事业单位合同管理篇1

二、事业单位合同管理审计出现的问题

事业单位合同管理审计的台帐和登记情况也都要就拿下有效的控制。然而，目前事业单位合同管理审计仍然存在很多问题。具体论述如下：

(一)相关合同管理制度不完善

事业单位合同管理审计的相应制度还没有建立起来，被审计单位的内部控制制度审计并不完善。而且很多内部控制的审计制度没有详细的内容。主要表现在财务管理制度、设备物资管理制度和劳动人事管理制度的审计三个方面。首先，财务管理制度只是单纯的介绍了相关的执行资料，却并没有健全审查制度，包括计划、资金、收入等等都不够健全。其次，设备物资管理制度的审计是事业单位合同管理审计的重要环节，但是目前这一环节进行的并不健全，而且分工也不够明确。最后，劳动人事管理制度的审计上，由于事业单位的人力资源管理制度存在很多不恰当的情况，这就导致劳动人事制度的审计工作对事业单位员工的工作热情没有好处，甚至会产生没有负责人的情况。

(二)财务项目结算大部分无结算依据

事业单位合同管理审计中，财务项目结算工作都没有按照严格的规定进行合同条款的签署，而且经常使用的结算方式都是通用条款，导致事业单位的造价提高。而且经常会产生这种结算没有任何依据的情况，这是导致财务项目结算产生的重要原因。再加上没有依据的结算导致合同违约，甚至对结算款不能及时偿还等情况，都是导致财务项目结算的重要原因。

(三)合同变更程序执行不到位

事业单位合同管理审计的合同变更，会产生程序执行不到位的问题，主要表现在合同条款的约定并不按照规定的条款原则进行确定，同伙私也没有履行合同规定中的各个条款，产生违反原有规定的质量问题，或者是变更前已经签署了最终确认合同等情况，都是导致事业单位合同管理审计问题的重要原因。

三、事业单位合同管理审计的对策

(一)优化合同管理制度

合同管理制度存在很多不够完善之处，因而需要进行及时的优化和修订。《工程项目管理规定》虽然对合同管理制度进行了详细的要求，然而却存在内容分散，条款单一等等情况，对合同管理制度造成一定的影响。因而，要想让事业单位合同管理审计顺利进行，必须对合同的变更、落实等进一步优化，体现出各部门负责的执行制度，以此促进审计工作的自觉性。

(二)加强财务结算管理

事业单位合同管理审计中有关财务结算管理的相关工作必须要进一步加强。要对合同中设计的单价合同，进行及时的清算，对工作量不同的合同也要加强财务结算。尤其是要由各事业单位主要负责财务结算工作，要保证事业单位有具体的部门对财务结算管理进行备案，以此来促进财务结算金额能够得到及时确认，避免了合同管理的毫无根据。要保证人员的收入稳定，加大调节力度，避免存在合同风险等问题，以此促进合同的正常运行。加强财务结算管理同时可以让事业单位的结算条款更加的清晰，促进结算条款的正确性，让合同项目与事业单位的预算相一致，保持了结算的稳定性和可靠性，同时也能避免其他单位从中获得不合法的经济利益。

(三)明确法律对合同变更的规定

针对事业单位合同管理审计中产生的合同变更问题，要通过相关法律来进一步明确和落实。目前事业单位合同管理审计具有不够完善的合同变更或者解除的依据、条件及需要的相关手续问题。这就需要事业单位通过具体的法律制度机械能落实，以此来增强负责人的责任心。可以通过具体的规范文本对合同加以规定，而且要严格依据合同变革的具体规定进行。同时，在合同变更过程中，要保证每一个程序都按照严格的法定程序进行，要在法定代表人签字的情况下，才能加以变更。而且对事业单位的公章也要加强管理，通过具体的法律制度对合同变更加以规定，以此避免事业单位合同管理审计问题的产生。

事业单位合同管理篇2

我们知道，现在企业的竞争其实就是人才的竞争，所以，为了促进事业单位的快速发展，事业单位应注重引进高科技人才，提高企业工作人员的竞争力。但是由于国家对事业单位的编制数量有明确的规定，就导致编制数量不能满足事业单位的实际发展需要，就有很多人员成了非在编人员。然而国家对在编人员和非在编人员在工资待遇和管理方式上存在着很大的区别，所以，保护非在编工作人员的合法权益，以及对非在编工作人员的法律适用的正确认定，成了事业单位在非在编人员的劳动合同管理方面必须要面对的问题，本文对事业单位中非在编人员的合同管理适用劳动法的原因进行了详细的阐述，希望能给大家提供一些借鉴和帮助。

一、事业单位劳动合同管理法律依据

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据《劳动合同法》建立劳动关系的书面法律凭证。从上面劳动合同的含义中我们不难看出，无论是什么企业，它的劳动合同管理的法律依据都是《劳动合同法》，对于事业单位《劳动合同法》也提出了与之相应的法律依据：比如《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。同时，《劳动合同法》中第二条的第二款也有这样类似的规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。

我们从这两条规定不难看出，事业单位工作人员合同管理在使用法律主要分为以下两种情况，第一种情况是对法律、法规的优先适用，比如，国务院对事业单位工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同没有特别的规定，事业单位工作人员合同管理对《劳动合同法》优先适用。第二种就是直接适用于《劳动合同法》。

国务院办公厅在2002年印发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（[2002]35），事业单位人员聘用制度成为国家认可的一项基本人事管理制度。它规定：“机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额”，“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度”。这为事业单位人员的劳动合同管理方式提供了基本的方向。

二、对事业单位非在编人员劳动合同管理的不同意见

现阶段，很多人对在编人员的劳动合同管理基本没有疑义，不管这些在编人员是优先适用人事政策，还是适用我国的相关法律，比如《劳动法》、原劳动部颁发《关于贯彻执行若干问题的意见》、对事业单位在编的工勤人员由于原人事部关于《国家机关、事业单位工勤人员依照执行有关问题的复函》等这些法律的适用，也基本疑义，但是却对非在编人员优先适用人事政策还是直接只用相关法律进行劳动合同的管理产生了很大的争议。又由于，现阶段我国对于非在编人员劳动合同管理没有明确的界定，由此，使得很多专业人员在非在编人员的劳动合同管理所适用的政策以及法律法规上有着不同的声音和意见，具体体现在：

第一种观点认为，不应该以工作人员是否在编来决定其劳动合同管理的法律适用，而是应以这个工作人员是否是具有干部身份来决定优先适用哪种政策或法律。

这个观点的侧重点就是对事业单位中具有干部身份的工作人员，应属于人事关系，应优先适用人事政策。而其他不具备干部身份的工作人员就隶属于劳动关系，直接适用于劳动法。这种观点来源的依据是我国的历史原因，以前我国对非干部身份人员的录用都有政府劳动行政部门进行管理，那时候他们招聘的人员一般都是体力劳动人员，都签订的是劳动合同，直接受用于劳动法，所以，导致他们现在的观点依旧延续以前的管理方式。

第二种观点认为，不应以职工是否在编决定其劳动合同管理的法律适用，而是应该以坚定合同的种类来决定优先适用哪种政策或法律。

比如，如果工作人员和事业单位签订是劳动合同，那么他们属于劳动关系，这就要直接适用劳动法。如果工作人员和事业单位签订的是人事合同，隶属于人事关系，所以，应该优先适用人事政策。提出这一观点的理论依据是《劳动合同法》，它明确指出，事业单位的工作人员是否直接适用劳动合同法，取决于工作人员和事业单位所签订的合同的种类。

还有一种观点认为，事业单位的所有工作人员都属于人事关系，没有编内编外直说，他们都应优先适用于人事政策。

这种观点，它的理论依据是国务院印发的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》虽然，明确指出了要对事业单位编制名额进行限制，但是对文件总职工的身份并没有明确界定，所以，很多人认为，凡是事业单位的工作人员，它的劳动合同管理都优先适用人事政策。

三、事业单位中非在编人员的合同管理应当直接适用于劳动法

（一）从国家对在编和非在编人员不同的管理方式分析，非在编人员应适用于劳动法

国家在对在编和非在编人员在管理方式上存在很大的不同。对于非在编人员，国家不负担他的各项费用，对这些非在编人员的进出以及工资体系完全交给事业单位自己来决定。所以，这些非在编人员只能适应政策性不强的劳动法。而国家对于在编人员，承担的责任更重大些，它的各项经费都是由国家财政来解决，同时对这些在编人员，国家对他们的进出以及工资体系等就比非在编人员要严格许多，这些人自然对法律、法规有优先适用的权利。

（二）[2002]35号文件对在编人员来说并不适用

虽然国务院印发的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中为事业单位人员的劳动合同管理方式提供了基本的方向，但是在规定中曾明确提出：机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额，这说明本文件中的职工并没有包括非在编职工，所以，我们就直接理解成，是在编人员可优先适用，[2002]35号文件对非在编人员来说并不适用。

（三）一些权威的组织也认为非在编人员应当直接适用劳动法

《中华人民共和国劳动合同法释义》是由全国人大法工委编写的，为了帮助大家正确理解和准确贯彻《中华人民共和国劳动合同法》，保证执行中不发生偏差，该法起草小组编写了本书，他们把事业单位人员结构主要分为三种：第一种是事业单位在编人员，事业单位在编人员主要分为两类，一类是不用签订聘用合同的编制内的人员；一类是需要签订合同的编制内的人员。第二种是非在编人员，主要包括档案外部管理的非在编人员，以及档案内部管理的非在编人员。第三种就是企业单位的劳务派遣人员，这些人员主要是事业单位通过劳务派遣方式招聘的。

综上所述，虽然在事业单位的非在编人员的劳动合同管理上存在很多的争议，但是，我们从上文不难看出，依照现在的法律法规，事业单位的非在编人员在目前阶段适用的法律是《劳动合同法》，所以，在对非在编人员的合同管理方面事业单位要依照《劳动合同法》来进行管理，这样才能既保护了非在编人员的合法权益，同时也对单位的利益进行了维护，较少了劳动纠纷，从而促进了事业单位长久稳固的发展。

参考文献：

[1] 杨春岭，姚海琴.事业单位非在编人员的劳动合同管理[J].中国人力资源开发，2015（8）.

[2] 张安顺.浅析事业单位劳动关系[J].太原大学学报，2006（4）.

[3] 薛氏礼，柴伟伟.高校非事业编制人员劳动关系问题探析[J].经济论坛，2011（2）.

事业单位合同管理篇3

1事业单位合同管理风险及成因分析

1.1风险。在事业单位运行及发展过程中，合同是现代化交易过程中的一种重要方式，能够对经济活动的双方进行有效的约束，促使合同参与双方自觉履行职责和义务，进而促进共同目标的实现。就事业单位合同管理的实际情况来看，合同也具有一定的风险性，尤其是事业单位在制定及履行合同的过程中，缺乏细致的规划和管理，风险意识存在明显不足，此种情况下，不可避免的导致事业单位运行结果与预期目标存在一定的差异性，为事业单位的发展造成了极为不利的影响，在此种情况下，加大力度对事业合同管理的风险进行有效的预防，是当前事业单位相关部门所面临的一项重要任务。

1.2成因分析。就事业单位合同管理的实际情况来看，合同管理风险的形成主要有以下几方面原因：一是事业单位在签订合同的过程中，相关法律意识不足，合同文件缺乏规范性，甚至存在口头合同的情况。部分合同中，尽管以标准的合同文件为基础来开展各项活动，但是合同上缺乏具体的签订日期以及签订双方的具体信息，此种情况下，也加剧了合同管理的风险，为事业单位的经济活动埋下了一定的安全隐患。二是事业单位所签订的合同缺乏规范性和准确性，部分合同在签订过程中，其条例并不规范，极易出现歧义。与此同时，部分合同条款存在缺项漏项问题，付款方式不明确，此种情况就不可避免的对事业单位财务筹措以及资金使用的合理性造成了严重的影响。一旦出现纠纷，难以对经济活动双方的责任进行准确的判定。三是行政事业单位合同的管理不规范，合同条款未能很好的执行在行政事业单位中，存在部分单位未对合同进行统一归口管理现象；合同未进行单位统一编号；签订补充合同的附意性大；对基本建设项目中的签证、设计漏项、变更设计方案等增加的建设内容未以具体的合同内容加以固化；对与外单位的经济往来合同的工程尾款或收入款不能及时收回，或难以收回，形成长期挂账而无人催收的局面。由于合同管理上的不规范，造成单位经济损失隐患。

2事业单位合同管理的风险预防措施

2.1树立法律意识，掌握合同签订流程。在签订合同之前，要对对方主体资格进行审查。在签订合同之前，应对签合同的另一方单位的主体权限、业务资质、企业性质、履行能力和信誉进行关注和调查。确认对方有营业资格证等相关证件。一般情况下，公司不能与自然人签订经济合同。比较对方履行合同的能力。调查合同签署方是否有履行责任和义务的能力非常的重要，不能与无法承担民事责任的公司进行合同的签订。签订前做好自身主体资格的审查和承担能力。在与对方签订合同前，行政事业单位要审查自身的主体资格是否符合合同签订的相关法律、本单位是否具有偿还能力以及合同签订的资金是否得到财务部门的批准，是否有资金保障。签订书面形式合同。首先，在签订合同前要对合同上所有的条款进行仔细的检查，确保无误后再签订合同；其次，在签订正式的合同时，要关注空白处，以免给其他人加入其他不合理条款的机会；再次，在签订前期合同时，应要求对方先加盖公司公章；为了减少风险发生的概率，双方都应采用钢印章；最后，要在合同正式签订后，对签订的合同进行现场见证，以免日后由乙方自行改动合同，以此保障单位的财产安全。

2.2明确应签订合同的经济活动范围和条件。在事业单位运行及发展过程中，应当了解所签订合同的具体条款，并明确其实际界定的经济活动范畴，以促进事业单位合同管理的效率。若对经济业务是想存在特殊要求，可以在原有格式合同的基础上加以补充完善，促进合同管理工作的顺利开展，最大程度上对合同管理风险进行科学化预防。

2.3实现合同归口管理。在事业单位合同管理过程中，待合同签订后，应当及时交由合同管理部门、监督部门以及财务部门进行有效的管理，委派专门的部门和工作人员来对事业单位合同进行统一连续编号，并进行科学化管理。在此基础上建立精准的电子合同，实现电子化合同管理，并编制电子目录，以待相关部门和人员在有需要时进行查阅，切实提高事业单位合同管理的便捷性和高效性，将合同管理风险降到最低水平。

2.4对合同履行情况进行监控。在事业单位合同签订时，应当有专门的监审部门到场，确保合同签订的科学性和合理性。与此同时，相关监审部门应当对合同的履行情况进行全程跟踪审计，以事业单位收入合同为主要依据，建立科学化的合同抽查对比制度，明确事业单位的合同入账情况，最大程度上对事业单位运行过程中的呆账进行有效的控制，促进合同管理效率的提升，进而降低事业单位合同管理的风险，推进事业单位的现代化发展。

2.5在合同订立及履行过程中，注重财务人员的参与。也就是说，在事业单位合同订立及履行的过程中，财务人员应当积极参与，尽可能减少由于付款方式存在不足所导致的合同执行风险出现，并且事业单位实际运行过程中，其财务部门应当结合合同实际履行情况来进行账务处理等，严格遵照合同条款来开展各项经济活动。若未能够按照合同条款履行合约的，事业单位财务部门应当及时向上级相关管理部门报告，以免对事业单位造成无法预知的经济风险。

2.6做好人员引进和管理工作。员工作为企业工作得以开展的基础，合同管理当然也不例外，在管理人员的引入过程中，应当具备清晰的条件要求，努力避免过去在管理过程中因人设岗，随意性相对较大，等各种不当做法。具体来说，应当制定引入的管理制度，明确规定这个方面，在此基础上，严格控制好引进关口，充分保障所招入的人员为单位必须的，而并非闲人。关于人员流动这一个环节，应当按照劳动法有关规定，结合本单位具体状况，制定相应的流动管理制度，尽可能的将优秀人才留住，并且还可以尽快将不合格的人员淘汰掉。切实加强对合同制人员的人文关怀，使他们实现体面劳动。有关资料指出，职工在缺乏归属感的情况下，往往无法积极的为组织工作。合同制人员属于事业单位发展的有机组成部分，因传统思想与体制等方面的影响，存在一定的不平衡与自卑情绪，这对事业单位和谐氛围的维护非常不利。事业单位需要注重他们的日常生活与工作，了解合同制人员的所思所想所需，帮助他们解决生活中的难题，对于那些困难家庭的人员更应加倍关注，多给他们一份帮助，多一份了解和爱护。

3结论

合同管理作为行政事业单位进行经济活动业务层面的风险评估关注重点之一，也是行政事业单位加强管理的重点，合同的管理工作直接影响到单位的正常发展，同时也是保障单位正常运作的一个重要手段。

参考文献

[1]杨长飞.塞内加尔劳动法比较研究与实践[J].国际工程与劳务，2016（3）：120.

[2]劳动合同期满不及时续签的也要支付劳动者两倍工资[J].当代工人，2016（3）：34.

事业单位合同管理篇4

所谓合同主要是指在平等的当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系方面的协议，又称为协议、契约。合同作为一种民事法律行为，是当事人双方根据某一事项进行协商后的必然产物。一般而言，依法成立的合同从成立之日起生效，具有较强的法律约束力。行政事业单位的合同管理主要是为了合理实现本单位合同目标、充分维护单位合法权益、有效降低合同风险的发生、不断提升行政事业单位公共服务效率、同时防止出现合同舞弊、预防腐败问题发生的一项综合性管理活动。

一、行政事业单位订立的合同种类

行政事业单位订立的合同种类有很多，根据合同内容主要分为：买卖合同、供水供电供气合同、借款合同、赠与合同、租赁合同、融资租赁合同、建设工程合同、运输合同、技术合同、委托合同等多种类型。其中买卖合同主要指单位采购办公用品与设备、专用设备、无形资产、存货等签订的合同;租赁合同主要是指出租人将资产交付给承租人使用或经营，承租人支付租金，双方签订的合同;技术合同主要是指单位就技术开发、技术转让、技术服务与咨询等确立的合同。

二、行政事业单位合同管理内部控制中存在问题分析

行政事业单位为了保障机构运转，履行各项职能，并更好地为社会提供公共服务，参与了众多经济活动，与不同的单位签订不同类型的合同，但在经济合同管理过程中，也存在一些问题，主要包括以下方面：

（一）没有统一归口管理

1.未明确经济合同归口管理部门。《行政事业单位内部控制规范》第五十四条规定“单位应当对合同实施归口管理…”。由于经济合同涉及面广、内容复杂、专业性较强，行政事业单位对合同管理往往较为分散，由业务部门、财务部门、政府采购部门、法务部门等分头负责，对合同管理中的一些重要事项，如建立评审专家库、组织专业的谈判小组对重大合同进行商务谈判、部门间的沟通等，缺乏相应的部门统一协调，整体管理水平难以提高。

2.合同档案未归口管理。一是有的单位没有对合同档案进行归口管理，档案分散在各个业务处室，导致难以掌握合同签订、履行的整体情况;二是单位各部门合同档案管理水平参差不齐，甚至遗失合同资料。合同档案包括合同审批流转手续、合同正本、合同前期调研、招标、认价等材料，全面反映了整个经济活动的详细情况，档案管理不规范，对合同签订监督以及合同执行的跟踪管理都十分不利。

（二）对合同事前审视不够

1.采购需求审查不到位。根据《采购法实施条例》（国务院令第658号）要求，采购前采购人应制定明确的采购需求，并且加以论证，专业性较强的还需请专家论证。有的行政事业单位在采购前开展的工作尚未达到此要求，对事项的认定往往比较粗放，对如何制定、论证、提交和审查采购需求未做明确要求，也没有相关责任规定，源头管理不严，弱化了后续监督，可能导致合同效益不高。

2.缺少必要的前期审查。这主要是由于缺乏必要的市场调研，同时对签订合同的主体缺乏专门的资格审查等造成的。合同签订前，对合同另一方的诚信度、履约能力、资质等情况未做详实调查了解，给合同履行埋下了隐患，增大了单位可能承担损失的风险。

（三）合同书面签订不规范、不完整

1.合同条款不严谨。存在合同条款有漏洞，关键事项约定不明的现象。有的合同到财务付款审查时才发现分期付款金额加总与合同总金额不相符，合同支付方式、票据提供等难以实现。

2.双方签名及签订时间不明确。在合同具体签订时，存在双方签名、签订日期栏空白的情况，易产生误解，给合同执行带来隐患，如发生违约将对维权产生不利影响。

（四）合同管理与财务管理相分离

合同签订、履行等信息往往只有具体执行部门了解，财务部门未能及时跟进，如合同签订后，往往是等到结算时，才会向财务部门提交合同副本和相关单据申请付款，有的合同事项并未列入年初预算，导致合同履行时需申请调整预算，既不利于工作开展，耽误工作进程，也加大了预算执行难度。在行政事业的财务管理体系中，合同管理是非常重要的环节，如果财务部门不能及时对合同的签订、履约、收付款情况等进行监督，将增大单位承担经济损失的风险。

三、建议

针对上述行政事业单位在合同管理内部控制中存在的问题，提出以下建议。

（一）理顺管理机制，明确职责分工

1.明确合同归口管理部门。根据《行政事业单位内部控制规范》（财会〔2012〕21号）第五十四条规定“单位应当对合同实施归口管理…”的要求，结合单位管理体制，明确部门（如法务部门）负责牵头组织梳理、完善管理制度，保管合同档案，组织重大经济合同谈判、管理合同专用章等，实现合同归口管理，

2.明确各方职责，建立沟通机制。明确业务部门、合同归口管理部门，以及财务部门等相关部门在合同管理中的职责，同时建立沟通机制，部门之间定期核对合同签订、履行与支付情况。

3.完善管理制度并贯彻执行。结合现行法律法规要求，出台或修订制度明确合同管理各方的职能职责、签订经济合同的范围与条件，合同审批权限等，并对经济活动关键环节设计具体流程，明确要求，规范实施。

4.加强合同档案管理。合同归口管理部门应定期整理更新、报告合同签订与履行情况，同时各部门均应建立职责范围内的合同台账。

（二）强化源头管理，加强对合同的事前调研

1.强化采购需求审查。采购活动实施前应制订采购需求，进行立项审查，对采购目标、服务要求等进行前期论证，对于涉及较高专业技术、法律关系复杂的合同，必须组织相关技术专家、法律专家、财会专家等进行论证，力求使采购需求切合实际，避免出现重复建设、资源浪费，并充分了解市场信息进行合理估价，根据金额大小及重要程度，分级进行立项审批。

2.加强合同签订前期审查。虽然行政事业单位实行政府采购，但是为了降低风险，合同签订前应对签订合同的对方当事人的诚信状况、资质情况、履约情况、独立承担民事责任的能力等进行充分调查，并对其资金情况、专业技术能力、产品质量保障、合同签订价格等多方面进行分析、比较、论证、调研。

（三）加强合同审查，强化监督

1.加强合同审查。合同签订过程中，严格按流程进行审批;严格审查合同文本，明确约定事项;规范、完整签署合同，避免出现漏洞，留下隐患。

2.强化合同执行评价及监督。根据不同的合同类型制定相应的评价标准，对合同进度、完成情况、预期效果等按期进行评估，强化对合同履行情况的管理与控制，及时发现在合同履行过程中出现的问题并予以纠正。另外，通过审计等手段规范合同签订行为、提高合同管理水平。

（四）认真编制政府采购预算

随着新《预算法》的颁布，以及各项政府采购规章制度的出台，预算管理、政府采购管理、合同管理有机结合起来，政府采购预算是行政事业单位部门预算的重要组成内容，是签订经济合同的依据，预算编制时一定要遵循精细化、实事求是、科学有据的原则，为预算执行打下坚实基础，为合同签订提供有力支撑。

（五）加大合同成果利用

加大合同后续跟踪管理，保障合同成果有效利用，充分发挥财政资金效益。

参考文献：

事业单位合同管理篇5

 

注意合同中的两种期限

事业单位聘用合同是人事关系聘用与岗位聘任“二合一”的合同。

人事关系聘用期限是指聘用双方人事关系的存续期，是聘用合同生效的时间要素，分为3年以下的短期合同、3-5年的中期合同，至受聘人退休的长期合同和以完成一定工作项目期限的项目合同四种类型，聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

 

岗位聘任期限指的是受聘人担任管理岗位、专业技术岗位或技术工人岗位的职务任职期限，是受聘人在聘用单位中承担某一具体岗位责任和行使相应岗位职权的时间限制，这一期限最长不得长于人事关系的聘用期限，具体由用人单位依据自身情况确定。

 

因此，一份完整的聘用合同中必须包含人事关系聘用期限和岗位职务聘任期限两种既有联系又相互区别的时间规定。

约定条款要规范

聘用合同内容包括必备条款和约定条款两部分。约定条款通过聘用双方平等协商后共同订立，用于规定格式条款未涉及但聘用双方又必须明确的权利义务关系内容，是对聘用合同内容的重要补充。约定条款的订立对于完善聘用合同内容、预防和减少聘用合同纠纷具有重要的作用。

 

从目前聘用合同履行的情况看，由于聘用合同中的约定条款不规范，造成约定条款无效的现象时有发生，其约定条款内容的重要性往往被聘用双方所忽视。因此，聘用合同约定条款一定要规范，避免无效聘用合同条款的产生。为减少无效聘用合同条款内容的产生，实践中常用的约定条款主要内容有：

 

1.签订长期合同的应约定合同解除的条件；

2.受聘人应遵守的单位内部规章制度或特殊规定；

3.学习、培训费用的处理、服务年限及违约责任等；

4.违约金约定；

5.岗位聘任期限内岗位变动的条件及程序；

6.聘用合同终止的特殊情形；

7.双方需要约定的其它特别事项。

合同细节操作很重要

人们常说“细节决定成败”，这句话同样适用聘用合同签订的过程，细节操作对聘用合同真实有效至关重要。在细节操作上要注意以下方面：

1.填写聘用合同时要认真细致，不得随意涂改。合同书写的字迹要清楚，尽量不要出现书写错误，确实需要更改的要在更改内容上加盖校对章。

2.需要粘附纸页的四周要加盖校对章。由于聘用合同采用的是格式文本，篇幅有限，有些空格可能填写不下，如出现这种情况，一般可以采用粘附纸页的形式，把要填写的内容写在另外的纸上再粘附到合同中相应的空格上。在合同中粘附纸页的，应在所粘附的纸页四周加盖校对章，确保合同条款真实有效。

 

3.合同条款中不要出现空白项。没有可填写内容的空格应划上斜线，填写内容较少尚有空格的部分应注明以下为空白或划上斜线，并保证所签订的各份聘用合同的内容一致。

 

4.准确引用文件，正确使用附件。如果要填写的内容已有文件规定，可直接写明依照某一文件中的某一具体条款或篇章执行，而不必把整个内容全部抄写下来。如关于工作内容的规定就可以引用单位设岗文件的某一条款，但所引用必须是正式行文的文件，且要写清文件文号。如果采用合同附件形式的，如对聘任岗位责任目标、任期考核指标或工作责任状等，可以通过订立专门的文件作为合同附件，但要注意附件的标题和份数应在合同正文中注明。

 

5.正确使用岗位变更条款。当合同期内受聘人岗位、职务等情况发生变化或对到期岗位、职务进行续聘时，须变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜而订立的补充性条款。这一条款是在合同生效之后，部分条款变动的情况下使用的，其性质是补充合同，并非主合同的组成部分。因此，在首次签订合同时不能把岗位聘任的有关条款置于此款，而应保持空白。

 

合同变更需谨慎

和企业一样，事业单位中聘用人员的换岗、调薪也不可避免的。因此，及时、有效地变更聘用合同就显得格外重要。在实际操作中，聘用合同变更主要反映在四个方面：一是工作任务的增加或减少；二是合同期限的延长或缩短；三是受聘人员岗位或职务的变化或变动；四是岗位薪酬的增加或减少。因此，聘用合同变更时应注意下列问题：

 

1.必须在法律允许的范围内修改、补充。不允许擅自变更合同，确因客观情况发生变化需要变更时，须经双方同意，变更后的条款不能违背法律规定。

2.必须有严格的程序，在规定的时间内经过双方当事人协商一致，达成共同协议，一方的意见或建议不得强加于对方。

3.合同变更后，原合同未经修改、补充的条款仍然有效。

4.原合同的聘用单位的法人名称、性质改变（如单位分立、撤销、合并、转企改制等），或者职工跨单位流动，即使实际上未改变聘用关系和双方的权利义务，也必须解除原合同而由新的法人与职工重新签订聘用合同。

 

5.因变更合同给双方造成经济损失的，除法律规定可以减免责任外，造成损失的一方应负赔偿责任，即谁提出变更谁负赔偿责任；双方都有责任的，则由双方各自承担责任。

 

6.未经双方一致同意，而擅自变更合同的一方的行为属于违约行为，应承担经济和法律责任。

避免产生无效合同

事业单位合同管理篇6

中图分类号：C931.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-01

新市场经济时期，随着事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上也逐步朝向多元化方向发展、变革。其中，编外人员就成为了这一时期事业单位用工的主要管理与存在主体之一。本文关于事业单位编外合同制人员管理模式改革的探究，以江苏地区为例，针对现阶段编外合同制人员管理模式及其特征，予以简要分析，挖掘其中的问题、弊端，提出编外人员管理的新思路与实施对策。

一、现阶段事业单位人事管理的取向定位问题

第一，事业单位人员管理标准较难整体统筹。事业单位是一个大的范畴，涉及到社会经济、政治、文化发展的方方面面，相关联的行业产业部门非常广泛。从行业分类来看，我国事业单位共可划分为教育、科技、文化、卫生、社会福利、体育、交通、城市公用、农林牧渔水等十类;从单位性质来看，包括参公管理、全额拨款、差额拨款和自收自支等类型;从行政级别来看，有省部级、有地厅级、有县处级、也有乡科级。总之，当前事业单位人事管理制度及其取向定位，较多的偏离实际，这也是迫切改革的首要原因。因为，无论从行业类型、单位性质，还是层次级别等层面来看，单一化的人事管理方式无法全面适应新时期各行各业、各级各类事业单位的发展需求，已然成为了一种常态现象。因此，在取向定位上，在保证整体性的前提下，要做到整而化一，区别对待。

第二，事业单位编外合同制人员管理标准的发展性不足。在经济社会高速发展的背景下，事业单位的发展也必须跟上时代的脚步，加速转变单位内部计划配置与管理模式，以市场为导向，从思维观念上加以转变。然而，现实与蓝图差距很大，问题也逐渐凸显出来。其中，人员编制问题就是一大难题。以江苏地区为例，事业单位机构编制改革仍在酝酿阶段，目前基本还是沿袭着既有的人员编制框架，且绝大多数单位都存在着“空编”、“超编”等状况，在这种情况下，编外人员的存在是非常普遍的，然而，编外人员的补充虽然在短期内满足了现实需求，但在现有事业单位人事管理制度下，编外人员在事业单位无法拥有完整的晋升通道，不论对单位还是对个人，都面临着发展性不足的问题。

二、事业单位编外合同制人员管理模式改革

1.问题分析

上部分内容从事业单位人事管理取向定位的视角，对当下存在的问题进行了概括，在具体细节上，编外人员管理工作中存在的问题表现如下（以江苏地区为例）：

第一，部分事业单位，由于存在满编、超编等情况，在编制内人员招聘工作上会刻意放缓以控制编制使用情况，而更倾向于使用编外合同制人员来弥补空缺，另外，部分辅岗位如厨师、网络管理员等工作，在编人员由于思想观念问题不愿意从事，大多单位也选择使用编外人员代替。以上情况造成了编外人员数量的畸增。

第二，多数情况下，编外合同制人员与在编人员从事工作的内容并无明显区别，但不论是职称还是职务的晋升，都无法与在编人员享受同等待遇，例如，编外人员不能提拔为领导干部，不能聘用专业技术职务等等，这对员工队伍的稳定性和积极性都存在较大的影响。

第三，事业单位编外人员的管理缺乏制度约束，包括招聘、调动、解聘等，有的基层单位甚至不具备用工资格，经常自行招用临时工，而不向上级部门汇报。在这种情况下，一旦发生劳动纠纷，上级主管部门常常陷入两难的被动局面。

多数事业单位在用人行为上，受到政府的限制较大。在这种局面下，有利与弊。好的一面：有助于增强对财政支出的管控;不好的一面：政府干预过多，影响事业单位灵活用人，进而可能影响到社会公共服务效能。总之，利弊两难。强化编制管理的地位，有悖于淡化编制、推向市场的改革原则;放开编制管理的力度，供养闲人等现象将会变得更加泛滥。

2.建议对策

针对上文提到的几点突出问题，笔者在编外人员管理模式改革方面提出几点建议对策，以强化管理力度、规范流程、增强效力。第一，严格控制编外用工数量，提高在编人员工作效能。在原有编制管理办法的基础上，加以变革，分轻重点，政府的干预节点需要转变，以用人行为干预，转变为监督层面为主。政府相关部门应指导、监督各事业单位建立一种公平、公正的竞争平台，对于不配合上级安排的在编人员，主管部门或人力资源和社会保障部门可强制解除聘用。第二，建立、健全事业单位编外人员职务晋升相关制度。在编外人员管理制度和岗位聘用制度、编制管理制度之间做出有效合理的衔接，保障相同工作性质的编外人员拥有相应的晋升通道，增强编外人员队伍的稳定性和工作积极性。第三，规范编外用工审批程序，进一步健全、规范相应的制度保障。对于不具法人资格的事业单位，在未经上级主管部门许可、授权的情况下，不可随意招用编外人员。此外，还可通过人事、同工同酬的形式进一步规范事业单位编外人员管理，提高人员管理效率。

综上，对于事业单位人事管理制度的改革思路，就是从原本的计划管理模式、授权模式逐渐转向以市场导向为主。在改革的过程中，一些过渡性的新产物会逐渐出现，事业单位编外合同制人员就是其中典型。政府相关部门对此应加强重视，及时配套相应临时性管理制度，不让任何群体成为改革的牺牲品，让改革之路走得更加稳健。

参考文献：

[1]张勇，段守万.事业单位编外用工问题分析――以重庆市万州区为例[J].中共青岛市委党校：青岛行政学院学报，2014（3）：68-71.

[2]毛利增.基层机关事业单位编外用工管理优化分析[J].经营管理者，2014（26）：156-157.

事业单位合同管理篇7

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）04-056-01

现阶段，事业单位合同制人员管理过程中存在一系列的问题，已经引起理论界与实业界的广泛关注，例如人员流动性问题，缺乏激励机制等等，在很大程度上影响到管理质量和效率。怎样进一步加强事业单位合同制人员管理工作，解决管理过程中存在的一系列问题，是亟需解决的一个问题。鉴于这一个方面的原因，本文探讨了做好事业单位合同制人员的管理工作的有效对策，希望能够与业界同仁一起探讨，分享自己的观点。

一、做好人员的引进和流动管理工作

引入人员过程中，应当具备清晰的条件要求，努力避免过去在管理过程中因人设岗，随意性相对较大，等各种不当做法。具体来说，应当制定引入的管理制度，明确规定这个方面，在此基础上，严格控制好引进关口，充分保障所招入的人员为单位必须的，而并非闲人。关于人员流动这一个环节，应当按照劳动法有关规定，结合本单位具体状况，制定相应的流动管理制度，尽可能的将优秀人才留住，并且还可以尽快将不合格的人员淘汰掉。

二、制定科学合理的薪酬制度

待遇高低在很大程度上决定着合同制人员的稳定，当前，虽然因这样那样的原因，事业单位合同制人员的待遇相对较低，为了长期的发展，事业单位需要采用有效方法保障他们的待遇，使之可以适应本地经济水平，尽可能的实现同工同酬。所以，事业单位需要为合同制人员制定科学有效的增资机制，具体可以通过绩效工资、特殊津贴、奖金等物质方法对他们进行激励，使他们充满干劲。事业单位需要按照当地平均工资状况、物价水平等，适当改善他们的待遇，对高收入职工应当为他们提供培训与升职机会，对技术人才应当给他们晋升职称，对低收入职工，应当适当增加奖金待遇。对于那些野外作业、从事危险性工作的，可以适当提供津贴。

三、进一步优化劳动合同管理制度

事业单位应当充分考虑自己的具体状况，改进劳动合同文本。其中需要注明必须的告知问题，指明所参考的法律制度，在满足劳动法的基础上双方尽量对合同事项进行协商，达成同一意见，将劳动合同的签订质量提高，从而能够充分确保其效力，最好管理工作。双方签劳动合同后，事业单位需要利用合同来对他们进行管理，以尽可能的实现对他们的科学管理。或者能够依据所签订的合同，经常性的对他们进行检查，看他们的具体履行状况，同时还检查自己的履约状况。

四、不断优化考核制度

现阶段，事业单位往往将考核工作集中在编内人员上，对合同制人员缺乏考核。为最大限度地激发他们的工作者热情，应当构建合理的考核制度。第一，应当构建系统的考核体系，应当充分注重责权利三者的平衡。只有当报酬结构公平了，才能够提高他们的积极性。因此，考核制度应当具有清晰的指标，同时必须保持评价客观、结果公正。第二，引入多种考核方式，例如职工自评、科室评价、单位评价等，多种评价方式相结合，对职工做出综合评价。第三，充分利用考核结果，以有效激励合同制人员。具体来说，应当按照考核结果，对考核表现相对有益的合同制人员提供适当的奖励，例如提工资、提供培训机会等，另一方面，对考核结果较差的合同制人员，屡教不改、工作不主动的，对他们进行通报批评，情节严重的可以与之终止合同。

五、充分体现以人为本的管理

切实加强对合同制人员的人文关怀，使他们实现体面劳动。有关资料指出，职工在缺乏归属感的情况下，往往无法积极的为组织工作。合同制人员属于事业单位发展的有机组成部分，因传统思想与体制等方面的影响，存在一定的不平衡与自卑情绪，这对事业单位和谐氛围的维护非常不利。事业单位需要注重他们的日常生活与工作，了解合同制人员的所思所想所需，帮助他们解决生活中的难题，对于那些困难家庭的人员更应加倍关注，多给他们一份帮助，多一份了解和爱护。同时，事业单位还应当注重合同制人员的政治生活，给他们提供机会，安排一些政治理论学习、实践活动，通过这种方式，使其能够掌握国家的大政方针，加强道德教育，使他们形成良好的价值观念。除此之外，事业单位还要加强和他们的沟通互动，最大限度地为他们提供心理保障，构建起良好的人文关系。对他们进行管理的过程中应当充分体现人性化，使他们对单位产生归属感，克服各种负面因素的影响，构建起一种非常和谐的劳动关系，由此促进单位稳定和谐。

综上所述，事业单位需要严格根据劳动法等有关法律的要求，制定科学合理的合同制人员管理制度，做好人员引进工作，制定科学合理的薪酬制度，不断优化对他们的考核管理，尤其是应当对他们开展人本管理，从而能够与他们建立起良好的用工关系。

参考文献：

事业单位合同管理篇8

中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）19-0281-02

在市场经济蓬勃发展的影响下，医疗事业单位的用工形式日益多样化，主要按有无国家正式编制划分为编制内人员和编制外人员。目前就编制内人员是否适用《劳动合同法》管理争议颇多，本文只对单纯地编制外人员在适用《劳动合同法》管理中存在的问题进行探讨。

一、医疗事业单位聘用编制外人员的普遍性

目前医疗事业单位聘用编制外人员的现象非常普遍，并呈常态化和扩展化态势。原因有三，其一，事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位发展需要[1] 和人民群众的健康需求；其二，在有限的编制数控制下，为了留出名额用于引进高精尖人才和进行适当的人事调配，而聘用编制外人员；其三，在大多数的管理者眼中编制外人员“成本低”，除工资奖金低于编制内人员外，主要是“进出灵活”，可随医院业务发展、人员技术、服务态度和工作业绩随时进行人员调控。

二、编制外人员属于《劳动合同法》的适用主体

《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的事实劳动关系即建立[2]。编制外人员与用人单可能存在劳动合同关系或事实劳动关系，因此编制外人员属于《劳动合同法》的适用主体[1]。

三、《劳动合同法》实施后的利与弊

1.促进和谐劳动关系的发展。保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》最终目标和核心思想，其实施为促进和谐劳动关系，促进社会和谐稳定起到了积极的作用。第一，《劳动合同法》对劳动者的保护范围扩大了；第二，用人单位的范围扩大化明确化[2]；第三，对用人单位的处罚力度加强了。提出了无固定期限合同、经济补偿金、双倍工资、最低工资、社会保险方面的规定。

受劳动合同法的约束，各医疗事业单位的劳动用工行为日趋规范，纷纷与劳动者签订了劳动合同，为劳动者缴纳了各项社会保险，严格执行最低工资标准、工作时间、工作条件的规定，使劳动者的合法权益得到更好保护。

2.单保护倾向明显，用人单位自主用人权受限制。《中华人民共和国劳动法》是中国的一部劳动基准法，而劳动基准法则是倾斜立法的产物，更多的体现保护劳动者。劳动合同法的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平衡的关系[3]。然而在实施过程中这种理念体现的不像我们设想的那么明晰。

第一，劳动合同法主张强制推行“无固定期限”合同。《劳动合同法》第14条规定，劳动合同续签两次或劳动者在用人单位连续工作满十年的，只要员工要求，单位必须和员工签订无固定期限合同。这无异于人员的“只进不出”机制重新取代“能进能出”机制，“铁饭碗”机制重回劳动市场。根据笔者调查掌握的情况，目前医疗事业单位大部分使用的是技术工人，如临床护士、医生，后勤上的水工、电工。而这些岗位有一定的技术要求，对于技术工人来说肯定是工作经历越久，经验越丰富，技术水平越高，越受用人单位的亲睐。在使用这些人员时，用人单位一般都喜欢与他们长期建立劳动关系，但受无固定期限合同的影响，单位不得已频繁换人，或是心存侥幸，在劳动者未提出签订无固定期限合同的情况下，多次与职工签订固定期限合同。这样做既损害了职工的利益，又增加了单位的用人成本，不利于和谐劳动关系的建立。

第二，单位解除、终止合同门槛太多。《劳动合同法》第36条到第40条对解除和终止劳动合同做出规定。不难看出，除劳动者主动辞职，事业单位要与劳动者解除劳动合同需满足分散在《劳动合同法》第36条、39条、40条、41条中的14种情况之一。而这14种情况中“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职和营私舞弊给用人单位造成重大损害”、“——对完成本单位的工作任务造成严重影响”，“严重”与否定性没有标准，实践中不具备操作性。即使符合法定理由需要裁员，也不得裁减“老弱病残”的人，甚至员工家属中有“老弱病残”的人，也不得裁减。员工有义务从事初次合同约定的岗位，任何岗位必须协商一致，其结果必然是干好干坏一个样。[3]这样的规定，对于目前事业单位人事制度改革推行竞争上岗机制是一个制约，对于事业单位增强内部活力，提高单位的市场竞争力是一个制约。

第三，对用人单位的处罚有失公平。《劳动合同法》第25条规定：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而第46条关于经济补偿的规定，第82条关于2倍工资的规定，第87条关于用人单位违规解除终止劳动合同应当支付2倍赔偿金的规定，都显示出违约和违法情况下处罚的不公。劳动者违约只要没有给用人单位造成损失，可不承担违约责任，而用人单位则完全相反。

3.《劳动合同法》对离退休返聘人员的保护没有明确规定。目前医疗事业单位中返聘离退休人员的现象非常普遍，医疗事业单位与离退休人员签订《劳务合同》，把他们之间的劳动关系界定为“劳务关系”。因为《劳动合同法》第44条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，换言之就是，已经离退休的人员享受了国家的基本养老保险待遇就不能与用人单位签订劳动合同，继续工作不受《劳动合同法》的保护。许多学者也把用人单位返聘离退休人员作为所谓劳务关系处理，那么对这类人的管理就出现法律空白，这类人的休假、工伤处理都无法可依。上海法院曾判决一个退休人员工伤认定案子，将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系，肯定了退休返聘人员的工伤。到达退休年龄的工作人员可以作为特殊的劳动关系受劳动法的调整[2]。

4.与《劳动合同法》相关配套制度不够完善。由于国家相关配套措施不够完善，影响了《劳动合同法》的贯彻实施。在社会保险方面，一是由于现行的社会保险制度不能跨地区自由转移、接续，劳动者跨区流动时只能带走个人部分，二是多种社保制度并存，影响了劳动者在用人单位的参保行为，如农民工在农村参加了农村合作医疗保险和新农村养老保险，到单位后不愿参加单位的职工医疗保险和养老保险，这样既影响了劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》立法意图落不到实处[4]。

《劳动合同法》实施后对劳资双方的影响，可以概括为两点：一是劳动者可以自由选择用人单位。劳动者一旦有好的工作岗位，一封辞职信甚至连个招呼都没有就可以离职。用人单位没有有效的制约方法，不能收取违约金、扣押证件、拖欠工资。劳动者愿意的话签订一次合同后就可能成为用人单位的“永久”职工，端上“铁饭碗”。二是用人单位聘用编制外员工风险很大，主要有法律纠纷风险、工资赔偿风险、人事管理风险、安全保密风险和团队合作风险[5]。

四、完善《劳动合同法》的几点意见

1.取消无固定期限合同。劳动立法应适应市场发展需要，适应日益复杂的劳动群体结构变化，在保护劳动者利益的前提下，考虑用人单位的发展。劳动者与用人单位的关系，不是对立而是相互依存，大部分劳动者还是分享了企业发展的成果，劳动关系的调整要努力寻找恰当的平衡点，实现双赢[3]。取消无固定期限合同，给用人单位更多的用人自，利于劳动者就业，也为单位事业发展提供便利。

2.取消“严重”二字，增强《劳动合同法》的可操作性。目前出现的用工荒，从另一个侧面反映如今劳动者的“弱势”地位在不断弱化，立法时应转变“单保护”思想，更多体现平等。用人单位与劳动者在完全平等的情况下，约定合同期限、解除终止合同的条件。将解除合同条件的“严重”二字用定性指标替代，如违反单位规章制度、造成后果等根据“有”或“无”来判断即可。

3.加强对劳动者的制约，体现公平。现行《劳动合同法》对劳动者而言制度过于宽松，可以提前一个月没有任何理由提出辞职或招呼都不打离职而不会受到任何惩处，用人单位对此束手无策。合同未到期劳动者提出辞职，除用人单位有过错外，劳动者应支付违约金或立法规定劳动者有违规、违约行为在行业注册管理机构备案不诚信记录，使其二次就业受到限制。

4.用人单位与劳动者解除合同，除单位有过错外不向劳动者支付经济补偿金。随着事业单位改革、企业公司化管理模式的转变，传统的“铁饭碗”、“正式工”在逐渐淡出历史舞台，以竞争上岗位择优录用为特点的聘用制成为劳动力市场的主流态势。有竞争就有聘用和落聘，用人单位在选择劳动者时有录用优秀者淘汰平庸者的权利，和劳动者解除劳动合同是用人单位的合法权利，不应该受到“经济补偿金”的限制。对于劳动者劳动付出的补偿机制可以通过社会保险来完善。

总之，《劳动合同法》的实施为医疗事业单位规范用工提供了科学的法律依据，但法无完法，作为一部行业纲领性法规还需要实践的验证和完善，构建和谐社会建立健康、稳定适应市场需求的劳动关系，需要政府、企事单位、各职能部门的共同努力。

参考文献：

[1] 方配礼.论事业单位的各类人员在《劳动合同法》中的主题地位[J].法制与经济，2012，（3）：12.

[2] 曹晓星.《劳动合同法》下劳动者保护范围的思考[J].科技创业，2009，（3）.

事业单位合同管理篇9

第三条 实行全员聘用合同制的目的，是为了进一步完善事业单位用人制度，健全激励、约束和竞争机制，调动广大职工积极性，增强主人翁责任感，促进社会事业的发展。

第四条 实行全员聘用合同制的范围为市、区（县）所属和中央部属在宁的全民所有制事业单位，对象是为原有的国家正式干部、聘用制干部、固定职工和劳动合同制工人。

第五条 实行全员聘用合同制的单位在做好宣传教育的基础上，应根据本办法制定本单位全员聘用合同制的具体实施办法，经职代会（或职工大会）讨论通过，并报主管部门备案。

第六条 聘用合同书是单位与职工确立聘用关系，明确双方权利义务及违约处理办法的书面协议 ，由市人事局统一印制。聘用合同书应具备以下条款：

（一）合同期限；

（二）工作内容及工作条件；

（三）报酬、保险和福利待遇；

（四）工作纪律；

（五）合同变更、终止、解除的条件；

（六）违反合同的责任。

聘用合同书除上述条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第七条 实行全员聘用合同制的单位，全体职工均应与单位签订聘用合同。

单位的法人代表由其本人与任命或聘任他的上级部门签订，其他职工均由其本人与单位的法人代表或法人代表的委托人签订。

单位的党务工作者和工会工作者等由上级部门直接任命或按规定选举产生的人员，一经任命或选举产生后即视为签订了全员聘用合同。

第八条 全员聘用合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限三种。有固定期限的聘用合同又分为短期合同（1－5年）、中期合同（6－10年）和长期合同（10年以上，最长不超过法定的退休年龄），具体期限由合同双方协商确定。按国家规定或由双方约定必须为单位服务一定期限的职工，签订聘用合同的期限不得短于规定的服务期限。

职工在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延聘用合同的，如职工提出订立无固定期限聘用合同，单位应当与之订立。

全员聘用合同还可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。

第九条 订立全员聘用合同，应当遵循“平等自愿，协商一致”的原则，任何违反法律、法规或采取欺诈、威胁等手段订立的合同都是无效合同。

第十条 不愿签订全员聘用合同的职工，可在三个月内申请调离或申请辞职，限期内享受原工资福利待遇，逾期仍拒绝签订全员聘用合同又不提出申请调动或辞职者，单位有权予以辞退。

第十一条 实行全员聘用合同制后，即在单位内部打破干部和工人身份界限，实行管理人员的逐级聘任制，职工原身份作为档案保存。职工调出或退休时仍按原身份办理。

第十二条 在签订全员聘用合同的基础上，单位与职工应通过双向选择的方式确定岗位，双方可根据各自的特点签订岗位聘任合同并作为全员聘用合同的附件，岗位聘任合同及其管理办法由各单位自行制定。

对单位内部优化组合后的富余人员，各单位要本着自我消化为主的原则，积极通过岗位培训，开辟第三产业等多种渠道进行妥善安置。

第十三条 单位实行全员聘用合同制后，应按规定参加社会保险。职工的工时制度、公休假日、女工保护待遇、因公负伤、致残和死亡待遇，非因工负伤和患病及离退休等福利待遇，均按国家、省、市的有关规定执行。

第十四条 聘用合同期内，因特殊情况致使原合同无法完全履行或经双方协商一致后，可变更聘用合同的相关内容，也可以解除聘用合同。

第十五条 职工有下列情况之一，单位可以解除聘用合同：1、在试用期内，经发现不符合聘用条件的；2、符合人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员的暂行规定》之辞退条件的；3、被依法追究刑事责任的；4、用人单位经有关部门批准撤销或合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能对合同变更达成协议的。

第十六条 职工有下列情况之一，单位不得解除聘用合同：1、合同期限未满，又不符合本办法第十五条之规定的；2、职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、职工患病或者负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5、其他符合国家规定条件的。

第十七条 有下列情况之一，职工可以解除聘用合同：1、在试用期内的；2、经国家有关部门确认，单位生产安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的；3、用人单位违反国家政策法规或聘用合同规定，不按规定支付报酬，侵害职工合法权益的；4、经单位同意自费考入中等以上学校学习或自费出国留学、定居的；5、经单位同意正常调动或应征入伍的；6、经单位同意或经人事仲裁部门 裁决办理辞职手续的。

第十八条 职工被开除、辞退或自动离职后聘用合同即自行解除。

第十九条 任何一方解除聘用合同，均需提前一个月通知对方，到期方可办理解除合同的手续，本办法第十五条（1）（2）（3）、第十七条（1），第十八条规定除外。

第二十条 聘用合同期满或签约双方聘用合同条款中约定的终止条件出现，聘用合同即行终止。如双方对已期满的合同履行无异议的，原则上应续订聘用合同。

第二十一条 全员聘用合同鉴证是人事行政部门依据人事政策法规，对全员聘用合同的条款进行审查，并予以证明的一种法律监督管理制度。

各单位的全员聘用合同签订后（包括续订和变更全员聘用合同），根据其隶属关系必须经市或区（县）人事部门鉴证。

单位与职工签订全员聘用合同、续订和变更全员聘用合同应及时办理鉴证手续。

第二十二条 市或区（县）人事行政部门的仲裁机构具体负责全员聘用合同的鉴证工作，并有权对所管辖的全民所有制事业单位的合同履行情况进行监督和检查。

人事仲裁机构对全员聘用合同进行鉴证收取适当的鉴证费，具体标准按市物价部门核定的执行。

第二十三条 全员聘用合同一经合同鉴证机关鉴证即产生法律效力，双方当事人均应认真履行合同规定的义务。任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约方要付给对方违约金。造成双方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。

违约金的数额由双方当事人自行约定，合同未约定的，按违约金＝受聘期间月平均基本工资×20%×违约月数计算收取。

第二十四条 职工系单位出资培训的，培训后必须在原单位工作满五年以上，未满服务期限的，违约后应向单位支付培训费，培训费按每年递减20%收取。

第二十五条 单位与职工因履行全员聘用合同发生争议的，应协商解决，不愿协商或协商不成的，可向本单位人事争议调解委员会申请调解，调解达成协议后，双方必须自觉履行；调解不成或不愿调解的，当事人可在争议发生之日起三个月内向所属的市或区（县）人事争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十六条 集体所有制事业单位可参照本办法执行。

事业单位合同管理篇10

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-238-02

自改革开放以来，我国的市场经济得到了长足发展，事业单位的内部管理的升级迫在眉睫。虽然近年来各个事业单位对人事的管理也渐渐重视起来，但总体上来说还比较缺乏对人力资源风险的预防能力和管理能力。事业单位在进行人力资源管理的过程中，会有很多不确定或不可控的因素产生，尽早发现产生人力资源风险的原因，及时遏制和改进事业单位在人力资源管理中发生风险的因素，做到有效规避和化解风险，就能够使事业单位的人力资源风险大大降低，人力资源的管理效果也将越来越好。

一、事业单位产生人力资源风险的原因

在事业单位的建设和发展过程中，人作为一个基础组成，发挥着不可忽视的作用。如何将人员协调配合，也是现代社会事业单位在进行人力资源管理时非常重视的问题。但人作为一个有活动性的，流动的个体，所产生的变数更大，所产生的不可控因素也更多，在某种程度上来说，事业单位日常的内部管理都是针对人而言的。普遍的事业单位的管理重点都落在招聘和培训等人员的留存和培养上，而人力资源的管理风险却鲜少有人问津。实际上，只要把控好人力资源管理的风险，就能够很大程度上促进事业单位的日常管理效率。

（一）外部原因

1.信息获取不对称。人员信息的获取主要是针对招聘过程而言的，事业单位在进行人员招聘时，必不可少地需要获取相关被招聘人员的信息，而目前的事业单位在人员招聘时很难保证信息的真实性和时效性。首先，应聘人员的信息的真实性很难考证，事业单位所需要的大多都是各个领域的专业技术型人才，专业针对性强，综合性也较高，而人力资源管理人员不能做到真正的各项专业化，也没有掌握相关的综合专业人才的管理技术；其次，对于应聘人员信息的时效性，事业单位不能保证应聘人员在应聘事业单位职位时即时甄选，应聘人员的信息有可能在时间流逝中已经失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“无用之才”，为人力资源管理增加了很大难度。

2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今为止，还没有完善的与市场经济相适应的人力资源管理的具有针对性的法律法规，事业单位在进行人力资源管理时，很多时候只能依靠和借鉴现有的人事管理法律，让人力资源管理产生的任用上的风险。再加之事业单位的大部分人员法律意识淡薄，相比于法律更依赖社会道德和社会舆论，极有可能加大事业单位和个人之间的冲突，此时也就会产生较为严峻的道德风险，也是让事业单位的人力资源管理比较难以预防和制约的风险。

（二）内部原因

1.考核制度不合理。事业单位在进行人员的招聘和录用时，常常受到一些无法预测的问题干扰，这与事业单位内部缺乏科学合理的考核制度有极大的关系。我国的事业单位涉及领域普遍较为广泛，因此在事业单位的内部岗位中，存在着各式各样技术性较强的岗位，这些岗位在事业单位中的层次并不明确，大体上是各个层次都有，互相交错分工的。这就使得事业单位的人力资源管理在制定考核标准的时候很难规定出一个量化的指标，而且所决定出的指标不能适用于每个专业技术性岗位，加之事业单位的人员繁多，日常事务也较为复杂，这就使得事业单位在进行人力资源管理时考核的标准长期处于一成不变的状态，员工的业绩会随着时间改变，但考核制度却不变，也就加大了人力资源管理的风险。

2.合同签约不明确。应聘进入事业单位的员工需要签订合同确保为事业单位所管理，遵循事业单位和法律政策所规定的一切要求，在这一方面，制定合同内容时，事业单位内部的人力资源管理部门很难拟定出完备的合同和协议。从法律角度来看，人事聘用合同遵从合同签订双方平等自愿、协商一致的原则，权利和义务都体现在合同上由双方明确，从而达到事业单位对人员的管理和约束责任的认定。但普遍看来，合同并不能明确所有合同签订双方未来将会发生的行为，并且即使是在合同上明确的条款，也将根据不同的情况产生不同的解释。传统的人事管理习惯更是弱化了合同的权威性，最终会让合同的法律性丧失，产生合同签订方面的人力资源管理风险。

3.培训评估不专业。技术性质较强的专业人员在事业单位的人力资源比例中占有较大基数，因此对这些人员进行专业技术培训就是人力资源管理的日常任务。而事业单位的管理中，人员的效益意识普遍不强，在培训中反映出的具体表现就是成本≠收益，人力资源管理时投注较大资本的培训活动并不能得到预期的结果。这很大程度上是因为对于培训评估的不专业，参加培训的人员最后的培训效果得不到正确专业的评估，就会降低事业单位工作人员提升自身素质技术的积极性，事业单位人力资源管理时培训的结果将是“人财两空”。

4.管理过程不平衡。我国的事业单位在进行岗位设置时，经常使用根据人才设置岗位的原则，因此绩效考核和工资分配方面很难达到公平公正。在人力资源管理的过程中，诸如此类的不平衡现象仍然很多，由于人员繁杂众多，很难达到“一碗水端平”的效果，因此，人力资源管理的风险也就产生了。

二、事业单位人力资源风险管理策略

人力资源管理风险在事业单位中普遍存在，事业单位需要认清事实，结合各个单位的自身实际情况，在实践的基础上逐渐发展和实行能够有效避免或抑制在事业单位的人力资源管理中所出现风险的相关对策，力求事业单位的人力资源管理建设能够更加科学合理，严谨高效。

（一）外部对策

1.注重获取信息，保证信息准确性。在招聘实施时，事业单位需要着重考察应聘者的个人信息以及工作信息情况，将个人信息上升到应聘的主要条件上来，并且综合性的测评应聘者的其他相关信息，确保应聘者的信息能够及时传达到人力资源管理部门，并且具有完整性和真实性，让人力资源部门能够第一时间获取应聘者的有效真实信息，做到信息对称，降低信息带来的招聘风险。

2.完善法律法规，推行人事管理制度。国家需要建立健全针对事业单位内部人员管理的相关法律法规，提高现有法律实行在事业单位人力资源管理时的可操作性，让事业单位能够以更加坚定的态度依靠法律进行对事业单位人员的管理，制定依法可靠的人事管理制度，降低法律风险。

（二）内部对策

1.建立科学的考核制度。在专业技术人员招聘的考核方面，事业单位应遵循专业专攻的原则，制定出一整套完善的分岗位考核制度，让每个参与事业单位应聘的专业技术型人员都能够发挥出最全面的水准，也让事业单位的人力资源管理部门能够更细致地了解应聘人员的专业技术水平，将真正有实力的应聘人员接纳进入事业单位中。

2.明确签约合同项目。合同是连接事业单位与事业单位工作人员关系的纽带，合同本身虽然就有着不能将各项条例都全面明确的特性，但工作中的权利与义务，职责和报酬，终止条件和违约责任等都需要明确呈现在合同上，合同的拟定需要表述严谨，言语清晰，避免因语言问题而产生的分歧，并且在合同签订时，一定要遵照法律程序，事业单位的人力资源管理部门需要仔细审查鉴定和同内容，当发现具有不清晰条款和漏洞时，及时与员工协商解决。

3.创建专业培训评估制度。专业技术的培训是由事业单位自身为主导的，目的是希望提高员工个人以及工作素质来提高整个事业单位的团体工作效率，培训对于事业单位的员工来说本身就是一种福利待遇，因为通过培训提高自身工作水平和素质，才能在岗位上拥有更多竞争力，获得更高昂的回报。因此在培训评估的制度建设上，事业单位必须专业化管理，要通过人力资源部门的作用，明确专业化培训的重要性，建立具有专业性质的培训评估标准，保证事业单位专业岗位人员的专业素质得到正确评价。

4.强化基础管理工作。岗位设置是事业单位人力资源管理中最为基本的管理工作，针对这方面内容，人力资源管理部门需要结合各个事业单位自身实际情况，根据工作人员的职业特性和周期科学设岗，听取员工的个人意见和建议，并设立各个专业岗位人员的绩效考核，避免因时间变化和其他个人原因导致的业绩信息不及时、不达标，同时注意应以学科和专业的差异设置不同的岗位和岗位考核标准，保证事业单位的工作人员能够进行公平合理的竞争，以免硬性的管理制度造成员工的抵触心理。

三、结论

事业单位的人力资源管理风险普遍存在，因此事业单位也应当紧跟时代脚步，摒弃老旧的人事管理观念，找到适应当前社会人才数量大、范围广的综合管理手段，创新发展，夯实基础，让事业单位的各类型工作人员都能够感受到事业单位也随着社会进步找寻着更加科学合理、严谨有效的人力资源管理方式，让事业单位自身体会到人力资源管理中有效规避风险所带来的收益和收获。

参考文献：

[1] 张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）

[2] 连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济，2011（1）

[3] 王勇.事业单位人力资源管理的问题及对策[J].企业改革与管理，2015（24）

[4] 赵玉红.浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].现代国企研究，2015（20）

[5] 李洁.我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].山西财政税务专科学校学报，2011（3）

[6] 侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理，2011（6）

事业单位合同管理篇11

二、事业单位人事聘用制度构成分析

事业单位人事聘用制度是一项系统性的制度，由多个部分构成，主要包括以下几个方面：一是合同聘任制度。事业单位开展用人改革工作的过程中，合同聘任制度发挥了重要的作用。合同聘任制度的有效实施，能够让用人单位双方的合法权益得到到账。特别是对于职工而言，签订聘任合同能够切实维护自身利益。在合同聘任制度应用过程中，要结合实际岗位工作需求，对合同时限进行合理设定，可采取长期合同与短期合同搭配的方式，实现灵活用人，并保证聘任合同的可操作性。同时，在具体实施合同聘任制度的过程中，要保证合同各项条款的合理性、规范性及科学性，让合同能够真正意义上发挥效用。二是公开招聘制度。公开招聘制度是事业单位人事聘用制度的重要构成部分，也是事业单位用人改革的重要举措。公开招聘制度与传统人事管理制度的最大区别在于不再依赖于行政关系主体，而是以平等类型的人事关系为导向用人，保证了事业单位用人的灵活性。相比较于一般企业而言，事业单位人事管理的结构较复杂，管理流程较多。公开招聘制度能够让人员聘用更加规范，能够提升招聘的透明性与公正性，也让事业单位在人才筛选方面具有自主性，提升了事业单位整体用人的质量。三是解聘辞聘制度。聘用合同是职工与事业单位双方面共同签署的。若要解除合同，任何一方可选择单方面解除。解聘辞聘制度能够让职工在退出事业单位时，得到一定保障。对于事业单位而言，可在合同当中注明考核内容及事项。在后期用人过程中，若受聘人员无法完成考核，事业单位也能够终止合同。四是人事争议处理制度。事业单位与受聘人员所签订的合同具有典型的法律效应。双方必须按照合同条款、内容来履行自身义务或权利。双方出现矛盾时，可以将合同作为凭证，根据合同内容来解决相关问题或矛盾。除了合同外，建立人事争议处理制度能够让矛盾处理更加细化，从而让双方的合法权益得到最大程度保护。

三、事业单位人事聘用制度存在的部分缺陷

尽管事业单位实施人事聘用制度在一定程度上加强了人事管理，但在具体实施过程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事业单位为例，A市政府将事业单位进行了分类，主要分为经营类、公益类及行政类。其中经营类事业单位主要以政府设定的目标来开展相关经营活动;行政类事业单位，主要负责行政监管工作，并将行政决策赋予相关机构或部门，使管理工作得到落实;公益类事业单位主要以社会组织或企业为载体，结合市场实际需求对相关服务进行调整，以实现资源优化。同时，A市政府结合岗位功能及专业领域对在编人员进行了分类，形成了梯度组织结构，在用人管理制度方面也进行了一定优化，人员职位划分较为明确。然而，事业单位在具体实施人事聘用制度的过程中，还是暴露了一定问题，具体表现为以下几个方面：一是人员超编较为严重。近年来，A市事业单位正在逐步扩大人员聘用范围，以推动人事管理的转变。但由于事先计划不够到位，导致出现人员超编问题，使得人力成本大幅度增加，给地方财政带来了一定压力。二是监管工作有待完善。一方面，传统人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事业单位人事管理当中，这对于推行人事管理改革政策产生了一定阻碍。另一方面，大多数事业单位并没有独立的人事机构。在人事管理过程中，主要是参考政府部门颁布的政策来实施。但事业单位职员并不属于公务员性质，不具备公务员权力，也不应该享受公务员的待遇。如果事业单位完全根据政府部门颁布的政策来实施人事管理，就会与实际情况产生一定冲突，会影响人事管理工作的成效。三是人员流动性较差。由于人员准入准出管理问题未得到落实，特别是在人员解聘方面有所缺失，影响了A市事业单位人员的流动性，所以单位内部无法及时补充新鲜血液，也使得竞争上岗制度未能发挥应有的作用。

四、促进地方事业单位人事聘用制度改革的有效举措

(一)完善公开招聘制度

完善公开招聘制度是地方事业单位人事聘用制度改革的重要环节，应给予重视。结合A市情况来看，若要完善公开招聘制度，首先就要明确各岗位职责、作用及社会需求，以确认岗位人员所需要的技能素养，这样才能保证事业单位筛选到合适的人才。其次，单位本身应根据自身发展情况及长远发展目标，做到按需设岗、分岗招聘，并将整个招聘过程公开化、透明化，杜绝暗箱操作，让单位能够真正意义上吸收有用的人才、合适的人才，从而为事业单位发展提供动力。当某些决策岗位或管理岗位出现空缺时，可适当进行竞聘上岗。当然，竞聘人员要经过组织初步考、审核，获得批准后才具备竞聘资格。另外，要充分贯彻责任制度，将责任落实于人，并通过定期或不定期考核对岗位在职人员进行有效评价，在督促其完成工作任务的同时，实现人员规范化管理。

(二)优化分配制度

事业单位应通过优化分配制度，来调动岗位在职人员的工作积极性，以激发其潜能，并充分发挥其主观能动性，让其能够全身心地投入到日常工作当中。对于技术型岗位人员，考虑到其经常会出现加班的情况，事业单位可在其基本薪酬的基础上，额外给予加班补贴。超出正常工作时间(8小时)的部分均可计算为加班时间，并发放相应的补贴。对于管理岗位人员，可实施激励制度，事业单位内部要对管理岗位人员进行定期考核，并根据考核结果及工作量完成情况，适当发放奖金。一方面，可调动相关人员的工作积极性，提升其工作效率;另一方面，能够发挥一定的示范作用，有流于降低工资层面的灰色收入。

(三)重视未聘人员安置

事业单位合同管理篇12

我国现代社会处于经济文化高速发展的时期，人力资源管理对于事业单位发展起到了越来越重要的作用，而经济师的人力资源管理作为单位综合竞争力的重要内容，不仅需要良好的管理制度和方法，同时也需要有效的实施措施。事业单位需要不断的完善人力资源管理体系，培养促进单位发展的各类人才，强化人力资源管理的措施，从而促进事业单位的长期稳定发展。

一、人力资源管理的意义

人力资源管理是对员工从事不同职业的各项体力、脑力劳动进行有效分配的过程，对于事业单位来讲，为了高效的开展各项经营活动并促进单位发展，单位内部的所有员工但在单位的结构体系当中扮演者不同的角色，分别执行单位经营过程中的不同任务，而要想使每个员工都能发挥出其最大的优势，就需要对单位内部人力资源进行高度的整合和利用，人力资源管理便发挥了其作用。经济师在单位人力资源管理当中起到了创建人力资源管理体系一会培养单位后备人才的作用，对于事业单位的正常运营和发展具有重要的作用，但目前经济师人力资源管理尚存在一些不足之处，因此，改善当前事业单位内部经济师人力资源管理问题对于促进事业单位的长期稳定发展具有非常重要的意义。

二、经济师人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理体系不完善

人力资源管理体系是事业单位人员管理正常开展的前提，但我国许多事业单位经济师人力资源在管理的过程中，并没有完善的管理体系作为人才管理的依据，与此同时，现今许多事业单位对于人才的管理仍然采用与以往传统的管理方式，未能意识到经济师人力资源管理的重要作用，管理体系的缺乏造成单位运营效能的降低。

(二)人力资源管理规划不合理

当前我国一些事业单位由于没有意识到经济师人力资源管理的重要性，从而在进行单位内人力资源管理时，也没有制定相应的人才管理规划方案，使得单位的长期发展规划和经济评估失效，阻碍了事业单位的发展。

三、经济师人力资源管理的改善方法

(一)完善事业单位经济师人力资源管理体系

人力资源管理体系是确保事业单位经济师人力资源管理正常开展的重要内容，构建完善的事业单位经济师人力资源管理体系可以有效的避免管理过程中出现的各种问题，使得单位内部人才能够得到合理的分配，促使人才发挥自身最大的优势。针对目前我国事业单位在人力资源管理上还存在着管理体系不健全导致的管理缺乏依据的问题，事业单位首先应当建立起有效的人才培养制度，由于不同事业单位发展的方向、目标都存在着差异，单位运营规划也各不相同，因此，事业单位需要根据自身内部运营的特点，结合当前经济社会的发展状况，进行人力资源管理制度的创新，使人力资源管理制度与单位发展一致，与时代特征相同步。除此以外，事业单位还应当建立起单位内部人才培养的方案，并出台一些能够发挥员工职能潜力的政策，不断地培养和发展技术型人才，从而使事业单位经济师人力资源管理水平得到提升，进而促进事业单位的发展。

(二)合理规划事业单位经济师人力资源管理

我国事业单位机构的改革不断加强，做好人力资源规划的工作对于事业单位的可持续发展至关重要，通过对人力资源进行合理的规划，可以给事业单位内部不同人才的发展提供良好的环境，为人才实现自身的价值提供一个有效的平台。为了做到这一点，事业单位应当从两个方面进行人才的管理：首先，事业单位应当对当前单位内的发展情况进行分析，对于经济的发展趋势做出合理的预想，并根据这些单位内外的环境特点，制定出单位人力资源管理的规划措施，从而使得单位的运营与时代的发展相适应，促进事业单位人力资源管理能力的提升。事业单位应当除此以外，事业单位还应当以提升经济师人才管理能力为重点，通过设立有效的人才考核制度以及人才奖励和惩罚制度，来选拔综合素质能力强的经济师人才管理人员。通过上述方式，对事业单位的人力资源进行合理的规划，提升事业单位未来经济发展评估的准确性，从而促进事业单位全面的发展。

(三)提升事业单位职员的竞争意识和技术水平

提升单位员工的竞争意识以及专业技术水平是经济师人力资源管理的重要内容，而竞争意识和技术水平的提高可以通过人力资源教育培训的方式来实现。单位对于人才的培训首先需要确定培训的内容，这需要在事业单位内部开展座谈会，对当前事业单位发展的培训需求做出充分的调研，确保人力资源培训的有效和合理。其次，对于人员的培训除了需要提升人才的专业能力，还应当促进员工职业道德的提升，使得员工的思想素质能够和事业单位岗位要求相匹配。再次，事业单位应当端正员工的工作态度，并不断地提升人才的工作热情，使员工的职业发展规划能够与促进事业单位发展的需要相一致。让员工能够在完成岗位职责的同时，充分的发挥出自身特长，激发内在的潜能，使得事业单位能够快速的发展。

四、结束语

随着我国社会经济的高速发展，事业单位对于高素质人才的需求量将会增加，对于人才的专业技术能力以及职业道德水平也会相应的提升，加强事业单位经济师的人力资源管理水平十分重要。针对目前经济师人力资源管理存在的管理体系不完善、管理规划不合理以及奖惩机制不健全的问题，在今后的事业单位人才管理当中，应当完善事业单位经济师人力资源管理体系、合理规划事业单位经济师人力资源管理并提升事业单位职员的竞争意识和技术水平，使经济师能够重视事业单位人力资源管理存在的问题，科学的开展人力资源管理工作，使管理体系和制度得到完善，促进单位内部员工的竞争意识和水平的提高，从而促进事业单位发展。

参考文献:

[1]王永岐.浅谈经济师人力资源管理的发展现状及对策[J].技术与市场,2016,23(12):153