果分别应用于连锁营运管理课程教学过程中，实施追踪研究，通过对学生问卷调查的方式，对实践性教学内容和方法在实施效果方面进行分析，并总结经验。以实践验证课题的研究成果。

四、实践教学体系设计与方法运用

（一）实践教学的设计思想

培养高等应用性人才，必须选用科学的教学方法。应用型本科教育的教学方法强调实践性，这既是应用性本科教育的教学特色所在，也是培养技能性人才的基本保证。连锁企业营运管理实践教学，应与连锁企业的实际营运管理工作密切结合，根据连锁企业具体营运管理工作的项目与任务，设计实践教学的目标与任务，组织学生设计具体实施方案，并指导学生实施完成。这样既可让学生了解连锁企业营运实际工作，又可使学生学习更具有主观能动性，激发学生学习的兴趣。为加强实践教学的实际应用性，一方面应聘请企业经营管理人员担任指导教师，另一方面让学生直接参加连锁企业实际运作的某个工作环节，进行上岗实际培训，这样效果要好。

（二）实践教学的体系设计

课程设计主要从几个方面进行设计：

第一、让学生了解连锁运营管理的概念内涵，明确运营管理在企业经营管理中的定位。

第二、从“总部-门店”维度训练学生对连锁企业的运营管理的知识与技能。

第三、从“采购-促销”维度训练学生对连锁企业的运营管理的知识与技能。

因此，整个实践教学体系设计为五个模块进行，内含不同的具体的训练项目，在每个项目上明确规定要训练的学生能力。

【模块一】连锁营运认知模块

1.能力训练要点：

能力一 连锁企业营运管理认识能力；

能力二 连锁企业运营管理研究能力；

2.实践训练方式：

项目一 连锁营运体系认知训练

【模块二】连锁采购管理模块

1、能力训练要点：

能力三 采购计划与谈判能力

能力四 供应商管理能力

2.实践训练方式：

项目二 连锁采购流程调查训练

项目三 商品采购谈判情景模拟

【模块三】连锁企业总部营运管理

1.能力训练要点：

能力五 组织结构设计方法

能力六 连锁营运标准订立

2.实践训练方式：

项目四 连锁总部结构调查与营运标准设计

【模块四】连锁企业促销管理

1.能力训练要点：

能力七 促销策划与方案能力

能力八 消费者行为分析能力

2.实践训练方式：

项目五 顾客购买心理行为分析

项目六 连锁企业促销方案设计

【模块五】连锁企业门店营运管理

1.能力训练要点：

能力九 门店作业流程及质量改进方法

能力十 门店价格管理及经营业绩控制

2.实践训练方式：

项目七 连锁企业门店营运调查与分析

如图所示：

（三）实践教学的方法运用

本课程针对管理学的核心知识点，设计多种形式的实践教学形式：案例教学、团队练习、情景模拟、管理游戏、角色扮演、管理（专题）辩论等方式，为学生们创设高度拟真的管理情景，使他们处在管理者的职位上思考问题，调动自身的所有知识和潜能解决问题，获得未来企业环境中所必需的知识结构和管理技能，培养学生分析解决问题的综合管理能力、创新能力与协作精神。

五、实践教学考核办法及实施建议

（一）考核方式的基本思路

《连锁企业营运管理》改革“期末一张卷”的传统考核方法，以运营管理基本理论和基本技能考核为主线，采取理论考核和实践考核相结合，过程性考核和终结性考核相结合的方式进行，可运用开卷、闭卷，笔试、口试、企业实践策划活动等灵活形式。

（二）考核方式及标准

《连锁企业营运管理》是一门考试课，课程考核采用理论考核和实践考核相结合，最后按理论60%、实践40%比例计入该课程最终成绩。实践考核实行百分制，每一次实践活动给出具体的成绩，最后给出平均成绩。具体考核标准如下：

1.实践准备工作，包括学习态度、出勤、职业行为养成等（15分）；

2.各学习小组对本次实践的组织、分配、管理等过程（20分）；

3.各学习小组提交调查分析报告，并进行汇报；（35分）

4.学习小组的协作沟通的能力、团队合作的精神（20分）；

5.同学互评，教师点评（10分）。

（三）实践教学具体实施建议

1.本课程整体设计贯彻以能力为中心、以学生为主体、以专业活动为导向，进行知识、理论、实践一体化设计

2.教学内容安排以够用、实用为原则，根据教学目标要求对实践教学内容作了适当的取舍处理

3.本课程十分注重教师的教学引导和学生的课外拓展，将一部分技能实践活动安排在课外进行，以有效提升学生的自控能力，分析判断能力，实战动手能力和团队合作能力

4.课程考核采用理论考核和实践考核相结合，最后按理论考核60%实践考核40%的比例计入该课程最后的课业成绩

5.为避免影响正常的教学秩序，教师可根据上课情况灵活调整安排，以保证实践课程的顺利进行。

六、实践教学的效果评估

通过实践教学，使学生获得亲身参与的积极体验和丰富经验，提高了学生发现、分析和解决管理问题的能力，逐步形成学生决策判断、设计组织与计划、社会交往、人际关系协调等素质能力，加深了对课程中理论、概念的认识和掌握程度，强化了职业管理者的基本技能训练，培养了团结协作精神。与此同时，学生的学习兴趣、创新思维等非智力因素得以激发，科学的思维方法和主动学习能力等智力因素也得以培养。

本实践教学体系及实践方法在上海商学院连锁经营管理专业051班、052班、053班、054班171个学生进行组织教学。教学实践中，综合运用了案例教学、多媒体技术、情境模拟练习、无领导小组讨论、指导式自学、角色扮演、现场考察、课堂讲授等理论与实践教学方法。

结果显示，教学效果显著。使学生对连锁企业运营管理过程中的采购计划和采购组织，采购谈判和采购合同，采购控制和供应商管理；促销管理和促销策略及促销办法连锁企业总部组织结构设计的原则、程序，以及连锁企业总部营运标准；连锁门店的质量管理，作业管理和价格及经营绩效管理等环节不仅有了理论体系上的框架理解，更有了实践的丰富认知。教学得到了学生的高度评价。课程满意度达到了90%以上。

连锁实训总结篇2

连锁企业人力资源管理具有特殊性，表现在连锁企业组织结构的复杂性、门店管理的可复制性、人力资源开发的超前性和管理技术的复合性等多个方面。根据人力资源管理的职能和目前我国连锁企业的实际情况，可以总结得出连锁企业不同于非连锁企业的特点，并针对性地提出应对措施和建议如下。

一、人力资源规划

人力资源规划应具有更长的超前性，连锁企业在人力资源规划上必须超前，可能需要超前2-4年开始规划，绝不能缺乏事前规划，人员流失多少便招聘补充多少；模式化要求工作分析的规范化，各门店人员岗位类别、任职条件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎规范的工作分析为连锁企业人员招聘、配置、绩效考评等工作打下了良好基础；根据职务特点配置人员，连锁企业人力资源计划需要依据企业总部、配送中心、门店等不同层级的职务特点来配置各类人员。

二、员工招聘

招聘层级、主体可多样化，连锁企业分企业总部、配送中心、子公司、各区域中心、门店等多个层级，人员选聘计划应包括不同层级的人员需求；突出规范化，连锁企业招聘需要规范化的准备、规范化的面试、规范化的评估工具等；建立更加科学的招聘模式，更加重视员工能力的测验和性格、志趣等方面的选拔。不能一味追求低成本，应与岗位要求对接，招聘到具有一定技能和经验，更加适应岗位要求的员工，使员工能够完成较高的工作指标，增加工作积极性，减少流失率，适当降低招聘频率。

三、员工培训

1.建立可移植的培训标准和内容。连锁企业需要建立可移植的培训标准和内容，提高培训的标准化和适用性。包括对各类人员的培训目标、培训方法、达到的标准、评价的机制、培训后的保持与激励等。对于各不同门店的人员培训，都需要按照统一的标准和内容进行，以达到整个连锁企业的协调统一发展的要求。连锁企业总部人力资源部都应建立一套完善的人力资源培训体系，甚至建立自己的培训机构，确保培训标准和内容的一致性。

2.管理人员突出在岗培训。连锁企业需要先进的经营理念，需要大量具有专业管理水平的管理者。经过多年实践，许多本土连锁企业已经形成了较完整的营运体系，积累了许多经验，培养了一批连锁经营管理人才。企业可以在这部分管理人才的带领和指导下，通过实际岗位工作积累经验，迅速成长。也可以跟高校合作开展定制班，并要求定制班的学生提前进入企业实施在岗培训，实践证明校企合作定制班毕业生比零散毕业生的稳定性高、适用性好、成材率高。高校专业教育、各类培训机构的人才培训和职业资格证书考试也可以起到一定的作用，但在岗培训仍是目前我国连锁企业管理人员培训最行之有效的方式之一。

3.基层人员突出短而频繁的特点。连锁企业基层员工工作量大，上班时间固定，很难抽出大块的时间用于培训，时间短、实用而又频繁的培训适用性更好。由于连锁企业地域分散的特点，连锁企业可以借助远程培训等新型的培训方法，实施在岗培训。

四、绩效考评与薪酬

1.把软指标的考核放到重要位置。连锁企业竞争激烈，绩效考评主要针对硬性指标，例如：营业额、利润、成本、员工离职率、促销费的比例、单店成长比率等，而软性指标较少。但从留住员工、确保企业长期发展等角度考虑，软性指标起到很大作用。这就要求连锁企业把团队合作、员工发展、人文关怀、企业文化建设等软指标的考核放到重要位置，软硬指标结合，以利形成科学的考评指标体系。

2.提高薪酬水平。连锁企业员工工作时间较长，工作量大，节假日经常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社保基金缴纳等方面还不够及时和足额。

3.建立更科学的考评体系和薪酬制度。连锁企业需要科学、完备的绩效考核体系和操作规程，对员工进行全方位激励。利用具有凝聚力的企业文化、精细化的业务流程、科学化的绩效管理体系、企业独特的奖罚体制或晋升机制等方法来来提高员工效率。合理制定有竞争力的薪酬体制，对外尽力使本企业的薪酬具有一定的竞争性，对内根据工作内容的难易、工作量的大小、工作的复杂性等适当拉开差距，体现劳动力价值，降低员工流动率。

五、劳动关系管理

1. 改善劳资关系、提高员工认同感。连锁企业往往采用较严格的员工管理制度，劳资双方关系不易融洽。企业沟通机制不完善，缺乏对员工的情绪管理、压力管理等，不重视员工的劳动权利保护。连锁企业应实施“以人为本”的员工关系管理，特别注重融洽劳资关系，关注员工个人发展，使员工的主动性、创造性得到发挥，提高员工对企业的认同感，使全体员工齐心协力实现企业战略目标。保障员工利益、提高员工福利。连锁企业一般在基层集中了大量年轻但受教育程度较低的劳动者，一些企业管理人员因为这些员工知识、阅历的不足轻视他们，甚至利用这些不足侵害他们的合法权益，这严重违背了劳动关系管理的要求。连锁企业应当给予员工应有的福利，从基本的“五险一金”、休息休假、带薪年假到帮助解决员工住、行以及子女上学等具体问题，应立足长远搞好劳动关系。

目前，连锁企业的选人和留人成为两大关键任务，人员流失严重已成为连锁企业面临的重大难题。一些企业在此情况下，为了留住员工出尽奇招，例如有的企业提前公布优厚的业绩奖励政策，有的外企甚至签订保薪合同来留住人才等。此外，连锁企业还具有人员可在广泛的地域内调配、员工升迁机会多等特点和优势，但也有管理制度不够完善、人力资源信息化管理滞后等问题，需要连锁企业注意到这些特点，充分利用优势、克服劣势，有针对性地开展好人力资源管理工作。

参考文献：

[1]黄芳.我国连锁零售企业的人力资源管理问题探讨[D].硕士学位论文，2009，（2）：13-16.

[2]苗国庆.我国连锁企业人力资源问题研究[J]. 沿海企业与科技，2011，（2）： 56-58.

连锁实训总结篇3

一、申请理由：就业前景好，人才需求量大

连锁经营专业是新兴专业，目前该专业人才缺口达60万。经过十几年的发展，上海的连锁经营已遍布家电、饮食、百货、食品等多个领域。不仅境外品牌群雄逐鹿，本地品牌也风生水起。在此背景下，连锁经营人才便日显不足。为了发展连锁经营，上海市已将高级连锁经营管理作紧缺人才岗位培训项目，有计划地培养连锁经营人才。上海商职学院等一些高等院校还开设了连锁经营管理专业。然而，与连锁经营的发展相比，连锁经营人才仍显不足。

据了解，目前连锁经营企业最缺乏的是中高层管理人员、营销及策划人员、培训师。由于连锁企业扩张太快，管理人才的奇缺将影响连锁经营管理水平与规范运作。而培训师的缺乏则将导致连锁企业缺乏培训，使连锁机构将很难贯彻总部的管理思想和服务规范，连锁经营的形式和质量不能得到保证。加入世贸组织后，我国已基本取消对外资参与佣金、批发、零售在地域、股权、数量等方面的限制，取消对外资参与特许经营的限制，流通领域已出现更加激烈的竞争。这些人才的缺乏，将使连锁企业出现不可避免的硬伤，使现有的连锁机构不能快速健康发展。

二、专业筹备情况

为了办好连锁经营与管理专业，使毕业生满足各个行业中对连锁经营的需求，我院从以下几个方面做了大量工作：

（一）成立专业指导委员会

为尽快掌握就业市场动态，完善教学计划，我院在申报该专业前就成立了连锁经营与管理专业指导委员会。专业指导委员会主要由校外相关大型企、事业单位的高级技术人员和高级管理人员组成，召开了专业建设研讨会。对连锁经营与管理专业开设的可行性进行了充分论证。

（二）加强师资队伍建设

我院自经济管理系成立以来，已经积累了一定数量的教学资料，储备了一批专业知识过硬、教学经验丰富的教师队伍。通过一系列渠道的师资培训，现能够从事管理专业教学的专、兼职教师30人，其中，具有高级职称者10人，具有中级职称者11人，其年龄、职称结构合理，形成了老中青梯队结构。结合21世纪教师培训工程，学院还分批选送优秀中青年教师攻读在职研究生，在读期间给予优惠的政策。对于业务骨干，分批送去高校、企业进行专业项短期培训，提高他们的实践动手能力。目前，管理类专业现有研究生和在读研究生10人，双师型8人。本专业教师科研成果丰富，主编、参编的公开出版的教材达20多种，公开发表的论文有30多篇，开发管理软件5种，完成国家教育部的科研课题一个，公开30余篇，曾帮助地方企业策划过公关方案、市场营销方案、企业形象方案和企业文化方案，为地方企业举办厂长、经理及管理人开出版的教材达20多种，公开发表的论文有30多篇，开发管理软件5种，完成国家教育部的科研课题一个，公开30余篇，曾帮助地方企业策划过公关方案、市场营销方案、企业形象方案和企业文化方案，为地方企业举办厂长、经理及管理人员培训班20余期，培训人员800多人，大多教师长期受聘于附近的职大、电大、技校，并承担着一定的教学任务。这批教师有着多年的教学经验和扎实的专业知识技能，这些都为开设我校连锁经营与管理专业的课程提供了师资保证。

（三）完善教学计划，丰富专业教学特色

根据市场需求，结合专业指导委员会建议，应用连锁经营与管理专业不断完善教学计划，丰富专业教学特色。坚持以能力培养为目的，实行按教学模块项目化组织教学。坚持理论教学和实践教学紧密结合，努力实现课程的实用化。

（四）增加校内、外实习实训基地

（1）校内实训基地

建成了“电子商务实验室”；建成了“电子商务实训基地”；建成了“会计电算化实验室”；建成了“市场营销实训室”；建成了“电子商务技能鉴定实训室”；正在建设“商务综合实训基地”；正在建设“物流管理软件模拟实验室”；正在建设“企业资源管理（ERP）实验室”；建成已使用两届“陕西国防学院劳动技能鉴定考试中心”，有近70余学生获得助理电子商务师资格证书；建成已使用四届“陕西国防学院劳动技能鉴定考试中心”，有近220余学生获得营销师（四级）资格证书。

（2）校外实训基地

建成了校外实训基地：四川华迪实训基地、西安合力实训基地、陕西惠安化工集团实训基地、大唐电业、西安人人乐实训基地。

三、连锁经营与管理人才需求、毕业生就业预测

连锁经营的出现，是21世纪中国市场最引人注目的变革之一，是中国流通的一次革命，也是我国未来零售业发展的航标。时下国际知名连锁经营企业沃尔玛、家乐福等纷纷涌入中国市场，引发了中国零售企业的重新洗牌，而雨后春笋般出现的国内连锁经营企业更是掀起了对零售业人才需求的浪潮。资料表明，2005年国内连锁经营企业的人才需求量在100万人以上，与不断增加的人才需求相比，精通连锁经营管理的人才却寥寥无几，市场对连锁经营管理人才可谓求贤若渴。本专业瞄准市场对连锁经营管理人才的需求，具有广阔的就业前景。

本专业培养能适应社会经济发展及现代化、国际化连锁商业发展的需求，掌握连锁经营的基本原理，熟悉连锁企业购销和人、财、物、信息等方面管理的基本知识和技能，毕业后可从事以下工作：

①连锁企业总部或分部各相关管理岗位工作；

②连锁企业配送中心相关岗位管理工作；

③连锁企业门店开发及管理等相关工作；

连锁实训总结篇4

一、高职连锁经营管理人才培养的目标

高职连锁经营管理专业培养适应现代化、国际化连锁企业发展需要，掌握连锁经营的基本原理、熟悉连锁企业购销存业务流程和人、财、物、信息等方面管理的基本知识和技术，具有良好的英语和计算机应用能力，具有良好的职业道德和公共关系协调能力的连锁经营管理高级应用型人才。学生毕业后，能胜任连锁企业总部各管理岗位、连锁企业配送中心管理岗位、连锁门店管理、折扣店、便利店、连锁企业信息系统管理等岗位的工作。

连锁经营管理专业属于工商管理类，高职学生在专业教育方向应该突出素质培养和能力训练，应当以职业分析为基础，以从业技能训练为核心，坚持理论与实践相结合，学校教学与企业技能训练相结合的原则，突出基础理论知识应用与实践能力的培养。使学生获得从事职业所必备的知识、技能等综合素质和能力，增强就业的针对性，同时了解市场环境、企业运作、管理模式等实际问题，为毕业上岗做好准备。高职连锁经营管理专业的毕业生应当具备良好的职业道德，责任心强，工作爱岗敬业，团结合作，有良好的团队精神。具有较强的动手能力，分析问题解决问题的能力，具有创新精神和学习能力。按基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高的特点，以“应用”为主要特征构建课程和教学体系，连锁经营管理专业学生要安排专业认识实习、超市实习、物流管理系统软件实习，同时与校外企业积极联系，建立稳定的实训基地，提高学生的职业技能和动手能力，培养适应社会发展需要的第一线的高等技术应用型人才。

二、连锁经营管理人才培养的专业建设和课程体系设置

连锁经营管理不是理论型职业，是操作型职业或应用型职业。在理论体系引导下提高学生的操作能力是该职业教育的特点。因此謂理论学习'实践培训和实习结合为一体，这样的人才培养模式，不会枯燥无味，不会高深莫测，符合职业教育的规律和高级职业人才的发展规律。专业建设要转变教育思想观念为先导，明确专业建设的目标和指导思想。专业建设根据福建经济建设的实际，确定专业教学改革的目标，构建起以技术应用能力和基本素质为主线的人才培养模式，建成特色鲜明的连锁经营管理专业，以与行业、企业乃至人才市场、劳动力市场的密切联系为中心，以信息化带动专业建设现代化，以国际化促进专业建设标准化，全面提高教育质量，达到人才培养模式的改革与创新，以主动适应行业、产业对本专业人才的需求，为福建经济建设服务。连锁经营管理专业建设在起点上就要与世界先进的连锁理论与实践接轨，由于连锁企业本身科技含量较高，包括物流配送、采购技术、信息技术科技含量较高的内容，需要较多的课程模拟实训。

专业教学要以培养综合素质和技术应用能力为主线，专业的教学要以适应行业、产业对人才的需求为出发点，以构建高等技术应用型人才的知识、能力和素质结构，并建立相应的理论教学、实践教学体系为教改的重点。以探索有效的产学结合运行机制为特色，以加强教学基本建设、双师型队伍建设、教材建设、实训基地建设和质量保证监控体系为保证；以改革教学方法、手段为突破口。强调高新技术、信息技术对专业教改的渗透，加强专业法规、惯例和技术标准与国际接轨的探索，以提升专业教改的水平。连锁经营管理专业的二级支撑平台是经济学、管理学及计算机应用等课程，因此要把课程按逻辑关系整合成知识模块，形成网络状的课程体系，按照“大平台，小模块”的模式组建教学模式。高职连锁经营管理专业由公共必修课、专业必修课、专业选修课、公共选修课、实践教学五大模块组成.高职连锁管理专业的毕业生应具备以下能力：1.连锁商店经营管理和策划能力，2.商品流通组织和管理能力，3.商业英语的使用能力；4.掌握计算机操作和应用技术，熟练使用物流管理软件，具有连锁商店信息系统操作维护能力。5.较强的语言文字表达能力和处理公共关系的能力。6.具有从事连锁企业会计核算、理财能力。7.商品包装和展示能力，8.商场定位、开拓及营销能力。

要制定可行的专业教学计划，制定可行的专业主干课程、教学大纲和实训教学大纲，制定师资队伍建设规划、教材建设规划、实践实训基地建设规划和教改经费投入、使用计划，保证人才培养目标的实现。要成立专业教学改革领导小组，建立由企业界人士参加的专业指导委员会，制定相应的配套政策和规章制度，确定经费投入、使用计划，配备适应现时教学需要的师资，老师要有较强的教学研宄能力，可以积极与连锁集团联系，聘请他们的专家担任专业指导委员会的委员，对专业设置的教学计划课程体系进行指导，同时，与他们进行合作，建立实训基地，安排学生实习等事宜，加强连锁经营管理人才‘双证书”的考证工作，除了获得高职毕业证书之外，还要取得国家劳动与社会保障部‘营销员、推销员”职业资格证书，福建省非计算机专业一级考试证书，高等学校英语应用能力考试B级证书，POS操作证书等等，为就业打下良好的基础。可以在学校内建立商贸中心，以实训和教学结合为一体，通过学生的模拟实训，可以收到事半功倍的效果。

三、高职连锁经营管理人才培养的特色

与其他高职教育的专业相比，我们认为，福建省高职连锁经营管理人才培养应当具备以下的特色：

1、连锁经营管理专业建设要突出行业背景服务于福建经济建设的需要。今后福建省连锁经营从传统零售业、餐饮业向第三产业多个专业领域渗透，一是在石化、烟草、农资、家电、家具、服装、食品、医药、电信、装饰材料、电力物资、图书报刊、音像制品、汽车汽配等零售行业中，推行连锁经营；二是在旅店、洗涤、美发、照相、维修等传统服务业和旅游、快运、软件开发、商品租赁、教育培训、家庭服务、娱乐健身、房地产中介等新兴服务领域中推广连锁经营；三是鼓励工业生产企业利用、整合自己的销售渠道、经营网点或与流通企业联合，发展连锁经营；四是加快餐饮业连锁特别是中式快餐连锁店的发展，提高传统产业的整体水平。在地区布局上，重点发展沿海城市及设区市所在城市的连锁企业，支持优势连锁企业加快向城市社区、郊区、小城镇和沿海发达乡村扩张，支持发展跨地区连锁经营。

在形式上，鼓励企业充分利用社会商业资源，发挥自身优势，积极探索特许经营的发展模式。在完善直营连锁的基础上，鼓励特色突出、具有知名品牌的连锁企业、老字号企业，运用商品、商号、配送、经营管理等优势，发展特许经营和专业连锁，整合社会资源；支持中小门店按照特许经营、自由连锁等方式，与大型连锁企业、物流配送企业合资合作，联合联手，提高连锁商业的组织化程度。在业务重点上，坚持以“为民、便民、利民”为指导思想，进一步促进业务结构的合理化和多样化。以中等收入的工薪阶层为主体顾客，以满足人民群众基本生活需求为经营宗旨，以大众化生活用品和“菜篮子”食品为主体商品，积极推进与人民群众生活密切相关的食品超市的发展，努力提高生鲜食品经营比重。大力发展以社区为中心、具有多项服务功能的连锁便利店，探索便利店在不同地区的经营内容和发展模式。推进传统百货店向现代化大型综合超市、购物中心等业务转型和功能创新，并利用连锁经营进行改造。大力发展连锁专业店和专卖店，使之成为开拓闽货市场的新形式。在技改重点上，一是建设和改造连锁企业的物流配送中心，采用先进物流配送技术，提高管理水平和配送能力。连锁企业逐步建设自己的配送中心，并逐步发展向社会零售商业配送。二是实施连锁企业管理信息化，发展电子商务。连锁企业从实际出发，分步骤实施总部、配送中心和门店的管理信息化，并与供应厂商和顾客连网，建立供应链信息网络，不断提高企业经营管理水平。从福建省今后连锁企业的发展趋势来看，高职连锁经营管理人才培养模式要充分认识到上述大背景，以福建省连锁行业发展的重点作为高职连锁经营管理人才培养的方向。

连锁实训总结篇5

中图分类号：F724-1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01

我国市场连锁经营从20世纪90年代开始发展，如今已经成为拉动国民经济增长的重要力量。连锁经营是一种现代化的商业经营形式和组织形式，主要是通过对若干零售企业实行集中采购、分散销售及规范化经营，实现规模经济效益的一种现代流通方式，主要包括直营连锁、特许连锁、自由连锁等类型，实行统一采购、统一配送、统一标识、统一经营方针、统一服务规范和统一销售等基本规范。随着我国连锁经营的发展，管理人才的紧缺是制约其发展的重要因素，因此连锁经营管理人才的培养问题至关重要。

一、我国连锁经营管理人才培养现状

一方面，我国经营连锁管理人才的需求大。我国经营连锁在20年的发展中，逐渐由原来的大城市集中转向中小城市发展，我国连锁企业销售总额呈逐年增长趋势，店铺总数逐年增多。一般情况下一个连锁店需要员工十至上百不等，且需要各个层次的专业人才，由此可见我国连锁经营的发展需要大量高素质的管理人才和专业人才。再加上国际连锁企业在我国市场的发展，使得人才的紧缺形势更为严峻。

另一方面，我国连锁经营管理人才的培养与市场的需求不相符，高素质专业人才严重供给不足。由于我国连锁管理发展起步晚，发展时间短，连锁管理教育与人才培养存在问题。当下高校商学院主要以培养宏观管理人才为导向，连锁经营专业开设较少，与市场专业人才需求不成正比。开设连锁经营专业的院校在人才教育目标上不明确，校企合作等促进学生实践能力的项目仅流于表面，没有真正发挥出作用。

二、连锁经营管理技术

1.连锁经营管理的专业特色

连锁经营的三大核心技术是商品采购技术、物流配送技术和信息技术，这些技术都是专业性极强的经营管理技能。商品采购技术主要包括交易制度、业务流程、商品策略、定价方法、促销手段等；物流配送技术主要包括总部配送、社会配送、配送中心等模式；信息技术包括数据分析、连锁经营技术等。

2.连锁经营的管理控制

连锁经营管理具有标准化和模式化，本质特征在于连锁总部与连锁店之间的资源共享。作为连锁经营的管理人才要具有先进的经营管理理念，形成对员工培训、员工工作安排、职责、服务标准、店面陈列、广告、市场营销、顾客关系、顾客抱怨处理程序、存货控制程序、会计程序、现金和信贷管理程序、安全生产、突发事件处理等一些列标准与模式，这是经营活动的必要保障。

三、连锁经营管理人才培养策略

我国目前连锁经营人才的培养主要以高校培养、培训机构、连锁企业内部、职业资格认证等模式，在不断完善我国现有人才培养模式的基础上，要不断探索和创新适应现代商业发展的连锁经营管理人才培养新模式。

1.加强和完善连锁经营人才的学院式培养

高校培养模式主要是在学院开设连锁经营专业，培养学生的专业理论知识和学习能力，但目前高校培养模式缺乏实践经验，无法满足连锁经营市场对人才的需求。因此，高校要充分发挥在连锁经营人才培养方面的主体作用，明确人才培养目标，培养学生熟练掌握连锁经营管理的基本理论，能在各类工商企业、社会组织从事市场调查研究、连锁推广、商务谈判、等管理工作，具有英语翻译和口语表达的能力、公共关系能力、商务谈判能力、电子商务技能等。加强高校连锁经营师资力量的建设，创新教学方法，提高教学质量。加强连锁经营专业的实践性教学，建立校内校外实训基地，加强校企合作、工学交替等合作项目，提高学生的专业能力和实践能力。

2.规范和完善连锁经营培训机构和企业内部的人才培养模式

我国各类连锁经营培训机构在近些年得到快速发展，规模不断扩大，这种人才培养模式具有方式灵活、简单快速的优势，培训内容具有针对性和实用性，能够短时间内为社会培养出大批量的连锁经营管理人才，但是培训机构培训周期短，在理论知识和专业知识上较高校培养还存在一定差距。现如今社会各种培训机构水平参差不齐，内容不尽相同，培养出的连锁经营管理人才也良莠不齐。因此要不断规范发展现行的培训机构，政府及相关主管部门要加强对培训协会的规范与监督，使培训机构不断提升培训质量，完善人才的培养。企业内部经营管理培养模式具有很强的实践性，针对企业内部岗位直接进行有目的的人才培养，因此市场连锁企业应不断加强对内部员工的培训力度与投入，为企业培养出具有高素质的连锁经营专业人才。

3.引进国际执业资格认证模式

职业资格认证模式在我国发展起步晚，在现代职业资格考试体系中存在许多问题，但这种模式对于连锁经营管理人才的培养来说具有科学性和专业性，完善的人才评估体系为连锁经营培养出专业性、高素质的人才。加快引进国际通用的执业资格认证模式，职业资格认证是劳动就业制度的一项重要内容，通过政府认定的考核鉴定机构对从业者进行公证的测试，对合格者给予相应的职业资格证书。我国要参考国际先进的考试标准，完善职业资格认证制度，打破我国资格考试的各项漏洞和弊端，实现市场化的操作，为连锁经营培养出具有职业素质的人才。

四、结语

综上所述，随着我国连锁经营的发展，人才成为连锁企业成功的决定性因素。从我国连锁经营的发展现状和未来发展前景来看，我国连锁经营对高素质人才的需求较大，但我国连锁经营专业人才的培养与市场对人才需求之间存在很大的差距。我国各大高校要不断加强和完善连锁经营人才培养模式，充分发挥出人才培养的重要作用；政府要加强对培训机构的完善和监管，完善我国执业资格认证机制；企业要加强内部培训力度，培养实践性人才。除此以外，要不断探索和完善我国连锁经营管理人才培养模式，促进我国连锁经营的发展。

参考文献：

[1]高霞，肖永胜.校企结合 培养专业化人才――浅析连锁经营管理人才的培养[J].现代经济信息，2014，03：19.

连锁实训总结篇6

作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。

(二)学生方面

高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。

(三)教学条件方面

高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。

二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路

为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。

(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。

(二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。

(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。

三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计

为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。

(一)连锁企业人力资源管理认知

1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。

(二)连锁企业人员配备

1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。

(三)连锁企业员工招聘

1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。

(四)连锁企业员工培训

1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。

(五)连锁企业员工绩效考评

1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。

(六)连锁企业员工薪酬管理

1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。

(七)连锁企业劳动关系管理

1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。

四、项目教学法在教学中应注意的问题

(一)注重对项目实施过程的控制

一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。

连锁实训总结篇7

一、连锁经营发展现状及人才培养的现实偏差

连锁经营是一种现代流通组织形式和经营方式，是现代商业和服务业发展的基本方向。据国际连锁零售店发展的经验，人均收入超过300美元时，连锁店即可发展。我国城镇居民家庭人均生活费已接近小康水平，2004年我国城镇居民家庭人均可支配收入达9422元，比上年增长了7.7%，农村居民人均纯收入达2936元，比上年增长了6.8%，连锁店在我国的发展已具备条件，近几年，连锁零售业在我国的发展主要集中在特大和部分大城市中。随着我国城乡居民可支配收入的提高，中小城市也将成为连锁企业新的发展空间。据有关资料统计，在整个“十五”期间，全国连锁企业门店数达到10万个，销售额达到7000亿元，年均递增约35%，占全社会批发零售贸易和餐饮业零售总额的比重达到20%，年销售额在50亿元以上的连锁企业达到20户，销售额在20-50亿元的连锁企业达到40户。由此可见以连锁经营为核心的现代流通业在我国得到了迅猛的发展。但是，与之不相适应的是，我国连锁经营人才培养工作却相对落后。

一般而言，新开一个连锁店需要人员从数十人到几百人不等，而且要高中低各层次人才配备齐全，可见，我国连锁经营的快速发展急需大量高素质的连锁经营管理人才。更有甚者，按照我国的入世承诺，我国已取消对外商投资商业企业在地域、股权和数量等方面的限制，国际连锁业巨头加快了拓展我国市场的步伐，这些国际连锁业巨头进入我国后一般都采用本土化的人才战略，比如沃尔玛每在中国开一家分店，就会给当地带来500个以上的就业机会，沃尔玛早期都是从香港、台湾及东南亚等地高薪聘请中层以上管理人才到中国工作，但近年来却开始在中国本土招聘管理人员，这就是他们的人才本土化策略。近年来外国连锁业巨头用高薪从本土连锁业挖走人才的现象经常发生，使得原本就很紧缺的连锁经营管理人才变得更为炙手可热。

综上所述，从我国连锁经营迅速发展的现实及未来发展空间、国外连锁企业人才本土化的实际来看，我国连锁经营人才的需求规模巨大，而我国连锁经营专业人才培养现状却与企业对连锁经营人才的需求之间存在着巨大的差距。由于我国连锁经营起步较晚，对零售学和连锁经营有研究的教授学者少，双师型人才更少。师资的严重不足以及人才培养机制的僵化，使得我国连锁经营管理人才的培养严重滞后。作为一所以培养国际通用商务人才为办学方向的高校的专业教师，感到有必要对原有的教学体制、课程体系、教学方式、方法进行调整，探讨面向21世纪的连锁经营人才培养的教学改革。

二、连锁经营管理的专业特色和能力结构

1、连锁经营管理的专业特色

连锁经营的三大核心技术是商品采购技术、物流配送技术和信息技术。其中商品采购技术包括交易制度、业务流程、商品策略、定价方法、促销手段的制定等在内；物流配送技术包括总部配送、社会配送、配送中心配送等不同配送模式条件下的配送方案制定和执行；信息技术包括POS技术、数据分析技术、连锁经营技术等等，这些都是专业特色极为浓厚的经营管理技能。可见，连锁经营在专业知识与专业技能上对人才培养提出了比传统流通业更高、更专的要求，形成了连锁经营管理的一大专业特色是：起点高，科技含量大。为了让学生掌握连锁经营的核心技术，就要改革传统教学那种以理论教学为主，忽视学生动手能力和实际操作能力的培养，老师上课照本宣科、填鸭式的教学方法，学生出来后，企业用不上、留不住，成了压缩型的本科教育的牺牲品。为此，在连锁专业的人才培养方案设计过程中，就要发扬高职高专职业教育的优良传统，突出职业技能和职业能力的培养。

具体而言，连锁经营管理专业人才培养目标是：掌握连锁经营管理和贸易经济等方面的基本理论、基础知识和基本技能，能在各类工商企业、社会组织从事市场调查研究、连锁推广、商务谈判、连锁购销业务、连锁店营销策划与管理、酒店连锁经营管理、连锁店现场管理、连锁店电子商务运营与管理、连锁店物流管理、公关与广告策划等经济管理及连锁经营管理工作，具有英语翻译和口语表达的能力、市场营销策划能力、公共关系能力、商务谈判能力，熟悉国际、国内市场行情，懂得商品知识，具有电子商务技能，胜任营销管理与策划工作的高级复合型应用人才。这又形成了连锁经营管理的另一专业特色：“ 专业+外语+能力"

2、连锁经营管理专业的能力结构

连锁经营管理专业教学计划必须要设置明确的教学模块，按照职业能力结构建立课程体系。连锁经营管理专业的能力结构，由特色鲜明的教学模块来组成。（如下图所示）

这个教学模块的形成，凝聚了市场流通系全体教师的集体智慧，我们抱着科学和慎重的态度对课程的结构、比例权重、内容的衔接等进行认真推敲，力争做到理论教学与实践教学、培养能力和传授知识相统一，探讨以模块形式组合课程，形成模块化教学体系，突出体现抓基础、重实践的特点。所有专业课程都体现着为职业能力培养的要求而开设的理念。为此，我们准备在新生入学一年级下学期开始，就让学生直接或间接地参加各类型的国内、国际连锁企业及日常的门店管理，其中实践教学时占总学时数的比例将争取达到50%以上，形成实践课程突出，与理论教学相铺相成的应用性人才培养的课程结构体系。比如连锁经营的三门主干课程：《连锁经营管理》、《连锁企业市场营销》和《连锁经营促销管理》的理论和实践课课时，都是各占一半，使实训环节教学比重达到50%，充分强调和突出了该专业对职业能力和综合素质的重视培养。

在进行课程改革与调整时，强调“理论以够用为度”及理论与实践相辅相成的原则。我们适当减少了难度大、对操作技能影响小的理论内容教学的学时数，加大实践案例教学和直接进店的实习学时，保证每学期有实习，每门课程有对应的实践教学环节，让学生带着问题去管理门店。产学研相结合，鼓励教师积极争取各级课题，配合教改科研项目，同时采用现代教育理念，因材施教，强化实践技能的培养和提高，突出“三型”（实践型、操作型、应用型）人才培养特点。

三、加强实践性教学环境的建设，重构实践性教学体系

我们认为实践教学是与理论教学平行而又相互协调，相辅相成的，应尽可能为学生提供综合性、设计性、创造性比较强的实践环境，让每个大学生经历多个这种实践环节的培养和训练，这不仅能培养学生的扎实的基本技能与实践能力，而且对提高学生的综合素质大有好处

按照连锁经营职业能力的要求，把实践教学环节分成三个模块，形成一个有机的实践教学体系，它们是：基本技能训练模块、专业技能训练模块和岗位综合技能训练模块，三个层次有机结合的实践教学体系。

连锁经营管理专业实践教学体系能力表

序号 模块名称 技能训练内容 能力及证书要求

1 基本技能训练模块 社会实践、公益劳动和实践教学。实践教学的内容围绕专业技能设置：编制营运手册、收货与验货作业、收银作业、理货作业、盘点作业等环节。学生通过实训教学环节、操作技能鉴定后基本能达到零距离上岗的要求。 学生必须获得外语B级证书和计算机一级证书。

2 专业技能和应用能力训练模块 连锁经营实训，通过演示、模拟操作让学生了解连锁经营的运作流程，学习先进的连锁经营管理理念及经营技巧，并培养学生实际的动手操作能力。门店模拟实验、社会实验、商品陈列、物流配送实训、电子商务模拟实训、毕业实习、计算机操作实训、英语职业技能鉴定等。

该专业毕业生经考核可获取电子商务证书、市场营销师资格证书、物流师资格证书、营销策划大师等上岗证书及外语四级证书、计算机二级证书。

3 岗位综合实践模块 通过校外实训基地实践，特别是在南宁沃尔玛这样的综合性的国际连锁超级航母门店的顶岗实习，全面培养学生的经营能力、管理能力与信息技术的应用能力。 培养学生的综合能力、实践能力、沟通能力、表达能力和敬业精神。培养我国未来的零售业中坚力量。

为了落实这些教学环节，必须要有良好的教学环境。教学环境中实践性教学环境和条件是必不可少的，实践性教学环境又包括校内实训基地和校外实训基地。

连锁实训总结篇8

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-0-01

连锁经营是近代产业革命所带来的经济高速发展的产物，是社会化大生产的产物，在产业革命所带来的经济高速增长的推动下，连锁经营作为一种现代流通业的新的企业组织形式和经营方式，产生于美国，但由于它一不受国家和地区的限制，二不受文化传统、商业习惯的限制，三不受行业、零售业态的限制，所以很快传遍了世界，在一切具备条件的地方和领域都产生了连锁经营。

一、连锁企业人才需求与培养开发现状

2010 年连锁企业人力资源调查报告数据显示，高中及以下学历占比43%，中专占比19%，大专占了21%，本科5%，这组数据中中专、高中及以下学历员工集中于企业一线，而企业的基层、中层和高层管理人才的构成则更多的来源于大专及以上学历，又以大专/高职学历占比最高，作为高技能/技术型人才培养主体的高职成为向连锁企业提供人才的主要力量。

目前，安徽地区只有为数不多的高职院校开设了连锁经营与管理专业，这样一来，该专业高等学历的毕业生数量就相对稀少；而连锁企业的发展急需一大批高层次、高学历的技术应用性人才，这样的环境背景给高职连锁经营管理专业的发展提供了良好的机遇和广阔的前景。

二、现阶段高职院校连锁经营专业人才培养存在的问题

1.连锁企业与高职院校之间衔接有空隙。通过对相关企业的数据调查，我们发现一方面企业对高职院校该专业课程设置、实习安排等一些列实现企业岗位能力培养环节的认可度并不高；另一方面连锁企业对相关教育与培训的关注较少。虽然相当一部分企业每年愿意通过校园招宣讲会招纳该专业储备干部，但与高职院校从真正意义上共同合作培养连锁经营人才的企业却很少。这种企业对连锁人才培养的要求与高职院校培养方式之间比较明显的差异，必须通过加强校企深度衔接来弥补。

2.继续将强师资队伍建设和专业建设。根据调查显示，高职院校的学生普遍感觉连锁经营与管理专业教师的理论知识是非常丰富的，但在实训授课方面仍有欠缺。此外，学生在专业学习过程中所使用的校内实训条件尚无法完全满足培养学生的职业技能要求，而简单用校外实训基地来弥补是无法达到对学生技能训练的要求的；顶岗挂职实习却由于企业要求和岗位的限制使得其对学生实训发挥的作用有限，所以加强校内连锁实训基地的建设对学生的技能培养是非常必要的。

3.连锁经营行业职业培训体系不健全。根据相关调查显示：连锁企业当选的“优秀店长”中，以高中学历为主，占50%，大专及以上学历仅占40%，其中本科学历仅占了的5%，而高中以下学历则占总数的10%。从调查数据中可以清楚地看出，连锁店长学历不够高，所以提升连锁店长整体学历水平刻不容缓。此外，对职业市场的相关调查表明：一方面相关企业的员工在计划个人职业生涯时，企业相关的培训无法满足员工素质的提升和系统学习的需要，更无法提高员工的学历教育；另一方面相关企业希望相关的求职面试者，可以在入职后直接转化为生产力，而不愿投入过多的成本来培训。

三、高职院校连锁经营人才培养模式分析

(一)专业课程设置。根据上述分析，连锁经营管理专业人才培养的课程设置应当以企业所需要的业务工作流程为向导，在学院内部构建应用学科的专业课程体系，在加强基础理论知识教学的基础上，高度重视该专业的实训环节，通过实训过程提高学生的综合素质水平。

(二)加强学院专业实训工作。应用型高职院校连锁经营与管理人才的培养必须加强实训教学工作。从目前高职的情况来，连锁经营专业的实训形式包括：

1.支持学生独立经营某连锁商店。高职院校可以支持学生独立加盟某个品牌的连锁便利店，让学生通过经营的方式提高自己的综合素质能力。因为这种便利店的形式，其规模和商品结构都非常适合高职院校，该专业学生可以通过这种方式真正地学到相关专业知识。

2.购买或开发出连锁经营教学实战软件。高职院校可以统一购买相关连锁经营软件，通过教学，可以包括连锁企业企业战略模块、营销策略模块、财务管理模块、谈判模块、物流运输模块等多方面的知识与技能融会其中，可以迅速的提高学生的综合知识水平。

3.支持学生在企业顶岗实习。连锁经营软件学习、应用得再好，它与真实的连锁企业的实际经营状况仍然存在较大的差异，如果学生在上学期间，由学校统一安排该专业学生到在企业顶岗实习，则可以使学生真正参与企业工作中，做到理论与实际相结合。可以专门安排某一个学期进行这样的顶岗实习工作。

(三)加强高职院校师资建设。高职院校连锁经营与管理人才的培养工作，需要进一步加强师资队伍的建设。由于专业特殊性，教师不仅要有理论知识，更要有企业工作经验。教师必须要成为双师型教师。这可以通过下列途径完成：一是外聘一些有连锁企业背景的企业管理人员作为兼职教师；二是安排教师到相关企业进行挂职锻炼，这样才能理论与实际相结合。

(四)加强校企合作。高职院校连锁经营管理人才在培养的过程中要坚持进行校企合作，这样才能真正实现学校离不开企业，企业离不开学校。校企合作包括以下几个方面：

1.建立企业的校外实训基地。可以通过与连锁企业签订协议的方式合作，建立企业的校外实训基地。合作企业根据协议，安排学生相应时期的实习，使学生在企业工作过程中获得真正的知识。

2.邀请相关企业高层来校授课。可以邀请协议单位的中高层管理人员来校讲授课程，让学生与企业高层进行零距离接触，获得相应的经验和知识。

3.根据企业要求进行员工培训。连锁企业也会扩张和发展，所以企业自身的员工培训也会逐渐增多，而企业内部的培训教师可能就不能满足这种需求了。因此可以通过校企合作协议，安排高职教师对协议单位进行员工培训工作。这种方式也可以促使高职教师接触到社会企业，对教师的水平的提高也有帮助。

四、结束语

连锁实训总结篇9

1.综述

1.1连锁企业含义

连锁店是指众多小规模的、分散的、经营同类商品和服务的同一品牌的零售店,在总部的组织领导下，采取共同的经营方针、一致的营销行动，实行集中采购和分散销售的有机结合，通过规范化经营实现规模经济效益的联合。 连锁店可分为直营连锁（由公司总部直接投资和经营管理）和特许加盟连锁（通过特许经营方式的组成的连锁体系）。后者是连锁经营的高级形式。 连锁店的形式可以包括批发、零售等行业，以至饮食及服务行业都可以连锁式策略经营。

1.2员工培训的意义

企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。

2.连锁企业员工培训现状

2.1连锁企业的自身特点对员工培训统一性的制约

从微观上看，连锁企业的模式属于单店经营，整个连锁企业的效益也取决于个体店面的营运水平与营运能力，其优点在于企业的经营可以实现较低成本的扩张，但是同时连锁企业的这一特色给企业自身培训的贯通性与统一性形成了制约，而连锁企业作为由多个单体共同构成的经营体系，其人员培训的专业化、统一化与规范化又直接影响着企业整体的形象，所以实现连锁企业人员培训的统一化应当是连锁企业员工培训制度完善中的重要工作。但是在连锁企业的经营中，由于对经营效益的重视，在经营的决策过程中往往将注意力集中于企业规模的进一步扩大而忽视了扩张过程中的平稳和稳定，对企业员工培训缺乏足够的重视导致企业员工行为与企业员工培训缺乏相对统一的规范而制约了企业员工培训的统一性。

2.2连锁企业的员工培训起点较低

连锁企业员工培训的起点较低主要体现在两个方面，首先是连锁企业员工队伍的素质偏低，导致这种现状和问题发生原因主要是我国一些连锁企业的岗前培训制度并不完善，许多员工在上岗前没有经过严格的培训就直接上岗，而这种情况不可避免的就会使连锁企业员工在专业能力上欠缺且缺乏自主学习能力，思想观念也相对保守；其次我国连锁企业中的培训人才储备不足导致培训效果相对较差，随着经济全球化的发展，我国连锁企业所面临的竞争已经从单一的国内竞争向国内竞争和国际竞争转变，而与具有发展时间较长，企业人员培训资金、制度等都较为完善的国际连锁企业相比，国内连锁企业培训人才不足所暴露出的问题越来越明显，所以在员工培训制度的完善中重视培训人才引进制度的完善是重要的工作内容，同时也是保证企业人员培训效果的关键内容。

3.连锁企业员工培训制度完善

3.1重视培训部门的设置及其责任的明确

在连锁企业员工培训制度的完善中重视培训部门的设置以及其责任的明确是建立健全员工培训体系的重要内容，同时也是连锁企业员工培训制度具有统一性的保障。在连锁企业的员工培训制度完善中，要认识到员工培训工作作为人力资源管理工作中的重要组成部分不是连锁企业特定时期的工作内容，所以要对企业员工的培训具有长远的规划，而培训部门的设置以及其责任的明确是实施员工培训工作，贯彻员工培训制度的组织基础。所以首先连锁企业人员培训制度中要规定专门人员或者部门负责规划并实施连锁企业各个发展阶段中的人员培训工作，同时通过明确培训人员或培训部门的责任来使培训人员或者培训部门的行为具有制度保障；其次连锁企业要重视通过人才引进制度的完善来提高培训部门的整体培训素质，从而保证企业员工培训的质量。

3.2重视劳动预备制度、职业资格制度的落实

重视劳动预备制度、职业资格制度的落实是保证连锁企业员工素质的重要措施，两种制度的落实在企业员工招聘以及企业员工培训人员招聘方面都具有重要的现实意义。劳动预备制度的完善即是对先培训，后就业的落实与贯彻，劳动预备制度的完善能够从连锁企业员工招聘环节为保证企业人员的素质提供基础，同时也利于企业的人才储备和人才引进；职业资格制度即是对持证上岗的落实与贯彻，企业人员需要具备政府认定的考核机构为劳动者颁发的职业资格或者专业技能证书才能够参与相关工作，连锁企业人员培训制度中对职业资格制度的落实可以将职业劳动资格证书作为人才聘用的重要依据，从而保证连锁企业员工具备良好的专业技能。

3.3重视岗中培训制度以及继续教育制度的完善

岗中培训制度以及继续教育制度的完善是连锁企业员工培训制度完善中的主要内容，同时也是进一步提高企业员工素质的关键内容。岗位培训制度主要是以连锁企业发展的需要以及当前员工的素质为依据对企业员工进行有针对性、时效性以及实用性的培训，在这种提高员工适应性的培训工作中需要强调按需施教、学用结合，并且要用长远的发展眼光保证培训工作的动态性、预见性以及超前性，从而使员工自身的能力与素质得到完善与提高并适应企业发展的需要；继续教育制度即是针对连锁企业中具有较高学历、较高能力、重点岗位的员工进行深造教育，从而使这类员工的知识层次得到提高，专业能力得到进一步扩展。在相关制度的完善中，连锁企业要对培训对象资格作出规定，并明确培训时间、培训费用支出形式以及员工在培训期间的待遇问题。

3.4完善考核制度与激励制度

考核制度的完善目的在于对员工素质以及培训效果进行检验，激励制度的完善目的在于激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，从而使员工能够在工作中具有更大的主观能动性。在考核制度的完善中，需要以企业对员工素质的基本要求或者培训的目标为依据来进行考核标准的设定，从而帮助连锁企业进行培训经验及教训的总结与吸取。在此过程中，连锁企业考核的重点一般在于工作态度、团队意识、知识技能素质、对企业文化认知、工作绩效等几个方面，在保证企业员工培训效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激励制度的完善中，要重视实现培训、考核以及待遇的有机结合，通过培训奖惩机制的建立健全来提高企业员工参与企业培训的积极性，并促使员工通过培训工作取得良好的考核效果，在此过程中可以将培训效果与员工的奖金挂钩，从而使员工正确认识到培训工作的重要性。

4.结论

随着科学技术和社会的进步，企业发展对人的要求越来越高，越来越新。从连锁企业的利益方面来讲，企业要想在社会竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。全球经济一体化的进一步紧密，连锁企业面临着来自外界的更多的冲击和挑战，但也是有了更多的发展契机，从企业的长远规划着眼，解决好人才储备问题，做好人力资源开发的工作，把握好机会。我们相信我国连锁企业在未来发展竞争中将会有大的作为的。　[科]

【参考文献】

连锁实训总结篇10

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）10C-0019-03

“十三五”时期是我国经济建设发展的关键时期，是我国全面建成小康社会的关键五年。对于高职人才培养来说，未来五年如何培养适应性强、符合社会发展需求的高职人才，是高职院校面临的重要课题。本文选取高职连锁经营专业作为调研对象，通过社会行业、企业、高职院校及专业毕业生调研，顺应“互联网+”时代背景下专业发展及变化趋势，提出符合社会发展的高职连锁经营管理专业人才培养对策。调研报告是在高职学院连锁经营管理专业人才培养方案修改背景下开展的，调研时间为2016年1月至6月，走访和收集相关数据材料，其中走访调研单位对象14个，专业毕业生64人。

一、连锁行业发展现状

（一）全国连锁行业发展现状。“十二五”时期末，我国的连锁企业规模在不断扩大，行业发展环境得到了进一步的完善，同时广区域、多业态也成为我国连锁业发展的一大特点，连锁企业在我国的产业链中发挥着极为重要的角色。随着技术的驱动、消费者购物习惯的改变和个性化消费需求的发展，连锁企业从大力发展实体业务，转向O2O全渠道经营，并加速布局移动电商和跨境电商。购物中心和便利店具有较强的抵御电商的能力，同时又适应了消费需求的升级和转变，因而保持了良好的成长态势。

据有关资料统计显示，2015年连锁百强企业销售总规模达2.1万亿元，增长4.3%，占社会消费品零售总额6.9%，连锁行业门店总数达到11.1万余家，年增长4.7%。同时，以百强企业为代表的连锁零售企业积极拥抱互联网，百强企业网络销售额达到710亿元，比2014年增长85%。此外，连锁企业在门店优化、商品采购、全渠道营销等方面积极探索。其中，特许连锁百强企业销售规模达4345亿元，尤其是美容健身、生活服务类等连锁企业营业额均保持10%以上的增长。连锁规模上，特许百强企业拥有连锁店铺12.8万个，其中加盟店10.6万个，每家企业平均拥有店铺1280个。2015年，特许百强企业加盟店营业额和门店总数同比增幅分别为14%和11%。

从全国来看，整个连锁零售业的发展出现几大特征：一是连锁业态多元化，连锁行业从零售业逐步向衣食住行民生需求大的各类行业渗透。二是区域分布逐步收缩，集聚化和分散化同时存在。一、二线城市连锁大型超市迅速趋于饱和，网点取消，三、四线城市则逐步发展开拓。三是线上与线下推广同步进行，连锁便利店线下经营和线上经营，同步开展，连锁网点基本上是O2O全渠道经营方式。

（二）广西连锁行业发展现状。“十二五”时期末，广西注重吸取国际先进流通经验，城乡零售市场零售业态呈多样化的发展格局：购物中心、百货店、超级市场、仓储式商场、便利店、专业店、连锁店、网购、小商品市场等各种零售业态共同生存，互为补充。而连锁商店和专业（专卖）店销售额快速增长，在零售业的发展中占据了越来越重要的地位，连锁零售业已成为广西经济发展的支柱产业之一。

据不完全统计，2015年，广西法人零售企业达3.6万家（含限额以下），零售业态分布有超市、百货、便利店、专卖店和网络零售等各类连锁行业，全区拥有65家重点大中型百货和超市企业，实现商品零售额5747.5亿元，占社会消费品零售总额的90.6%，是支撑消费市场增长的主要力量。企业品牌进驻方面，国内知名的零售、餐饮品牌如沃尔玛、华联、联华、王府井、国美、苏宁、肯德基、麦当劳、必胜客等相继入驻广西，其中部分大型连锁企业开始向钦州、贵港、崇左等中小城市逐步迈进。在行业扩展上，连锁企业覆盖的领域和范围拓展到食品、医药、书店、百货、成品油等多个领域，极大方便了居民购物，满足了不同层次消费的需求。在连锁就业人数上，广西连锁零售业从业人员占第三产业和总就业人数的比重分别为 32.6%和9.59%，全国比重分别达到81.7% 和 27.7%。

“十二五”期间，全区连锁商业网点总计超过6000个，批发零售门店数约5000个，鼓励在南宁、桂林等广西经济发展较快地区，根据城市发展特点建设高端商品市场、名品折扣店、时尚消费品零售连锁店，进一步促进流通现代化，为消费者提供全方位、个性化服务，提高产品的市场占有率，这昭示着连锁业在广西具有巨大的发展空间及增长潜力。

（三）南宁市零售业现状。“十二五”时期末，南宁市连锁零售业发展引人瞩目，南宁市现有南宁百货、梦之岛、利客隆、北京华联、南城百货、沃尔玛、人人乐超市、百盛百货、巴黎春天等著名零售企业。其中，以连锁超市、便利店为主体的连锁企业达31家，连锁店铺达1000多家。

据资料统计显示，2015年，南宁市全年实现社会消费品零售总额1786.68亿元，同比增长10.5%，位居广西第一，占全区28.15%；对全区消费品市场增长的贡献率为29.5%，比上年提高2.04个百分点，拉动全区消费品市场增长2.9个百分点。其中，南宁市批发和零售业商品销售总额4361.25亿元，增长11.1%，其中批发业商品销售额2622.65亿元，增长8.9%；零售业商品销售额1738.51亿元，增长14.7%。

根据《南宁市商业网点发展规划（2014-2020）》的目标要求，到2020年，优化零售商业资源，大型超市和便利店连锁化率达到80%，连锁门店统一配送率达到75%，限额以上连锁零售企业商品销售额占社会消费品零售总额比重达到10%；大型批零企业电子商务应用率达到100%，广泛开展O2O交易模式，网络零售交易额达到10亿元，年均增长40%；传统业态使用电子商务进行升级改造，60%以上的中小批零企业采用电子商务进行采购和销售。

综上所述，全国范围内的连锁经营行业发展趋势良好，在互联网时代背景下，具备信息技术、管理能力等综合素质强的连锁经营专业人才更是供不应求。因此，在“十三五”时期，如何提升连锁经营管理专业水平成为高职教育的一个重点，结合行业未来发展趋势，制订专业及课程培养计划，提高高职学生的专业能力，成为专业需要解决的问题。

二、调研对象及数据分析

（一）企业调研情况及分析。本课题组分别到广西南城百货股份有限公司、广西悦颜千千色企业管理有限公司、广西和桂集团等10家企业开展调研，共发放50份专业问卷，回收50份问卷。

调查显示：企业对于专业人才需求反馈，1%显示人才储备充分，不存在紧缺人才；90%缺乏基层操作人员；100%缺乏以店长为代表的基层管理人才；70%缺乏总部中层管理人才；60%缺乏以采购、营销为代表的总部专门人才；20%反馈缺乏总部高层管理人才。企业表示，对于连锁专业人才需求100%的供不应求，缺口较大。管理岗位工作，70%反馈1年内换过1次工作岗位，50%反馈1年内换过2次工作岗位，20%反馈1年内换过3次工作岗位。企业满意度方面，50%以上对工资待遇满意，70%以上对文化和服务满意。对于企业员工来说，90%认为最重要是企业的服务和企业文化，比刚性工资更重要。企业管理模式上，100%反馈采用了信息化管理手段。专业能力排序前三位的是连锁门店岗位现场操作能力、连锁终端基层业务管理能力、连锁业务开拓能力；非专业能力排序前三位的是沟通能力、企业管理能力、组织工作能力。

根据企业调研结果，连锁企业人才需求大，在人才结构上更倾向于连锁企业基层及中层管理人才，基层员工需求最多。在工作过程中，企业对于人才的专业技能和非专业技能都需要融合到岗位上。为了更好地培养企业员工，连锁企业内部岗位流动成为人才培养的一种途径，一人多岗制情况增多，而企业的文化、服务、职业发展等更具备团队吸引力。

（二）学院调研情况及分析。本课题组到区内外的广州番禺职业技术学院等4所高职学院开展调研，共发放20份专业问卷，回收20份问卷。

调查显示：学校连锁专业学生每届招生在50-80人之间，80%以上的毕业生就业岗位在连锁企业的销售、促销及一线执行岗；学院专业教师在4-7人之间，90%以上专业教学压力大；专业学生培养模式上，学院100%采用校企培养模式，60%以上调研老师认为校企合作模式有待改善；学生培养的课程满意度，80%以上的课程还有待完善；学院的毕业生就业率比较高，均达到90%以上，就业对口率在70-80%。见图1。

图1 4所职业院校连锁经营管理专业就业率对比图

根据高职学院连锁专业调研结果显示，连锁经营管理专业培养采取校企合作培养模式，在专业培养上，学院普遍存在专业师资不足、校企合作不够深入、课程设置不够完善等问题，专业人才培养过程还需要调整完善，提高专业就业率质量。

（三）毕业生调研情况及分析。课题组在2016届毕业生中开展调研，共发放64份专业问卷，回收59份问卷。

调查显示：83%以上的毕业生从事基层工作，岗位以销售、业务、收银等一线员工居多；75%以上的毕业生认为专业能力重要性前五位是连锁店面商品陈列、人力资源管理、采购能力、门店开发与设计及信息化应用能力；78%以上的毕业生认为课程重要性前五位是连锁门店开发与设计、连锁企业品类管理、店长技能综合实训、连锁门店商品陈列与推销、市场营销实务；80%以上毕业生认为工作过程中需要加强的前三位能力是文案写作、专业技能、人际交往沟通能力。

图2 连锁经营管理专业毕业生从事的工作岗位数据图

表1 连锁经营管理专业毕业生所在单位所需人才类型情况表

所需连锁人才 基层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 其他 合计

人数 28 21 4 6 59

占比 47% 36% 7% 10% 100%

图3 连锁经营管理专业毕业生所在单位所需人才技能情况数据图

调研反馈显示，毕业生较多希望能通过实训增强一些技能，如商务谈判技能、文案写作、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。在平时上课时，应以学生为主角，通过分组学习、案例讨论、增强互动等教学方法和手段，加强培养学生的沟通能力、解决问题能力和团队合作能力等。在学习及顶岗实习过程中，从工作心态和团队合作要求来提高毕业生的就业能力及水平。

综上所述，面对未来的连锁业形态多元化和一人多岗制的组织形式，以及未来连锁企业对职场新人发展的要求，高职院校应提高师资力量，改善提高课程教学水平，锻炼提高毕业生综合性能力，这样才能培养出适应连锁业未来大发展的人才。

三、连锁经营管理专业人才培养的对策及建议

（一）专业培养目标与专业方向调整建议。从连锁行业发展多元化业态趋势来看，并结合连锁行业对高职毕业生的人才需求情况来分析，高职连锁经营管理专业学生的培养目标应从专业性技能向综合性技能发展，在专业培养上从单一定位连锁超市店长向连锁企业中基层管理人才定位。根据市场需求和连锁经营管理专业的目标定位，在专业技能上需要有明确的指向，定位过于模糊会让学生产生误区，培养层次不符合社会的发展，对资源也造成浪费。连锁经营管理专业需注重提高学生的市场营销、商品管理，活动策划，外语能力、互联网技术等综合性技能，以此来应对市场多元化和时展的挑战。

（二）专业课程设置的建议。连锁经营管理专业的课程设置是以培养学生的综合职业能力为目标，根据对企业的调研结果，职业院校课程的培养与连锁企业的具体岗位需要相互对应。课程培养模式采用校企培养模式，突出岗位与知识能力相匹配的原则，一是增加连锁经营管理实训环节的课时，提高学生的实践管理能力；二是充分利用信息化技术增加网络课程学习、办公技能训练等，加强对电子商务的理解和运用，适应时代互联网的发展；三是理论与实践课程统筹安排，以连锁经营管理的理论为基础科学统筹课程，根据学生的特性培养，理论适度配合实践操作，合理分配学分比例。整个教学以工作过程为导向、职业素质培养为目标，课程设置和训练都以实际工作任务为导向，这是提高学生职业水平的重要培养方法。

（三）专业师资与实训条件配置建议。高职院校承担着连锁经营管理专业一线人员和管理人才的培养任务，师资条件和实训配置是建立有效专业人才培养系统的基础。在师资条件上，提高专业师资教学水平，尤其是引用和培养“双师型”人才，教师需要熟练掌握企业专业技术和专业教学技能，达到新时代教学的需要，从而提高教学质量。在实训条件上，学院要加大投入，增加连锁专业的实训实体店、实训基地和实训室等，向学生提供高度仿真资源，提高实践能力；注重企业与职业院校双方的利益，校内校外互相配合，通过建立符合企业实际需要的培训系统联合培养，加大校企合作力度，有利于提高实训效果。学生在学院接受专业师资教育与企业培养，需具备过硬的技能和良好的素质，毕业时除了毕业证外，还需要考取相关资格证，例如注册品类管理师、商品管理师、连锁经营管理师、零售职业经理人（全国职业店长）等资格证，具备多职业、多技能的职业水平。

【参考文献】

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[6]魏继华.连锁经营管理专业人才培养方案优化研究[J].现代商贸工业，2016（13）

[7]郝强.连锁经营管理人才培养现状研究[J].现代经济信息，2014（1）

连锁实训总结篇11

―人事部门是“救火队”，到处招人打补丁；

―常常受到其他部门的抱怨，无法招聘到合适的人员；

―大家对人事部门的考核结果不满意；

―经常有连锁店的员工到人事部门解决薪酬纠纷；

……

一、连锁企业人事管理的难点

连锁企业的成功与否，人的管理是关键因素之一，结合各行业的特点与运行模式，连锁企业人事管理的难点主要集中在以下三个方面：

一是人员需求的多样化。连锁企业的基本特点是提供终端服务，需要大量的人员来支持和维护，从服务的终端―门店到连锁总部，呈塔型管理结构，管理链条长、层次多，需要不同层次（个人素质）、不同技术、不同技能的人员来满足管理运行的需求。既需要高素质的人员从事系统维护和业务拓展，也需要专业性的人员从事门店经营管理，还需要大量的专业技能从事生产与操作，餐饮业需要大量的厨师和服务员；酒店需要大量的服务员和清洁员；汽车修理业需要大量的维修工；理发业需要大量的理发师等等。

二是管理跨度大。连锁企业的基本特征是“规模为王”，众多的网点和门店散落在城市的各个角落，实力强的企业在不同的省市都设有网点和加盟店，如何把外驻在各网点的人员组织起来进行有效的评估、培训、考核、沟通都不是一件容易的事，而且往往容易出现走过场、走形式、敷衍了事的现象，达不到管理的目的，同时需要组建一个规模庞大的人事部门来应付这项工作，势必要产生巨额的费用。

三是人员流动频繁。连锁企业普通操作层员工的频繁流动是正常现象，而且必须是企业建立长效机制应对的关键问题。有调查说每10个美国人中有8个人可能在麦当劳工作过，麦当劳更把自己的培训系统当成美国人初登职场必修的第一堂课进行宣传，我想这不是麦当劳的初衷。连锁企业可以看成是人员密集型的企业形态，更是安置社会就业最有贡献的行业，尤其是普通操作层的员工数量众多，就目前的实际现状来讲，这部分人来源渠道复杂，大多数都是第二职业者、农民工、下岗职工、待业青年、社会闲散人员和外来务工人员等，住所不稳定、文化水平低、经济来源单一，没有一定的事业目标，都抱着走一步看一步的心态。如果要让企业总部的人力资源部门来满足各个门店和网点的需求实为其难，更不要说实施高效的培训、薪酬发放、考核等工作。

以上三方面的难点是造成人事部门“不干人事”的主要诱因，也是连锁企业管理成败的关键控制点。我们都知道，管理是科学，更是艺术，如何把管人与理事充分结合起来，是企业领导人要重点分析和研究的问题。

要解决以上问题，要从两个方面下工夫：一个是组织构架要科学，以实务管理为核心，发挥组织效能；另一个就是要做好岗位分析与评估，推行三级人事管理模型。

二、搭建网点的管理构架

一般情况下，企业的组织机构设置由三部分组成：职能部门、业务部门和技术部门。连锁企业人员管理的主要问题是出在连锁店的管理层和从业员工。连锁店的管理一般归属管理中心或营运中心，因此，我们把讨论的中心应该放在连锁店如何建立有效的组织框架上来。

科学研究表明，最有效的管理职数为不超过8人。这仅仅是一个参考数据，落实到企业的实际情况，50家连锁店就有50个店长，每个店10个员工，就有500个员工，又怎么管？目前倡导的是平面化管理，压缩管理链条，缩短信息传递路径，减少管理人员，节省费用开支，如何既能够实现平面化管理模式，又能实现有效管理是我们考虑的关键。因此，在连锁门店管理中推行片区管理模式是可行之路。

（一）推行门店的片区管理

片区管理的基本概念当然是分区划片管理，片区管理的范畴是同一个城市，与区域性的运营中心不同，是区域运营中心下的一种运营管理模式。

片区管理的优势在于化小了直接管理终端，减轻了总部管理的压力，使管理控制点和责任点更具体、更集中。比如总部要推行一项促销方案，如果同时针对50个连锁店从培训、筹备、实施到效能评估，是非常困难的一件事情，如果以5个片区为中心，由各片区具体实施，由总部管理中心巡查督导，效果会更加明显，每个片区都会积极努力，不甘人后。

在推行片区管理的过程中，重点考虑两方面的因素：一个是片区直管的门店数量；另一个是片区如何划分。

片区所管辖的门店数量以5～8个为佳，主要是由所从事的行业和单店规模所决定的。含有生产或技术环节的行业，如快餐、维修、美发等，一个片区所辖门店以5～6个为最佳，纯销售性的行业如便利店、专卖店等数量可以多一些，但不要超过8个。我们在考虑片区规模大小的时候主要考虑管理效率的最大释放与管理成本的最小化，网点管理的难点是场所分散、运行独立、信息传递不及时等，门店数量过多，容易形成执行不到位，行动不统一，以及工作细化不够的问题，门店数量太少，容易出现岗位重叠设置，不能人尽其用，造成管理成本增加。

片区门店的划分重点应考虑交通和管区划的因素，城市现代化进程的推进。交通是关键影响因素，门店管理的核心是门店现场管理，包括自主管理和督导检查，因此我们必须要考虑到交通的便利和时间的快捷，无论是片区经理下店检查，或是店长（或店内员工）到中心店处理业务，都不能把更多的时间消耗在路上，一个片区可以通过一条公交线路贯穿，也可以分成一片，骑自行车到达。另外片区门店的划分必须要考虑到行政区划的单一性，比如一个快餐连锁店片区最好能由一个卫生防疫站管理，这样可以减少外联公关成本和人际成本，如果一个片区5个连锁店，分别由5个派出所管辖，不但会耗费更多的公关成本，同时要耗费大量的时间去沟通和协调，每一个派出所的工作在具体要求上都有细微的差别，更增加了工作的难度。

（二）片区管理的核心是中心店

每一个团队和组织都应该有管理中心和领导中心，这样才能保证管理命令和措施有效执行，保证目的性、目标性和责任性。中心点要起到在片区内的领导作用和行政办公作用，同时要成为连锁总部对连锁店日常管理的区域轴心，要分担一部分总部管理中心的职能和责任，如活动组织、新店筹备、物资调配、资产维护、新员工训练安置、运营事务处理等。中心店主要涉及到门店选择和岗位设置两个方面。

在一个片区内选择哪个店做中心店，首先要具备一定的行政办公条件，不用另外租用办公场所，可以减少办公费用开支，同时能够充分满足连锁店现场管理的需要，如果把中心店的办公场所设在门店以外或企业总部就完全失去了片区管理的意义；其次，中心店要充分考虑片区内其他门店办理业务的方便性，尽可能选择在片区的中心地带，交通便利、停车方便。

片区管理的职能是总部管理中心职能的延伸，因此岗位设置要简单，不要大而全，更不要成为总部管理中心的替代者。片区经理可以兼任中心店店长，另外为片区经理配备一名副手，协助片区经理负责中心店的日常管理工作，也可以成为新店的储备店长。这样的配置一方面是压缩管理职数，达到精编高效的目的，另一方面也是新店长人才培养的渠道和模式，为业务的有效拓展做好准备。

三、实施三级人事管理模型

不论实施什么样的管理模式，目的都是为了解决问题，为了让同一个问题不要一而再、再而三的反复出现，我们不要去盲目迷信专家、大家和理论，只要适合自己企业不同发展阶段的需要就行，为三个目标去考虑：是不是正确、用什么方法和多长时间。

我所说的三级人事管理是基于前面出现的问题来考虑的，它的诱发原因其实就是工作场所的分散性和员工层次的多样性。

（一）三级人力资源管理基本模型

我结合实际工作经验提供如下连锁企业人力资源机构图。

以上图表我们要说明以下几个问题：

A．根据岗位职责和工作区域把人员大致分为三个部分，在总部工作的所有人员归属总部系统为一级，公司外派的管理及重点岗位人员归属片区系统为二级，连锁店工作人员归属门店系统为三级；

B．岗位级差不同的企业可以根据企业自身的需要进行设置，要涉及到薪酬、职别、权限等内容；

C．企业必须为员工提供自我发展和晋升的渠道，门店的优秀员工可以到总部工作，也可以成为从服务人员升任店长、片区经理、甚至更高；

D．不同系统的员工要采用不同的方式进行管理。总部系统采用跟进式管理，片区系统采用授权式管理，门店系统采用注册式管理。

（二）如何实施三级人事管理

现代企业需要人事部门是管家，而不是保姆，实施三级人事管理是针对人力资源部门如何对总部系统、片区系统和门店系统人员进行管理的问题，让总部的人力资源部门管到一个门店的收银员是不现实的事情，因此我们就要对不同的人用不同的方法。

连锁企业的业务核心在门店，但管理核心在总部，实施三级人事管理我们主要结合总部人力资源部门“管什么、怎么管”两个问题来说明。

1、一级人事管理：跟进式管理

其目标人群就是企业总部工作人员，必须采用精细管理方法和措施，而且实施的主体也是人力资源部，作为部门经理是辅助实施的执行者。

问题一：管什么？

现代企业人力资源管理是企业的核心战略，是在过去简单的劳资、档案和劳务管理基础上，延伸出了人才培养、运营考核、资源储备等，这些工作庞大而繁杂，我们可以简单地归结为三大类：一是人事工作，包括薪酬、档案、保险、岗位标准、工作流程等；二是培训工作，员工招聘、培训、在岗训练、岗位分析与评估等；三是考核工作，考核方案、考核跟进、考核评估、晋级与淘汰等。

问题二：怎么管？

人的管理是动态的，要涉及到每个岗位和每个员工，要贯穿到每个部门和每项业务，如何有效实施是关键。我们总结为三个环节：一是建系统，所谓的建系统就是建立工作流程和标准，包括薪酬结构和执行标准、岗位描述和岗位标准、培训教材和培训办法、考核方案与实施标准等；二是抓宣传，就是把建立的工作流程和标准教会每一位员工，让大家都明白，大家都会执行；三是做监督，人事部门不要陷入部门工作的具体执行过程中，通过抽查、面谈、考核等做好部门执行结果的监督，对不足提出改进和修正意见。

面对一大堆的人事问题，并不是都由人事部门来完成，人事部门必须要细化工作内容，分解到部门和岗位。人事管理是与部门密切协作的关系，具体的执行者要由部门和部门负责人来实施。比如考核，方案可以由人事部门牵头协同业务部门制订，具体的考核执行完全可以由部门经理或主管领导负责实施。因此，企业的人事管理并不完全是人事部门的工作，大部分的具体工作要由部门来承担。

2、二级人事管理：授权式管理

其目标人群是企业的外派片区经理、店长以及片区的核心岗位员工，这些人员的管理并没有完全脱离总部人事部门的管理系统，是总部营运中心（或管理中心）人事管理职能的延伸。之所以要形成独立的管理模式，是基于两点原因：一个是工作场所分散，岗位重要，每一个门店就相当于一个小型企业，不便于集中管理；另一个是岗位类别虽然单一，但规模庞大，人数和网点众多。

问题一：管什么？

总部人力资源部门对片区系统的管理重点集中在人事工作和培训工作两个方面。人事工作的主要内容集中在薪酬、档案和保险，培训工作的主要内容则集中在定期的理论培训、素质培训和外派培训，常规的业务培训由营运中心（或管理中心）来完全负责，考核工作人力资源部门主要是有针对性的进行人员总结性的面谈、沟通和评估，日常业务考核由营运中心（或管理中心）负责。

问题二：怎么管？

对于片区系统，人力资源部门主要采用两种方式推进管理。一种是建标准：比如连锁店员工的薪酬结构与工资标准、岗位用人标准与岗位工作标准等等，就是让每一项工作有章可循，让外派的片区经理等人知道怎么去工作；另一种是充分授权：人力资源部门要学会把对外派人员的管理授权给营运中心（或管理中心）具体执行，比如日常的考勤、会议管理、报表管理、业务督导、绩效考核与评估、组织业务培训、向人事部门提出调岗建议等，在充分授权的同时，人力资源部门通过抽查、面谈等方式对授权的结果进行监督和检查，对出现的问题提出整改意见和建议。

授权式管理的主导是总部营运中心（或管理中心），人事部门成为标准与制度的建立者和监督者的角色。

3、三级人事管理：注册式管理

其目标人群是连锁店工作人员，这部分人员数量众多，规模庞大，是连锁系统人事管理的基础内容。但是在具体操作过程中，又基本游离于总部人力资源管理系统，属于二级人事管理的延伸。连锁店系统的人员管理也是连锁企业人事管理的难点所在，因此我们提倡的做法是“划整为零，区域管理，总部注册，重点关注”。

问题一：管什么？

门店员工的管理对于总部人力资源部来讲是难点，但并不是关键点，要用“有所为，有所不为”的心态来实施管理。我认为总部人力资源部对连锁店的人事管理要集中在两个方面：一个是建标准和修正标准，比如收银员的招聘标准、普通员工的招聘标准、员工排班的基本规则等，同时要根据发展对不适应的内容进行修正；另一个是“人才”关注，所谓的“人才”关注就是对有发展潜力、业绩出色的员工重点关注，协同营运中心形成重点培养计划，为后续的发展建立人力资源储备。

连锁实训总结篇12

餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准，集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。连锁经营改变了传统的小生产经营方式，有效降低经营成本，扩大市场占有率，给企业带来了巨大的规模效益。

一、中式餐饮连锁企业的人力资源现状

(一)中式餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾

近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337．92亿元，占前百名企业营业额总和的94％。2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30．2万人，营业收入252．9亿元。其中，正餐企业143家，占60．1％，快餐企业78家，占33．1％，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90％以上。表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。

在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。

(二)中式餐饮连锁企业人力资源需求状况

连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。

1．中式餐饮连锁品牌经营管理人才。中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中，纷纷出现了品牌发展策略模糊，缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。急需一批既懂得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营管理者，实施战略规划，加强投资风险管理，实行标准化的营运。

2．中式餐饮企业经营管理人才。餐饮企业正常的经营管理和内部管理体系的建立和实施保障，需要一支有着一定管理经验、具备现代管理理念和管理能力的职业经理人和店长后备队伍。

3．中式餐饮产品研发人才。现在大多数的中式快餐店还都没有专门的研发部门，产品的开发只是将各地小吃和已有成品进行简单组合。而对比肯德基，其在全世界拥有的一百多名专业技术人员，90年代就在中国建立了产品研发团队和试验厨房，每年都花费其销售额的8％—10％的费用来专门进行对产品的研究。中式餐饮连锁企业在产品开发上，需要一支能运用现代化生产技术的研发人员，加大产品生产工业化、标准化的程度，提高食品的营养价值。

4．物流配送管理人才。现在许多餐饮企业内部的支撑体系还没有健全，物流配送网点不足，原材料供应没有规范，急需一批懂得现代网络信息技术，具备物流管理知识的人才来加强企业配送中心和中心厨房的建设。

5．中式餐饮烹调技术人才。餐饮制作人员的烹调技术直接决定了餐饮产品的质量，而餐饮行业普遍缺乏高技能、高素质的烹调技术人员。

6．熟练的餐饮服务人员。餐饮企业不仅提供食物，还同时提供服务与环境质量。餐饮连锁企业要提高服务质量，必须培养一批具有熟练的技术本领、一定的服务艺术和良好职业道德的餐饮服务人员。

(三)中式餐饮连锁企业的内部人力资源管理体制落后

我国许多中式餐饮连锁企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，未将人力资源管理提升到企业发展战略的层次上来，认为员工只是被一种简单的“给钱干活”关系与企业联系在一起，人事经理关心的只是管理、招聘、安排培训和计算工资。在这种落后的人事管理体制下，员工的工作满意度下降，流失率上升，影响了企业的可持续发展。目前，在全国连锁餐饮企业中，私营企业占到40％以上，而业界还有着中国民营餐饮企业平均寿命只有2．9年，五年的存活率也只有10％的说法。餐饮连锁企业目前还主要是采取家族管理模式，当餐饮企业的扩张达到一定规模后，家族管理模式的弊端就会日益尖锐，人才的匮乏和对外来人才的排斥，是导致企业发展停滞不前甚至是面临滑坡的主要原因之一。

二、中式餐饮连锁企业人力资源管理与开发的对策

(一)实施“以人为本”的战略人力资源管理

人力资源是餐饮连锁企业持续发展的动力。必须树立人力资源是企业第一资源的观念，关心和培养员工，为员工创造良好的工作环境和公平竞争的人才环境。将人力资源开发与管理提到战略的高度，与企业发展的总体战略相配合。战略人力资源管理，一方面，要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算安排；另一方面，要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系，通过实施人力资源规划、人员招聘培训、员工职业生涯的规划、绩效考核、员工激励、交叉培训、员工参与等人力资源管理的有效方法，吸引人才、留住人才和培养人才。

(二)建立餐饮连锁企业培训体系

中式餐饮连锁企业的人才培训不仅仅是对连锁店数量扩张的一种有力的人力资源支持，更重要的是对人力资源的质量进行符合餐饮连锁企业管理标准的再造与控制。

1．规范管理，制定明细的培训手册。统一的经营管理理念和企业识别系统、餐饮产品制作与服务的标准化、营运与管理的标准化是餐饮连锁企业经营的基础。餐饮连锁企业必须制定管理规范，在保证产品和管理营运是可复制的前提下，组建无差异的培训基地，消除因人为因素造成的服务与管理差异，复制出一批标准化的生产、服务与管理人才，使餐饮连锁企业各分店都以无差异的形象出现在大众面前，提供具有质量保证的产品与服务。同时，通过对制作、服务、管理流程的细化和规范，使复杂的操作简单化，可以提高企业自主培养人才的能力并降低人力资源成本。

2．建立分级培训体系，实施针对性和专业化的培训。中式餐饮连锁企业应建立分级培训体系，有计划、有目的地进行专业化培训。培训体系应从基层员工到店长等，都有不同内容、各有偏重的培训，并定时、定人、定岗，予以制度化、规范化、流程化的培训。如基层侧重于操作方法，中高层侧重于沟通、管理等培训。分级培训，不仅可以根据岗位需求有针对性的进行培训，同时可以激发员工的上进心、积极性，使他们对企业充满信心，增强企业的凝聚力。

3．加强与院校、研究机构的合作，增强企业的培训与研发能力。要实现中式餐饮业连锁经营，必须提高餐饮业的科技含量。餐饮连锁企业应加大对中餐品种、质量的研究，将传统烹饪技艺与现代食品工业化操作手段相结合，完成由传统经验型向科学化、数据化、标准化的转变，提高生产能力和水平，逐步摆脱手工操作的随意性。但是，中餐品种丰富、制作复杂，既要保持中餐在配料、烹制技术和产品色、香、味、形上的基本特点，又要与现代化工艺结合，无疑增加了其工业化和标准化的难度。同时，餐饮从业人员的科学文化素质的普遍偏低，制约了我国烹饪科学的发展。餐饮连锁企业通过与院校、专业研发机构的合作，建立“研发中心”和“培训学院”，可以解决高素质人才缺乏的问题，对传统的烹饪技艺进行科学的总结和提炼。

(三)完善企业内部的激励机制

员工激励是人力资源管理的一个重要内容，实施有效的激励政策，可以提高员工工作的积极性和对企业的认同，从而实现企业的经营管理目标。

1．物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。中式餐饮连锁企业应建立有效的绩效考核体系，对员工的工作业绩做出客观公正的评价，并使绩效考核结果与薪酬有机衔接，实施外具竞争力、内具公平性的薪资制度。同时，完善各项福利保障制度，提高员工工作安全感和对企业的忠诚，充分调动员工的工作积极性。

2．职业发展激励。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。餐饮连锁企业应站在每位员工的角度，帮助员工设立个性化的职业发展规划，不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来的发展方向，帮助员工克服在职业目标实现中的困难和挫折，而且还可以有针对性地进一步开发员工的潜能。企业要为员工提供各种可供选择的发展机会和平台，不仅从管理层级上晋升，还可以从技术等级提升、工作轮换、工作重新设计等方面有针对性地为员工提供职业发展的培训和指导。

3．工作激励。餐饮连锁企业应建立员工参与管理的分权和授权机制，这样更容易激励员工，提高工作的主动性。企业应充分信任和尊重员工，一方面，建立开放式的双向沟通渠道，让员工参与到企业管理和发展的实质性工作中；另一方面，让员工在工作中拥有一定的自，按照自己的方式完成任务，员工在参与中感到企业的信任，能激发员工工作的热情和对企业的归属感。

(四)加强企业文化的建设