劳动关系管理论文范文

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1.2企业劳动关系概念分析企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。

2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。

3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析

3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。

3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好

。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。

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随着市场经济的逐步发展,我国的劳动关系发生了巨大的变化,劳动争议在逐年不断增长。我国的劳动争议仲裁,萌芽于1933年的《劳动法》,其相关条文规定,对于用人单位与被雇人之间,“因为各种劳动条件问题发生争执和冲突时,各级劳动部在得到当事人双方同意时,得进行调解及仲裁。”1986年《民法通则》的颁布正式确定了2年诉讼时效,有相当多的人就是从超过两年诉讼时效遭败诉的惨痛教训中,开始认识了诉讼时效,领教了诉讼时效的厉害。但是要问及什么是仲裁时效,恐怕还有相当多的人不太熟悉,这种情况类似于诉讼时效的当初。现在劳动争议越来越多,通过劳动争议仲裁或诉讼解决劳动争议的人也越来越多了,而有相当多的人恰恰是因为仲裁时效问题打输了官司。那关于仲裁时效又是如何规定的呢?

一、我国关于仲裁时效已有的立法规定

1.《国营企业劳动争议处理暂行规定》(1987年)16条规定;2.《企业劳动争议处理条例》(以下简称条例)第23条规定;3.《劳动法》第82条规定;4.法释「200114号第3条规定:劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定;5.《江苏省企业劳动争议处理办法》第19条规定。

二、关于劳动争议仲裁所存在的缺憾与完善

(一)申请仲裁的时效不利于保护劳动者的合法权益

根据之前有关立法,不难发现,对于仲裁时效,各法律、法规和规章对仲裁申请时效作了明显不一致的规定,尤《劳动法》与《条例》分歧明显,《劳动法》规定仲裁申请时效为60日,《条例》规定为6个月,至于其他法规也都大同小异,法律规定的不一致,必然导致执法上的不一致,实践中也确实存在劳动争议当事人根据自身的需要,引用不同的规定,各执一词,仲裁部门和法院则无所适从,难以下判。但基本上都肯定了60日为期限。这种申请仲裁时效的规定对劳动者非常不公,往往是劳动者在权利受到侵犯后,费尽力气实现维权,当难以实现维权目标,下决心申请仲裁以求公道时,却已超过申诉时效。所以有的学者认为应当将仲裁时效改为6个月合适,“《劳动法》制定时把1993年颁布的《条例》规定的申请仲裁的时效从6个月改为60日,其初衷是想及时地使劳动争议得到解决,但却为劳动者维权设置了障碍。”但有的学者又认为应当适用60日,“虽然我国《劳动法》和《条例》规定的仲裁时效期间不一致,但根据法律适用上位法优于下位法的规定,法律的效力高于行政法规与地方性法规,行政法规与地方性法规的效力高与部门规章和地方规章,因此,《劳动法》的效力高于国务院颁布的《条例》。《条例》第23条第一款的规定与《劳动法》的第82条的规定相冲突,应适用《劳动法》的规定。因此,仲裁申诉时效的法定期间应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日。”而我认为,法律的规定是用于维护受害人的正当权益的,既然由于时效的不够长会使当事人的正当权益有可能得不到保护,那就应该适用有益于保护受害人的那种,至于时效到底应该多长为好,那另行不论。

(二)对仲裁时效中止的事由不够具体

从上述相关法律、法规及其解释的考察可以看出,劳动争议仲裁时效规定了仲裁时效中止制度。并将不可抗力或者其他正当理由,以及争议的调解时间和仲裁处理失误的时间确定为仲裁时效中止的事由。但对“其他正当理由”怎样理解,应当包含哪些“正当理由”,没有作出明确而具体的规定。而现实中的情况又十分复杂,对于当事人是否属于因“其他正当理由”而耽误了仲裁时效,是否认定为仲裁时效中止的事由,实践中很难把握。对“不可抗力”可以按民法通则的规定去理解,但对何为“正当理由”,最高法院的司法解释、劳动和社会保障部的有关规定都没有作过具体界定。实践中有的当事人,发生争议后去上级部门、部门、纪检部门等党政部门反映,到向仲裁机构、法院申请仲裁、时往往已超过60天期限,对此种情形是否作为正当理由,我们认为,在法律已有规定的情况下,“正当理由”应从严掌握,不宜过宽,否则等于鼓励当事人不依法解决争议。实践中应当要求当事人提供曾向有关部门反映情况或主张权利的证据。

(三)对仲裁时效的起算点难以把握

这是当前审理劳动争议案件中普遍存在的问题。根据上述相关法律法规等规定的考察,对《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”起算点的理解,劳动争议仲裁部门或有些地方的人民法院参照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)第85条之规定理解为“知道或应当知道权利被侵害之日”,并以此作为仲裁时效的起算点。但目前审判实践中已经意识到原劳动部《意见》第85条的解释规定不合理,也不合乎逻辑。各地相继采取了不同的做法,造成了当前对仲裁时效起算点适用混乱的局面。《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点:一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”;二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解,理论界存在不同观点,(下转第75页)(上接第51页)概括起来大致有三:1.劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”(这也是劳动部《意见》第85条的规定);2.劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日;3.争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧,并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。

本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够、敢于或愿意与对方争议为前提,若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议,就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样,就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后,劳动者就丧失了申请仲裁的权利,进而丧失了向法院提讼寻求终极司法救济的权利(虽仍有程序上的权,但依据《解释》第3条的规定,法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,则被依法驳回诉讼请求,丧失了实体上的胜诉权),以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护,与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲,《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的,甚至可以说是没有意义的。这是因为:《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点(知道或应当知道其权利被侵害之日);对当事人来说,《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的,即“不予受理”和“驳回诉讼

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二、慎用“不能胜任工作”

《劳动合同法》有关“不能胜任工作”的条款有第二十一条和第四十条，明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能够解除劳动合同。职工不能按要求完成同工种、同岗位人员能完成的工作量或工作内容的，考虑到劳动关系是双方相互信赖的长期性合作关系，企业必须提供相应的培训或者进行调岗处理，在这两项措施实施完毕后仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。另，企业实行对“不能胜任工作”的职工调岗调薪制度的，应在签订劳动合同时予以约定，并能让职工事先知晓调岗后相应的薪酬变化情况，岗位调整的程度应合理，可横向调岗也可纵向调下一个级别，不可显失公平。同时应事先掌握动态上职工不能胜任工作的证据，与职工协商确定。

三、动态证据的收集

在劳动争议的仲裁与法院判决过程中，对动态证据的要求很严谨，对证据的针对性、真实性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企业应该要有收集证据材料的习惯，不仅要收集异常情况下的证据，还应关注正常情况下的证据收集。一般来说，企业需要收集的证据包括工作记录、调查记录、事实证据、文件资料的签收记录及有载体的聊天记录等，形式一般有文件资料、监控与录音等声像资料、数据电文和内部规章制度与操作规程等。同时，收集证据时一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及时收集，特别是对于违反内部规章制度的行为，一定要在第一时间收集当事人与证人的证言证词及相关的物理证据，确保其真实有效。在数据电文证据的收集时可按照《上海市高院人民法院关于数据电文证据若干问题的解答》中提到的方法收集并保存。

四、劳动争议处理响应

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二、我国劳动关系存在问题的原因

(一)企业缺乏正确的管理理念。在很多的企业人力资源管理的理念中还是缺乏以人为本的管理理念。企业总是不重视劳动者对企业的促进作用，忽视劳动者的利益。这就造成劳动者对企业管理命令的阴奉阳违，渐渐地企业就会走向衰落。因此要注重以人为本的管理理念，注重劳动者和企业的共同利益，促进企业的发展。

(二)企业的人力资源管理机制的不完善。由于在先前的企业运营中是没有人力资源管理这一说法的。人力资源管理这一源于西方的先进管理理念进入中国，很多的企业便盲目地使用，根本不根据企业的实际状况去分析改进管理方式，这样就造成管理与实际的脱节，企业注重人力资源的管理，却忽视实践企业人员能力的调配。渐渐地就造成企业人才大量的流失，使得企业发展缓慢。

三、在人力资源管理中改善劳动关系

(一)重视企业的人力资源管理方式。企业在发展过程中应重视人力资源管理理念的树立。加强以人为本的管理理念，贯彻进行以人为本的管理方法。使企业与劳动者之间可以构建一种和谐的劳动关系。倘若企业的人力资源管理加强了，那么企业和劳动者之间才有可能有和谐的劳动关系。因此要想拥有和谐的劳动关系来促进企业的发展，就必须加强企业的人力资源管理理念，提高企业的人力资源管理水平。