图书馆流通岗工作计划篇1

一、图书馆改革的总体方向

成立馆务会。馆务会是图书馆事务最高决策机构，馆务会成员由馆长、副馆长和党支部书记组成，办公室主任列席会议，负责会议记录和撰写会议纪要，并承担上传下达、监督馆务会决议执行的职责。

竞争上岗。改革方案实施后，所有岗位面向全馆工作人员公开招聘，实行竞争上岗。对竞争同一个岗位的人员进行公开答辩，群众投票，评比和择优聘任。

各类岗位任职基本条件

一是管理岗位聘用的条件。能认真执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理经验，大专以上文化程度，图书馆馆员以上职称。

二是专业技术岗位聘用的条件。能在所竞聘的岗位上胜任工作;服从领导，听从安排，积极承担图书馆分配的各项工作任务;近三年年度考核结果为合格及以上等次。

三是其他各类岗位的基本任职条件。1.遵守宪法和法律;2.具有良好的品行;3.岗位所需的专业、能力或技能条件;4.适应岗位要求的身体条件。

二、各岗位设置及职责改革具体方案

由于馆长是由组织部门统一任命的，所以本次改革方案将对副馆长岗位进行重新聘任，副馆长岗位职责及任职条件如下：

（一）副馆长岗位设置及职责

（1）协助馆长履行各项职责，并对分工主管的工作全权负责;（2）馆长不在岗时，全面履行馆长职责;（3）负责组织实施日常业务工作，协调解决各部室业务工作中遇到的问题;（4）主持馆务领导小组办公会，部室主任联席会，全馆职工大会，计划、组织实施、检查和总结全馆业务和行政工作，并负责向职工大会报告工作;（5）负责签署各项财务报表、业务合同等与财务相关的审批手续;（6）组织落实图书馆资源建设规划，书刊及电子资源经费预算，业务设备购置意见等，提供馆领导集体审定;（7）组织制订图书馆业务建设规划，制订和修订业务工作条例、工作规范、岗位职责、工作定额，并组织贯彻落实，进行考核;（8）组织规划图书馆布局、优化阅览环境，更新家具，给师生和工作人员营造良好的读书、工作环境和氛围;（9）按照需要考察调研和更新专业设备、网络设备和软件，使图书馆跟上时展;（10）制订计划，并组织实施全馆干部职工业务培训、进修，学历教育以及实习馆员的培训工作;（11）组织馆员开展图书馆学、情报学、图书馆现代化技术应用的科研工作、馆内外学术交流，提高图书馆整体科学研究水平;

根据各部门的工作性质、内容以及业务范围，并参考其他同样规模图书馆的岗位设置情况，制定我馆各部门岗位设置及职责。

（二）办公室主任岗位职责

（1）主持本部门各项业务与行政工作，在职权范围内决定和处

理有关问题;（2）负责制订本部门发展规划、年度工作计划、工作总结、工作细则，规范业务流程，协助馆领导作好部门之间的协调工作;（3）负责全馆的安全工作，定期组织安全小组对全馆的安全进行检查;（4）负责图书馆各项统计报表工作;（5）负责图书馆有关会议组织准备工作，包括会议通知、会议文件的起草、会议地点的准备、会议记录、会议费用的预决算以及会议的宣传报道等;（6）馆内财务工作的监督管理（行政办公经费等的预决算的核查报表）;（7）兼任图书馆财务会计;管理全馆经费，监督各项经费的收支情况，按学校及图书馆要求做出财务报表，及时向馆务会通报财务状况;（8）文书工作：负责起草图书馆给学校主管领导、上级机关或学校职能部门的报告、以图书馆名义发布的有关读者的各种通知、布告与通告;组织起草图书馆工作规划、年度计划、工作总结和年度报告;做好有关图书馆的宣传报道工作;规章制度建立与管理;负责图书馆的收发文工作，文件的立卷与归档管理;来函收登及回复，礼仪信函的发送;（9）接待来访工作;负责接待、组织、安排来馆实习生进行毕业实践，与实习生所在学校和本馆各部门沟通联系、协商协调处理好实习生的一切生活和工作事务;（10）负责图书馆公章、介绍信的使用与管理工作;（11）全面负责图书馆读者证卡管理工作;（12）负责印制馆内的各类文件及规章制度汇编;（13）负责突发事件的协调处理工作。

（三）行政秘书兼财务出纳人员岗位职责：

（1）负责全馆的宣传工作，审编、发布图书馆信息，做好图书

馆最新动态和馆讯的出版工作;（2）掌握全馆各项统计数据，按上级或有关部门的要求及时准确上报;（3）妥善保管并严格按规定使用图书馆、馆长、办公室印章，经领导同意出具图书馆的介绍信和证明材料;（4）负责公文、材料的收发、登记、保管及归档工作;（5）负责安排馆内重要文件的打印工作;（6）负责记录和整理本馆大事记，按省学会要求撰写图书馆年鉴。

（四）流通阅览部主任岗位职责

流通阅览部是图书馆重要的业务部门，负责图书馆纸质文献资源和电子资源的流通借还和在馆阅览，并为读者提供导读和咨询服务。流通阅览部下辖总出纳台、图书阅览室、期刊阅览室、工具书阅览室、文艺书阅览室、样本书阅览室以及电子阅览室，服务面积大、人员多。流通阅览部属于图书馆对外的读者服务部门。

图书馆流通岗工作计划篇2

近年来随着e-Science的发展，科学数据的作用日益被重视，以科学数据的长期保存、组织、维护、管理和再利用为重点任务的数据监护（美国经常使用Data Curation，英国通常使用Digital Curation）作为一个新兴的研究领域应运而生。国外图书馆（尤其是美国）已经意识到必须应对数据领域的机遇和挑战，并开始设置专门的数据人文专家（Data Human-ist）、数据专家（Data Scientist）、数据研究科学家（Data Research Scientist）、数据服务馆员（DataServices Librarian）等岗位，将图书馆服务边界拓展到传统学术交流的上游即数据阶段。这些岗位对很多图书馆来说是全新的岗位类型，是为适应新的数据服务角色及业务而设置的。目前国内图书馆界对数据监护的研究主要集中在对国外发展情况的概括性介绍，如杨鹤林、谭榕、程莲娟、吴敏琦、沈婷婷等的文章；而对于数据监护相关岗位的研究仅简要提及，未见专门研究。本文以国外招聘信息为基础数据来源，分析国外图书馆所需求的数据监护岗位的类型、工作职责与技能要求，为国内图书馆设置数据监护岗位及构建馆员参与科学数据服务所需的知识结构和服务能力提供第一手资料，并为国内图情教育课程体系的构建及人才培养提供新思路。

1 国外研究现状

大规模数据集的收集、组织与存储催生了数据监护方面的人才需求。为此，国外已有学者通过招聘信息分析数据监护工作所需的知识与技能。这类研究主要是图书情报学院为设计符合雇主需求的数据管理相关课程，培养符合实际需求的人才所做的前期调研。例如，2008年北卡罗来纳大学教堂山分校图书情报学院C.Lee为构建数据监护核心知识能力矩阵，调研了9个专业邮件列表上的304个数字保存、数字馆藏、数字存档、数据监护、机构库等相关的岗位，以确定数据监护所需的技能，并将这些技能融入图情领域的教学课程。此外，伊利诺伊大学图书情报研究生院的M.H.Cragin等在2009年第5届国际数据监护大会上介绍了他们为设计该学院开设的“数据监护教育项目”（Data Cur-ation Education Program）课程所做的一项调查。他们分析了从2008年8月27日至2009年5月1日来自图情领域、科技领域及一般信息网站等12个招聘网站上的75个数据管理、数据保存、数据馆员、研究数据馆员等岗位的经验要求、学历要求及技能要求。较新的一次调研是，2012年北德克萨斯大学信息学院的J.Kim等为设计该学院“信息：监护，存档，管理，保存”（Information：Curate，Ar-chive，Manage，Preserve）项目的课程体系，分析了从2011年10月至2012年3月ALA JobLIST、ARL Job Announcements、LISiobs.corn、DigitalCuration Exchange Jobs等招聘网站上的110个数字保存与管理相关岗位的名称、机构、学历要求、经验要求、知识与技能要求。

上述三项调研所分析的岗位都比较宽泛，包括机构库、数字馆藏、数字保存等这些与数据管理相关的岗位，M.H.Cragin的调研甚至还包括科技领域内的数据管理岗位。另外，这三项调查所得出的结论较为简单，未具体分析数据监护这类新岗位的需求与设置对图书馆及图情教育所带来的影响。为此，笔者的调研将缩小岗位范围，重点调研图书馆领域内专门的数据管理岗位，不统计机构库、数字保存、数字馆藏等岗位，并详细分析数据监护岗位的工作职责与技能要求对国内图书馆相关岗位的设置及图情教育的启示。

2 数据来源及统计时间段

笔者选取了国外较有影响力的招聘网站，包括ALA JobLISTE93、ARL J0b Announcements（这两个网站的招聘信息更新较快，一般保存1-2个月内的信息）、IFLA的LIBJOBS listEn3（保存了从1995年至今的招聘信息）、Code41ib JobsEl23（保存了从2004年至今的招聘信息）、（保存了从2009年至今的招聘信息）、Digital Curation Exchange JobsLl43（保存了从2011年至今的招聘信息），浏览这些网站2010年1月1日至2013年1月31日之间的数据监护岗位，仅统计岗位名称中含有“data”、“information”、“digital data”、“research data”、“science data”等与“curation”、“curator”、“curate”、“management”组配所形成的关键词的招聘信息，最终获取60个数据监护岗位。从岗位的机构来看，主要是大学图书馆（54家），此外还有研究中心（2家）、机构联盟（2家）、信息学院（1家）、公共图书馆（1家）。由此可见，大学图书馆在所有类型的图书馆中正走在数据管理与服务研究的前列，成为数据管理服务的主要探索者与引领者。

3 岗位统计分析

3.1 岗位名称

岗位名称的表述多样化，首先体现在对“管理”这个词的表述上，有的岗位使用“curator”，如加拿大西蒙菲莎大学图书馆的岗位“数据管理员”（Data Curator）。有的岗位使用“Management”，如科罗拉多州立大学图书馆的岗位“数据管理馆员”（Data Management Librarian）。其次是对岗位的称谓表述不一。有的岗位名称是“馆员”，如堪萨斯州立大学的“数据服务馆员”（Data Services Librarian），有的是“专家”或“咨询顾问师”，如霍普金斯大学谢里登图书馆的“数据管理专家”（Data ManagementSpecialist）和“数据管理咨询师”（Data ManagementConsultant），有的岗位名称则为“协调员”，如华盛顿大学图书馆的“数据服务协调员”（Data ServicesCoordinator），还有的岗位以“科学家”为称谓，如普渡大学图书馆的“数据研究科学家”（Data ResearchScientist）。第三，有的岗位是组合式岗位，除了肩负数据管理职责外，还承担学科馆员、元数据馆员、信息素养教育馆员等的职责。比如：康奈尔大学威尔医学院图书馆的“数据服务/元数据馆员”（DataServices/Metadata Librarian），里海大学图书馆的“商业/数据馆员”（Business/Data Librarian），印第安纳大学布卢明顿图书馆的“科学数字出版/数据管理岗”（Science-oriented Digital Publishing/Data Man-agement Position）。岗位名称的多样化从一个侧面反映了数据管理还是一个新领域，还未形成规范化的岗位名称。另外，不少机构提及其所招聘的是新设置的岗位，例如：康奈尔大学图书馆的“科学数据监护专家”（Scientific Data Curation Specialist），伊利诺伊大学香槟分校格兰杰工程图书馆信息中心的“工程研究与数据服务馆员”（Engineering Research and DataServices Librarian）及美国大学图书馆的“研究数据馆员”（Research Data Librarian）等。

3.2 岗位所属部门

约58.3%的岗位（35/60）在岗位描述中公布了岗位所属的部门。这些数据监护岗位主要分布情况见图1。其中，研究与学术部门、专门的数据管理与服务部门、参考咨询部门、机构库服务部门是数据监护岗位分布最多的部门，这表明图书馆除了设置专门的数据管理与服务部门外，还可以采取在原有部门内设置数据监护岗位的方式积极融入科学数据的管理与服务中。

3.3 工作职责

工作职责的分析可以让我们了解各机构在数据管理服务中所涉及的领域。通过分析，笔者发现数据监护岗位的工作职责主要有9大内容（见图2），其中最重要的工作内容是处理数据生命周期流程，包括收集、整理、描述、管理、存档和传播数据。而在这个工作流程中，数据管理的宣传、教育与培训，积极寻求和促进与科研人员、师生等之间的合作，并辅助科研人员制定数据管理计划成为数据监护岗位的主要工作。

此外，利用机构知识库促进数据管理与保存也成为数据监护岗位的重要工作内容之一。有超过1/3的岗位要求应聘者能熟悉至少一个机构库软件的应用（如DigiTool、CONTENTdm、DSpace等）。制定元数据标准确保数据遴选、描述与保存也成为很多数据监护岗位所提及的工作项目。另外，提供数据参考咨询服务，帮助学者和研究人员鉴定、获取并使用数据也是数据监护岗位所不可缺少的工作内容。不少岗位要求应聘者提供数据管理技术设施和工具应用的咨询，提供数据检索与利用服务等，这是传统参考咨询服务的演变。

3.4 知识与技能要求

（1）学历要求

85%的岗位（51/60）具有学历要求，这些岗位大部分要求应聘者具有硕士及以上学历，对本科及博士这两个等级的学历要求并不多（见图3）。其中，招聘单位需求最多的是ALA认证的MLS/MLIS学历，其次是具有图书馆学/情报学/信息管理硕士学历。此外，还有不少岗位期望学科领域的学历，如，统计学、社会学、政治学、经济学、计算机、数学等学科。这主要是因为数据管理是一项与学科领域知识密切关联的服务，学科领域的学历自然为各招聘单位所看重。

（2）经验要求

这60个岗位中，有接近一半的岗位要求应聘者具有在图书馆工作或数据管理相关工作经验（22个岗位要求必须具有工作经验，5个岗位表示优先选择具有工作经验的人士）。其中，大部分岗位要求应聘者具有1-3年的工作经验（17个岗位），还有的岗位甚至要求5-8年的工作经验，如东北大学斯内尔图书馆招聘的“数据监护馆员”（Data Curation Li-brarian）。可见，相关工作经验的积累对于参与数据管理与服务工作的从业者而言具有重要价值。

（3）学科背景知识

学科背景知识对于数据管理与服务工作也非常重要，在这60个岗位中，有10个岗位要求应聘者必须具有学科背景知识，17个岗位表示优先选择具有学科背景知识的人士（见图4）。其中，对生命科学、化学、物理等自然科学背景知识需求较多，这主要是因为这些学科基本是数据密集型研究学科，通常需要利用及产生大量的科学数据，因而对这些学科科学数据的管理需求也较大。其次对商业与经济学等社会科学背景知识也有需求，如加州州立大学奥维亚特图书馆的“商业与数据馆员”（Business and Da-ta Librarian）、罗切斯特大学河边校区图书馆的“经济与数据馆员”（Economics and Data Librarian）、里海大学图书馆的“商业/数据馆员”（Business/DataLibrarian）等岗位均要求具备商业与经济学背景知识。此外，数据挖掘、数据可视化、数据分析等岗位十分欢迎具有计算机科学背景知识的应聘者，如密歇根大学图书馆的“数据处理自动化编程员”岗位（Data Processing Automation Programmer）及布朗大学图书馆的“数据可视化协调员”岗位（Data vi-sualization Coordinator）。

（4）人际交流与合作技能

科学数据管理是一个复杂的过程，涉及数据生产者、数据提供者、数据管理者及数据使用者等多个角色，只有通过这些角色的合作才能实现数据管理与服务的目标。为此，数据管理岗位特别强调人际交流与团队合作技能。在这60个岗位中，65%的岗位（39/60）要求应聘者必须具有人际交流能力，53%的岗位（32/60）要求必须具备团队与组织合作技能。在岗位描述中，笔者发现很多数据监护与管理岗位要求应聘者与学校的科研部门、研究中心、图书馆的数字资源部门、学术交流部门、数字出版部门、数字图书馆项目、元数据服务部门、学科馆员及其他对外部门合作，共同促进科学数据管理，如哥伦比亚大学图书馆的“研究数据管理员”岗位（Research DataManager）主要与主管学校科学研究的副校长、数字研究与学术中心的数字存储主管、学术交流项目主管、学科馆员等合作，同时还与图书馆的数字项目部门、元数据馆员合作促进数据管理与保存。

（5）计算机/信息技术技能

在这60个岗位中，50%的岗位要求应聘者必须具有计算机/信息技术相关知识与技能。岗位描述中提及较多的计算机/信息技术知识主要包括：操作系统与网络架构知识（如Unix/Linux、Windows等）、编程及脚本语言（如Java、PHP、Perl等）、网络开发技能（如HTML、CSS等）、关系数据库知识（如Oracle、MySQL等）、数据分析工具（如统计软件SPSS）、语义描述语言（如XML、OWL、RDF等）。

（6）数据监护技能

要求应聘者必须具有数据监护技能的岗位约占93%（56/60，见图5）。其中，提及最多的数据监护技能是熟悉数据标准与规范，在岗位描述中很多岗位要求应聘者熟悉元数据标准与格式，包括：MARC、Dublin Core、EAD、TEI、DDI、METS、MODS、PREMIS等。其次，提及较多的数据监护技能是要求应聘者能够使用Data Curation Profiles及DMPTool等数据管理与分析工具，并熟悉SPSS、Stata、SAS等统计软件的应用。

（7）项目管理技能

很多图书馆的数据管理与服务以项目或小组的形式推进，反映在岗位上即是对项目管理技能的要求。项目管理技能主要体现在对数据管理项目的规划、协调与实施上。在这60个岗位中，10个岗位要求必须具有项目管理技能，3个岗位表示优先选择具有项目管理技能的应聘者。

4 对国内图书馆数据监护岗位设置与图情教育的启示

（1）机构库或学术交流岗位将向数据监护岗位转型

以往高校图书馆建立的机构知识库和开展的学术交流工作仍局限于保存本校师生的期刊论文、工作文稿等，对研究中产生的实验数据、算法程序、视频图像等科研数据缺乏有效管理，未来高校图书馆将在现有的机构知识库及学术交流的基础上积极转型，将目标由科研成果转向科研支撑材料——数据，这将使机构库或学术交流岗位向数据监护岗位转型。这个趋势在本次的调研中也有种种体现，如数据监护岗位的工作职责之一即是利用机构库实现本机构科学数据的管理。在对招聘信息的分析中，笔者还发现有的数据监护岗位肩负起机构库管理的职责，如科罗拉多州立大学图书馆的“数据管理馆员”（Data Management Librarian），其大部分工作与该校的机构库有关，主要负责制定机构库的发展政策与规划、研究机构库数据管理方法与技术，与该馆的数字图书馆、电子出版部门及其他部门合作开展机构知识库服务。普渡大学图书馆的“数字数据存储专员”（Digital Data Repository Specialist）的主要工作职责也是负责其机构库的管理。另外，数据监护本身也是学术交流体系中的一部分，正因为如此，有的数据监护岗位还要求应聘者具备学术交流的技能，如布朗大学图书馆的“数字化科研馆员”（E-science Librarian）要求应聘者了解版权、开放获取、机构库、数据监护、在线资源许可等方面的知识，马里兰大学图书馆的“研究数据馆员”（Research DataLibrarian）也要求应聘者掌握学术交流技能。笔者认为，数据监护岗位负责机构知识库的管理及对学术交流技能的要求，从某种程度上意味着数据监护岗位与机构库、学术交流岗位正走向融合，未来图书馆或许不再设置机构库或学术交流岗位，而由全新的数据监护岗位来承担科研成果及科学数据的双重管理。当然还有一种情况是图书馆可以不必设置全新的数据监护岗位，而是将现有的机构库与学术交流岗位培养成能够肩负数据管理职责的岗位。

（2）数据监护岗位越来越成为图书馆所需求的岗位

2008年，A.Swan和S.Brown在他们的调查中估计受聘于英国的数据馆员（Data Librarian）仅有5个，且该类岗位还没有明确的职业发展路线以吸引其他领域中有经验的人员，从事数据监护工作的馆员也是偶然来到该岗位。此外，G.Pryor和M.Donnelly对英国及其他国家开展的数据相关的教育和培训项目的调研发现，数据监护相关的岗位较少。但笔者通过对近三年来的招聘信息的统计，发现数据监护岗位数量已比这4位学者所调研的时期有明显增长，且随着各图书馆对数据服务的重视，数据监护岗位将会越来越成为图书馆所需求的岗位。这种趋势已在麦肯锡全球研究所于2011年的《大数据：创新、竞争及生产力的下一个前沿领域》报告中有预测。该报告指出未来机构将缺少具备专业技能的人员去应对大数据环境所带来的挑战。到2018年，仅仅美国一个国家就可能面临14万至19万具备深度专业分析技能的人才缺口及150万具备大数据分析与有效决策技能的管理型及数据分析人才的缺口，其中即包括科学与数据馆员（Science & Data Librarian）。因此，图书馆需要及早做好数据馆员及数据科学家等未来数据管理从业者的人才储备，强化自身的数据管理作用，努力成为高校的数据监护中心。

（3）认清角色，积极参与，设置新岗位或调配原有馆员参与数据管理服务

在数据监护岗位越来越成为图书馆所需求的岗位下，图书馆需要重新审视在科学数据管理中的角色定位，根据前面所列出的9大工作职责，开展专业的科学数据服务。相关的组织机构及人员配置是图书馆顺利进行科研数据管理的保障，为此国外不少大学图书馆不仅设置了专门的数据监护机构，还设置新的数据管理岗位积极参与数据管理与服务（见表1）。国内大学图书馆也需要在组织结构或人员配置上做出相应调整以保证数据服务的开展。新的数据监护岗位的产生可通过两种途径完成：一是设立全新的岗位，二是对原有岗位进行改造和重构。设立全新的岗位一般通过招聘方式直接引入所需人才，而对于未有能力设置数据管理与服务新岗位及新部门的图书馆，可以调配原有馆员或部门承担数据管理职责。根据笔者对国外数据监护岗位所属部门及工作过程中所涉及的合作对象来看，图书馆可在现有的研究与学术、数字馆藏、参考咨询、机构知识库服务等部门设置新的数据管理岗位或调配这些部门的人员从事数据管理工作。这些部门原有的工作职责与数据管理服务有交叉部分，由这些部门的人员来承担数据管理服务比较容易上手。此外，大多数大学图书馆都有一个团队负责支持科研人员的研究、教师的教学及学生的课程学习。这个团队的称谓各异，如联络馆员、学科馆员或教学馆员等。通常情况下，这类团队的成员具有某一学科的背景知识。因此，将已有的这类团队的成员培养成数据馆员或数据科学家也是图书馆应对数据管理与服务所带来挑战的一种不错的选择方式。本次的招聘信息中即有很多岗位是与学科馆员合作共同负责学科领域内的数据服务，更有图书馆将学科馆员与数据馆员的职责融合在一起，如加州州立大学奥维亚特图书馆的“商业与数据馆员”岗位即肩负了数据馆员及商业学科馆员的双重职责，除了负责数据管理外，还作为该馆与商业及经济学院的联络人，负责商业及经济学院的信息素养教育，负责商业及经济学科的馆藏发展与管理。

（4）开展数据监护教育与培训计划

美国雪城大学秦健博士在《E-science环境下的信息服务、信息组织和信息系统》报告中总结当前图书馆参与科学数据管理所面临的问题，其中之一即是缺少具备专业技能的人员来提供数据管理服务。因此，在图书馆越来越需求数据监护岗位却又面临数据监护人才不能满足需求的情况下，图书馆需要开展多种形式的培训更新馆员的知识技能以培养数据管理人才。图书馆应有针对性地开展培训，重点针对研究与学术、数字馆藏、参考咨询、机构知识库服务、学科咨询等与科学数据服务相关的部门人员，特别是帮助学科馆员重新审视自身的职业发展规划，推动学科馆员承担数据馆员及数据科学家的角色与职责。在培训课程的设置上，应根据前述所提及的数据监护岗位的工作职责及所需求的数据监护技能，重点针对数据生命周期、数据管理计划、机构知识库管理、元数据标准、数据管理与分析工具、定量统计与定性分析软件的应用、数字保存、数据监护领域的最新研究进展、图书馆最佳实践案例等方面开展培训。

（5）图情教育课程需体现实际岗位技能需求

图书馆流通岗工作计划篇3

多媒体技术和网络通信技术的飞速发展使图书馆在收集、利用信息的手段和方式上都发生了重大的变化，馆员的作用也随之发生变化。因而对图书馆馆员提出了更高要求。于是，加强馆员的继续教育与培训，帮助他们实现工作岗位角色的转变成为一项重要的工作。

岗位培训是对在职人员进行以提高实际能力为目标的培训，对提高图书馆的管理水平和读者服务水平起到重要作用，并完善图书馆管理，现代化奠定坚实基础增强图书馆活力。在图书馆工作中，许多诸如资源配置、利用、服务方式、服务内容等新的基础工作需要研究和探讨，但首先是能否抓住人才培养和馆员素质提高这一良好契机，因为图书馆工作职能的转换和飞跃是要通过高素质的人才队伍来实现的。从目前的情况看，有些图书馆由于受资金、时间等原因的限制及领导观念上问题，对岗位培训有些不重视，某些图书馆的领导只知道使用人，不懂得培养人，不能从图书馆事业发展的眼光看问题。满足于现状。认为馆员素质的是高是馆员个人的事，靠自学就可以了。因此，图书馆从业人员培训的机会不多，接受过较高层次培训的业务人员更少，大多数人员仍停留在单一操作型状态，更别说为读者提供解惑和引导服务了。迫切需要通过培训来提高馆员的整体素质，通过培训，提升业务素质水平，提高图书馆的服务质量。馆员在自己的岗位上要加强学习，加强研究，提高学术水平、管理水平和服务水平。加强管理和服务，在现有基础上更上一层楼，更好地为图书馆的发展作出自己的贡献。

一、图书馆员岗位培训体系的建立

（一）图书馆馆员岗位职责的确定

岗位职责是衡量图书馆员工作质量的标准。图书馆岗位培训内容，应根据图书馆各岗位职责的要求来确定。应从实际出发，科学地搞好岗位设计，建立一个合理的岗位体系；可以根据岗位的需要进行有目的、有意识的定向培养，也可根据馆员的素质高低、能力大小、知识结构进行换岗调岗，更可以通过岗位职能的大小，胜任角色的比较选择择优上岗，同时，还应以岗位目标管理的形式督促岗位责任人，最终还要在强化岗位意识，塑造岗位形象，强化岗位职责，同时岗位交流制也是促进馆员素质提高的有效途径，从而制定适合本馆各业务岗位工作和发展需要的岗位职责，来规范各岗位的工作，根据岗位职责要求，制订切合实际的培训计划、教学大纲和编写相应的教材和岗位培训系列课程，从而能真正保障岗位培训工作的效果。

（二）建立相应的岗位培训制度

1.先培训后上岗制度。先培训后上岗是指按岗位规范要求，对已经在岗位上不能胜任岗位要求的工作人员，已确定尚未上岗的人员，其他岗位转岗的人员进行的岗位培训制度，这项制度根据各图书馆的特点有所不同，一般先进行一段时间的基础理论学习，成绩合格者再进行技术理论学习和专业技能训练，考试合格并取得合格证者方可上岗。

2.持证上岗制度。持证上岗是凭借一种证书上岗，国家实行学历文凭与职业资格并且工种的证书制度，持证上岗制度是根据图书馆各个岗位规范要求必须持有经过培训取得一种或几种证书才上岗的制度。如图书馆管理人员规定了最低文化是大专，没有达到大专毕业学历的不能上岗，业务人员规定的学历要相对高一点，没有达到学历标准的人必须经过一定的培训，拿到证书后才能上岗。

（三）制定相应的馆员岗位培训原则

1.理论知识与工作实践相结合。通过图书馆工作来践行理论，例如，可适当采取“轮岗制度”。不仅可以在一定程度上克服长期从事单一工种带来的工作厌恶感，而且可以为馆员把培训中所学理论应用于实践的机会。再比如，可以将培训与科研相结合，鼓励馆员结合所学理论和工作实践来撰写论文或者申报项目。工作经验与理论结合为工作研究和学术研究提供条件，也可以通过开展研究来深化培训内容和提高工作能力。

2.集体培训和个人自学相结合。这两种学习对于图书馆馆员具有一定的指导意义。图书馆培训中既应该注重通过集体培训来增强团队默契，又应该采取措施来鼓励馆员利用工作之余进行个人自学。两种方式各有优劣，两种方式的有效配合可以在减少培训成本的基础上，最大限度地提高培训效果。

3.专业培训和技能培训相结合。一般来说，图书馆馆员可以按照工作性质划分为行政管理人员、学科馆员和具体业务人员。因此，图书馆馆员的培训应该围绕工作内容来进行。行政管理人员需要人力资源管理方面的培训，学科馆员需要本学科专业知识培训，而具体业务人员则要进行主题分类标引和读者服务等业务技能培训。

二、岗位培训的形式、方法与内容

1.岗位培训的形式。以馆内讲座式培训为主，面对全体馆员，目的是提高馆员的整体素质；以校外培训为辅。根据工作需要派馆员参加各种短训班、研讨班、业务讲座、学术会议等，增加与同行、相关学科的同人在一起切磋、研究、探讨、交流的机会，互相学习、借鉴、提高，不断更新和扩展自己的知识；请专家、学者来馆进行学术讲座；鼓励馆员参加多种形式的业务自学并借助电脑网络进行专业培训，通过制作界面友好、内容丰富的培训课件，建立网络讨论区发表意见；通过业务知识竞赛来提高学习积极性；通过相互参观和讲座等活动增加馆际交流；重视培训职能部门和制度建设。

2.岗位培训的方法。开办培训班，根据内容可长可短，注重培养学员解决实际问题的能力，一般适用于初、中级专业技术干部；开办研修班，这是一种高层次的培训方式，与同行业、同专业、相关学科的同人在一起相互切磋、研究、探讨、交流、互相学习、互相借鉴、互相提高，对中、高级专业的技术干部较为合适；自学，自学是最重要的培训方式，由于时间、精力、条件的限制，在大多数情况下，采取有组织、有计划的自学形式较为适宜；按岗位急需施教。把重点放在关键岗位和关键设备上，不同的图书馆，不同的时间，对培训对象具体要求都会有所不同；其他方法，如参观、考察、参加学术交流、听专题报告、科技讲座、专家讲学等，都是扩大和丰富知识的十分重要的培训方式。

3.岗位培训的内容。在信息社会和知识经济时代，要求图书馆员，不仅应具备图书馆学专业知识，还应具备有关网络资源的知识和在网络环境下应用计算机的能力；另外，大量网络数据库操作方法与应用软件，如一些浏览器的安装与使用以及基本的浏览、检索、下载、保存方法；便适应读者需求，同时做好咨询服务，掌握图书馆日常实用口语；还要做文献信息的导航员，应利用图书馆资源优势，有针对性地收集相关信息，为读者提供所需信息。岗位培训应着眼于综合素质的培养，应对图书馆发展有一定的了解，才能有针对性地开展特色个性化服务，提供专业信息服务。

三、岗位培训应该注意的问题

领导重视和以身作则；岗位培训计划的统筹规划，由专人组织制定切合实际的岗位培训的实施方案；岗位培训要有时间上的保证；利用图书馆系统更新、设备升级的契机，大力开展相关人员的岗位培训工作；积极开展学术交流活动、鼓励馆员承担科研课题；从实际出发，注重实效。同时布置培训实习题，强化培训效果。　1.抓骨干。图书馆领导和各部正副主任既是领导者，也是业务带头人，是图书馆的骨干力量。因此，岗位培训首先应该做好这部分人的培训，达到以骨干带一般的效果。计算机应用技术培训班他们应该是第一期学员，在以后各期培训班的上机实习时，他们都成为辅导老师，能收到相当好的效果。

2.内容与需要结合。岗位培训内容必须根据当前重点工作任务需要，有针对性地进行。计算机在图书馆的应用越来越广泛，针对这项工作的需要，可举办多期培训班。让馆员都有机会参加培训，以调动大家的学习积极性。

3.采取多种形式培训人才。岗位培训应以馆内培训为主，馆外培训为辅，这样既节约经费又节省时间。但是，馆内培训的局限性较大，必须有计划地把业务骨干派出去参加校外培训，参加各种进修班、短训班、研讨班、业务讲座、学术会议、参观访问等，增加与外界的接触和交流不断更新和扩展自己的知识。

4.岗位培训与学历教育结合。岗位培训是人才培养的重要方法，但是，培养高层次的人才还要通过接受正规的学历教育。为了培养高水平人才，应该鼓励和支持馆员根据业务工作需要参加不同层次的高职学历学习。

5.考试考核是提高岗位培训质量的重要手段。考试考核不但能起到督促学习的作用，而且还能检验学习的效果，以便老师有针对性地讲解和辅导。在馆内组织的培训中，应对理论和实践分别采取笔试和实际操作两种考核方法。参加培训的人员一律参加考试考核，馆长作为学生也不能例外。参加馆外培训学习和各种学术活动的馆员，每个人要写出书面汇报材料给馆长，以便考核其学习的效果。

6.设立专门的培训职能部门。馆员培训是一项长期工作，由专人负责管理培训目标和原则制定、培训师资和课程安排以及培训学员的日常管理等内容。专门职能机构的设立可以保证馆员培训工作顺利进行，但这必须以相应的制度建设为基础。馆员培训中的考核和奖励制度是保证培训工作的有效手段，例如：可以把培训同馆员的职称评定、工资待遇、职务晋升等切身利益挂起钩来，把培训合格证作为职称评定的依据，或者作为年终评优和奖金发放的条件，这样的激励制度可以为其他培训措施提供制度保障。

参考文献：

[1]孙婷.对高职院校图书馆员培训的几点思考[j].赤峰学院学报，2006，(4).

[2]钟燕红.关于高职院校图书馆员继续教育的探讨[j].科技情报开发与经济，2006，(1).

图书馆流通岗工作计划篇4

1.2人事管理模式陈旧高校图书馆作为学校事业的一部分,机构组成的一分子,人事管理办法纳入高校人事管理范畴,尚未建立与健全一套有自身特色的人事工作制度。目前的高校图书馆人事管理在政策层面上有三大依据:一是1999年教育部颁布的《关于当前深化高校人事分配制度改革的若干意见》;二是中编办、教育部、财政部于1999年9月27日联合印发的《普通高等院校编制管理规程(草案)》;三是2000年中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高校人事制度改革的实施意见》。这些制度在高校得到普遍贯彻。同时,各校也因地制宜、因校制宜普遍引入各类人事分配制度的改革配套实施方案,实行了岗位聘任制,建立以岗定薪,按劳取酬、优劳优岗及以岗位工资为取向的分配制度改革,也在一定程度上缓解了图书管理岗位工作业绩的考核,收入分配上的不公平、不公正、欠透明的问题。从总体上而言,现在高校图书馆人事管理还是比较传统的,尚未真正引入现代人力资源管理的模式,表现在:图书馆领导,尤其是馆长的任用都是由上级管理部门来决定,任期没有明确的时间规定。这样,图书馆领导层任职不确定因素多,随意性大,且习惯于人治管理,缺乏科学的管理机制和有效的监督制衡机制。由于传统高校图书馆人事管理缺乏科学的评价机制,没有引入公平的竞争机制,缺乏充分的激励机制,导致人心浮动。2005年,全国高校图工委对北京、武汉、广州等地在图书情报事业单位工作的大学毕业生调查显示,不安心现工作岗位的竞占60%。此外,在岗人员心浮气躁,对外引进人才困难。随着现代信息服务业的发展,各行各业对信息管理人才需求也相应增加,图书情报专业毕业生到图书情报单位就业的人数呈逐年下降的趋势。北京大学信息管理系毕业生到图书情报单位工作者,从1980年的92%跌至目前的不到20%。高校图书馆人力资源“老化”病严重。与近几年高校教学一线加大力度引进年轻、高学历的学科带头人情景相比,图书信息人才年龄结构明显不尽合理,年纪偏大、传统图书专业背景居多、单学科知识结构等状况十分突出,这与网络环境下高校图书馆事业发展极不相协调,不相适应。

2网络环境下高校图书馆人力资源的规划高校图书馆人力资源规划,是指从图书馆事业发展的战略目标出发,预测图书馆未来的人力资源结构与需求,积极营造有利于目标实现的人力资源环境,制定相应的人力资源行动计划。

2.1高校图书馆人力资源规划的原则做好图书馆人力资源规划应遵循以下三大原则:(1)适从环境变化原则。图书馆事业目标要随着高校发展规划、建设任务和人才培育方向而不断作出调整。这种调整导致图书馆人力资源供求关系呈动态变化,加强信息咨询服务,图书馆需要配备更多的信息管理人员;新技术新装备的投入使用,要求工作人员更新知识,掌控操作技能;网络建设、数字化建设,需要兼备有现代信息技术与信息服务能力的复合型人才。(2)需求测谋划原则。“凡事预则立,不立则废”。要分析图书馆未来人力资源需求变化的走势,及时而准确地对人力资源供求关系变化作出判断与分析。专业人员的增加或减少要根据业务流程重组和组织构架变化作出分析、预测,使用人规模、数量、比例等方面达到最优化组合。在科学、准确预测未来图书馆人力资源需求的基础上,对组织结构和职位(职数)信息要及时加以传导,使从业人员底数清,情况明,设计个人的职业生涯,寻找个人的发展途径。(3)服务图书馆事业发展目标原则。人力资源规划的目的,是为了更好地实现图书馆事业的发展目标。在选择人力资源方案和设计人力资源规划时要做到对图书馆组织发展和图书馆从业者自身发展统筹兼顾,寻找双方目标的接近点和共同点,企求“双赢”,甚至“多赢”。这就是说,图书馆工作者的岗位、薪酬、发展机遇和保障机制都能得以充分体现,舒心才会有“尽心”,才能释放工作的潜能。

2.2高校图书馆人力资源规划的作用人力资源规划是图书馆事业发展强有力的机制保证,对广大员工来说,规划有着导向、示范和激励作用。良好的人力资源管理规划要突出五大作用:

(1)有助于组织战略目标、任务的制定和实施。人力资源规划不仅仅是人力资源工作部门的工作计划,更是图书馆事业整体规划的一个重要的有机组成部分。人力资源规划在于配合组织的战略管理,发挥“组合拳”的效用,创造和谐的从业环境,从而推进图书馆事业的整体发展。

(2)有助于为图书馆事业发展提供充足人力资源保障。图书馆工作的外部环境是一个动态变化过程,这种变化决定人力资源供求关系始终是一个变量。没有一个良好的人才战略储备,事业便失去人才的保证,这就要求人力资源规划去发现、引进和培养、储存人才,来满足事业发展的需要。

(3)有助于协调各种人事关系。人力资源管理的各类职能是相互影响和相互作用的,工作分析、岗位配备、选拔、聘用、培训、绩效评估、薪酬及福利等设计是一个有机整体,没有做好选聘工作,以后的任用便会产生问题。选聘的人才没有放到其适应的岗位上,不能算是“量才录用”。人力资源规划作用在于可以使人事工作各项环节达到齿轮咬合般默契。

(4)有助于实现图书馆内部人力资源的合理、有效配置,最大限度地实现人尽其才。人力资源规划要着力于发掘现有人力资源的潜力,面对网络化发展、数字化建设的高校图书馆事业,对信息化服务人才多元化需求的格局,使图书馆在人员结构、年龄结构、素质结构和酬薪结构保持一个合理状态,避免人才断层和冗员的负担,从而提高人力资源管理的效益。

(5)有助于满足图书馆组织成员的多元化发展需求,调动员工的积极性和创造性。人力资源规划描述了图书馆事业的前程,指明了员工的发展机会,这就使从业者得到及时的信息,从中可以设计个人的发展方向,有利于激发他们的工作潜能,容易萌发创新的思维。

2.3如何开展高校图书馆的人力资源规划人力资源规划的核心有人力资源需求预测、人力资源供应预测和人力资源供需综合平衡。因此,良好的人力资源规划必须做到信息全面、预测准确、程序严密、评估科学、费用经济。

(1)建立模块,服务规划。要原原本本地记录人员聘用、岗位描述、人员培训、技能特长、学科背景、绩效评估、薪酬福利、个人信息等,为建立科学的人力资源规划提供可靠、真实、全面的依据。

(2)科学决策,盘活存量。人力资源规划是一个严谨的科学决策过程,需求预测和供应需求是两个前提,要根据图书馆事业网络化发展的客观需求,确立专业人才的数量、质量和层次结构;核查现有人力资源状况,充分盘活人才存量,确定人才的供给计划。而后,做好综合平衡,因地制宜、量力而行、分步实施人力资源供求计划。

(3)跟踪评估,及时反馈。人力资源规划不是一成不变的,它是一个动态的开放系统,要及时策动图书馆机构内部、读者用户和图书馆平行组织,乃至专业评估机构对人力资源规划编制过程及执行结果进行有效监督和科学评估,重视信息反馈,不断对规划加以充实、调整与完善。

图书馆流通岗工作计划篇5

图书馆管理的现代化，信息存取的数字化，信息传输的网络化，信息服务的多样化和个性化，迫切需要一批素质高、基础厚、知识广、业务精、堪当图书馆发展重任的复合型人才。目前，由于历史的原因，我国大多数图书馆馆员素质跟不上时展的要求，要快速提高馆员素质，图书馆必须采用多种途径，采取岗位轮换的方式是非常理想的一种提高途径，它具有既经济，又快速的特点。因为学历教育和外出培训等方式，都不可能使图书馆员快速地了解本馆内部独特的知识，以及获取本馆急需熟练的实际操作技能，同时，经费紧张也使得外出培训不能面向更多的馆员。本文就如何提高图书馆员的素质提出采用岗位轮换这一措施，并对这一措施与同行进行探讨。

1　图书馆实行岗位轮换的现实意义

岗位轮换是指有计划按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同岗位工作的一种做法。主要目的是提高员工的素质。在企业，岗位轮换已成为企业培养人才，提高员工素质的一种有效方式。很多成功企业，如：IBM、摩托罗拉、台湾杜邦、西门子、爱立信、北电、奥康等公司都已经在公司内部或分公司之间进行了岗位轮换，而且成效显著。

在IBM，没有人会为上司的频繁更换无所适从，因为定期或不定期的轮岗已经形成了一种企业文化，不管是中层经理，还是普通员工都习惯了在任何上司的领导下有条不紊地工作。

在加拿大北电网络公司，公司则把轮岗作为促进员工职业发展的有效手段之一。规定员工在工作两年之后可以根据工作的需要或自己的要求交换彼此的岗位。公司之所以这样做的目的是想留住优秀人才，并认为单靠物质奖励是难以奏效的。因为，随着时间的推进，员工个人的物质水平在不断地提高，薪金的奖励作用在慢慢地降低，要想留住优秀人才，则必须给职工提供一个能自我发展的空间，施展才华的机会。

在奥康，奥康集团也非常注重人才的培养，规定在同一个管理岗位上，工作时间不能超过4年，中层管理者以上必须实行轮岗。岗位轮换的确为奥康培养了一大批优秀的人才。如：现任奥康集团重庆火红鸟鞋业有限公司总经理，他从生产部经理到部门经理，再到营销公司物流部经理，再到开发部经理，多次轮岗使他成为一个既懂生产，又懂管理的复合式人才。从2006年出任总经理后，销售业绩比前一年翻三番。又正是因为有了这些优秀的管理人才，使奥康快速成长为一个以皮鞋为主业，拥有三大生产基地、五大品牌、五个国外分公司，资产10多亿，员工达15000余人的知名企业。以上这些企业都是实行岗位轮换的成功典范。

在图书馆界，目前也有一些图书馆实行了岗位轮换。如：广东海洋大学图书馆、河北廊坊师范专科学校图书馆、淮北煤炭师范学院图书馆、武汉生物工程学院图书馆等等，都取得了一定的成效，而且都普遍认为：岗位轮换能使馆员全面接触各种业务岗位，使馆员在最短的时间里了解本馆各部门的业务工作，了解图书馆的馆藏分布，了解各部门工作的流程；能开阔视野，扩大知识面，提高了业务水平和工作技能；能调动馆员的工作积极性和创造性，促使馆员为胜任新的工作岗位，而不断的学习新知识、新技能，改善知识结构等等。总之，岗位轮换的现实意义主要体现在以下几个方面。

1.1　有利于组织发现人才

每个人都希望自己在工作上有所成就，图书馆员也不例外，也希望能在最适合、最能展示自己才华的岗位上获得成功，实现自己的人生价值。而岗位轮换就能为每个馆员提供展现自己才华的最佳平台，也为组织发现人才、培养接班人起到了不可替代的作用。

1.2　有利于组织储备人才

人才流失原因错综复杂，待遇、发展空间、人际关系、工作压力等都可以导致人才跳槽。虽然采取很多方式来挽留人才，如待遇留人、情感留人等，能起到一定的作用，但有时人才的流动是一种必然，各种留人机制无法完全杜绝人才流动。采取岗位轮换这种培养方式，培养馆员同时具备几个岗位的工作经验与能力。当某个岗位一旦空缺，其他馆员能迅速补充上去，为提升组织的稳定性，降低人才流失所带来的动荡或损失起到一定的作用。岗位轮换不失为一项有效的人才储备举措。

1.3　有利于加强各部门的横向沟通，提升跨部门协作的效能

图书馆部门间互相交流的机会不多，馆员对各部门的业务及具体流程不清楚的现象普遍存在。岗位轮换可以加强部门间的沟通与交流，打破部门横向隔阂，使每位馆员都认识到不同岗位工作的内容和作用，亲身体验其他部门工作艰辛，加深了员工之间的理解，从而能站在更高的角度上思考与处理问题，形成换位思考；还可以增强各部门之间、馆员之间的协作，形成团队精神，从而提高组织的整体凝聚力和战斗力。

1.4　有利于消除馆员的职业倦怠，提高工作效率

传统的工作模式，使图书馆员的工作岗位过于固定化，有的图书馆员在一个岗位上一干就是十几年，甚至是几十年，极大地限制和束缚了馆员的积极性和创造性。心理学研究也表明：一般人具有墨守成规的弱点，即一个人长期从事单一的工作，惰性自然而然就会产生，人的潜能就会被封闭，创造性就会被禁止，使人逐渐失去对工作内容的敏感而流于呆板。岗位轮换能消除这种现象，能使馆员在新环境的刺激下，思维始终处于活跃状态，对新知识有强烈的求知愿望，甚至有一种使命感和超越感，并激发出一种积极向上的动力，从而能推动图书馆工作向着又快又好的方向发展。

2　图书馆实行岗位轮换的方式方法

岗位轮换的方式很多，在这里我们主要谈的是馆内之间平行岗位的轮换。一是各层领导之间的岗位轮换；二是各部门馆员之间的岗位轮换。而各自岗位轮换的方法却有些不同，不管是采取哪一种轮换方式和方法，目的都是为了提高本馆的整体素质和服务质量，更好地适应时展的要求。

2.1　各部门馆员之间的岗位轮换

对图书馆专业毕业的新馆员可采取单向换岗方式，即新馆员独自到各部门去工作，各部门没有人员被替换出来，这种轮换时间可短一些；对有一定学历、有较强的自学能力和工作能力的非图书馆新馆员在进行轮换时，也采取单向轮岗的方式，只是时间稍长一些，主要由熟练程度来决定。这种单向换岗方式目的在于让新馆员全面了解图书馆的工作流程，熟悉各部门的业务，同时也考察新馆员的工作能力及适应能力，以确定新馆员的正式工作岗位。对一般的馆员则可按照双向轮换的方式来进行，即两个岗位人员交换彼此岗位。这种双向换岗方式目的 也是让馆员全面接触各种业务岗位，了解本馆各部门具体的业务工作，亲身体验其他部门工作艰辛，能站在更高的角度上看待问题，消除各部门之间的隔阂。这种双向轮换，时间则按所规定的时间进行。

2.2　领导层之间的岗位轮换

领导层之间的岗位轮换主要是指各部门领导之间的岗位轮换、各库(室)负责人之间的岗位轮换等。这种轮换主要是培养领导者的领导能力，使领导者更全面了解各相关业务部门的工作、以提高对问题处理的分析能力和判断能力。然而，培养领导能力，仅仅靠在一个部门是不行的，必须到各部门中获取更多的工作经验和工作方法，总结出更好的管理方法。由于不同部门有着不同的管理模式，通过岗位轮换不仅可以使领导者学到更多的管理经验，提高领导者的管理水平，还可以使管理者在实践中与下属建立良好的合作基础，利于今后工作的顺利开展。

3　岗位轮换应注意的问题

岗位轮换是一种成本低、能效高的人才培养方式，它能使组织和个人双双获得双赢。同时，岗位轮换又是一把双刃剑，如果操作不好，就会给组织和个人的发展产生负面的影响。因此，在轮换前必须注意如下几个问题。

3.1　制定周密合理的轮换计划

凡事预则立，不预则废。在实行岗位轮换之前，制定一套完整的岗位轮换计划是非常必要的，但应遵循总体稳定、局部轮换的原则，有计划、有步骤地进行。明确岗位轮换的时间、目标、人员比例、岗位轮换后的监督、评估、奖励等，确保岗位轮换能有序进行。科学有效的轮岗需要有科学的管理制度来保障，在实际操作中要不断地总结经验、摸索规律，逐步建立健全各项规章制度和具体的操作细则，使岗位轮换逐步趋于完善。

3.2　做好轮岗人员的思想工作

图书馆各部门的业务工作职责不同，对馆员素质要求也不尽相同。在岗位轮换时，既要充分考虑馆员的意愿，又要考虑到各业务部门的工作需求，一味考虑个人自愿而不考虑业务工作上的需要是不可取的，有些技术含量较高的岗位，需要馆员有较高的素质及专业技能，这些岗位如轻易轮换将导致质量下降或工作瘫痪。但也决不能不顾个人意愿而强行轮换，以免让参与轮岗的人员无法接受，觉得压抑，使轮岗人员一时难以进入工作状态，影响工作质量或服务水平。因此，要做好轮岗前的思想工作，做好轮岗前的沟通与交流，才能最终促成岗位轮换的良性发展。

3.3　注意人力资源的最佳组合

“垃圾是放错地方的财富”。每个人都有自己的优势，管理者在实行岗位轮换时，应根据员工的特点和能力来轮换岗位。假如把一个能力不强的图书馆员安排在一个关键岗位上，那是强人所难；把一个能力较强的图书馆员安排在一个平凡的岗位上，那叫人才的浪费。因此，要注意充分发挥馆员的各人所长，将他们调整到合适的岗位。此外，还要注意年龄结构、性别结构、知识结构和能力结构的均衡搭配，形成差异互补，确保工作效率和服务质量，从而确保总体稳定，达到岗位轮换的预期目的。

3.4　应明确岗位轮换的周期和范围

为了保证图书馆工作的稳定性和连续性，图书馆员的岗位轮换应要有计划，分期、分批进行，不能搞一次性的大换班和大调整，应控制在一定范围内进行，以不影响图书馆工作的正常开展为基准。在周期上，应有一定的时间来保证。因为在新的岗位上，馆员不但要“拾捡”各部门内的显性知识，还要“拾捡”各部门内的隐性知识。由于各部门内的显性知识易见易得，而隐性知识是馆员长期工作经验的积累，存在于馆员大脑中，必须通过交流才得以外显。因此，要有一定的时间才能使岗位轮换达到最佳效果。

4　结语

“流水不腐，户枢不蠹”。世界上任何事物都是在不断变化，并且在流动中得以发展的。岗位轮换正是遵从事物发展的这一规律，适应现代化发展需要而采取的一项举措。岗位轮换将会最大限度地调动馆员的积极性和创造性，更好地服务于读者，推动图书馆工作向着更好的方向发展。岗位轮换既有更新知识、培养人才等方面的作用，更有将知识到业务能力、创新能力的转化作用和倍增效应。因此，图书馆岗位轮换应大力推广。

[参考文献]

[1]要红.论图书馆岗位轮换——实现图书馆员良性循环的首选[J].图书馆建设，zm7(3)：93-95.

[2]蔡翠盟.试论高校图书馆岗位轮换的可行性[J].河南图书馆学刊，2008(6)：51-53.

图书馆流通岗工作计划篇6

一、目前高校图书馆管理员素质的现状

（一）专业素质整体偏低，学历结构不完整，高学历人才欠缺

目前许多高校图书馆正处于从传统型图书馆向数字化图书馆转型的过渡阶段，具有图书馆专业的高学历人才多为近几年的新聘人员，在图书馆员的总人数中仅占极少比例。而绝大多数的图书馆员多为高校改革发展前期所聘用的员工，这些人员工作年限长，具备一定的图书管理经验，但其所学专业与图书馆专业联系不大，且服务水平停留在传统的服务水平之上，由于缺乏相应的图书情报理论知识和相关专业技术，这些馆员很难开展深层次的研究管理工作和创新服务。由此可见，目前高校图书馆员专业素质整体偏低的现状是与高校图书馆实现数字化信息化管理的要求和目标是相违背的。

（二）缺乏职业进取精神，个人成就感很难得以实现

一方面，由于图书馆员专业素质整体偏低、高素质高学历人才欠缺，许多馆员认为图书馆的主要工作就是以“书”为中心，负责好借书还书、保证好书的种类和质量就可以了，他们对图书馆工作的认识还是停留在传统的图书管理工作层面上，不能正确认识数字化信息化图书馆管理工作的新要求， 因此，大部分图书馆员缺乏足够的进行学习深造的意识，也没有明确的学习方向和良好的学习氛围，精益求精、务实创新的职业进取精神就更难在他们身上得以体现了。另一方面，图书馆工作环境封闭，需要全天坐班，许多院校实行无假日服务，每天面对同样繁杂琐碎事务的图书馆员极易感到疲惫和厌倦，再加上高校图书管理工作相对稳定，工作形式单一，许多馆员感觉很难在平凡的工作岗位上有所突破，要想做出一番成就更难了，因此，有些图书馆员抱着得过且过的心态，逐渐丧失了对工作的热情，迷失了奋斗的目标。

二、提高高校图书馆管理员素质的途径

（一）加强思想教育，认清工作性质

加强对高校图书馆员的思想教育不仅仅指的是加强其思想政治觉悟，学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，更应该让图书馆员首先在思想上正确认识自己的工作性质。高校图书馆是高校教育的信息支柱，承载着为高校教学和科研提供服务的重要使命，图书馆工作者同样是传播信息的教育工作者，因此，图书馆员只有站在人民教师的高度去要求自己，才能真正认识到自己的工作性质和职责职能。在数字化、信息化、网络化成为高校图书馆发展主流的时代前提下，图书馆员的主要职责不应只停留在书刊资料的整理和提供之上，更应该以读者为中心，以扎实的专业技术知识为基础，以一定的外语知识和计算机水平为辅助，努力钻研科学、创新、符合时展的信息管理方法，将读者需要的信息更高效便捷地呈现在读者面前，帮助读者的学习健康发展。只有认识到这些，图书馆员才会有不断学习、不断提升自我的动力，无私奉献、爱岗敬业的精神才能从根本上得到体现。

（二）促进馆员进行校内外学习

网络的普及和应用使得信息的交流打破了国界地域的限制，各高校图书馆也纷纷建立起自己的网站，为在校师生提供信息服务。为此，数字化信息化图书馆的工作人员既要掌握图书馆学研究、情报学、图书馆史、目录学、社会文献学等图书馆专业知识，又要具备相应的计算机技术，才能适应新时代下图书管理的要求。此外，因特网中流动的信息绝大部分都是外文信息，中文信息只占千分之几，这就要求图书馆员必须具备一定的外语水平，特别是英语水平，才能更有效地开发利用网络信息资源。

对图书馆员专业技能、计算机技术和外语水平的提升可以从校内培训和校外培训两方面着手。校内培训可以以讲座、定期培训课程、网络自主学习课程等形式进行。组织校内专家给图书馆员做讲座、上培训课程，开设网络课程和学习论坛，有计划地组织馆员到信息中心参观学习。校外培训既包括为期较长的外出学习进修又包括短期的学术交流会议、培训课程等。图书馆员可以通过外出学习进修来提高专业素质和提升学历学位；图书馆可以根据需要选派对应业务的工作人员参加全国各省、市图书馆学会举办的学术讲座、学术研讨会、培训班、专家论坛等，让馆员开阔视野、拓展思路。

（三）实行岗位轮换制度

图书馆流通岗工作计划篇7

图书馆知识资本是指图书馆的馆员利用图书馆所拥有的知识资源并通过创新思维而产生的知识价值的总和。它是图书馆所有资产中最有价值的资产。

二、 图书馆知识管理策略

图书馆无论是传统文献资源还是数字资源都较为丰富；信息资源获取渠道从地方到军内也相对比较多元；馆员教育背景从管理学到艺术设计跨度较大，学历从硕士到高中，自身素质差异也较大；服务对象广泛，既有机关领导，学科领域专家教授，也刚刚步入军校的新生。因此图书馆要提高服务质量，满足读者日益增长的文献信息需求，进行知识管理势在必行。图书馆进行知识管理主要包括：图书馆管理的知识管理，图书馆员的知识管理和图书资源的知识管理和图书馆读者的知识管理四个方面。

1、 图书馆管理的知识管理

（1）制订图书馆岗位职责。图书馆岗位职责由图书馆各部门负责人起草，内容应包括该部门领导职责，部门内各岗位分工明确且合理，职责清晰易懂无分歧。

（2）制订图书馆工作流程。图书馆岗位工作流程，应由各部门负责人组织该部门内馆员编写本职岗位中的工作流程，要求条理清楚，内容全面，通俗易懂。

部门负责人负责整合、校对，最后形成该部门工作流程。副馆长对图书馆各部门工作流程进行整合，由馆长审定后形成图书馆工作流程。

（3）制订图书馆馆员入职培训流程。馆员入职培训流程的制定应由副馆长牵头，以图书馆岗位职责和图书馆工作流程为基础，对入职新人进行培训。培训流程应包括培训时间，培训内容，轮岗实习及入职考核。

（4）图书馆年度工作计划。图书馆馆年度工作计划应由馆长牵头，组织副馆长、各部门负责人负责实施。年度工作计划应包括该部门年度各项工作内容、工作时间节点、工作进程、工作负责人等。最后由副馆长整合，馆长审定，形成图书馆年度工作计划。

（5）图书馆大事件。图书馆大事件是图书馆一年工作总结的重要依据。图书馆大事件应该由办公室负责记录，内容应包括图书馆各项工作重要进程、图书馆开展的各项活动、外出参观学习及接待来访等。

2、 图书馆员的知识管理

由于在图书馆工作的馆员教育背景和个人素质差异较大，因此针对图书馆员的知识管理除了入职前的岗位培训，掌握图书馆工作的技能和要领外，还包括对图书馆员自身潜在素质的挖掘，以更好的适应图书馆工作。

（1）建立馆员档案。对在馆馆员建立电子档案，对其专业特长、兴趣爱好，参与国内外、天津市、学院、图书馆等各项活动情况及其作品、取得的成绩逐一记录。形成具有图书馆特色的馆员档案。

（2）制定图书馆员评价标准。图书馆员评价标准是其评优评先、晋升晋级的重要依据，因此图书馆员评价标准的制定应该具有科学性。图书馆员评价标准的制定由副馆长牵头，依据图书馆岗位职责，借鉴其他院校实际经验，结合本馆自身特点考察馆员尽职尽责情况，组织各级专家制定科学合理的图书馆各岗位评价标准，由馆长审批形成图书馆馆员评价标准。

（3）建立图书馆员学术研究成果库。图书馆员学术成果是其隐性知识外化的重要形式，是图书馆员知识共享的重要内容，因此是图书馆馆知识管理的重要部分。建立图书馆员学术研究成果库主要分为两个部分，一是本馆馆员学术研究成果，二是图书馆学术期刊论文库。

3、 图书馆文献资源的知识管理

图书馆文献资源丰富，获取渠道多元，图书、期刊、电子资源更新快，分布广，因此图书馆做好资源的知识管理有利于更好的组织图书馆资源，有利于更好地服务读者，有利于提高图书馆文献资源服务质量。

（1）图书馆纸质资源知识管理。图书馆纸质资源主要包括图书、报纸、期刊、过刊、工具书等，通常分布于不同的阅览室，更新速度快，读者不易掌握上架情况。图书馆纸质资源的知识管理实行图书馆纸质资源上架限时制度。要求图书馆员及时将上架信息传到部门负责人，由部门负责人统计、整合，在规定的时间内到图书馆网站，供全馆馆员及读者查阅。

（2）图书馆电子资源知识管理。图书馆电子资源丰富，涉及面广、数量多。在电子资源的知识管理方面要做好数字资源的存储、备份，除及时资源更新信息外，更要做好图书馆数字资源的整合和分类导航，以方便读者查找所需资料。

（3）建立图书馆知识发现平台。图书馆文献资源的知识管理还应该包括在现有资源的基础上进行知识整合，建立知识发现平台，帮助读者在阅读和检索中发现所需文献，提高资源利用率。

4、 图书馆读者知识管理

图书馆流通岗工作计划篇8

大多数高校图书馆同其他事业单位一样，职务等级体系符合金字塔结构，馆员从基础工作做起，逐步提升，收入与工龄、职称和职务正相关，与工作岗位和努力程度关系不大[2]。工作中，职称的评聘是一个长期的过程，除业务能力强外，还需要较高的理论水平撰写论文和承担项目，加之高校的政策向教师岗位倾斜，提高职称对多数馆员来说相当困难。因此一方面职位晋升是体现自身价值和能力的一种方式；另一方面，短期内组织上对馆员工作的成绩给予认可和肯定的最好方式就是职位晋升，甚至会出现为了晋升馆员而虚设部门或岗位的情况。

1.2职位与工资收入直接挂钩

高校图书馆作为高校中的教辅单位，长期以来在高校中待遇和地位相对较低。随着社会生活压力的增大，收入是年轻馆员必须要面对的问题。工龄是客观因素，无法以个人意志为转移，而职称又无法在短期内得以提升，因此，职位晋升几乎是提高收入的唯一渠道。

1.3缺乏系统的岗位胜任模型

图书馆一般会制定岗位职责或者工作细则来加强管理，但很少有图书馆制定岗位胜任条件并以其作为馆员考核的标准，也就是没有明确的素质要求来说明什么样的馆员胜任什么样的岗位。一方面，图书馆作为高校的二级单位，人员流动受限于学校的统一安排，在馆员的选择上缺乏主动权，多数情况下无法招聘到理想的馆员；另一方面，即使出现空缺的管理岗位，也不知道如何测评候选人是否具备胜任该岗位的综合素质，更无法提前有针对性地开展培训。

二、高校图书馆在人事管理中避免彼得原理陷阱的对策

2.1引导馆员做好自身职业规划

馆员应认清自己的性格、兴趣和特长，要明白哪些是自己力所能及，哪些是自己能力之外的，追求进步并非只有职位晋升这一种途径。在面对晋升的机会时，如果明白晋升后的岗位不适合自己，要敢于对晋升说“不”。要明白，与其在一个自己并不合适的岗位上力不从心，不如在一个自己有兴趣的岗位上游刃有余[3]。要看到图书馆工作的学术性以及其与图书馆学、情报学和信息技术等理论知识的密切关联，发挥自己在学校教学、科研上的推动作用，考虑学术上的发展前景，把自己的兴趣和特长结合起来，善于总结和提炼工作，在工作之余以充实自己的专业技能、在专业领域有所建树为目标，保持对工作的热情和兴趣，以工作激励、挑战自己，同样可以实现自身的价值。

2.2完善薪酬制度创造多轨道晋升机会

在尚未实施绩效工资的高校图书馆，馆员的收入水平与其工作的年限、职务的高低以及职称的高低有关，即工龄越长、职称越高、职务越高，收入就越高，而与个人的工作能力及岗位无关。随着物价的攀升，高校图书馆员，尤其是年轻馆员的生活压力较为明显。为了获取更高的收入，年轻馆员均寄希望通过职位晋升改善收入水平。但随着事业单位绩效工资改革的逐步推进，部分高校图书馆已经实现了岗位聘用制，以上海交通大学为例，其根据不同的岗位设置不同的绩效工资，并根据馆员的工作业绩核发奖金，打破原来的大锅饭、铁饭碗制度[4]。除正常的职称评定，在管理岗位外划分不同薪酬的专业技术岗位，馆员可根据自己的业务能力，选择合适的岗位，人尽其才，人尽其用。这样可以激励馆员全身心地投入到自己的工作中，使他们在适合自己的岗位上发挥自己的特长，创造自身的价值。只要工作出色，即使不在管理岗位上，也能得到和上级同样甚至更高的薪酬待遇。

2.3完善晋升制度建立岗位胜任模型[5]

从目前图书馆工作环境来看，多数图书馆并不能208农业图书情报学刊：人力资源系统地列出需要什么样的素质才可以胜任某一个工作岗位，即使业务能力强的员工晋升后，也无法测评其所缺乏的能力，不能针对性地进行锻炼和提升。因此有必要建立各个岗位尤其是管理岗位的胜任模型，在馆员晋升之前，先按照岗位的能力要求对其进行考核，看是否达到新职位所需求的综合素质，包括理论知识、业务技能、管理、协调、组织、交流、应变及开拓等能力，以及品德和工作态度，而不仅仅注重工作经验以及工作年限。通过对馆员在未来职位上的胜任情况按照、模型进行匹配，结合馆员的自身特点及匹配结果，判断是给其晋升、提供培训还是留在原岗位，以期把合适的人放在合适的岗位上，科学合理地利用馆内的人力资源。

2.4健全馆员培训体系，避免彼得原理陷阱

高校图书馆要重视馆员的培训工作，为馆员制定出科学的培训计划，并鼓励馆员参加各种专业培训和会议交流。（1）提高馆员的业务能力，使馆员不断接受新知识、新技能，不断地充实自己，并能有所借鉴和创新。（2）对不同工作岗位的馆员有计划有层次地开展培训，帮助馆员认清自己的优势和缺点，明晰职业规划。（3）为馆员的成长和晋升做准备，使之晋升后依然能够胜任新职位，为图书馆的持续发展注入活力。（4）以培训学习作为激励措施，加强馆员对专业技术岗位的的热情。

2.5以工作激励优化晋升

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”的时候说：“工作的报酬就是工作本身！”[6]，说明工作激励在激发馆员的积极性方面发挥着重要的作用。图书馆的领导应熟悉图书馆的发展方向，了解新理念、新技术在图书馆工作中的应用，在带领图书馆发展的同时对岗位的工作进行设计，逐渐丰富和扩大馆员的工作范围，为馆员提供其施展才能的机会，并使其在日常工作中得到锻炼，通过不断地翻越工作中的“山峰”，在自我挑战和自我实现中体会到工作的价值与意义。同时，工作激励的实施在晋升之前，可以通过适当的工作安排预先考察馆员对新岗位的适应能力，并且操作起来比固定的职位晋升更加灵活。

图书馆流通岗工作计划篇9

中图分类号：G251文献标识码：A

随着知识经济时代的到来以及数字化图书馆建设的发展，高校师生对图书馆的信息需求越发强烈，也对图书馆服务质量提出了更高要求。高校图书馆硬件水平普遍提升，信息资源极大丰富，提高图书馆服务质量的关键在于馆员整体素质和业务能力的提高。而提高馆员整体素质和业务能力就必须加强人力资源管理。

一、高校图书馆人力资源管理存在的问题

近年来，我国高校图书馆在人力资源建设方面虽然取得了很大进步，但由于历史原因和事业单位长期存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯，导致高校图书馆人力资源管理依然存在很多问题。

（一）人力资源开发与管理观念仍然落后。虽然认识到图书馆是高校三大支柱之一，也重视图书馆人才队伍建设，但由于传统人事管理模式的影响，对图书馆人力资源开发与管理理念仍缺乏科学认识，认为图书馆的发展就是靠资金投入，没有意识到发展的真正危机和瓶颈是缺乏高素质、现代化的工作队伍。

（二）人才流失严重，人力资源结构不合理。《普通高等学校图书馆规程》要求：“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历应逐步达到60%以上”。目前，在高校图书馆系统中，具有高学历的专业技术人员屈指可数，在整个图书馆专业队伍中也只占很小比例。图书馆作为教学辅助部门，与教学、科研等其他部门相比普遍存在待遇低、地位低的状况，很容易影响馆员情绪，挫伤积极性，造成人才流失。全国图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学生进行了一次调查，结果显示：安心图书馆工作的只占47.8%，想调走的占39%。

人力资源状况出现了严重失衡，主要体现在：1、学历结构：虽然高校图书馆员的学历有所提高，但大多仍缺乏高层次人才与复合型人才；2、职称结构：由于高职称人员有机会在其他领域获得更好发展，图书馆对他们吸引力不大，而新的高素质人才不愿在图书馆工作；3、专业结构：目前高校图书馆迫切需要大批既懂专业知识又精通计算机技术的复合型人才，但据统计，我国大部分高校图书馆在这方面仍相当缺乏；4、年龄结构：大多数图书馆员年纪大的多、年轻的少；5、性别方面：男女比例失调早已是不争的事实，女同志所占比例很大。

（三）人力资源管理随意。目前，高校图书馆人力资源运作问题主要表现在缺乏科学有效的引进、培育、激励和利用机制等。具体表现在：

1、许多高校图书馆人力资源规划缺失。许多高校在图书馆人员调配上出现了随意组合、学非所用、干非所长，缺少长远计划和宏观调控等现象。例如，在人才已严重流失的情况下，很多高校因搬迁、合并、挽留及引进人才等原因，在没有考虑业务需求的情况下将一些非专业、低学历人员强行或随意安图书馆，使图书馆成为富余人员、待岗人员、教授夫人等的首选安置场所。这些人员进入后不仅影响了图书馆正常的人员结构，而且降低了服务质量。

2、人力资源配置机制不合理。在数字图书馆迅猛发展的今天，部分高校图书馆跟不上时代节奏，甚至背离时展，固守传统图书馆工作模式，使岗位设置不符合现代数字图书馆发展要求。岗位配置失调不仅造成了岗位任务不能高效准确完成，还造成了专业人才浪费，从而导致人力资源浪费和流失。

3、人力资源考核机制不完善。相当一部分高校图书馆还保持着原来“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机制。不重视考核，没有建立科学合理、完善的考核体制。就高校图书馆目前情况而言，专业人才岗位收入和普通岗位收入几乎没有差别，很多需要高新技术的岗位（如计算机系统维护、网络维护等）都需要由专业人才承担，但这些专业人才的工资待遇和其他待遇都没有得到合适体现，与普通岗位相比几乎没有区别，与其他组织同等专业技术岗位相比没有竞争力，又没有发展空间和科研条件，这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性。

4、培训和再教育缺失。高校图书馆管理人员往往重视现代技术设备等硬件添置更新，而忽略了对高新层次馆员的引进，重视对物质经费投入，不重视人力资本投入。图书馆正朝着电子化、数字化、网络化方向发展，馆员角色不再仅仅是“图书保管员”，而同时也是“信息导航员”和“信息工程师”。角色定位的变化对馆员的知识结构和技术水平提出了更高要求。但长期以来馆员被认为是单纯借书还书的教学辅助人员，不需要太多的专业知识和素养，因而忽视了对馆员的培训和继续教育。

5、没有监督和激励机制。图书馆虽然有职称评聘制度，但却缺乏对馆员实际工作能力和绩效的考核，过分强调数量，致使相当多的馆员急功近利，宁愿花时间撰写论文，也不愿钻研业务。

二、加强高校图书馆人力资源管理的对策

针对以上问题，图书馆要走出当前所面临的困境，就必须加强人力资源管理。

（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念。数字图书馆的出现极大地改变了图书馆的工作方式、组织结构和管理方式，主要矛盾往往更多地表现为读者日益增长的信息需求和图书馆相对落后的服务内容、服务手段和服务方式之间的矛盾，这就需要馆员为读者提供高质量、全方位的服务，使读者能在最短时间内检索到所需资料。“以人为本”就是要从整体上研究馆员的结构问题，以科学管理理念为指导，对馆员进行合理组织调配、激励、培训、考核、发展，实现“人尽其才”。

（二）有效推进高校图书馆人力资源规划工作。高校图书馆进行人力资源规划工作时，首先应依据自身发展规模与实际情况，明确发展各分时期管理目标，进而制定出适应各分时期管理目标的人力资源具体规划；其次应建立健全人力资源管理体系。

（三）建立科学合理的绩效考核体系。一个规范化的图书馆应该建立起自己的效绩评估体系。建立科学合理绩效考核体系，非常关键的是选择方法，应根据具体情况来选择合适的方法。

1、绩效展示法：评价之前先让馆员进行绩效展示，也就是让馆员介绍自己在绩效期间的所有工作内容，然后结合每个岗位具体要求做出综合评价。这种方法有一定局限性，比如馆员在语言表达方面有缺陷的将影响到评价结果。

2、关键事件法：是典型的用事实说话的评价方法。根据所记录馆员的有效事件和无效事件，对馆员进行综合评价。由于有一系列事实作为依据，大多数馆员都能接受，且馆员清楚哪些行为是期望和允许的，有利于馆员进行自我管理。

3、评分表法：通过设计一定的评分表，把馆员工作内容、质量、服务态度、学生和教师的满意度等作为评价指标，根据之前制定好的绩效标准，来综合分析和评分。

4、行为锚定法：通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定，对绩效维度加以具体界定。需要为每一项考核指标设计锚定量表，以此评价员工绩效。但设计成本太高，同时典型行为的确定又是一件非常困难的事情。

（四）完善员工培训和再教育机制。大多高校图书馆业务采用自动化管理，整个业务流程和服务框架都发生了变化，需要有信息技术、信息管理和知识导航等方面的人才。培训是促进馆员专业化发展的有效途径。

1、管理人员要支持和重视培训和再教育。由于长期以来一些管理人员对馆员角色知觉普遍存在偏差，因而忽视了对馆员的培训和再教育工作。要想完善馆员的培训和再教育，管理人员的鼓励和支持是必不可少的。

2、定期不定期地开展各种相关培训。通过定期开课形式对馆员进行培训，且根据馆员不同层次、不同水平和不同实际要求选择培训内容。对新进馆员要加强实践学习，尽早到各个岗位进行实践，使其对图书馆业务有个系统完整的认识，从而能全面掌握各项业务知识。对有潜力的馆员，可分期分批到实力雄厚和管理经验丰富的图书馆进行交流学习，甚至脱产参加与图书馆专业相关的函授、自考或攻读硕士等学历教育。

3、采用各种培训方式。可让本馆或邀请其他图书馆图书情报学方面的资深专家定期举办专题讲座，介绍图书馆领域新的发展趋势、新的业务知识等，也可以对工作中的疑难问题进行集中讨论和解答。也可聘请本校老师给大家上课，比如关于英语、管理沟通技巧、职业道德、计算机网络等的知识。

（五）建立科学有效的激励机制，吸引优秀人才，留住优秀人才。激励机制是人力资源管理中非常重要的组成部分，是调动馆员积极性的重要措施，是馆员努力工作和学习的动力之源。

1、激励应以绩效考核为依据。确立弹性的、富有激励性的薪酬体系，加大绩效收入比重，同时考虑公平、期望因素。这样，馆员会感觉公平，只有公平的激励机制才能激发馆员工作热情。

2、构建多元化激励体系。应充分考虑不同馆员所处的需求层次不同，需求也是不一样的。应根据馆员实际需求以多种方式激励馆员。

3、多种激励方式相结合。激励方式有多种多样，如物质激励、精神激励、成就激励、能力激励、环境激励、正激励和负激励等。管理者应根据本馆实际情况采用多种方式激励馆员，比如通过参与激励，为馆员发展创造机会；通过工作设计和组织设计，增加优秀馆员工作挑战性，激发工作热情等。

总之，激励体系既应强调人类行为的经济性，也应重视“以人为本”和需求满足的多层次和动态化要求。

（六）做好图书馆员职业生涯规划。随着社会发展，知识型馆员的职业发展已经从追求终身就业转向追求职业能力培养，馆员学科制已成为趋势。职业生涯规划已成为当前馆员有意识的一种行为。如果馆员无法在图书馆实现自己的职业理想，就很可能会去寻求能够帮助他实现职业理想的其他组织。

总之，图书馆要想从当前困境中求得出路并取得进一步发展，就必须树立“以人为本”的管理理念；有效推进人力资源规划；建立科学合理的绩效考核体系；运用科学方法进行培训和开发，培养出一个适应现代图书馆发展的工作团队；建立科学有效的激励机制，充分调动馆员积极性和主动性，并合理调配和组织，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，才能吸引优秀人才，留住优秀人才，从而更好地适应新时代的要求，推进图书馆事业快速、健康、可持续发展。

（作者单位：河南工程学院）

图书馆流通岗工作计划篇10

1.1　图书馆员的职业发展模式单一

传统图书馆馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满度增大。从业务职称方面向上提升也是图书馆员的发展模式之一。目前我国图书馆共设有四级职称，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，难度较大。

1.2　图书馆员的职业停滞问题

职业停滞，是指员工已不太可能再得到职务晋升机会或承担更多的责任。处于职业停滞的员工可能已达到职业的顶峰。通常来说，到达职业顶峰的员工工作绩效可能会降低，当员工因个人发展受到阻碍而达到职业顶峰时，情绪就会变得异常，职业受挫感将会导致员工工作态度恶劣，工作绩效不佳。因此，组织在设计员工的职业道路时，应尽量避免员工进入职业停滞。但图书馆员工的职业停滞问题却相当严重，以大学毕业馆员的职业发展为例，一般情况下，大学毕业生一年后就可转正定为助理馆员，4～6年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及了（尤其是部分高校图书馆要求研究生以上学历者才可以晋升研究馆员）。因此，如果一个图书馆员40岁左右在职业发展中就没有了上升空间，那么其工作积极性就难以长久保持。

1.3　人才流失

图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更大的发展机会；二是寻求较高的收入；三是寻求较好的工作氛围。传统图书馆由于其组织结构是金字塔形的层级结构，较少有职位空缺的机会，馆员职务升迁的机会少。此外，市场经济对图书馆员的观念也产生了较大的影响。这些原因都使图书馆人才流失严重。

1.4　工作、生活质量问题

工作、生活质量主要提倡在管理中更加重视人的因素。一般认为，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。有资料显示，图书馆员工作生活中存在以下几方面的问题：(1)个人职业升迁需求或成就感不能满足；(2)工作单调和枯燥；(3)工作上缺乏自主权；(4)人际关系方面，与读者和同事不能和睦相处；(5)科技发展和读者需求的多样化，给图书馆员造成技能更新的压力；(6)弹性时间的需求，解决家庭困难。按照马斯洛的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需求。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。因此，图书馆管理中应更加注意的是员工在工作、生活中的其他问题，尽量满足图书馆员的高层次需要，从而有效地调动他们的积极性。

2　图书馆进行职业生涯开发与管理的的必要性

2.1　适应图书馆事业发展和图书馆队伍建设的发展

当代社会信息化、网络化迅速发展，对从事读者服务及信息服务的工作人员的专业素质、综合能力的要求不断提高，高水平图书馆人才明显不足。随着图书馆的采访、分类、编目、典籍等工作的现代化，图书馆所需人力大大减少。反之，数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大，而这些人才由于图书馆收入不高等原因，在短时间内不可能迅速补充。因此，通过有组织的职业生涯开发，可以使一部分图书馆工作人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才，加强图书馆队伍建设，以适应图书馆事业发展的需要，是一条完全可行的，也是高效益的途径。

2.2　是图书馆留住人才、人尽其才的有效手段

图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的社会声望也不大，因此，人力资源流动没有给图书馆带来活力，而是高层次人才在某种程度上的流失，大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。

2.3　能提升图书馆组织运用人力资源的效能

职业生涯管理有效激活了图书馆的人力资源管理。借助系统的职业开发，能融合个人职业生涯需求与图书馆组织目标，将枯燥单调的图书馆工作转变为充满挑战性的工作环境，为馆员创造更多的职业机会和良好的工作氛围。图书馆可依据每个工作人员的具体情况，为其设计职业生涯道路，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。首先，给每一位工作人员配备合适的工作岗位，进入图书馆后，根据个人的实际情况和图书馆的需要，适时调整其最终的职业发展方向。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。第三，图书馆还应不断加强对工作人员的培训。职业生涯的开发与管理能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用，使他们在充分发展自己才能的同时，极大地促进组织效能的提高。

2.4　图书馆其他资源可得到充分利用

图书馆具有人才、资金、文献、设备等多项资源。在这些资源中，人才这一资源是唯一能动的主体，而其他资源都是被人才所利用的被动的客体。其他资源能否得到充分利用取决于人才资源的开发和利用程度，而职业生涯开发能够充分利用图书馆其他有限的资源，提高图书馆的整体能力和效益。

3　图书馆实行职业生涯开发与管理的途径

3.1　建立有效的职业生涯管理体系

一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。

3.2　设置多重职业发展道路

目前在馆员的观念中，得到重用的标志就是在职位上得到晋升，但传统图书馆组织本身能提供的升迁机会十分有限。近年来职称评定日益规范化，图书馆员工在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。但这条职业发展道路对图书馆员亦有一些不利因素，因为职称是以学历、年限作为硬杠杠。目前国内进入图书馆的人员素质高低不一，有相当部分图书馆员缺乏学历，因此，这些馆员会缺乏个人发展空间。一部分图书馆员参加学习只考虑学历问题，不考虑进修专业是否符合工作需要。为了给馆员提供更多的发展机会，针对图书馆目前的人力资源状况，应为图书馆员设计多重职业发展道路。

图书馆员的职业发展途径不应仅仅追求从一般人员部室主任行政办公室主任馆长，或者专业技术职称（从助理馆员到研究馆员）等垂直式晋升途径，而应在此基础上采取多种形式的结合。在图书馆员的多重职业发展道路中，馆员有更多的机会获得成就感：一是业务发展道路；二是管理职业道路；三是业务和管理并行的职业道路。其中，一些馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分的成就感。这个职业发展体系为馆员提供多元的发展方式。但要达到这个目的，还必须注意以下两个方面：

(1)鼓励各种类型团队产生。为了促进图书馆的发展，图书馆管理者应鼓励灵活性组织——团队的产生，并鼓励馆员主动提出项目，积极参加与本职工作不同的项目工作，锻炼不同技能，发展兴趣，开发多方面潜能。在实行团队工作、项目管理时，图书馆员有可能同时担任两个职务，既是原业务部门的骨干，又是项目小组中的中坚力量。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥了馆员的技能和才智。

(2)增加馆员发展的级次。从目前国内图书馆职称、职位情况看，图书馆员的职位级别较少，图书馆员容易进入职业停滞，影响工作积极性。目前国内一些图书馆已经对人事管理制度进行了改革。如国内某著名高校图书馆将图书馆工作岗位设为9个级别，采用岗位与职称不挂钩（但职称评定首要条件是胜任该职位的工作）、岗变津贴变的方式，设定9个级别，使图书馆员上升的空间层次增多，对馆员是个良好的激励。

3.3　从内部纵向的职业生涯转变为横向、跨专业的生涯

用工作轮岗的方式使员工处于经常性的挑战中，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞，增加其成就感。图书馆鼓励馆员接受交叉培训并学会完成各种任务，以便让他们能进行“职务轮换”，适应多种岗位和工作。职务轮换增强了馆员受聘能力和职业发展机会，使员工得到发展新技能的机会，为图书馆人员配置提供了方便。也加强了员工对不同岗位的相互了解，有利于不同工作环节之间互相沟通与合作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮换方式，在各个部门和不同的岗位之间轮流工作；二是适用于培养通才，对于潜力较大的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级上轮流任职。

3.4　多项流动

对于图书馆的工作人员，应允许多项流动。一方面，图书馆发展需要院系的专业人员到图书馆从事信息处理、软硬件维护等专门事物，需要行政管理人员到图书馆从事党政管理工作；另一方面，要允许图书馆的工作人员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格上、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，向外流动，使图书馆队伍成为一潭活水。

3.5　工作丰富化与工作扩大化设计

工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，以满足员工的心理需求，减少工作中的枯燥感。工作内容的再设计，通过工作扩展让馆员在原有的工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权力和影响，增加工作的挑战性。工作内容的扩大化可以帮助馆员突破个人工作的局限，从整体上重新认识工作的重要性。在接触不同工作的过程中学习到更多东西，促进自身发展，为今后的职业生涯奠定基础。同时馆员也获得了心理成就感，即组织对他价值的认可。

3.6　鼓励创新

创新过程是职业生涯发展的最好途径之一。通过创新，人才的潜能得到了发挥，自我实现得到了满足，也使图书馆业务得到了发展。例如：知识组织的方法从标识、简化、整序、发展到现在的自动文摘、自动分类、机器翻译、专家系统、数据挖掘等崭新的领域，这些都需要图书馆工作人员的创新，在创新的过程中也就贯穿了职业生涯开发的思想和做法。

3.7　培训

组织员工参加馆内外培训，包括图书馆内部各项业务培训，对流通、编目、电脑和信息技术、专业外语等多种知识进行定期培训，提高员工素质，即使是高级人员也定期给予各种进修、参加国内外研讨会的机会，使各级各类人员都有机会得到业务提高。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升员工的人力资源价值的方法。

3.8　实行职业生涯更新计划

图书馆人力资源队伍现状显示，一方面图书馆人才短缺，对一些“紧俏”技能的人才十分需求；另一方面又人员富余，许多图书馆都在致力于“减员增效”。把两个方面联系起来看，图书馆应实施职业更新计划，通过有效的培训和发展计划，鼓励馆员离开供应过度的职位，到供应不足或短缺的岗位上去。职业生涯更新计划既可解决富余人员的安排问题，又可为发展提供或储备人才，是一个管理良策。

3.9　增强职业敏感性

由于图书馆组织结构、技术环境、资讯系统正在发生惊人的变化，图书馆员应该增强职业的敏感性，增强职业危机意识，才能提高自己终身聘用的可能性。

3.10　扫除障碍

图书馆员职业生涯道路上的障碍来自两方面：一是自身工作能力的老化、欠缺、无法胜任当前或未来高一级别的工作，无法实现职业生涯的再发展。二是非工作因素，如由于需要照顾家庭而无法在工作中投入更多的精力等。图书馆对工作人员职业生涯要考虑这些因素，首先要加强对工作人员培训教育；其次，要关心员工个人生活，为他们解决实际生活困难，免除他们的后顾之忧，使他们能够全身心投入到工作中。

4　需要注意的问题

4.1　实施图书馆员工的职业生涯规划与管理的两个基本条件

应先有图书馆组织的远景规划、后有图书馆员工的职业生涯规划。职业生涯规划是个人生涯规划与组织生涯规划的结合。要制定图书馆员工个人的职业生涯规划，依据图书馆组织的发展战略，把个人发展的需要与组织发展的规划紧密结合起来，才能确定符合实际的图书馆员工个人的职业生涯目标。

职业生涯规划是一门专业技术，是利用一系列的人力资源分析工具，针对个人和组织的特点来进行分析和评估的，它的结果相对于一个组织或许是轻于鸿毛，相对于个人则是重于泰山，因为很可能对个人的一生产生重大影响，因此需要特别慎重地对待。这些分析工具的运用需要拥有扎实的管理基础和深厚的专业知识，是一门专业技术。

4.2　职业生涯规划管理的若干特性

实施职业生涯规划与管理是一种动态管理，且具有灵活性，还需要完善的信息管理系统。因此，图书馆应建立有效的职业生涯规划和管理机制，并由专人负责，才能更好地开展员工的职业生涯规划与管理工作。

4.3　职业生涯规划与管理必须满足组织和个人的双重需要

实施职业生涯规划与管理必须满足组织和个人的双重需要。组织对员工的职业生涯开发与管理是一个满足员工和组织内人力资源需要的互动过程。对于组织来说，是为了适应外部环境的变化，确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的员工，并保证员工的献身精神与忠诚度；对于员工来说，是为了使自身在其职业生涯中能力获得不断提高，潜能得到最大限度的发挥，实现人生价值。一方面全体员工的职业技术的提高能带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心有意识的引导下，可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层管理人员或技术人员提供人才储备。

【参考文献】

1　贺子岳.论图书馆的职业开发.图书情报知识，2004(2)

图书馆流通岗工作计划篇11

寻求定位———找准自身与工作的最佳结合点

1.确定个体职业发展目标，制定和实施相应的计划。首先，非图书馆学专业年轻馆员入职后要尽快熟悉图书馆工作，了解所处图书馆的概况及发展情况，并结合自己的专长和特点来规划个人工作目标。其次，要客观分析实际情况，在工作中找准自己的定位点，做出适合自己的职业选择。定位选择有以下几种：（1）学科馆员。根据自身专业与学校专业的相关性，按自己的兴趣和馆里岗位及人才实际，向查新馆员、参考馆员、采购馆员等岗位靠近，通过自主学习研究开展深层次的专业化服务；（2）技术服务。如果是计算机专业人员或擅长者，可向图书馆集成系统方向发展，或者在图书馆网站建设及图书馆机器维修方面做出贡献；（3）读者服务。如果是喜爱阅读、擅长交流者，可以在读者活动方面发展，做好阅读推广或者读者互动；（4）文献信息服务。如果对图书馆的技术、资源、信息有兴趣者，可以在采编部或信息部发展，为图书馆的资源建设出谋划策，为本馆书目数据库建设贡献力量。2.根据个人或图书馆的发展变化，动态修正职业生涯规划。当前，我国高校人事管理体制改革正向纵深发展。高校图书馆人员在未来职业发展过程中会遇到各种各样的情况，这就需要馆员的职业生涯规划要有弹性，对职业规划中有偏差和错位的地方要进行及时修正，以保证职业规划的顺利实施[2]。非图书馆学专业年轻馆员入职后，应充分考虑自身条件和外界所提供的机会，设计自己的职业生涯规划，并在实践中发现问题时及时修正。同时，还要加快职业知识和技能的更新，拓宽职业发展渠道，可以考虑通过岗位轮换，提升自己的职业能力，发展自己的职业生涯。

图书馆流通岗工作计划篇12

信息技术的发展给原有的图书馆服务思想和服务体系带来了冲击，面对这种冲击，图书馆的使命没有改变——提供令读者满意的服务。因此，在数字环境下，对图书馆工作人员的工作技能和工作效率提出了更高的要求。随着图书馆广泛实行以人为本的管理，加强图书馆员职业生涯规划已成为图书馆人力资源管理活动的重要组成部分，它直接关系到图书馆员个人的自我概念、尊严和满意感。要实现这一目标，关键是要把馆员个人的职业理想同图书馆组织的目标有机结合起来，保证图书馆组织与馆员个体在目标设置上的一致性。科学合理地规划馆员的职业生涯，有利于图书馆和馆员实现“双赢”，有利于图书馆组织进行人才盘存，促进人与组织可持续发展。

一、什么是职业生涯规划

职业生涯规划（Career Planning）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。它是指组织或者个人将个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析，制订有关个人的事业奋斗目标，编制相应的工作、教育和培训的行动计划。职业生涯规划可以从个人角度和图书馆角度划分为两个方面的内涵：个人职业生涯规划和馆员职业生涯管理。

正确理解职业生涯规划的内涵，必须把握其自身的几个特征：

（一）职业生涯规划具有明显的个人化特征

职业生涯规划必须依据个人的实际情况来制定，组织对馆员职业规划产生的影响，也是通过影响馆员对自身、工作环境和工作目标的认知而间接产生的。

（二）职业生涯规划是一个持续性的过程

它包含了目标的确定、措施的实施及目标的实现，而且还要不断地予以调整。

（三）职业生涯规划中的职业目标与日常工作目标不是一个概念

工作目标是相对具体的、短期的目标，与当前的本职工作紧密相关，职业目标是相对抽象的、长期的目标，而且不一定完全同当前的本职工作相关。但是，选择适当的工作目标并实现之确是最终达成职业目标的最佳途径。

二、帮助馆员进行职业生涯规划的意义

（一）有利于避免馆员个人职业生涯设计的盲目性，提高员工的能力

更深入地了解馆员的兴趣、愿望和需求，使馆员得到适性发展，促使其发挥更大的能动性，以便个人发展目标和图书馆的发展目标更好地统一。更有效地安排业务培训及继续教育，适时地用各种方法引导馆员进入新的工作领域，以保障图书馆各项业务工作的可持续性发展。

（二）有利于图书馆和馆员实现“双赢”，提高馆员对组织的认同感

职业生涯规划是一个组织与个人双向沟通而产生预期目的的过程。增加管理层和馆员之间的沟通渠道和沟通时间，减少误会和摩擦，帮助馆员增强工作信心和责任感，使每个人都能感到自己的工作是被重视的、有前景的，最终实现图书馆与馆员之间共同发展。

（三）有利于解决图书馆人才外流问题

帮助馆员更好地掌握自我成才与发展的方法与技能，使他们看到自己在这个行业内发展的希望，从而达到稳定馆员队伍的目的。

三、图书馆如何开展馆员职业生涯规划

（一）为馆员开辟多重职业发展道路

1.横向发展（轮岗制）。横向发展就是图书馆为提高工作人员的积极性，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展的停滞，而实行的一种横向职业发展办法。图书馆根据工作人员自身的条件和馆内实际工作的要求，通过工作人员相互之间轮换工作岗位，改变工作内容，使岗位要求与自身个性能力更好地结合，以提高业务能力，增加工作积极性。

2.纵向发展。纵向发展就是指馆员在工作岗位上的等级、职称的变化，其设计的目的在于满足馆员的成就感和被尊重的心理需要。根据图书馆的发展和馆员自身的愿望，图书馆要有计划地为馆员提供升迁渠道。图书馆工作人员的升迁包括专业技术职称晋升和职务升迁，然而，结合现实图书馆的特性，这两种方式已经满足不了要求。新时期图书馆的工作内容更加丰富，工作形式更加多样，要求给予馆员更多现实可行的提升途径。例如：“星级员工制”、“读者服务之星”等方式。此外，需要注意的是，馆员的职业方向不能是单一的上行路线，还应该存在逆向途径，即馆员的职务、职称，是可上可下的，应真正实现按能定级、按绩定位，以便充分发现人才、利用人才和培养人才。

3.双重职业发展。双重职业发展是指馆员在图书馆同时担任两个职务。它主要应用在实行矩阵式组织结构的图书馆中。矩阵式组织结构是指图书馆根据某一工作项目的需要，单独组建工作小组，由不同业务部门派人参加。小组中的成员既在小组中承担一定的工作责任，又在原来的业务部门中担任一定的职务。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥馆员的技能和才智。

4.工作内容的丰富化。通过工作扩展让馆员在原有的工作岗位上获得承担更多的工作和职责，拥有更大的权力和影响。工作丰富化是根据郝茨伯格理论，在工作中只有添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，才能提高员工的积极性和创造性，从而为组织带来效率和效益。图书馆可以把缺乏激励因素和工作满意度较低的职位进行重新设计，增加工作的完整性，扩大工作范围。丰富工作内容，不仅可以帮助馆员突破个人工作局限，从整体上重新认识到工作的重要性，还可以给予馆员更大的自主性和控制权，满足馆员的心理需求，减少工作中的枯燥感，达到激励目的。

（二）制定职业生涯策略

1.为不同情况的馆员制定不同的职业生涯策略。比如为年轻馆员提供富有挑战性和开创性的工作，使他们保持旺盛的工作热情和竞争能力。安排中年馆员对年轻馆员进行传、帮、带，既可以帮助年轻馆员养成良好的工作态度，也能巩固和发展中年馆员的知识。

2.制定并实施有效的培训机制。信息时代，图书馆是一个学习型的组织，通过短期进修、参加学术交流活动、相关学科知识的继续教育等方式，对馆员进行更多的知识、技能和管理培训，有助于保障职业生涯的顺利发展。

3.对职业规划定期进行评估与修正。通过工作绩效评价、职业生涯年度评审等制度，有意识地定期回顾馆员的工作表现，检验馆员的职业定位与职业方向是否合适，通过反馈和修正，纠正其最终职业目标与分阶段职业目标之间的偏差。

（三）建立多向流动机制

高校图书馆人才资源的开发应树立“大人才观”的思想，应允许图书馆员尤其是高层次人才多向流动。在引进计算机类人才有困难的情况下，可借鉴“不求所有，但求所用”的人才理念，聘用院系的专业人员到图书馆从事软硬件开发、维护等专业技术工作。同时，应允许馆员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，鼓励并帮助他们向外流动，以便腾出更多的编制引进图书馆需求的人才，使图书馆人力资源的进出机制竞争化、市场化，使图书馆人才的建设成为一潭活水。

参考文献：

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