人力资源季度总结合集12篇
人力资源季度总结篇1
按照上级通知及部署，我单位对2020年度分公司本部位人员信息进行统计直报，重点对各单位人员的学历、职称以及职务进行重新统计和更新，以便全面掌握分公司国有机构单位机构、人员和工资情况，其中对13人的学历和职称进行了更新。
二、做好分公司劳动合同管理
本着明确劳动关系双方的权利和义务，构建和谐劳动关系的目的，努力做好劳动合同签订和备案工作。我单位积极组织开展劳动合同签订工作，2021年一季度共计签订劳动合同24人，其中考录17人和司法安置7人，保护了员工的合法权益，维护了企业的利益。
三、积极推进流动人员档案属地移交工作
人力资源季度总结篇2
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力
（2）部属培育
（3）士气
（4）目标达成
（5）责任感
（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
人力资源季度总结篇3
1、TQM指标达成情况与分析：(附后)
2、经营管理指标达成情况与分析：(附后)
3、1-9月份公司人数与人员流动情况统计表：
二、三季度主要工作：
(一)招聘方面：
1、三季度干部、办公室人员、技术人员需求47人，实际招聘到位35人，到位率75%。
2、一线操作员新招近300人，以内部员工介绍为主，还派员到湖南、江西、湖北等外地农村招工。
(二)培训方面：
1、三季度共完成公司级培训计172课时，1844人次，其中SBS拉链学院完成104课时、926人次，新工培训24课时、358人次，9月底基层主管培训16课时，200人次。培训内容有计算机系列知识、生产系统基层主管培训班等。完成SBS拉链学院三门课程(《经济法》、《市场营销》、《管理心理学》)的教学，并完成了模具机械班11门课程的补考。
2、完成约1.5万字的《新进人员培训教材》的编制，充实与更新了新进人员培训的内容。
(三)人事方面：
1、每月进行出勤、薪资和人员流动三大报表的统计、汇总与分析，针对人员流动率较高的情况对前三季度公司人员离职情况作了专项汇总分析，提出了改善对策。
2、继续在经理级以上人员实行月度自我评议办法，使各级干部关注工作业绩，不断增强以业绩为导向的意识，为今后推行绩效管理工作打下基础。
3、7月份进行了本地区和周边地区同行业与不同行业多家企业的工资水平调查，形成了工资调查报告并已提交公司领导审阅，对今后确定公司的工资水平提供了参考。
4、7月份对公司人员的劳动合同签定情况进行了全面清理与统计，对尚未签定劳动合同人员和合同已到期人员在8月份安排了补签与续签，同时改进劳动合同签订工作，对新进的管理人员、技术人员要求在报到一周内签订完成，普工在转正当月完成签订;9月份根据公司实际和发展需要对劳动合同及附件的部份内容进行了修订，使之更切合实际，新版劳动合同已印刷并使用。
5、9月份对人事管理信息系统存在的问题进行分析，提交了要求由信息本部组织重新开发人事管理信息系统软件(含电脑考勤刷卡系统)的申请，现已经公司领导审批同意立项开发。
6、根据工资由银行代的发的要求，在财务本部配合下，9月份共发放员工银行卡近2700张。
7、9月底根据总裁室会议精神，对经理级以上干部人员的出勤状况进行检查，对违规现象进行了处罚，使《出勤管理办法》得到有效的执行，强化了干部的模范带头意识与表率作用。
(四)制度建设方面：
1、7月份根据ISO9000(2000版)认证要求，修订完成了《培训控制程序》及《内部讲师管理办法》、《外部培训管理办法》两个作业指导书，已交由品管本部在9月份正式发布实施。
2、7月份完成《技术人员等级评定办法》草案，8月份进行了第一轮意见征集与修订工作，并在9月16日召集相关部门负责人就修订稿进行讨论，集思广益，确保制度符合企业实际并具有可操作性。由于各方意见仍有差异，需要进一步统一意见后再进行修订。
3、8月份完成《基本薪资制度》改革思路草案，由于涉及薪资结构的较大调整，目前实际操作较困难，将在今后时机成熟时再推行。
4、为规范员工离职办理，减少与控制员工离职成本，9月份完成了《员工离职管理办法》草案制定，将在10月份发布实行。
三、存在问题：
1、招工渠道较少，尚不能按时满足生产部门对一线员工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、发放银行卡过程中，发现由于历史原因员工人事档案存在不少资料错误与资料虚假现象，影响人事信息与人事统计的正确性。
3、自我评议办法目的性不明确，考核流于形式，未起到应有作用。
四、工作改进措施及四季度工作安排：
1、加大招工力度，多方联系招工渠道，动员内部员工介绍，做好一线员工的招聘与储备，满足生产部门人员需要。
2、进行人事信息系统人员档案的核查、清理工作，重点清查自动离职人员，对人员按班组确认，协助信息本部开发新的人事管理信息系统。
3、完成SBS拉链学院生产管理班和经营管理班最后一门课程的教学工作。
4、继续做好基层主管培训班的组织实施工作和培训效果的转化、巩固工作。
5、修订《自我评议办法》，提高针对性、可操作性。
6、做好年度总结与考评工作及下一年度工作计划。
总结二：人事部经理工作总结
一、招聘与配置
本季度共发布5个招聘岗位：批号工、药品化验员、机修、保安、拉料工，通过在赣州人事人才网、厂区张贴招聘信息等渠道进行人员招聘，一般岗位人员招聘投递简历较多，符合公司招聘岗位需求的人员较多，在批号工岗位招聘时顺利完成了招聘及三级安全教育工作;专业技术人员存在一定招聘困难。
不足点：
1、招聘渠道单一，不能将企业信息进行全方位宣传;
2、当地专业技术人员信息较少;
3、普通岗位薪资待遇较低，不能有效吸引、留住人才。
解决措施：
1、扩展招聘渠道：内部介绍、劳动服务站、游字招聘广告;
2、与专业相关高等院校建立校企合作关系;
3、开展多项活动，稳定人员，减少人员流失率;
4、加大力度宣传企业信息。
二、培训与开发
1、课程安排
2、外训情况汇总
3、本公司未按计划完成课程汇总优点和优势：通过长期狠抓培训纪律，在培训期间参训学员能够自觉遵守培训纪律，认真听讲，和讲师互动，达到了预期的培训效果，并通过奖惩的方式，在一定程度上激发了员工了积极性。
存在不足与对策：培训期间后勤服务工作不是很到位，培训时间安排不是很合理，在今后培训工作可先进行培训需求调查，根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求合理设计培训课题。
三、绩效考核：
完成了叶总第二季度绩效考评、素材提供及各部门负责人、各车间主任绩效考核制定等相关工作。
不足点：在完成了公司《2011年绩效管理方案》制度的宣贯后未督促、监督各部门、车间第三季度的考核执行与落实，导致第三季度部门绩效抽查工作不能按时进行开展。
解决措施：在第四季度中做好监督、检查各部门绩效考核工作，并汇总考评资料及考评结果，签署意见后报总经理审批并归档，为第四季度绩效抽查工作做好铺垫。
四、薪酬与福利：
1、保险办理工作：本季度于7月初共有15人参保社会养老保险，有3人申请并通过审批加入公司互助金，在8月底完成2012年团体意外险续保工作。
2、保险理赔工作：
不足点：团体意外险出现人员漏保现象，一定程度上增加了公司的经济负担;与保险公司沟通不及时导致理赔速度过慢;公司保险制度不完善，出现个别问题时不能参照制度执行。
解决措施：加强与保险公司的沟通，人员更换需有批单，避免人员参漏现象，减少公司经济负担，加快理赔速度;完善公司保险制度，规范意外险事件处理方法。
五、劳动关系：
于7月完成了公司全体员工劳动合同的续签工作;及时给新入职员工办理入职手续及三级安全教育工作;及时给离职人员办理离职手续;本季度无重大劳资纠纷发生。
六、其他工作。
1、完成了公司19人职称申报、资料收集、材料上报、信息沟通等工作。
2、完成本季度生日人员名单张贴公示、贺卡发放工作。
3、参加由生产部组织的节能降耗会议，并完成当日会议纪要。
4、前往总部参加人力资源部上半年工作总结会。
5、协助完成9月29日山香药业首届运动会体育项目报名收集、汇总及现场相关工作。
6、完成9月中旬管理人员GMP复考工作。
7、协助完成制剂车间吴伟军在县劳动就业保障局工伤申请及工伤调查工作。
七、下季度重点工作计划。
1、做好人员招聘与安全培训工作。
2、跟踪落实第四季度培训工作。
3、完成第三季度部门绩效抽查及结果汇总反馈工作。
4、完成年度总结工作。
总结三：人事部经理工作总结
今年三季度以来，在行党组的正确领导下，我行各项业务发展迅速，取得了较好的经济效益。人力资源部与各部室密切配合，依靠全行员工理解支持，在部门员工共同努力下，严格按照要求履行了自己的部门职责，在绩效考核、招聘、培训、人事档案管理、岗位和机构管理等方面认真开展工作，有效地支持了我行各项业务的发展。现简要总结如下：
一、人力资源项目
作为我行重点工作之一，人力资源项目关系到能否理顺激励约束机制，推动全行业务发展，一直以来受到行领导的高度重视。三季度是我行薪酬绩效方案的关键时期，是整个方案实施前的最后准备期，直接关系到方案能否最终落地。人力资源部也深感责任重大，期间曾多次组织该项目的宣讲会和讨论会，尤其是对项目的核心绩效考核方案更是按行领导层要求分别对支行班子、业务主管、柜员、总行业务部室、行政管理部室反复组织讨论、收集员工意见和建议并进行整理。应该说，人力资源部做了大量工作，目的是确保绩效考核方案能够顺利实施。
二、招聘工作
为满足我行业务发展需要，人力资源部先后进行了大学生新员工的招聘和部分管理、专业岗位人才的招聘。尽管招聘工作时间跨度长，工作量大，涉及到发布信息、现场报名、资格审核、组织考试、公布结果、身体检查、办理入职等多个阶段，但通过前几次招聘工作，我部门积累了一定的经验，能及时处理招聘过程中遇到的问题，在部门员工密切配合、相互协作下较好地完成了任务，保证了招聘过程的公平、公正、公开，为我行选拔了优秀人才。同时，我行薪酬绩效改革对吸引行业内优秀人才起到了积极地作用，从招聘过程来看，新的薪酬绩效方案具有一定的市场吸引力，这将有力促进我行招聘工作的开展。但也应该看到，我部门的招聘大多是聘请专业人力资源公司进行协助，自身的招聘水平还不够专业，没有自己的一套科学的对人才进行鉴别的方法。这是我部门在今后的招聘工作中需要加强的地方。
三、内部竞聘工作
为积极促进我行各项业务的开展、选拔和培养相应人才，人力资源部先后组织了支行行长助理、业务主管、业务主办的内部竞聘。通过竞聘使一批优秀年轻员工脱颖而出，带动我行各项业务的发展。通过这种对外招聘和对内竞聘机制，结合我行薪酬改革和专业序列管理制度，人力资源部致力于打造一种能上能下、能高能低的人员流动机制。使全行员工真正做到凭本事吃饭，凭能力办事。
四、培训工作
银行业作为服务性行业对职工的培训有着很高的要求，人力资源部也一直十分重视培训工作。三季度，在人力资源部的配合组织下，我行先后进行了保险代理资格培训、银银平台业务培训、服务与管理培训、新员工集中面授等多项培训。从反馈情况来看，无论是培训的频率、质量和效果还是培训的针对性和员工参与性都比以前都有了一定的提高。但我行目前处于业务发展的起步阶段，未来对人力资源的需求将会越来越强烈，如何通过建立科学的培训体系，来提高员工的素质和技能，满足我行业务发展的需要将是我部门面临的重大问题。针对这一问题，我部门积极推动培训制度建设，包括研究建立我行内部培训师制度、拟定系统的培训方案，并已经开展了相应的培训需求调查，力求为我行建立较为完善的培训体系。
五、考核管理办法
为加强全行人力资源管理和考核，人力资源部制定了《景德镇市商业银行派遣制员工考核办法》并即将完成《景德镇市商业银行费用工考核办法》。办法的出台完善了我行的用工制度，一方面有利于公平、公正考核;另一方面也有利于促进员工业绩的提高。
六、员工行为排查
为进一步加强我行内控合规管理，防范案件风险，在监管部门要求和行领导高度重视下，人力资源部协同其它部门通过收集员工基本信息资料、组织人员走访基层派出所和社区委员会、安排家访等措施对全行员工进行了异常行为排查，取得了一定效果。为进一步深入行为排查，部门下阶段将开展党员“结对子、一帮一”活动。坚决杜绝由员工行为隐患引起的风险案件的发生。
七、支行开业材料申报
经过前期的精心准备，乐平支行于9月19日顺利开业。我部门也顺利完成了乐平支行高管任职资格申请材料及开业申请材料的申报工作。本次材料申报过程较为顺利，一方面得益于前期总行及13家支行开业申请的经验;一方面得益于与监管部门的及时沟通。相信在接下来我部门即将进行的监事长材料申报及其他材料申报工作也一定能够顺利完成。
人力资源季度总结篇4
财税部门要加强沟通，建立旬碰头、月调度制度，提前做好收入预测，及时通报收入计划安排，合理掌控收入进度，努力实现财政收入稳定增长和均衡入库，确保承担市考核指标取得优异成绩。
由财政局牵头，每月组织召开国税、地税等相关部门以及各街道办事处参加的财税工作调度会，总结前期工作，研究解决存在的问题，明确下一步工作目标，确保年度收入任务圆满完成。
二、把握“稳固存量、发展增量”两条主线，强化现有税源、突破引进新税源，实现持续发展
（一）建立重点税源企业联系点制度
对辖区纳税大户、内注外营企业、潜力税源企业建立区领导联系点制度。相关区领导每人负责联系1至4户重点税源企业，责任部门按职责分工、街道办事处按企业注册地址，分别对重点税源企业进行包点对接服务。区有关领导、责任部门、街道办事处要加强与包点企业的日常联系与沟通，了解企业经营状态、发展规划以及有无外迁意向等特殊情况，帮助企业渡难关、解难题，协助具备条件企业拢聚税源、增资扩股或上市，鼓励、扶持骨干税源企业在我区不断做大做强。
包点责任部门负责汇总区领导、本部门与企业对接情况，于每季度结束10日内报区财源办；街道于每季度结束10日内，将本街道对接企业情况报区财源办。
（二）建立纳入搬迁计划企业定期走访制度
对纳入市搬迁计划的企业建立定期走访制度。开发局要加强与市老企业搬迁办的对接联系，及时更新搬迁计划企业名单和实施进度。所属街道要对纳入市搬迁计划企业定期走访（包点安排见附件1），准确掌握企业经营现状以及工商、税务注销迁移情况，协助企业解决搬迁过程中遇到的困难，与企业积极探讨在我区成立法人性质销售公司、结算中心等保存税源的有效途径；协助财政局收集相关资料向市老企业搬迁办和市财政局申请税收划转。财政局要按照我市搬迁企业税收划转有关规定，及时提交申请材料，办理相关划转手续，维护辖区税收利益。
开发局于每季度结束10日内将最新搬迁计划企业名单及实施进度报区财源办；各街道于每季度结束10日内将企业经营情况及相关信息报区财源办。
（三）建立房地产及建安税源月跟踪季调度制度
由开发局负责，每月下旬将全区房地产开发项目情况报区财源办；区财源办于每月结束10日内将全区房地产开发项目情况报地税分局；地税分局于每季度结束10日内将房地产开发项目税收进度比对情况反馈区财源办。
由城管局负责，每月下旬将全区基础设施建设和环境整治项目情况报区财源办；区财源办于每月结束10日内将全区基础设施建设和环境整治项目情况报地税分局；地税分局于每季度结束10日内将基础设施建设和环境整治项目税收进度比对情况反馈区财源办。
由各街道办事处负责，督促落实辖区内施工项目税收缴纳情况，各街道于每季度末向区财源办提报本辖区施工项目合同、完税凭证等有效证明复印件，辖区施工项目税收计入街道财政收入指标。
（四）完善重大涉税事项报告制度
进一步完善企业外迁、国库退库等重大涉税事项预先报告制度。对注册资金超过500万元企业、年纳税总额超过50万元企业以及列入全市搬迁计划企业申请外迁等事项，工商、税务、商务局（外资）等相关职能部门应填写《区重大涉税事项情况表》（见附件3）报区财源办，经区政府主要领导审批后，方可出具办理意见。
税务部门办理税收总额100万元（含100万）以上的退库事项，提前填写《区国库退库情况表》（见附件4），报区财源办备案，根据相关规定合理安排退库事宜。
（五）建立联合执法定期排查制度
一是组织相关部门联合执法。每半年集中开展一次内营外注企业清查纠正，督促、协助其中优质税源企业尽早完成变更，对部分不适宜在我区继续经营的企业，通过联合执法力促其尽早迁离我区。
二是组织开展各类专项整治。全面摸清辖区房产税、汽车销售行业、各类专业市场、辖区无证照业户等税额税负基本状况，比对其实际税收贡献组织调研分析，联合相关执法部门对低税负、零税负企业进行治理，进一步规范辖区纳税秩序。
（六）加大招商引资力度，全力发展总部经济
充分利用辖区招商资源，研究制定相关扶持政策，鼓励、引导区外总部类项目到我区落户。加大对优势财源的扶持力度，积极协助企业筹划税源拢聚方案，对现有基础税源进一步充实壮大。
由招商局牵头，每月组织召开街道办事处和相关部门参加的总部企业调度会，总结前期工作，研究解决存在问题，明确下一步工作目标。
各街道于每季度结束10日内将总部企业引进工作进展内资项目报招商局、外资项目报商务局；招商局、商务局于每季度结束15日内将总部企业备案情况报区财源办。
（七）做好重点项目跟进服务，加快税源落地
由财政局牵头，发改局配合，根据区2012年度重点项目安排，定期组织项目责任单位以及税务部门召开重点项目调度会，对重点项目税收评估、税源落地情况以及项目推进过程中财税建设方面出现的困难和问题进行调度。
发改局于每季度结束10日内汇总重点项目进展情况报区财源办；区财源办于每季度结束12日内将重点项目进展情况报国税局、地税分局；国税局、地税分局于每季度结束30日内向区财源办反馈重点项目纳税及税收评估情况。
三、依靠“月调度、季督查、年考核”三项保障，确保各项责任全面落实
（一）完善财税工作调度和动态通报机制
区主要领导或分管领导每月组织财政收入调度，按照计划节点，进行督促落实。
财政局在现有月度财政情况手册基础上，进一步充实分析资料，优化分析版块，突出分析重点，将协税护税动态信息以及重点企业、重点项目税收入库情况及时纳入通报内容，准确反映辖区财税形势，为领导决策提供基础依据。
国税、地税部门于每月20日前将本月收入完成预计及下月收入计划报区财源办；半年、年度结束后20日内将更新的税务登记库电子版报区财源办。
（二）建立财税工作进展督查机制
人力资源季度总结篇5
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
人力资源季度总结篇6
部门 考核项目 考核指标 指标定义 权重 指标值 测评工具 数据来源 数据监督或提供部门 人力资源部 产能 550万/月（1650万/季度） 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 财务部 人员招聘及时率 在规定的时间内，及时提供合适岗位人才并组织面试 30 ≥95% 到位率=季度到位人数÷经批准的季度需求人数 入职名单 各部门 质量 员工流失率控制10% 该季度实际离职人数（一周内除外）占该季度平均总人数的比率 30 ≤10％ 流动率=离职数÷总人数 离职名单 各部门 培训计划达成率 依据公司的年度培训计划分解到每季度培训计划的完成 10 ≥90% 达成率=季度实际完成次数÷年度分解到季度的培训计划次数 培训计划 各部门 成本 办公用品费用控制率 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％ 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 人力资源部 招聘、培训成本 控制在年度招聘与培训费用预算内 5 ≤3％ 控制率=季度的实际费用汇总÷部门年度预算总额 月费用总计表 财务部 现场管理 安全（治安、消防、盗窃检查） 每月2次检查消防器材及安全情况 5 ≥100% 统计检查累计次数 检查通报 人力资源部 5S管理 每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 人力资源部 采购部 产能 550万/月（1650万/季度） 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 财务部 采购及时率 接到《采购申请单》后，并按双方确认的交期内交货 25 ≥98% 达成率=未达成交期次数÷申请总次数 采购汇总表 生产部、财务部 质量 来料一次合格率 主要原材料一次验收的合格比率 25 ≥85% 合格率=来料一次合格批数÷来料总批数 检验记录 品保部 退货处理及时率 采购不合格品必须在一周内退回供应商 20 ≥95% 及时率=及时退货批数÷不合格批总数 仓库统计报表 财务部 成本 办公用品费用控制率 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％ 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 人力资源部 采购成本 不超过计划内采购费用总额的5% 10 ≤5％ 控制率：计划外采购费用总额÷采购总额 采购汇总表 财务部 现场管理 5S管理 每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 人力资源部 生产部 产量 550万/月（1650万/季度） 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 财务部 质量 订单交期达成率 指订单规定完成的交付期 30 ≥90% 达成率=完成订单数÷总订单数 出货记录表 出口部 客诉控制率 投诉的次数 10 ≤3％ 控制率=当月客诉次数÷该月订单总数 客诉汇总表 出口部、品保部 产品一次合格率 成品入库一次合格率 10 ≥100% 合格率=成品入库合格批次÷成品入库总批次 检验记录 品保部 成本 库存下降率 每季度降低采购需求总额 5 ≥3％ 下降率=月申请采购额÷月订单实际需求额 生产采购申请计划 采购 办公用品费用控制率 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％ 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 人力资源部 现场管理 安全 在生产中发生的安全（含消防）事故次数 5 ≤1% 统计累计次数 安全事故汇总表 人力资源部 5S管理 每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 人力资源部 研发工程部 产能 550万/月（1650万/季度） 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 财务部 公司新品样品开发达成率 按时完成公司提出的新品开发计划 20 ≥100% 达成率=实际完成数÷计划数 新品评审记录表 出口部 客户新品样品开发及时率 按时完成出口部提高的客户新品开发 20 ≥100% 及时率=实际完成数÷客户需求总数 新品寄样记录 出口部 质量 样品一次性合格率 客户确认的送样合格数（因客户更改数据而修改的除外） 10 ≥98％ 合格率=送样确认合格数÷总送样次数 寄样记录表 出口部 工艺文件完成及时率 技术部确认后3天内完成 10 ≥98% 及时率=完成份数÷实际需要份数 发放记录表 技术部、各车间、生产部 现场工艺技术支持率 生产现场出现的技术问题，必须在在内给予解决 10 ≥98% 支持率=解决时间÷生产提出时间 生产技术故障记录表 各车间、生产部 工装夹具制作及时率 指新品正式在公司各车间试产，技术部提前准备好相关工序的工装夹具 10 ≥99% 支持率=实际完成数÷需要的总数 技术资料（包图纸、BOM）制作准确率 生产线使用的工艺图纸及BOM制作的准确性和及时性 5 ≥95% 准确率=图纸（BOM)实际制作下发时数÷该批产品投产时间 工艺图纸、BOM发放与变更记录表 生产部 技术资料的管理及时率 技术资料的发放与回收 10 ≥100% 及时率=新图纸发放一周内把旧图纸回收 工艺图纸、BOM发放与变更记录表 总经办 新设备投产及时率 设备购置回来后在最短时间内投入生产 10 ≥98％ 及时率=调试好后正式投产时间÷购置后闲置时间 设备使用记录 各车间 成本 办公用品费用控制率 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％ 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 人力资源部 现场管理 5S管理 每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 人力资源部 财务部 产能 550万/月（1650万/季度） 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 财务部 报表的及时率 在规定的时间内报政府相关部门报表 20 达标 报表汇总 报表汇总 总经办 质量 月成本统计准确率 统计制造成本、采购成本 50 ≥95％ 准确率=统计出错次数÷统计总次数 统计报表 总经理 仓库的抽查完成率 每月对仓库存货的盘点报表在当月底前上报 10 每周1次 统计当月低前完成的累计次数 抽检记录 仓库 成本 办公用品费用控制率 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％ 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 人力资源部 现场管理 5S管理 每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 人力资源部 出口部 产能 接单达成率 每月接到订单数量金额550万 30 ≥100% 达成率=实际接单金额÷目标产值金额 下单计划 生产部 客户交期达成率 指订单规定完成的交付期 10 ≥90% 达成率=完成订单数÷总订单数 出货记录表 财务部 质量 下单及时率 接到客户订单在必须三个工作日内下达评审计划 10 ≥98% 及时率=超过时限订单批次÷接到订单总批次 订单评审计划 生产部 出货准确率（数量、品种、报关） 每月出货批次汇总 25 ≥99% 准确率=出货出错订单数÷出货订单总数 财务报表 财务部 顾客投诉处理及时率 两天内回复客户的投诉 10 ≥100% 及时率=答复时间 客诉记录表 总经理、财务总监 成本 货款回收及时率 按照该月交付订单完成98% 5 ≥98% 控制率=货款回收订单数÷该月交付订单总数 每月应收款报表 财务部 办公用品费用控制率 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％ 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 人力资源部 现场管理 5S管理 每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 人力资源部 品保部 产能 550万/月（1650万/季度） 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 财务部 品质异常处理及时率 依据程序规定时间完成生产品质异常处理 30 ≥98% 及时率=累加及时处理次数÷异常总次数 品质检验记录 品保部 来料检验及时率 依据程序规定时间完成 20 ≥98% 及时率=及时完成批数÷送检总批数 检验记录 品保部、仓库、生产部、各车间 质量 来料检验准确率 由生产部统计因检验员判定失误的批数 10 ≥95% 准确率=检验准确批数÷生产投入批数 检验记录 品保部、仓库、生产部、各车间 顾客投诉次数 每月依据出口部及生产部统计季度顾客退货情况（客观情况除外，如有异议由方总裁决） 20 ≤2次 统计累加次数 客诉记录表 出口部、品保部 成本 办公用品费用控制率 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％ 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 人力资源部 现场管理 5S管理 每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 人力资源部 各车间 产能 550万/月（1650万/季度） 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 财务部 计划达成率 指根据生产部生产计划、按期完成的交期（临时插单或补单除外） 30 ≥98% 达成率=完成数÷总订单数 出货记录表 出口部、生产部、财务部 质量 报表准确及时率 车间投入产出和结存报表 10 ≥95% 由财务核对 有关报表 财务部 成品一次合格率 指各车间送检成品检验合格率 15 ≥98％ 合格率=合格数÷送检数 检验记录 品保部 成本 报废控制率 各车间投产总数中出现的报废数 15 ≤3％ 控制率=报废数÷投产总数 入库单 仓库、财务部 机物料费用控制率 每月控制在部门申请计划的金额内 5 ≤2％ 控制率=月申请金额÷月领用金额 办公用品申请领用表 人力资源部 现场管理 5S管理 每月检查曝光次数 5 ≤2% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 人力资源部 安全 在生产中发生的安全（含消防）事故次数 10 ≤1% 统计累计次数 安全事故汇总表 人力资源部 各仓库 产能 550万/月（1650万/季度） 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 财务部 收发料及时准确率 每月根据生产计划及时提前准备好生产需要的物料 35 ≥98％ 及时准确率=物料收发准确批数÷接到收发料总批数 领料记录 各车间、生产部 质量 帐、物、卡一致性准确率 财务抽查的记录 35 ≥95％ 达成率=抽查不合格次数÷总抽查次数 抽检记录 财务部 成本 库存下降率 每季度降低采购需求总额 10 ≥3％ 下降率=月申请采购额÷月订单实际需求额 生产采购申请计划 采购 办公用品费用控制率 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％ 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 人力资源部 现场管理 5S管理 每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 人力资源部 机修班 产能 550万/月（1650万/季度） 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 财务部 生产设备完好率 生产开工前设备可正常运做即算完好 40 ≥97% 完好率=维修完好的设备台数÷申请维修的台数 设备维修/保养记录 机修班、各车间 质量 设备保养及时率 依据规定时间内完成对设备的保养 40 ≥97% 及时率=保养日期数÷规定日期 设备维修/保养记录 机修班、各车间 成本 办公用品（含机物料）
费用控制率 每月控制在部门申请计划的金额内 10 ≤2％ 控制率=月申请金额÷月领用金额 物品品申请领用表 人力资源部、仓库 现场管理 安全 每月检查消防器材及设备安全运行情况（2次/月） 10 2次/月 统计累计次数 安全事故汇总表 人力资源部 文档下载《制造行业各部门KPI考核指标》
人力资源季度总结篇7
总则
第一条
目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应X集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条
适用范围
本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。
第二部分
激励原则
第三条
全面激励原则
对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
第四条
激励方式差异化原则
不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
第五条
绩效考评为基础原则
对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
第六条
奖励和处罚相结合原则
对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
第七条
公开、公平、公正原则
奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条
物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
第三部分
激励方式
公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。
第九条
薪酬激励
公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。
第十条
职业规划
通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。
第十一条
培训激励
一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。
二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。
第十二条
职位晋升
通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。
（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）
第四部分
优秀奖
第十三条
定义
优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好的公司员工予以公开奖励，以达到奖励先进，鼓励后进的目的。
第十四条
优秀奖类别
优秀奖分为“优秀经理”、“优秀管理人员”、“优秀员工”
三类。
第十五条
评选范围
一、“优秀经理”的评选范围为投资公司副总经理级以上管理人员和下属公司总裁/总经理。
二、“优秀管理人员”评选范围为各公司“主任主管级和经理级人员以及相当于主任主管级或经理级的其他人员”。
三、“优秀员工”评选范围为各公司主任主管级以下员工。
四、年度优秀奖的参选人员为所评选年度4月1日前入职且在公司连续工作满9个月的人员；季度优秀奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。
五、季度优秀奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。
六、年度优秀奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为
“F”或累积两次以上（含两次）
“C”。
第十六条
评选比例
一、“优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。
二、“优秀员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。
第十七条
评选频率
一、“优秀经理”为年度评选。
二、“优秀管理人员”和“优秀员工”分为年度评选和季度评选。
第十八条
“优秀经理”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某X荣誉感。
3、积极落实某某X董事会的有关决定。
4、在公司规范管理和团队建设方面成效显著。
5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。
6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。
二、评选程序
1、“优秀经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。
2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟订“优秀经理”候选人名单。
3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。
4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。
5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“优秀经理”名单，并报总裁层审核批准。
6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优秀经理”名单。
7、“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。
8、“优秀经理”、“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。
第十九条
“优秀管理人员”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某X荣誉感。
3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。
4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。
5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著。
6、善于发现问题，能提出合理化建议，为X事业发展献计献策。
二、评选程序
1、“季度优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部或人事行政部。
2、所在公司人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件的方可列入正式候选人名单。
3、所在公司人力资源部或人事行政部组织所属公司全体员工对列入正式候选人名单的管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步拟定“季度优秀管理人员”名单。
4、投资公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司总裁层审批确定；下属公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司人力资源部审批确定。
5、“季度优秀管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、“年度优秀管理人员”评选程序同前1到5项“季度优秀管理人员”评选程序，但下属公司“年度优秀管理人员”名单需报投资公司总裁层审批确定。
第二十条
“优秀员工”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、热爱某某X。
2、认同某某X价值观。
3、适应某某X企业文化。
4、遵守某某X《职员手册》。
5、团结同事，有良好的团队协作精神。
6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。
7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供最完善服务。
二、评优程序
1、“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。
2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。
3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单。
4、所属公司人力资源部或人事行政部按“优秀员工”标准对各部门提报“季度优秀员工”进行审核，下属公司“季度优秀员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度优秀员工”报总裁层审批确认。
5、“季度优秀员工”的评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、下属公司“季度优秀员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。
7、“年度优秀员工”评选程序同前1到6项“季度优秀员工”评选程序，但下属公司“年度优秀员工”需报投资公司总裁层审批确定。
第二十一条奖项设置和奖金标准
一、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。
二、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置为荣誉证书、优秀奖徽章、现金奖励。
三、对“年度优秀经理”和“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。
四、对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。
第五部分
合理化建议
第二十二条定义
合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。
第二十三条合理化建议受理范围
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新产品经营项目的开发建议。
四、业务往来、业务开发的建议。
五、员工福利、待遇改善的合理化建议。
六、市场开拓、营销策划的合理化建议。
七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。
八、职务范围内，重大突破性合理化建议。
九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。
十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。
第二十四条
任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。
第二十五条
各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案报送所属公司人力资源部或人事行政部备
案；下属公司所采用的合理化建议需报送投资公司人力资源部备案。
第二十六条
对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部或人事行政部需会同提出合理化建议员工所在部门主管进行成果评估，并以此做为奖励的基础。
第二十七条
对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，投资公司由总裁层批准，下属公司由总经理批准即可给予一定的奖励。
第六部分
员工淘汰
第二十八条
定义
一、员工淘汰是指对不符合公司岗位任职资格要求的员工按劳动法的相关规定予以辞退或开除。员工淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。
二、常规淘汰是指公司按劳动法或企业内部规章制度的相关规定，对在日常工作中严重违反公司相关规章制度或因故意或重大过失行为而给公司造成重大利益损失的员工予以辞退或开除的行为。
三、末位淘汰是指公司为满足竞争的需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内,实行奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。
第二十九条末位淘汰分类
一、末位淘汰分为月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
第三十条
末位淘汰范围
一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。
二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。
第三十一条末位淘汰机制
一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。
二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。
三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。
第五部分
附则
第三十二条
公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。
第三十三条
人力资源季度总结篇8
二、供求总体状况
空缺就业岗位需求人数340214人。与上季度相比，需求人员环比减少28.47%；与去年同期相比，同比增加了1.58%。
进入市场的求职人员281850人。与上季度相比，求职人员环比减少21.47%；与去年同期相比，同比增加了9.41%。
求人倍率（求人倍率=需求人数÷求职人数，即市场中每个求职者所对应的岗位空缺数）为1.21，表明每100名求职者可以选择121个空缺岗位。与上季度相比，求人倍率减少0.12。求人倍率变化幅度不大，说明2014第二季度广西人力资源市场就业压力水平和上季度基本持平。
如表1所示，从各地市公共就业服务机构市场供求情况来看，需求人数最大的三个城市分别是南宁市、玉林市和柳州市，这三个城市需求人数占全区人力资源总需求量的44.87%。而在求职人员方面，求职人员同样主要集中在南宁市、柳州市和玉林市，这三个城市求职人数合计占总求职人数的57.17%。
在各市公共就业服务机构市场的供求对比方面，2014年第二季度，只有南宁市和柳州市的求人倍率小于1，说明这两个城市的就业岗位竞争的压力略高于区内其他地区；而桂林市和河池市的求人倍率为1.01，最接近需求和求职的平衡点1，说明桂林市和河池市人力资源市场的供求两旺；而自治区本级人力资源市场的求人倍率偏高，为15.14，说明在自治区本级人力资源市场需求大于供给情况相对比较突出，岗位等人的情况明显。其余9个城市的求人倍率在1.17至2.64之间，同样是需求大于供给的情况，但人力资源供需矛盾趋于平和，竞争压力相对较小。与去年同期相比，自治区本级的求人倍率下降幅度最大，下降了8.60个百分点。与上季度相比，全区各地市的求人倍率出现的则是小幅度的增减变化，说明就业压力变化幅度不大。
三、供求状况的特征分析
（一）从产业需求方面看
2014年第二季度，以服务类为主的第三产业需求219146人，占总需求的64.41%。以第三产业为主体的产业需求格局继续保持稳定。与上季度相比，第一产业和第三产业的需求比重分别下降了2.77和1.18个百分点，第二产业的需求比重上升了3.95个百分点。从需求总量看，2014年第二季度第一产业需求占总需求的9.67%，第二产占25.92%，第三产业占64.41%。本季度，第三产业的用工需求下降了1.18个百分点，但相对于第一产业和第二产业，仍旧是广西人力资源需求的主要产业，可见，继续大力支持和重视广西第三产业的科学地持续发展，特别优先发展租赁和商务服务业、居民服务和信息传输服务等各类现代服务业，可促进以服务业为主的第三产业提供更多的就业岗位，帮助求职者尽快实现就业。
（二）从行业需求方面看
住宿和餐饮业、批发和零售业、制造业三大行业占据行业需求前三位，三者合计需求人数占总需求的47.01%。 以农、林、牧、渔业为主的第一产业需求比重为9.65%；第二产业中则是以制造业的用人需求为主，占总需求人数的11.51%。与上季度相比，需求比重下降了1.51个百分点，与去年同期需求相比，需求比重下降了0.77个百分点。
在20个行业分组中，第三产业中的住宿和餐饮业、批发和零售业、租赁和商务服务业的用人需求量较大，三者合计占比为46.60%（见图1）。
图1 2014年第二季度按行业分组需求人数所占比重
（三）从用人单位需求方面看
企业类用人单位占据人力资源需求比重98.81%，其中有限责任公司、股份有限公司和私营企业占用人需求的前三位，三者合计需求人数占总需求的67.97%。在用人单位经济类型上，企业用人需求仍占主体地位，所占比重达98.81%，以企业需求为主的总体需求格局基本无变化，内资企业的需求占总量的92.39%。有限责任公司、股份有限公司和私营企业的需求量仍然占据着前三位，三者合计为67.97%，说明这三种类型的用人单位继续保持吸纳劳动者就业的主力军的位置（见图2）。
图2 2014年第二季度按用人单位性质分组需求情况
（四）从职业（大类）需求方面看
商业和服务业人员、专业技术人员和生产运输操作工占据了用工需求的前三位，其中商业和服务业人员的求人倍率最高，为1.33，由此可见，第二季度的人力资源市场上选择商业和服务业类岗位的求职人员竞争压力相对较小。
表2 2014年第二季度按职业分组需求情况
从求职情况看，求职人员相对集中的职业和用人需求之间基本保持一致，商业和服务业人员和专业技术人员成为求职人员选择最多的职业大类，两者合计占总求职人数比重48.25%；此外，有意从事生产运输操作工、办事人员和有关人员的求职人员也不少。
在求人倍率方面，各类职业的求人倍率相差不大，其中商业和服务业人员、专业技术人员、生产运输操作工的求人倍率相对较高。按职业大类分组各个职业的求人倍率均略高于1，说明2014年第二季度就业市场呈现岗位等人的现象，求职人员具有一定选择岗位的机会。
（五）从职业供求状况分析
1.2014年第二季度，需求大于求职缺口最大的前十个职业中（见表3），商业和服务业的工种占了绝大部分，其中缺口数最大的前三个职位是推销展销人员、餐厅服务员和饭店服务人员。
需求大于供给的职业主要集中在商业服务业，说明这些职业就业容量较大，可以提供较多的就业岗位，但由于供求双方匹配率较低，不能完全满足相关岗位的要求，从而造成上述职业的缺口数较大。
2.需求小于供给缺口最大的十个职业中（见表4），缺口最大的三个职业集中为：机动车驾驶员、行政业务人员、行政事务人员，供需最不平衡的职业（求人倍率最小的职业）分别是机动车驾驶员、清洁工和行政业务人员，求人倍率分别为0.37、0.46、0.48。
需求小于求职缺口最大的职业一方面表明此十类职业在广西就业市场的需求趋向于饱和的状态；另一方面，也要求广西公共就业服务机构继续加强和积极改善用人单位和求职者之间的职业指导服务，帮助和引导供求双方根据当前就业市场的变化趋势适时调整和转换招聘和求职策略，从而尽快实现求职和岗位之间匹配。
（六）从求职人员构成方面看
失业人员所占比重为80.52%。新成长失业青年占32.69%，其中应届高校毕业生占新成长失业青年的90.26%；就业转失业人员占35.80%，其他失业人员占12.03%。
与上季度相比，就业转失业人员和应届高校毕业生的求职比重分别上升了10.75和2.26个百分点，新成长失业青年，本辖区农村人员和外埠人员求职比重分别下降了0.18、5.45和2.88个百分点。
与去年同期相比，应届高校毕业生的求职比重下降了7.46个百分点，其他失业人员的求职比重上升了7.17个百分点。
（七）从招聘、应聘条件方面看
1.在性别方面，与上季相同，人力资源市场对男性和女性的供需总量大致相同。
从人力资源的总体需求看，绝大部分的用人需求对求职者的性别有明确要求，其中对男性的需求为50.78%，对女性的需求为47.28%；用人需求对求职者的性别无要求的仅占1.94%。在求职者中男性占了51.32%，女性占了48.68%。
从供求状况对比看，男性和女性的岗位求人倍率分别为1.22和1.20，男性的求人倍率略高于女性的求人倍率，说明2014年第二季度，男性求职者在就业市场上相对于比女性求职者更容易找到岗位，但在人力资源市场上，求职者性别的不同对就业时的影响作用已经在逐渐地越少。
与上季度的求人倍率相比，男性和女性求职者的求人倍率都分别下降了0.10和0.11个百分点，求人倍率的小幅度变化，说明男性和女性的求职压力基本与上季度相同。
2.在年龄方面，16―34岁年龄组用人需求量大，占总需求人数的60.94%，同时求职人员也多集中在此年龄组（见表5）。
（1）从用人单位对人力资源的年龄要求看，99.37%的用人单位对劳动者的年龄都有要求。分年龄组看，16―34岁的人力资源构成用人需求的主体，占总需求的62.37%。
（2）从求职者的年龄构成来看，求职者同样以年龄在16―34岁之间求职者为主体，约占总求职人数的60.94%；求职者的年龄构成与用人需求基本一致。
（3）从求人倍率对比方面看，16―24岁、25―34岁的求人倍率略高于其他年龄组，其求人倍率分别为1.31和1.20，说明就业压力低于其他年龄组。与上季度相比，16―24岁、25―34岁、35―44岁，45岁以上这四个年龄组的求人倍率分别下降了0.05、0.08、0.08和0.07。求人倍率的小幅度的下降，说明第二季度各年龄组的求职者的就业压力与上季度基本持平。
3.在文化程度需求方面，高中（含中专、职高、技校）和大专文化的人力资源既是用人单位的需求主体，也是求职者的主体，求职者文化结构和用人需求结构基本一致（见表6）。
（1）从用人单位对求职者文化程度的要求来看，需求高中文化程度的用人单位占总体需求的32.77%，其中，对于职高、技校、中专学历求职者的用人需求占88.71%；对接受过高等教育（大专、本科和硕士文化程度）的求职者，用人单位需求占总体需求比重的58.98%；初中及以下文化程度的用人需求比重为7.39%。
人力资源季度总结篇9
四季度各分公司和总公司各部门都能够依据年初计划会下达的各项工作目标和实际情况的变化，积极努力地开展工作。××分公司的经济指标已做了调整；××、××分公司基本按要求完成了本季度工作计划，总公司各部门在四季度的服务指导力度明显加大。现将四季度考核考评工作的有关情况报告如下：
一、××分公司四季度目标责任考核得分××分。
⒈工程方面：除综合楼电梯安装工作外，其他项目均完成；二期工程决算进展速度加快；材料库盘查对帐工作进展顺利，本考核期内工程安全管理状况良好。
⒉销售因受客观因素影响，销售指标完成率不足。销售部日常管理有序细致，团队作用发挥良好，销售队伍稳定。
⒊员工培训、职位说明书制定、月度考核、考勤等工作执行结果较好，人员流动率本季度为零，但有些工作的管理细节仍须加强。
⒋团队建设总体情况较好，培训计划全部完成，上下沟通和政令执行情况良好。
⒌公文管理及文书处理程序规范，内容齐全。档案收集、立卷、分类工作仍然需要加强和提高效率，以便尽快进入验收。
⒍资产管理本季度有较大改善，帐帐、实帐、帐表相符，报损按规定程序完成，固定资产完好率。
⒎内刊供稿仍不足，各级管理人员基本无供稿，没有很好地反映分公司各岗位的工作和员工的生活与感受，需要加强。
⒏员工行为规范方面仍须加强与巩固。后勤管理要抓好落实。
⒐安全检查工作按总公司文件要求进行，但有些整改不够及时。
二、××分公司四季度目标责任考核得分××分
⒈各项工作有序进行，月度工作计划及总结分析比较规范；各部门之间协作精神强，沟通流畅，员工队伍稳定，整体精神状况较好。
⒉员工考评考核严格认真，人员流动控制在范围以内，手续比较完备，部门培训工作常抓不懈。
⒊安全管理能按总公司文件要求进行，本季度安全管理状况良好，但安全记录不够规范，无整改情况反馈记录。
⒋工程、销售、办公室等各部门工作能够按计划推进。
⒌重视企业文化建设，向内刊积极供稿，尽可能活跃员工的文体生活。
⒍文档管理保持在较好的水平上，但细节和流程方面的管理仍有强化之处。固定资产管理保持在较好水平，固定资产完好率。
⒎物业管理情况良好，加强了小区夜间巡逻，对业主提出的问题及时协商解决。物业管理费收缴率。
⒏后勤服务较前有所退步，卫生整洁情况不如以前。
三、财务管理中心四季度责任考核得分为××分。
⒈完成了“财务系统职能调整方案”工作，已下发执行。
⒉考核期内各项工作按计划开展，没有发生资金安全事故。
⒊各类报表报送及时、准确、及时反映公司财务状况，为领导提供可靠的财务数据。
⒋能够根据总公司对公司工程决算、财务决算等工作的安排，积极组织财务人员下分公司开展指导监督工作。
⒌全公司财务管理人员的素质及行为规范仍需加强培训与提高。
四、物资管理供应中心四季度目标任务考核得分为××分。
⒈四季度采供合同执行率，物资询价及供应能够满足分公司的需要，加强了对××分公司材料库存得清查核对工作，有效配合了××市场二期工程决算工作。其他日常工作开展情况良好。
⒉××公司在总公司的积极扶持下，已初步进入正常运营，但华融公司的人员培训与管理、制度建设、业务拓展有待不断夯实基础和逐步提高。
五、总裁办公室、人力资源部四季度目标责任考核得分分。
⒈两部门较好地发挥了行政人事管理“服务、监督、协调”的职能，与各分公司、总公司各部门之间的沟通与协调比较顺畅。原创：
⒉“××公司行政人事管理制度汇编”已于月日下发执行。该制度汇编下发后，总办分别在总公司、分公司结合员工培训进行了宣导，并结合四季度目标责任考核进行了落实检查。
人力资源季度总结篇10
此外，由于张掖市交通运输部门常年应对冬季冰雪气候带来的路面结冰积雪等突发状况，因此已经有一套成熟的方案和足够的经验保障冬季交通安全，冬季旅游交通可以保障通畅、安全。
丰富多样的旅游资源
张掖旅游资源丰富多样，能为冬季旅游产品设计开发提供更大想象和发挥空间。要设计出特色鲜明且符合市场需求的冬季旅游产品就必须对资源进行整合，准确把握冬季旅游市场需求动向，走“捆绑”融合开发、参与体验结合、形象特色鲜明的道路，将旺季常规旅游资源与冬季特色旅游资源开发经营结合到一起，突出冬季旅游的鲜明特色，增加冬季旅游消费内容，逐渐形成冬季旅游一体化产业链，为市场提供多样化、品质高、特色显著的冬季旅游产品;此外，还要通过丰富的参与体验项目、文娱表演等延长旅游者在本地的停留时间，增加冬季旅游经济收入以平衡淡旺季巨大差异，推进张掖旅游业均衡发展。
劣势分析
1.冬季严寒干燥的气候
张掖深处中国内陆，属典型的温带大陆性气候，冬季寒冷干燥，夏季高温炎热，春秋短促且多风。每年的十一月到次年的三月，为气象意义上的冬季，多年均温在－7.2至－9．7之间，这段时间也是张掖旅游市场的淡季，客源急剧减少，大多数旅行社、景区甚至一些酒店经营惨淡，企业盈利困难，同时加之取暖、工资、房租等固定成本，旅游企业经营更显艰难。冬季寒冷的气候已经成为阻碍旅游行业正常经营的主要因素。其次，冬季出游不安全隐患增加以及传统休闲观念也是导致冬季市场萧条的不利因素。马斯洛关于需要层次理论中明确指出安全是人的基本需要，出游安全是旅游者首要考虑的因素，然而就整个西北地区来说，冬季的寒冷与干燥容易诱发各种疾病，旅游活动受大气环境影响明显，旅游者多不愿意冬季出行，和家人在一起、度过年节往往成为首选休闲方式，冬季旅游安全顾虑以及传统观念都是导致张掖冬季旅游市场常年萧条的原因。冬季恶劣的气候条件还有可能造成诸如冰雪灾害、原料供应紧张、自然景观变化等不利冬季旅游开展的结果。（表1，略）
2.经济发展相对落后
通过表2（表略）对河西五市经济发展指数进行横向比较，张掖市2009年国民生产总值、大口径财政收入和人均生产总值均位居第四，城镇居民人居可支配收入居第五。总体而言，张掖经济底子薄，人们可用于旅游消费的自由支配收入少，旅游市场成长缓慢;政府财政税收有限，在一定程度上直接导致能够投入到冬季旅游开发上的资金不会太多，而与之矛盾的却是由于张掖冬季旅游起步晚，初期开发资金需求量大，但就目前张掖经济条件而言，财政支持、市场需求、冬季旅游消费能力均显疲软，无法有效地推动冬季旅游开发，因此要开发冬季旅游就必须依靠民间资本投入或通过银行贷款获取经济支持，而在市场方面则要大力开发张掖市外部旅游市场。（表2，略）
张掖冬季旅游机遇分析
1.政策机遇
2010年5月国务院办公厅出台了《关于进一步支持甘肃经济社会发展的若干意见》，《意见》在基础设施、交通、生态环境、旅游、政府投入、金融支持等诸多方面给予甘肃省强有力的支持和政策保障。同年，张掖市政府出台了《关于进一步加快旅游业发展的意见》规划未来五年旅游业发展蓝图。2011年8月甘肃省出台了《甘肃省国民经济和社会发展第十二个五年计划纲要》，张掖市也颁布了《张掖市“十二五”旅游业发展规划》，指出未来五年张掖市将按照“一心、两带、五区、七线”总体发展布局，进一步完善旅游规划体系，加强旅游基础和配套服务设施建设，培育和发展旅游新业态，提升旅游行业人才队伍素质，努力实现全市旅游业跨越发展。张掖作为丝绸之路河西环线上一个极其重要的点，地理位置优越，资源独具特色，“十二五”期间在国家和全省宏观政策引导下，张掖要抓住机会积极行动起来，通过各种优惠措施努力吸引投资，同时要给与优厚条件引进旅游人才，把有实力的企业、人才、先进理念留在张掖，这不仅能够解决张掖冬季旅游开发资金少、人才缺乏的劣势，而且能够缩小与周边地区差距，促使张掖旅游做大做强。
2.出游时间增多，冬季旅游需求增长
改革开放以来，人民生活水平不断提高，旅游需求日益强烈且向多样化方向发展，国家也适时放宽了国民休息期限，带薪休假制度也在逐步落实中，这些利好使国民有更充裕的闲暇时间，春节、元旦、国庆节更成为人们出游的高峰。目前，国民法定休假总天数(包括周末)全年已达117天，更多的闲暇时间必将促使人们改变传统生活方式，文化类、休闲娱乐类、体育健身已成旅游旺季大众热衷的旅游产品，而伴随着冬季休闲时间增加，在冬季外出旅游、体验自然的另一面也是独具特色、极具吸引力的旅游方式。目前，哈尔滨冬季开发的滑雪、探险、冰雕、冬季观光、体育健身等项目均已获得成功，而且这几年客流量还在不断增长之中，这充分地说明冬季旅游市场极具潜力，张掖市完全可以利用冬闲机遇，大力发展冬季旅游。
威胁分析
1.张掖周边省市冬季旅游快速发展带来的压力
目前，东北地区、新疆地区以及宁夏都在大力发展冬季旅游，这些区域起步早、基础好、发展快，已形成了一些比较成熟的冬季旅游项目，如哈尔滨的“冰灯游园会”、“冰雪节”，“雪之魂”、“雪之灵”、“雪之趣”、“雪之情”、“黑土情”等特色旅游项目，新疆也有冰雕、雪雕、冰灯、雾凇、雪挂、冰雕比赛、乘冰帆、观看冬泳比赛、冰雪狂欢节、雪地足球、冰雪节图书博物馆、冰雪节画展、丝绸之路冰雪风情节、冰雪节画展、丝绸之路冰雪风情节等项目。冬季旅游业快速发展，竞争已日趋激烈，无形中导致张掖在产品开发上同质化以及阴影遮蔽效应难以避免。在宣传促销方面，上述地区在市场上已有一定的知名度和美誉度，形成了独有的冬季旅游形象，如吉林、黑龙江依托冬季大型国际体育赛事举办逐渐扩大国内国际影响力，新疆则将赏冰滑雪与民俗旅游、工农业旅游、观光旅游、军垦旅游结合起来，逐渐形成了冬季旅游产品体系，而张掖在这些方面几乎是空白，尚处摸索阶段。#p#分页标题#e#
2.冬季旅游发展与环境保护的矛盾
冬季旅游由于发展时间较短，因此具体有哪些负面影响还没有丰富的数据和定论，可以肯定的是冬季旅游也会产生环境污染等问题。对张掖而言，深处内陆干旱半干旱区，蒸发量大于降水量，地表植被覆盖少，生态系统脆弱，在不能保证冬季旅游开发合理性、科学性的基础上盲目追求冬季旅游经济效益则必然会破坏已是脆弱的生态系统，造成不可挽回的损失。例如，冬季因景区地表或水体冻结，废弃物难以捡拾处理，掩埋难度加大，在环境保护方面要投入更多的人财物力，如何处理保护与开发的矛盾需要深入研究，处理不好就会使景区吸引力、竞争力下降。近些年，张掖在开发城市湿地时已深刻地认识到了这一点，虽然也对湿地进行了功能分区，但是随着旅游者增加，依然存在过度开发、游客不文明行为、环保管理缺失、科技监测手段滞后等问题，冬季旅游对生态环境或资源破坏所产生的后果将在未来很长时间才能反映出来，如何兼顾张掖冬季旅游开发与资源、环境保护还需不断探索。
3.市场需求变化的不确定性
张掖冬季旅游开发刚刚起步，市场知名度不高，而张掖距离华东地区主要客源输出地比较远，因此张掖市冬季旅游市场总量小。本地冬季旅游市场也不够成熟，冬季旅游开发是否能够得到市场认可是一个未知数，潜在市场能否转化为现实市场难以预期，市场成败带来的压力很大。而就目前全国的情况来看，冬季旅游大市场尚不能说是一个成熟稳定的市场，这就对张掖这样的小城市开发冬季旅游带来很大的风险，如果市场需求强烈，在冬季旅游大势之中必然能够分得一杯羹，倘若市场稍有变动，很难保证冬季旅游正常维持，因此建议首先从“小”的做起，若能通过几年积淀，冬季市场需求趋于稳定成熟后再逐渐扩大规模定能收到良好的效果。
张掖冬季旅游开发建议
通过张掖市冬季旅游SWOT分析总体而言，冬季旅游开发的内部优势大于劣势，但是目前外部风险大于机会，因此选择多种经营战略开发冬季旅游较为适宜，要在旺季旅游为主导的局面下，积极推进冬季旅游的开发，要把冬季旅游作为张掖旅游事业的补充，待冬季旅游市场初具规模且成熟稳定后可作为主导面优先发展。就冬季旅游如何开发，笔者提出以下建议。
首先，张掖冬季旅游产品开发必需结合本地旅游资源特征及区域气候特征，同时考虑市场对“寒冷”的负面印象，冬季旅游产品开发应将“参与型与特色型”特征结合起来，参与型冬季旅游产品以“动”为基本特征，可借助城北润泉湖湿地公园、甘州公园两处景区，在现有的湖区上开发滑冰、冰壶运动、速度滑冰、花样滑冰、拔河、接力赛等与冰直接相关的旅游项目，湖区两侧人工雕刻冰雕、冰灯艺术作品，将玩冰、赏冰、乐冰、爱冰结合，打造全新旅游体验。人们在运动中抵御寒冷，体验冬游之趣;特色型旅游产品以“异”为主要特征，依托裕固民族民俗与祁连山自然保护区开发产品，如裕固族正月期间的佛事活动、冬季饮食习俗、走马赛奔马赛、春节风俗、赛马、走马、民族体育项目、民族游戏、舞蹈等民俗都可在冬季开发为全新体验的旅游产品，依托祁连山保护区可开发集冰川观光、生态旅游、探险旅游为一体的旅游产品，凸显与旺季旅游产品的差异，从而增加冬季旅游吸引力。
其次，采取差别定位，形成与旺季旅游相区别的主题形象，增加冬季旅游的吸引力。张掖冬季旅游尚处起步阶段，人们对冬季旅游不够熟悉，诸多不利因素更是阻拦冬季出游的瓶颈，因此冬季旅游必须得有足够的说服力才能吸引人们出游，如果冬季旅游与旺季旅游在定位、主题、内容、品牌上没有显著差别，那么其发展前景堪忧。在定位方面，张掖冬季旅游应以“参与式体验”为内核，不能仅仅是观景，更要调动人们动起来，实现身临其境参与其中，前面谈论的冰雪项目、裕固民俗参与项目、祁连山探险旅游项目都是以参与为主的，这应该是张掖冬季旅游开发的灵魂。在主题方面，应围绕“运动、健康、新景象、新感受”大做文章，运动与健康是针对寒冷的气候而言的，要传达冬季出游、运动与健康息息相关的观念，旨在降低人们对冬季出游的消极态度，而新景象、新体验则传达冬季之美、景象之美，能够带给旅游者全新的感受，突出了自然生态和景观的异样面貌。冬季旅游产品品牌建设方面，应紧密围绕丹霞景观、祁连山冰川与裕固民俗旅游产品，着力打造“丹霞迎雪”、“祁连冰瀑”、“裕固家园”旅游品牌，丝绸之路观光旅游品牌也依然可作为冬季观光主打品牌。整体而言，冬季旅游开发可供体托的旅游资源虽与旺季一致，但必须要形成某些特质，要能够区别于旺季旅游产品，使原有资源在冬季有新的韵味，焕发新的生命力。
人力资源季度总结篇11
1、公平、客观地反映各分公司及总公司各部门季度、年度经营和管理
效果。
2、真实地反映全公司各项经济指标达成情况。
3、对全公司经营和管理目标的实现起到正面激励作用。
二、考核原则
根据目标管理责任书各项经济指标与管理指标，依据目标达成要求，客观公正地反映目标管理责任单位的季度、年度业绩，充分体现目标达成与激励相一致的原则。
三、 考核形式
指标达成评分制。
四、考核对象、内容
1、考核对象：xx分公司、xxx分公司、xx公司、总公司财务管理中心、总裁办公室、人力资源部、物资管理中心。
2、考核内容： a、经济指标 b、管理指标
五、考核细则
1、 目标管理责任考核基准分值为百分制，各项指标分值依据其重要程度定为不同分值，指标总累计分值为100分。最小考核评分单位为0.5分。
2、 经济指标与管理指标满分各为100分。
（1）xx分公司、xxx分公司、xx公司的经济指标占目标管理责任总分值的70%；管理指标占目标管理责任总分值的30%。
季度目标管理责任考核得分=经济指标得分×70%+管理指标得分×30%
（2）财务管理中心的经济指标占目标管理责任总分值的40%；管理指标占目标管理责任总分值的60%。
季度目标管理责任考核得分=经济指标得分×40%+管理指标得分×60%。
（3）总公司总办、人力资源部、物资管理中心的目标管理责任考核以管理指标为主，项目不等。
季度目标管理责任考核得分=管理指标得分×100%。
（4）年度目标管理责任考核得分=（各季度目标管理责任考核得分之和）÷4
×60%+全年目标管理责任考核得分×40%。
3、目标管理责任书中下达的费用控制指标均按年考核。
4、除费用控制指标以外的其余各项指标以季度考核为主、年终考核为辅。
（1）若经济指标任务跨季度提前完成，其考核指标的分值按超额完成任务的同一指标分值同比例得分，季度考核奖亦按比例同时增加。
（2）年末时，若前期季度经济指标任务未能如期完成，到年底时却完成全年经济指标，但综合考核得分达不到奖励分值的，其年终目标管理责任考核奖的兑现比例由目标管理责任考核领导小组研究后确定。
六、考核机构、程序及纪律
1、 成立二oo五年度目标管理责任考核领导小组：
组长：xx
成员：xxx xxx xxx xxx xx
目标管理责任考核领导小组下设办公室。办公室主任、副主任分别由xxx、xxx担任，总办、财务管理中心、人力资源部有关人员为办公室成员。
2、总公司财务管理中心、总裁办公室是目标管理责任考核的日常管理部门，主要负责全公司目标管理责任书中的经济指标、管理指标的检查督促和考核考评工作。
3、季度和年度，考核领导小组依据目标管理责任考核的要求逐一核对检查结果及考评记录，与目标管理责任书指标达成及要求进行核对，对各项指标达成情况给予考核评分。同时考核结果将作为年度评选先进集体的主要条件之一。
4、各目标责任单位依据目标管理责任书的要求，根据本单位工作的实际情况，做好目标执行过程中的各类记录、备档等资料性工作，为检查与考核提供依据。凡是在目标项目执行过程中各类记录、备档等基础性资料不全的，考核时可视具体情况予以减分。
5、考核纪律
考核领导小组需公正、公平、客观地对待考核考评，依据每季度检查记录及目标管理责任执行中的记录客观评分。
七、奖励规定
1、奖金设置
xx分公司、xxx分公司各设全年目标管理责任考核奖10万元；xx公司的全年目标管理责任考核奖按总公司规定的办法计取。总公司各部门目标管理责任考核奖以各分公司考核所得实际奖金平均值的50%计发。
2、奖金来源：目标管理责任考核奖统一由总公司提供兑现，各分公司、xx公司无权自提。
3、奖励兑现
各分公司、xx公司及总公司各部门季度、年度考核得分达90分（含90分）以上的，总公司予以兑现奖励；90分以下的原则不予奖励。各季度、年度目标管理责任考核奖发放额度由考核领导小组考核后确定并兑现。季度奖与年度奖发放比例原则上为6：4。
分公司奖金分配基本原则为部门经理以上人员提取50%，其余50%由分公司自主分配给其他员工，并受总公司财务管理中心监督。
4、 每季度目标管理责任考核考评的结果将与各分公司总经理、xx公司负责人及总公司各部门负责人的当季绩效薪资挂钩（其季度绩效考核系数按总公司有关规定设定为1）。季度目标管理责任考核分值达到95分（含95分）以上时，其当季绩效考核系数为1.2；季度目标管理责任考核分值达到90分（含90分）以上时，其当季绩效考核系数为1.0；季度目标管理责任考核分值为90分以下、85分(含85分)以上时，其当季绩效考核系数为0.9；季度目标管理责任考核分值在85分以下时，每下降2分（不足2分的按2分计算），其当季绩效考核系数（此时以0.9为基数）扣0.05分。
目标管理责任季度考核、责任人绩效考核结果及奖励兑现为考核期的下一个月份。
八、要求
人力资源季度总结篇12
中图分类号：S645.1 文献标识码：A 文章编号：1001-3547（2013）18-0009-04
改革开放以来，城乡劳动力市场发育和限制流动因素的解除，促进了农业劳动力的乡城转移；随着农村经济体制改革的深化，农村劳动力的转移趋势日益明显。农村劳动力的转移，对促进农民增收、农民生活的改善、国民经济的发展、社会和谐稳定发展都起到了积极的作用，是农村实现小康的重要途径之一。然而，随着农业发展进入新阶段，农村劳动力转移给农业发展、农村建设带来的负面影响也日益突出，农村劳动力转移已经成为制约农业生产力发展、农业技术进步步伐、农业现代化进程的主要因素之一。农村劳动力转移与农业发展的矛盾是需要认真研究和解决的一个新课题。为此，我们以广西柳江县双季莲藕产区百朋镇的农村劳动力现状为个例进行了调查，采用实地调查与统计相结合的方法，重点调查了百朋镇双季莲藕主产区的五九、里团、怀洪3个村，经分析研究，并按照发展现代农业的要求，结合实际、因地制宜地提出了农村劳动力大量转移形势下的双季莲藕产业的可持续发展对策。
1 柳江县双季莲藕产区劳动力现状
广西柳江县是双季莲藕的主产地，常年种植面积4 000 hm2左右，年产商品藕约8.5万t。柳江双季莲藕具有白嫩、个大圆润、藕节均匀、脆甜爽口的特点，被称之为“白玉藕”，产品远销加拿大、美国、日本、韩国、新加坡、马来西亚等国家和香港、澳门、广东、湖北、湖南等地区，由于其上市时间与湖北莲藕错开，因此，可取得较好的经济效益，莲藕已经成为促进农民增收的主要支柱产业。百朋镇是柳江县的“双季莲藕之乡”， 常年种植面积2 200 hm2，约占全县的60%，而五九、里团、怀洪3个村委（通称“五里怀”）是百朋镇双季莲藕主产区，常年种植面积 2 000 hm2，约占全镇的90%。
“十五”期末，百朋镇农村劳动力资源总量为 31 245人，其中，农村从业人员27 209人，占农村劳动力资源总量的87.1%；外出就业人员为4 036人，占农村劳动力资源总量的12.9%。2012年末，农村劳动力资源总量为23 854人，其中，农村从业人员10 400人，占农村劳动力资源总量的43.6%；外出就业的人数为13 454人，占农村劳动力资源总量的56.4%。“十一五”期以来，全镇外出就业的人数达9 418人，是“十五”期末的2.3倍；且外出就业的人数当中初中以上文化占多数，在家务农的劳动力当中，初中及以下文化占多数，高中以上文化占极少数（表1）。
双季莲藕主产区“五里怀”“十五”期末农村劳动力资源总量为9 621人，其中，农村从业人员8 804人，占农村劳动力资源总量的91.5%；外出就业的人数为817人，占农村劳动力资源总量的8.5%。2012年末，农村劳动力资源总量为8 832人，其中，农村从业人员6 104人，占农村劳动力资源总量的69.1%；外出就业的人数为2 728人，占农村劳动力资源总量的30.9%。“十一五”期以来，“五里怀”外出就业的人数达1 911人，是“十五”期末的2.4倍（表2）。2012年末，在家务农的劳动力当中，从性别看，男劳动力3 188人，占52.2%，女劳动力2 916人，占47.8%；从年龄构成看，20～30岁的有601人，占9.9%，30～40岁的723人，占11.8%，40～50岁的1 104人，占18.1%，50岁以上的3 676人，占60.2%；从文化程度来看，初中及以下5 921人，占97%，高中和中专151人，占2.5%，大专以上文化32人，占0.5%（表3）。
“十一五”期以来，双季莲藕主产区劳动力转移幅度较大，大量有知识、有经验的青壮年农民外出就业后，农村从业人员中留守老人、妇女占多数，年轻力壮的男性占少数，从文化程度来看，从业人员中绝大多数人为初中及以下文化，高中文化以上占极少数。
2 农村劳动力日益匮乏对双季莲藕产业发展的影响
2.1 生产成本上升，生产效益下降
莲藕生产属于劳动相对密集型，劳动密集主要集中在种植和采收阶段。“十五”期末，双季莲藕生产成本平均1 600元/667 m2，2012年，双季莲藕生产成本平均2 870元/667 m2，上升了1 270元/667 m2，生产成本提高达79.4%，而增加部分主要在请工支出，高达1 000元/667 m2。
“十五”期末，种植双季莲藕纯收入平均7 912元/667 m2，2012年，种植双季莲藕纯收入平均9 974元/667 m2，扣除产量增加和产品销售价格提高的增长值3 332元/667 m2，实际纯收入比“十五”期末下降1 270元/667 m2，生产效益降幅达16.1%（表4）。
2.2 先进技术推广难度大，产业结构难以优化，制约了产业结构升级
由于大量高技术人才及具备一定技能的有知识、有经验的农村劳动力向城市迁移和青壮年农民外出就业，莲藕生产从业人员中留守老人、妇女占多数，从业人员文化程度普遍偏低，导致双季莲藕品种更新提纯换代步伐缓慢，直接影响了莲藕种植产量、产品质量和生产效益。由于缺乏劳动力，双季莲藕生产上，每季均为随意性种植，尤其是秋藕生产随意性比较大，表现在秋藕不采收或极少采收、随地留种，春藕随地发芽、自由生长、不经翻种，生产效益低且影响春藕的早生快长。新品种、新技术、高产高效的生态套种套养模式栽培难以推广，绿色莲藕生产发展滞后。
2.3 制约了品牌效应发展，不利于做强、做大、做优
“十一五”期以来，柳江县先后成立了几家莲藕合作社，虽然“百朋玉藕”名称在外，但由于大量有知识、有经验的青壮年农民外出就业，合作社人员整体素质不高，加上合作社基础差、运行机制不健全，只是一个空壳，形同虚设，多数是买卖关系，没有发挥合作社应有的功能，“百朋玉藕”还没有形成统一的、公共的品牌，品牌效应不明显。
“十五”期末，柳江县双季莲藕生产面积 3 933.3 hm2，2012年4 133.3 hm2，生产规模停滞不前。
一直以来，柳江县双季莲藕产业以季节性成品鲜藕销售为主，无藕带（鞭）等其他鲜食产品及莲藕、莲籽、荷叶加工品等综合利用开发的产品，产业链短[2]。
由于劳动力转移，不利于双季莲藕产业化、标准化、规模化、集约化经营。
2.4 不利于休闲农业观光旅游综合开发
“十一五”期以来，双季莲藕主产区百朋镇怀洪村下伦屯先后获得首届“全国生态农业旅游示范点”、广西“十大魅力乡村”、首届“柳州市十大最美丽乡村”等荣誉称号[2]。但由于缺乏有知识、有经验、服务意识强的管理人才，没有形成完整的产业链和产业体系，档次不高，活动单一，缺乏特色。如，除供游人观光、采摘荷花之外，缺乏必要的休息、娱乐、餐饮、特色产品消费等配套设施和服务，致使游客在示范园区逗留时间短，观光农业的旅游功能未能得到充分发挥。
3 劳动力转移与双季莲藕产业可持续发展的对策
3.1 科学合理转移劳动力
要根据产业发展的实际情况和从产业可持续发展规划的角度出发，加以引导劳动力转移，加强对农村劳动力转移的管理，提高劳动力转移的科学性与合理性。应该做到有序合理地转移剩余劳动力，而不是为了完成农民增收的指标任务而把劳动力大量转移出去，否则会造成农村“空巢”和田地闲置等[1]。
3.2 推广轻型化栽培技术
莲藕轻型化栽培是提高种植莲藕比较效益的一项省工、节本、高产、高效的轻型简化栽培技术，省去了常规藕种植过程中的藕种搬运、种植、施肥、管水、挖藕等繁重的体力劳动，简化了操作程序，减轻了农民的劳动强度，同时又节约了种藕成本。
①选用微型藕作种 微型藕的栽培管理和产量与常规藕种相同，但微型藕体积小，质量轻、单枝质量0.3 kg左右，每667 m2用种150枝左右，是常规藕种用量的1/6；且便于运输和携带，不带病菌，繁殖速度快。因此，种植微型藕节本、省工、高效，同时可加快良种繁育、品种更新换代步伐。
②建立莲藕水肥一体化基地，实行水肥一体化管理 水肥一体化技术是将灌溉与施肥融为一体的农业新技术，是借助压力系统或地形自然落差，将可溶性固体或液体肥料，按莲藕的需肥规律和特点测土配方施肥，肥液与灌溉水一起通过可控管道系统施入。
柳江县百朋镇的双季莲藕生产大部分以抽地下水来灌溉，传统的肥水管理方式，费工费时，非常麻烦，作物又不能均匀地“吃喝”，肥水利用率低，不利于双季莲藕产业化生产、规模化经营。以村屯为单位或连片的藕田建立莲藕水肥一体化基地，采用水肥一体化技术，实行水肥一体化管理，根据莲藕的需水需肥规律随时供给，保证莲藕“吃得舒服，喝得痛快”，提高肥水利用率，省肥节水、省工省力，提高规模整体效率。
③实行病虫害无害化治理 推广绿色防治技术，采用灯光、色板诱杀害虫等物理防治；应用Bt类、阿维菌素、苦参碱类等生物农药和性诱技术等生物防治。在病虫害发生关键时期开展植保专业化统防统治工作，出动机防队实行统一时间、统一用药防治，减少农药使用量，同时省工、节本、简便、安全、生态。
④机械化采收 传统的采藕方式主要靠人工，一个劳动力1 d只能挖藕100 kg左右，挖后还要经过人工洗泥，劳动强度大，且对莲藕有一定的损伤，不仅费工、费时、费力、增加生产成本、生产效率低，而且人工挖藕已经不适应规模化种植莲藕的发展要求。机械化采藕，采收效率是人工的30倍以上，且挖出的莲藕干净、完整，不必手工洗泥，减少了挖藕工序，降低了劳动强度，大大提高了采收效率，而且采用机械化采藕后，藕田土质松软平整，有利于下季莲藕的种植和生长。
3.3 培育莲藕种植大户，大力扶持家庭农场，提高农业集约化经营水平
加大农业补贴力度。按照增加总量、优化存量、用好增量、加强监管的要求，不断强化农业补贴政策，完善主产区利益补偿、耕地保护补偿、生态补偿办法，加快提高农业获得合理利润水平。继续增加农业补贴资金规模，新增补贴向双季莲藕主产区、优势产区集中，向专业大户、家庭农场、农民合作社等新型生产经营主体倾斜。
稳定农村土地承包关系。坚持依法自愿有偿原则，引导农村土地承包经营权有序流转，鼓励和支持承包土地向专业大户、家庭农场、农民专业合作社流转，实现规模化经营、集约化生产。
3.4 抓品牌，走产业化发展之路
以市场为导向，加快、加大扶持农业龙头企业、专业合作社的力度，引导、扶持农业龙头企业建立莲藕加工产品原料标准化生产基地和研发莲藕深加工，统一打造“百朋玉藕”品牌。充分调动和发挥专业合作社的产、供、销服务和带动农户进入市场的作用。实行双季莲藕产、供、加、销一条龙服务，实现订单农业。通过系统的产业技能培训，让莲藕生产基地的劳动力就地转换成产业工人，就地解决就业问题，促进农村经济发展、产业可持续发展。
3.5 加快休闲农业观光旅游综合开发
建立集观赏、饮食（荷花+莲蓬）+生产基地+加工基地+农家乐（饮食、垂钓）为一体的休闲农业示范区，扩大观赏莲、睡莲、子莲的种植面积，举办季节性的莲文化活动（如莲藕擂台赛、荷花节、莲藕节等，以及相关的摄影、绘画、诗歌、散文、选美等比赛），开发具有当地特色的莲藕系列食品、系列旅游产品，加大宣传力度，提高综合效益，促进地方经济发展[2]。
