劳动关系管理论文篇1

教师在教学过程中结合课程内容需要提供与教学内容密切相关的案例供学生思考，并提出具有启发性的问题，使学生认真思考，寻找答案。如在《劳动关系管理》工会这一章，案例为美国编剧工会罢工事件，可以通过这个案例的引导，使学生思考工会在劳动关系中的重要性，使学生能够更好地理解工会在劳动关系中的作用及工会在处理劳动关系时的行为方式。

2.互动性

案例教学法能够使传统的教师被动的传授知识过程变成学生主动的获取知识过程。在案例教学中，强调教师引导作用，学生主要以自主讨论和思考为主。因此在案例教学过程中教师的作用主要是在课堂上创造良好的自由讨论的气氛及环境，启发学生积极参与讨论、主动思考，引导学生紧紧围绕案例所涉及的问题展开讨论。

3.现实性

《劳动关系管理》课程案例教学更具有现实的一面，特别是劳动法、劳动合同、集体谈判及劳动争议处理这些章节，通过对现实中关于劳动关系案例的讲解，使学生才能感受到现实当中解决实际问题的情景，从而促使学生比较主动的将理论知识应用于实际。

二、案例教学法在《劳动关系管理》教学中的实现路径

1.以案例带动知识的讲授

笔者在讲授劳动关系管理课程的过程中根据章节内容的需要，主要结合程延园主编的《劳动关系》，采取以案例带动知识的方式来展开对相关内容的讲授。如2008年东方航空公司云南分公司飞行员“集体返航”事件，在讲述劳动关系实质时可以将这个案例作为引导，并结合这个案例使学生理解劳动关系的主体、劳动关系的特点、劳动关系的实质——冲突和合作及影响劳动关系的外部环境。

2.理论结合案例联系实际

劳动关系管理是一门综合性、交叉性很强的学科，涉及管理学、法学、社会学等诸多学科，具体涉及劳动关系的建立、劳动关系的构成、劳动关系的运行及劳动关系的调整。因此对学生来说较难的是在课堂学习中短时间内理解并掌握这些交叉学科的理论及这些理论在劳动关系中的运用，同时教师在授课的过程中单纯的理论讲解也会使学生感到非常枯燥。在这种情况下，通过理论内容的讲述再结合实际案例，学生比较容易理解和掌握这些理论，能够达到理论与实践相结合的授课效果。

3.以学生分析案例为主、辅以教师点评

在案例教学过程中，首先要求学生能够理解案例，同时学生以小组的形式要对案例进行分析，教师再加以点评。笔者在授课的过程中采用小组讨论，学生在分组进行讨论准备案例的过程中，小组成员之间要对案例进行不断地分析讨论，在这个过程中学生的学习与沟通能力都会所有增强，彼此在讨论的过程中也能够学会如何去听取别人的见解，同时又能坚持自己的观点，又能去说服别人，最后与小组组员形成统一观点，在课堂中通过ppt进行汇报。在此基础上教师再对案例进行点评，做到在案例教学中以学生分析案例为主，教师点评为辅，能更好地锻炼学生的思维能力、分析问题的能力、创新及团队协调等方面的能力。

三、案例教学法在《劳动关系管理》中应注意问题

1.选择恰当的案例

运用案例教学是为了提高学生解决实际问题的能力，所以在授课的过程中要使案例教学有效果，选择的案例应具有代表性和针对性。因此选择适合劳动关系管理课程教学的案例是进行案例教学的关键，所以在选择案例时不仅要与《劳动关系管理》课程内容相吻合，而且要与社会发展状况及所带学生的实际能力情况相联系。

2.案例及时更新

劳动关系领域的问题与一个国家或地区的社会政治、文化、法律、经济等诸多方面相互联系、相互影响，教师在授课的过程别是涉及到法律条文的章节应该及时更新，如在讲述劳动合同法这一章内容时，劳动合同法修订之后有些内容的案例要及时更新。

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论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。 论文关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系 和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。 1 经济危机给企业劳动关系带来的影响 西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在: 1.1 劳动争议案件数量增加 经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。 1.2 劳动争议案件类型多样化 经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。 1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗 现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。 1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显 招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。 2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析 企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健

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二、我国劳动关系存在问题的原因

(一)企业缺乏正确的管理理念。在很多的企业人力资源管理的理念中还是缺乏以人为本的管理理念。企业总是不重视劳动者对企业的促进作用，忽视劳动者的利益。这就造成劳动者对企业管理命令的阴奉阳违，渐渐地企业就会走向衰落。因此要注重以人为本的管理理念，注重劳动者和企业的共同利益，促进企业的发展。

(二)企业的人力资源管理机制的不完善。由于在先前的企业运营中是没有人力资源管理这一说法的。人力资源管理这一源于西方的先进管理理念进入中国，很多的企业便盲目地使用，根本不根据企业的实际状况去分析改进管理方式，这样就造成管理与实际的脱节，企业注重人力资源的管理，却忽视实践企业人员能力的调配。渐渐地就造成企业人才大量的流失，使得企业发展缓慢。

三、在人力资源管理中改善劳动关系

(一)重视企业的人力资源管理方式。企业在发展过程中应重视人力资源管理理念的树立。加强以人为本的管理理念，贯彻进行以人为本的管理方法。使企业与劳动者之间可以构建一种和谐的劳动关系。倘若企业的人力资源管理加强了，那么企业和劳动者之间才有可能有和谐的劳动关系。因此要想拥有和谐的劳动关系来促进企业的发展，就必须加强企业的人力资源管理理念，提高企业的人力资源管理水平。

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二、慎用“不能胜任工作”

《劳动合同法》有关“不能胜任工作”的条款有第二十一条和第四十条，明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能够解除劳动合同。职工不能按要求完成同工种、同岗位人员能完成的工作量或工作内容的，考虑到劳动关系是双方相互信赖的长期性合作关系，企业必须提供相应的培训或者进行调岗处理，在这两项措施实施完毕后仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。另，企业实行对“不能胜任工作”的职工调岗调薪制度的，应在签订劳动合同时予以约定，并能让职工事先知晓调岗后相应的薪酬变化情况，岗位调整的程度应合理，可横向调岗也可纵向调下一个级别，不可显失公平。同时应事先掌握动态上职工不能胜任工作的证据，与职工协商确定。

三、动态证据的收集

在劳动争议的仲裁与法院判决过程中，对动态证据的要求很严谨，对证据的针对性、真实性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企业应该要有收集证据材料的习惯，不仅要收集异常情况下的证据，还应关注正常情况下的证据收集。一般来说，企业需要收集的证据包括工作记录、调查记录、事实证据、文件资料的签收记录及有载体的聊天记录等，形式一般有文件资料、监控与录音等声像资料、数据电文和内部规章制度与操作规程等。同时，收集证据时一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及时收集，特别是对于违反内部规章制度的行为，一定要在第一时间收集当事人与证人的证言证词及相关的物理证据，确保其真实有效。在数据电文证据的收集时可按照《上海市高院人民法院关于数据电文证据若干问题的解答》中提到的方法收集并保存。

四、劳动争议处理响应

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论文摘要： 本文对研究劳动关系环境因素的理论意义，当代西方劳动关系理论系统语境中的环境因素和21世纪全球化与劳动关系环境的变迁作了深入研究。指出，劳动关系系统是社会关系系统中的子系统，环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展，因此应将它纳入劳动关系研究范畴。而当代西方劳动关系理论学界对环境因素已有广泛研究，可资借鉴。21世纪，全球化导致组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。 论文关键词：劳动关系系统 环境因素 环境变迁 一、 研究劳动关系环境因素的意义 劳动关系的环境，主要是指能够对劳动关系系统产生影响的各种因素。世界上任何事物的存在都不可能是孤立的，都会受到各种因素的影响，有其生存的环境条件。劳动关系同样如此，它的存在和发展也受诸多因素的影响和制约，因此劳动关系研究应当将这种环境因素纳入进来，对其环境条件加以明确，这样有助于劳动关系系统与环境的互动平衡，实现劳动关系与环境的和谐统一。 劳动关系是维系人类社会得以存在和发展的最基本的社会关系。 进一步说，劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，具体是指在实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系。 从微观上讲，劳动关系贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它是现代社会中最主要的一种社会经济关系。在市场经济国家中，劳动关系是企业竞争力和国家经济发展与社会稳定的重要因素，正因为如此，市场经济国家的政府对劳动关系相当重视，它们以各种方式，程度不同地介入劳动关系事务，从而使劳动关系问题超出了劳方与资方的范围。 按照系统论的观点，社会关系是一个由相互联系、相互影响的各个子系统所组成的要达到一定目标的开放系统，这个系统不仅要不断地与外部环境进行交流，还要不断地调整内部各个子系统之间的关系，以维持整个系统的稳定和正常运转。劳动关系是构成社会关系系统的一个子系统，因此它同样会受到社会关系外部因素的影响；此外作为一个子系统，它还要与社会关系其他的子系统发生关系，受到社会关系内部因素的影响。因此，从系统的观点出发，可以将劳动关系的环境划分为外部环境(external environment)和内部环境（internal environment）两种。 许多相关环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展。劳动关系和环境相互联系相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。劳动关系的外部环境和内部环境分别包括很多具体内容。就外部环境而言，一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素都会对劳动关系产生不同程度的影响。内部环境中，组织 的发展战略、组织结构、人员状况、生命周期、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织文化以及组织变革等都是影响劳动关系的重要因素。劳动关系的外部环境因素，是组织不可控制因素或者间接可控制因素。而劳动关系的内部环境因素，则属于组织的直接可控制因素。 劳动关系的外部环境是指在系统之外能够对劳动关系运行的过程和结果（Process and Outcomes）产生影响的因素。外部环境因素对劳动关系有着非常重要的影响。外部环境因素从系统外施加影响，而在系统内发挥作用。每种因素，单个地或与其他因素结合在一起，乃至内外因素相互联系相互作用，都会使劳动关系系统的运作变得更为复杂。因此，研究劳动关系，要将它置放在特定的外部环境之中加以考察，才有可能得到有意义的结果。同时，对外部环境的全面分析，有利于劳动关系系统分析的准确定位，从而有利于把握和揭示劳动关系系统的内在本质和发展规律。 二、当代西方劳动关系系统语境中的环境因素 在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产业关系”、“劳使关系”等。 现代 西方劳动关系理论开始和形成于20世纪40年代。韦伯夫妇（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多学者开始研究劳动关系问题。到40年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟。到了50年代末，形成了较完整的劳动关系理论体系。 最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在《产业关系系统》（Industrial Relations Systems ，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境（contexts）大致分三类，环境规定（影响或限制）系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件（the technological characteristics of the work place and work community），另一种是市场或预算的制约（the market or budgetary constrains），还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位（the locus and distribution of power in the larger society）。意识形态（ideology）是主体的一组思想和信念，它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质（cultural context，邓洛普有时也把它理解为第四个环境），即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。 到80年代中期，美国麻省理工学院的科汉（T.A.kochan）、卡茨（H.C.Katz）、麦卡锡（R.B.Mckersie）提出了“战略选择模型”（Strategic Choice Model）从而使劳动关系研究进入新的发展阶段。1986年，科汉、卡茨和麦卡锡在他们合著的《美国劳动关系的转变》（Transformation of American Industrial Relations,1986）一书中，提出了“战略选择”理论，并以此来分析美国劳动关系变化的特点。他们更关注外部环境的变化与劳动关系行为主体对环境变化的对应，在劳动关系模型中追加了“战略选择”这一动态要素，并指出劳动关系的变化是环境压力与组织对应战略的产物，劳动者、经营者以及政府等劳动关系行为主体的选择和判断对劳动关系系统的方向和结构有很大的影响。在某种程度上，“战略选择”理论是对邓洛普的劳动关系系统理论的拓展和延伸。“战略选择”理论提出的外部环境（external environment）因素包括：劳动市场、劳动力的特性及价值、产品市场、技术、公共政策等。 在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》（Labor Relations：Process and Outcomes,1987）一书中。桑德沃理论模型的基本特点是，它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。在《劳动关系：过程与结果》一书中，桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了理论分析。这些影响因素主要包括：（1）环境因素。环境因素主要包括工作场所以外的对工作场所劳动关系及其管理产生影响的各种社会经济因素。桑德沃归纳的环境因素有经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意识因素。上述经济、技术、政治和法律以及思想意识因素等环境因素是指影响劳动关系及其管理的外部环境。桑德沃在分析了这些外部因素之后，还归纳了形成某种特定的雇主和劳动者之间劳动关系及其管理模式的内部环境因素，包括工作场所因素和个人因素。（2）工作场所因素。工作场所因素主要包括：工作场所的技术、预算和市场力量、工作场所的管理、所有制和企业的思想。（ 3）个人因素。桑德沃归纳的影响劳动关系及其管理的个人变量主要有：经济、安全和保障需求；社会化、交往和权力需求；公平和平等需求；价值观和信仰。 三、全球化与21世纪劳动关系环境的变迁 二次大战以后，特别是最近20年，因交通资讯业与新科技的快速发展，全球的社会与经济、文化结构都有非常大的变迁，这些变迁的速度与幅度比过去数百年来所累积的变化还要快、还要大。造成社会与经济结构巨大变化的几个主要趋势是： 1、 国际化、自由化与全球化。二次大战后，交通与资讯业，特别是资讯与通讯技术（Information and Communication Technology ,ICT）发展，使交通成本大幅度下降，速度大幅度提升，过去不能移动的生产资源（如资本、技术与劳动力）现在都可以快速地、低廉地在全球各地自由流通。如此造成了全球经济的自由化、国际化，形成生产的国际分工。对各国的企业而言，他们发现了自己必须要在国际市场上作激烈的竞争才能生存。 2、 中产阶级的兴起与产品需求的多元化。二次大战后，全球各国都在努力从事经济发展，而经济发展的成功，为全球带来了大批的中产阶级，他们所需要的不再是满足基本生存条件的衣食住行，而是多样化的衣食住行。因此，给企业带来新的压力，他们必须要生产多样化、特殊化的产品，以满足中产阶级各种不同的特殊需求才能生存。 3、 IC科技的发展，使制造业与服务业有整合的趋势。制造业不再以能达成低单位成本为竞争优势的来源，而是像服务业一样追求顾客的满意，应顾客的要求而生产。服务业因为ICT与新材料的发展，使他们在过去生产与消费不可分割的情况改变。ICT的发展也使有形产品的重要性下降，而无形资产的重要性大幅度地上升，如企业顾问、工程顾问，与投资顾问的服务，以及新知识的传播结束无形的产品，但价值非常昂贵。 4、 法律的松绑。为了提升企业在国际市场上的竞争力，各国开始修改现行法律，尽量松绑以提升企业管理上的弹性与应变能力。 5、 政治民主化。经济发展提升了人民的教育程度与收入水平，这些高教育、高收入的中产阶级，要求政治民主化。政治民主化带来产业民主化，因此一定会引起企业的管理、劳动关系与人力资源管理发生重大的改变。 近年来，发达国家的实证研究显示，产业关系（Industrial Relations） 是受经济、政治和社会因素的共同作用制约的。无论是在北美还是在欧洲，产业关系的格局都发生了巨大变化。在欧洲，雇主和管理者为了追求竞争优势，表现出了很强烈的改变产业关系模式的决心和行动。雇主越来越多地行使他们在关键性商业决策上的特权，增强管理的合法性。工会无论是在数量上还是在政治上都在走下坡路。工会被迫处于“防守撤退状态”。工会在集体谈判中也处于防守状态（Baglioli and Crouch,1991）。从20世纪80年代起，北美在激烈的全球化竞争中也出现了所谓产业关系的转变（Kochan dt al.,1986）。在政治上和社会氛围上，在美国已经形成了工会运动衰弱化的趋势，美国的公司越来越倾向于在一种无工会环境中经营，这种发展战略被称为“工会替代战略”。这种战略包括将产业转移到工会运动比较薄弱的乡村中（如南部的肯塔基州）。这些产业关系的基本面发生的变化使产业关系系统的两大角色——雇主和劳动者的行为都发生了相当大的变化。 台湾学者黄越钦教授把21世纪劳动关系与劳动法的发展趋势，概括为以下四个方面：1，扬弃意识形态枷锁，进入环境本位的新时代。21世纪劳资关系的主要特质，正随着全球意识形态的退潮，而逐步浮现。首先，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶段“斗争”正逐渐消失，以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成。展望21世纪，劳动问题的核心正由过往的工资斗争，于“环境本位”的新时代中，转趋务实。不论是理论或实际，劳资政各方合作共同提升工作环境的品质，落实工作环境权，可断言将成为21世纪劳资关系体制的主轴。 2，未来之劳动关系将以社会安全体系为基础。从劳资关系法制化的角度观察，21世纪劳资关系发展的基础，必然以建立完整的社会安全网为前提。二次大战后，解决劳动问题的主要手段，逐渐超出单纯 劳动法的范畴，借由社会法所建立之社会安全网共同完成。 3，经贸全球化强烈冲击劳动市场。在全球化的时代环境中，不但国际之间贸易竞争激烈，国内市场也将向世界开放，而完全暴露在全球激烈的市场竞争当中，过去以国内为基础的各国劳资关系体制将遭到严重的挑战。一方面是企业在劳动市场竞争中，跨国经营的多国籍企业与本国大企业比较利益的结果，很容易移往海外劳动成本较低的地区，而造成严重的社会治安问题。 4，资讯化造成结构性的影响。资讯化的推进，未来将深刻地影响目前劳资关系的组成与结构，不但工会的组织动员方式、劳资关系的游戏规则不断推陈出新，甚至于在雇主与劳工的个别关系，亦即劳动契约制度上，根本的转变已然形成，对于21世纪整体劳资关系体制将产生重大影响。 [12] 世界是不断变化的，特别在现代条件下，科学技术日新月异，国际交往日趋频繁，社会联系日益增加，在全球范围内社会经济、政治、文化、科技诸种因素紧密相关，形成有机整体。这就必然导致环境变化空前加快，组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。 注释： 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.68 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.71 常凯主编.劳动关系•劳动者•劳权——当代中国的劳动问题.北京：中国劳动出版社，1995.521~522 组织与环境的相互关系，可参阅：张德主编.组织行为学.北京：高等教育出版社，2000.4~5 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.69 参阅黑启明.劳动关系研究十大基本范畴的科学界定.理论与现代化.2004,6:73~75 吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.217 John T. Dunlop. Industrial Relations Systems (1958). Revised Edition. Harvard Business School Press. 1993.48 Thomas A. Kochan ,Harry C. Katz and Robert B. Mckersie. The Transformation of American Industrial Relations(1986). 2nd ed. ILR Press. 1994.14 参见吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.219~220 [台]李汉雄.人力资源策略管理.广州：南方日报出版社，2002.301~302 M.H.Sandver. Labor Relations: Process and Outcomes. Boston: Little, Brown and Company.1987.26~34 参见郭庆松.企业劳动关系.北京：经济管理出版社，1999. 郭庆松.企业劳动关系管理.天津：南开大学出版社，2001.56~60 J. Rifkin. The End of Work: The Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era. New York. G.P.Putman’s Sons. 1995 参见[台]李诚主编.人力资源管理.北京：中信出版社，2002.1~3 谢晋宇，吴国存，李新建.企业人力资源开发与管理创新.北京：经济管理出版社，2000.428 [12]黄越钦.劳动法新论•自序.北京：中国政法大学出版社，2003.1~2 主要参考文献： 1、John. T. Dun lop. Industrial Relations System(1958).revised edition. Harvard Business School Press, 1993 2、 Kochan, T.A., Katz, H.C., and Mckersie, R.B..The Transformationof American Industrial Relations (1986). 2nd ed. ILR Press, 1994 3、M. H. Sandver. Labor Relations: Process and Outcomes. Boston: Little, Brown and Company , 1987 4、Daniel Quinn Mills. Labor-Management Relations .5th ed .McGraw-Hill,Inc.1994 5、Bill Taylor , Chang Kai , Li Qi . Industrial Relations in China. Edward Elgar Publishing,Inc. 2003

劳动关系管理论文篇6

利益相关者理论关注和谐企业劳动关系的建立

近年来，在我国部分企业中，劳动纠纷的现象仍然大量存在，劳动关系不和谐现象仍有激化的趋势，根据《2012年中国社会形势分析与预测（社会蓝皮书）》的数据显示，2011年1月至9月，全国各级劳动人事争议调解仲裁机构受理劳动人事争议案件93.3万件，其中，各级仲裁机构共立案受理42.8万件，涉及劳动者55.3万人。调查显示，劳动报酬、经济补偿和赔偿金、社会保险、工资拖欠、工时过长等，仍然是劳动关系争议的焦点。尤其是工资拖欠问题在劳动争议中最受社会关注，调查显示，在江浙地区，2011年1月至9月共发生228起企业主逃逸事件，这些企业共拖欠14644名员工7593万元薪酬。这些现象和数据说明，随着我国非公有制经济的飞速发展，企业在创造就业机会、为社会创造财富的同时，势必会出现损害劳动者权益的行为，使劳资双方产生矛盾，进而引发不和谐的企业劳动纠纷和矛盾。

早在1995年，我国《劳动法》中强调要调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会进步；十七大报告中也提到，要规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益；2008实施的《劳动合同法》从完善劳动合同制度方面明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，以此来保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，以上各种法律法规特别注重维护劳动者利益，提倡构建和谐企业劳动关系。

目前，不和谐的劳动关系大量存在，其产生的根源在于劳动关系中的利益关系不协调，而利益关系又涉及到企业利益相关的各个主体，包括企业雇主、股东、债券人、管理者、劳动者、政府的职能管理部门等。

在所有的企业利益相关者中，企业的劳动者利益是企业劳动关系利益中最不可或缺的一部分。企业的利益相关者，其实质上是企业利益的关联者之间的利益关系，主要是经济利益关系，就这一点而言，企业劳动关系本质上是一种经济利益关系。企业劳动关系贯穿着企业经营管理的整个过程，从劳动关系的建立到劳动关系的调整，都涉及到劳动者的经济利益关系，这其中包括劳动契约的订立与解除、劳动报酬、保险福利、休息休假、劳动安全等劳动者权益。实践证明，是否签订劳动合同是对其他权益保护的前提和关键，也可以说，劳动合同的订立是决定其他劳动权益的基础。

在我国部分企业经营中，这些劳动者权益存在不同程度的缺失和损害，主要是由于部分企业不与劳动者订立劳动合同。自从我国《劳动合同法》颁布实施以来，许多学者在不同地区调查了劳动合同的签订率，根据最新的2011年劳动合同签订率调查来看，有学者对上海等九城市对中小企业进行了调查，根据调查的1690个样本，发现劳动合同的签订率为65.5%。并且，不同的企业规模，劳动合同的签订率是不同的，规模越小的企业，劳动合同的签订率越低。甚至有些私营企业，即使签订劳动合同，劳动合同也是短期的，劳动关系不稳定，使劳资双方很难形成一个共同的向心力推动企业发展。

另外，还存在一些其他问题，比如在劳动合同方面，存在短期合同、口头合同、不平等的合同；在劳动报酬方面，拖欠工资、克扣工资、压低工资等。在劳动环境方面，忽视劳动安全卫生、生产环境恶劣使劳动者患职业病程度加大；在劳动强度方面，强度加大，加班加点现象时有发生，并且不给加班费，以上问题都会导致劳动争议，使劳动权益受到损害，加上现在部分劳动者维权意识比较强，因此劳动争议和纠纷数量增加。

由此可见，劳动关系的和谐与稳固，是社会和谐稳固的基础，是企业繁荣发展的保证，更是劳动者长期受益的保证。因此，关注企业劳动关系，具有非常重大的社会意义。

对于企业利益进行关注和研究，目前国外盛行的理论为利益相关者理论。利益相关者理论产生自20世纪60年代，当时西方很多国家如英、美等国的企业奉行股东至上的企业管理理念，认为股东是企业的所有者和投资者，股东承担了企业的风险，所以他们应该优先得到企业利益的控制权和索取权，但是企业管理的实践证明，奉行股东至上的管理理念的国家，遇到了企业经营困难进而经济发展放缓。而与此同时，德国、日本以及东亚一些国家，却利用利益相关者的管理理念而使得企业迅速发展和经济崛起。此后，利益相关者理论在20世纪80年代取得了长足的发展，于是英、美等国家企业的管理理念也开始向利益相关者理论转变。此后的实践证明，利益相关者理论对企业的发展以及对指导企业确立和谐的劳动关系起到了至关重要的作用。

弗里曼在“股东和利益相关者：企业管理的新视角”（Freeman，1983）一文中提到，利益相关者这个概念最初是由斯坦福研究所（SRI）于1963年提出的，其对利益相关者是这样定义的：对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法存在。而弗里曼进一步指出，广义上的利益相关者是“任何可能影响公司目标的实现或受这种实现影响的群体或个人”。

利益相关者理论认为，企业所有的利益相关者，如股东、管理者、劳动者、债权人、企业所在地政府等，都对企业的生存和发展付出了努力，也共同分担了一定的企业经营风险，为企业的经营活动付出了代价，因而企业在经营管理和决策过程中要考虑利益相关者的利益。企业在其经营管理决策中，必须回应利益相关者的诉求，考虑到所有的利益相关者的利益。同时要看到，企业和利益相关者的利益关系是不断变化的，企业管理者应该动态的看待利益相关者及其利益要求（刘利，2009）。

利益相关者理论认为，企业的本质是一个多边契约联合体，是由一系列目标不同但是可能互相冲突的个体和群体所构成的复杂系统，这些个体和群体是企业经济管理中的利益相关者，利益相关者包括股东、债权人、经理人（管理层）、雇员、消费者、供应商、政府职能部门等，企业的任何经营活动都离不开其利益相关者的支持。

利益相关者理论认为，股东不是企业唯一的所有者，企业的员工作为人力资本的所有者，在企业中的作用越来越重要。企业在管理理念上，不仅要把员工看作是企业最大的资本和财富，也要让劳动者分享企业发展的成果，使劳动者和企业建立更为紧密的劳动关系，使企业和个人能够同步共同发展，这与以人为本的科学发展观相符合。只有这样，才能逐渐缩小逐渐出现的社会发展不公平，减少因社会成员收入差距扩大而产生的矛盾。同时，利益相关者认为，员工作为企业劳动力的直接提供者，对企业利益共同体的依赖，比其他利益相关者更为直接、更为密切。企业员工是与企业利益最为直接的利益相关者，他们的权益更应该得到优先保护。尊重劳动者的权利，是21世纪各国普遍的价值标准和行为规范。

利益相关者理论对我国构建和谐劳动关系的启示

利益相关者理论从产生到被普遍接受，经历了半个世纪。一种管理理念被接受以至于运用到实践中来，需要企业管理理念的转变，但是管理理念的转变并不是一蹴而就的，它需要随着社会经济形势的发展而顺势而动。利益相关者理论关注的是企业可持续发展问题，也就是说，在企业管理的理念上，不仅要考虑到企业的利益，更应该考虑到员工的利益，只有这样，才能构建和谐的企业劳动关系。同时，管理理念的转变是和人本理念分不开的，从关注物质资本到关注人力资本的作用，企业管理理念经历了很长时间的考验，人力资本的巨大作用已经成为当今企业管理理念中的共识。

转变企业的管理理念，转变观念，提升管理者的素质，加强法制建设，是构建和谐企业劳动关系的必经之路。我国由于经济发展水平较低，与发达国家相比仍有很大差距，进而企业管理理念仍有差距，重视企业主的利益而忽略劳动者的利益、重视企业的经济效益而忽视社会责任的现象依然存在，如何转变这种认识与观念，需要社会各个方面共同努力。

（一）改善公司治理结构

首先，我国企业应积极转变公司治理目标。不仅要关注企业主、股东的利益，更要关注员工利益、消费者利益以及社会利益。为劳动者提供良好的劳动待遇和劳动条件，为消费者生产出合格的产品和服务，为社会创造更多的利益和承担更多的社会责任。也只有这样，才有利于公司的长远发展和财富的积累，才有利于构建和谐的企业劳动关系，更有利于社会的稳定。其次，要想实现公司治理目标的实现，应该积极倡导企业实行“职工参与制”，即职工参与企业决定制度。在实行股份制度的企业，推行公司内部职工个人出资认购本公司的股份，使职工利益与企业形成利益一致的共同体。在没有实行股份制企业的公司，应积极实行职工参与企业决策和管理制度，尤其是一线的职工，他们最熟悉企业的生产和经营情况。另外，在公司成立的监事会中应该有一定比例的职工代表参与公司的经营与管理监督。最后，积极提倡企业全面建立工会制度。工会是劳动者的利益代表，工会与企业雇主就劳动报酬、保险福利、劳动安全等情况进行集体谈判，维护劳动者的合法权益。

（二）完善劳动就业法制

首先，完善劳动关系法律法规。目前已有的《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等，其中存在一些不完善的条款，导致在出现劳动争议时执法有难度，因此，对这些不细致的条款应该继续完善修补，进而进行细致明确，使劳动纠纷在产生之时有法可依。加大违法的力度，使违法劳动法规的行为纳入刑法，加大惩罚力度。另外，劳动执法部门要监督各类企业遵守各项劳动法规，尤其是要遵守《劳动合同法》中有关必备条款和《公司法》中强调的公司对职工的利益保护。其次，普及宣传积极签订劳动合同。目前存在的劳动纠纷中，很大比例是劳动者没有与用人单位签订用工合同，使企业出现了恶意欠薪、克扣工资等现象，而出现纠纷时，劳动者手中没有合同等凭证，无法进行维权，也使劳动执法取证产生了一定的困难。因此，需要规范劳动合同的签订，鼓励企业与员工签订正规劳动合同以及签订长期劳动合同等方式，来实现对劳动者就业权益和劳动就业稳定性的保护。此外，在社会上对争议较多的行业和职业进行劳动合同法的宣传力度，从媒体宣传到社区、企业宣传，从城市到农村，进行广泛而普及的宣传，以提升劳动者法制意识和维权意识。

和谐的劳动关系是企业长期发展的前提，有利于企业的稳定，更有利于社会的稳定。充分考虑企业中劳动者的相关利益，是企业长久发展的保证，更是企业人文关怀的重要理念。利益相关者理论为企业的发展和构建和谐企业劳动关系指明了方向，并实现了企业管理理念的优化和转变，最终谋求企业、劳动者及社会的共同进步与发展。

参考文献：

1.汝信，陆学艺，李培林.2012年中国社会形势分析与预测（社会蓝皮书）[M].社会科学文献出版社，2011

2.徐道稳.劳动合同签订及其权益保护效应研究―基于上海等九城市调查[J].河北法学，2011(7)

劳动关系管理论文篇7

一、劳动力经济学

劳动力经济学以劳动力经济系统为研究对象的研究方向，劳动力经济学是对各部门涉及劳动力问题的总称。劳动力经济学主要研究的领域涉及劳动力作为一种研究对象，具体将劳动力作为一个整体系统，具体包括劳动力经济要素、劳动力人口特征等现象；再次，劳动力及劳动力相关的经济系统，包含系统的结构和功能；

二、劳动关系系统论的产生

劳动关系系统是建立在“劳动关系”的研究之上，之所以后面加上“系统”二字，是因为劳动关系在社会劳动中的复杂关系，为了更好的理解和应用劳动关系原理，运用系统学的方法建立一个系统的思想体系。劳动关系系统论是劳动力经济学制度学派的代表人物邓洛普（JohnT.Dunlop）提出，他也是现代西方劳动理论的奠基人。1944年，邓洛普利用大量的数据验证而出版了《工会下的工资决定》，该书指出工会是经济活动中的中间者，也是经济制度的监督者和反馈者。1950年，邓洛普在原有基础上发表《产业与劳动关系系统评论》一书，提出了集体谈判和劳资关系的相关学说，并且将经济、社会、环境等因素综合一起分析了劳动关系中存在的各种问题。1958年，邓洛普出版经典著作《劳动关系系统》解释了劳动关系系统的多种因素及其相互影响。目的是解释依据劳动关系可能发生的现象，这种解释能够帮助理解和应用复杂的经济现象，理清劳动关系存在的特殊性和必要性。

三、劳动关系系统论的框架结构

邓洛普运用系统理论模型移植到劳动关系的理论研究和实践应用上，运用系统的概念根系和探讨劳动关系。劳动关系应该从社会系统中脱离，劳动关系应该是一个负责经济的、复杂社会的独立系统，或者说劳动关系就是产业社会的子系统，是独立于经济制度的特殊实在关系。邓洛普认为劳动关系系统模型主要是系统的主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态和与劳动关系相关的规则构成，四个要素相互作用、相互依存，共同影响着劳动关系的整体运行。

（一）系统的行为主体

邓洛普认为劳动关系的行为主体应该由劳动者及其劳动者组织、劳动关系管理者及其日常运行和职场或者劳动关系相关的政府管理机构和行政组织。劳动者组织不仅包括劳动单位涉及的组织、工会和单位委员会等正式组织，也包括劳动者群体委员会等非正式组织，经营者的主题包含企业或者单位法人或者管理人员。正式组织和非正式组织、管理者和被管理者都应该互相联系，接受企业或者单位的统一领导，能够为企业或者单位的整体发展履行自己的职责，政府和相关行政组织应该起到宏观组织和领导的作用，同时管辖范围内企业和单位政策执行的有效性。

（二）劳动关系的存在环境

任何劳动主体的相互作用都应该是在特定的环境之下，劳动关系的职业条件包括劳动场所和劳动者的整体素质、企业预算及资金支持和企业或者单位的内、外部环境。劳动者的技术条件是劳动者在工作条件中实现自我价值的技术衡量标准，这是由劳动力的类型决定。劳动力类型涉及劳动者的性别、年龄、学历和学科背景等诸多方面。劳动关系所处的环境还应该包括企业或单位给与的技术指导和相关培训，也与国家的技术标准和技术支持有关。企业预算和资金支持也是劳动者适应市场、了解市场的前提，通过对于市场的把握有助于劳动者对于劳动产品的调整与反馈。企业或单位的权力结构是环境的适应基础，权力结构是单位整体运行的内在表现，个行为主体的权利分配被反映在企业内部，对于外部环境的适应也需要企业或单位内部的全力调整。企业的集权和分权是企业适应环境的决策点，也是决定着企业或者单位能否完全适应外部环境的重要因素。

（三）行为主体的意识形态

行为主体共有的意识形态是劳动关系系统内各个主体普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影响系统的运作。这些思想观念直接影响着劳动关系各主体对自身和其他主体角色的认识。只有各方形式形态保持一致时，劳动关系系统才能稳定良好的运行，否则系统就会出现冲突。广义的意识形态也指劳动关系的文化环境，这些因素往往成为一个国家或一个时期劳动关系系统的制约条件。

（四）与劳动关系相关的规则

劳动关系相关规则是劳动关系系统运行的规章，是指用来约束行为者在劳动场所的雇佣关系的各种规章制度，包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。邓洛普认为，制约行为者的各种规章的制定和执行时劳动关系系统最重要的中心内容。随着时间的推移，环境和行为者间的相互作用会不断发生变化，其结果规则也会随之改变，这些规则的变化使劳动关系出现不同的特征。在一定的环境中，劳动关系行为者通过相互作用制定各种规则的过程，也就是劳动关系制度化的过程。劳动关系系统主要是把冲突转化为规则的过程，集体谈判时理解劳动关系的基础。输入阶段包括主体、环境和意识形态，转换阶段的主要方式有谈判、调解、仲裁等方式，在输出阶段，则是形成规则。最后把制定的规则再反馈回前两个阶段，进行检验和修正。

四、劳动关系系统论的研究新进展

（一）收敛理论

收敛理论是由克拉克•卡尔和邓洛普等五人组成的“产业主义和产业人”小组在1960年共同发表。收敛理论的核心前提是由于伴随产业化而生的技术变化和市场的力量各国的劳动关系系统将倾向于同一化或倾向于收敛。

（二）发散理论

20世纪70年代初，欧洲爆发经济危机，原有的收敛理论不能完全应对突如其来的经济灾难，出现了“发散理论”。具体包括“极左社会主义”的应对方式、“干涉主义”的方式和“防卫性的排他主义”应对方式。主要是在经济危机及经济不稳定时期，政府、单位或者企业本身及工会或其他劳动者组织，在面对收入和工作不稳定的状况，特别是在经济结构变化和技术革新中实行了不经过一般劳动者的同意就拒绝任何变革的做法，来维护或提高自己的地位。经过发展，最后提出了是“合作主义”的应对方式。

（三）桑德沃模型

桑德沃认为，在劳动关系系统运作过程中，外在环境因素、劳动场所和个人原因是导致劳资紧张冲突的基本要素。劳动合同和有关协议成为劳动场所的行为规则，或对劳动场所产生影响，使之得到改善。桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了分析，便于从整体了解和多角度把握劳动关系系统运行机制的基本理论。

【参考文献】

劳动关系管理论文篇8

从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

三、结束语

如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。

劳动关系管理论文篇9

[中图分类号] F246 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)03-0005-03

[作者简介] 徐 辉，广东商学院管理学院教授，硕士生导师，博士，研究方向为管理科学理论与方法；(广东 广州 510320)

王忠郴，上海第二工业大学应用经济研究所所长、教授，研究方向为数量经济学。(上海 201209)

一、引言

党的十七大报告指出：“推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗”。经过多年来的理论探索，“社会和谐”已经成为全党的一项重要共识。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。和谐社会，应该是“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的社会。社会和谐与科学发展是内在统一的。十七大报告指出，没有科学发展就没有社会和谐，没有社会和谐也难以实现科学发展。只有拥有更为强大的物质力量，才能更好地在科学发展观的指导下着力保障和改善民生，更好地促进社会和谐。反过来，只有发展的成果由人民共享，社会实现较大程度的和谐，才能更好地调动最广大人民群众的积极性，使他们一起投身社会主义建设事业，推动科学发展。

当前，随着社会主义市场经济的建立与不断完善，劳动者与用人单位劳动关系呈现复杂化，劳资争议大量出现。不少企业的劳动关系矛盾激化，甚至导致激烈的劳资冲突，而冲突的结果是劳方、资方、政府和整个社会都有损失。可见，和谐的劳资关系是和谐社会的基础，构建和谐的劳资关系有重要的社会意义。当前对劳资争议采取的调解、仲裁和诉讼等手段对解决劳资争议起了很大的作用，在一定程度上缓和了劳资关系，促进了社会的稳定与发展。但是，大量的事实表明，劳资争议是企业在日常的经营管理中由于体制或观念和认识上的分歧而导致的。当前，劳资关系协调预警机制建设才刚刚起步，不少地方还存在一定的问题和不足，有待于进一步完善。

众所周知，劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡，一国经济是高增长还是低效率。从狭义上讲，劳资关系的主体包括两个方面，一方面是企业主，另一方面是雇佣劳动者。但从广义上讲，劳资关系的主体还包括政府，因为政府可通过法律、政策、法规等介入和影响劳资关系。总之，企业的劳资关系是由双方的利益引起的，表现为合作、冲突、协调、再合作的运动过程，它受我国现阶段的经济、政治、政策、法律制度和社会文化背景的影响。基于和谐理论对劳资关系协调预警机制的构建进行较为深入的探讨，从而为劳资关系的和谐管理提供科学的理论依据，对有效减少劳资争议，避免劳资双方矛盾激化，维护企业和社会稳定与和谐具有重要的指导意义。

二、和谐社会与现代企业社会责任

构建社会主义和谐社会是我们党提出的重大战略决策，为了贯彻和落实党中央的重大决策，我们必须充分重视和发挥现代企业在构建和谐社会中的重要作用，明确构建和谐社会与企业社会责任的关系，大力强化企业的社会责任。企业是社会的细胞，在建设社会主义和谐社会中处于特殊地位。现代企业应尽的社会责任包括两个方面：一是在企业内，要为出资者创造利润，为员工创造安全生产条件，提高工资和福利待遇，依法保护其合法权益，构造各利益主体之间的和谐氛围；二是在企业外，要树立诚信、守法、公正的企业形象，要向社会提供物质产品和服务，依法纳税和交纳各项基金，维护产品消费者的合法权益，为社会积累财富，按照科学发展观和循环经济的要求组织生产，主动承担对自然环境、对社会各利益相关者的义务，支持和赞助社会公益事业，扶贫济困，救助灾害，残疾人和社会弱势群体。这两方面的社会责任，对于不同经济性质的企业虽有差别，但基本内容是一致的。我们必须正确认识和处理企业的经济责任与社会责任的相互关系。作为从事社会经济活动的主要部门，企业首先具有经济属性，必须通过生产产品或提供社会服务取得利润，求得自身的发展。也就是说，企业首先要履行自己的经济责任，同时，还必须履行和实现应负的社会责任，即在以盈利为目的的生产经营活动中，履行回报社会、支持公益、救助贫困等多种社会责任。因为企业是社会的企业，社会是企业的发展空间和利润来源，企业必须承担自己的经济活动所造成的社会后果。企业经济责任是企业社会责任的基础和前提，企业社会责任是企业经济责任的延伸和保障，二者是一种辩证的互动关系，只有二者和谐统一才能使企业得到最大的发展。企业的经济责任和社会责任还是一种互相包含的关系。从现代生产力和现代市场经济发展的观点看，企业越发展，其履行的经济责任越大，其履行的社会责任也就越大。单从生产力发展的层面上看，企业履行经济责任也等于履行了重要的社会责任，因为企业为社会、为民众、为消费者提供了产品和服务；但从生产力和生产关系双重角度看，这部分社会责任还不够完整，也不是我们现在所指的构建和谐社会所特定的社会责任。不可否认，企业的社会责任和经济责任之间存在着一定的矛盾和经济利益关系的冲突，因为盈利是企业的目的，追求利益最大化是企业的发展动力，在企业发展中往往会出现片面追求自身经济利益，忽视或损害社会利益的状况，这是矛盾关系的主要表现。树立正确的企业责任观，把企业社会责任的履行放在突出位置。所有企业都应该明确，企业要想获得大发展，必须根据科学发展观和构建社会主义和谐社会的总要求，既尊重市场经济条件下企业竞争的规律，又尊重企业在社会环境中生存和发展的规律，把自己的企业当作一个社会的“企业公民”，把履行社会责任作为重要任务，明确社会责任范围，规范自身行为，把履行社会责任作为提高企业核心竞争力的重要内容。

三、当代和谐理论概述

和谐管理理论是西安交通大学席酉民教授于1987年提出，经10多年补充、实践的一种新管理理论。其概念可概括为“组织围绕和谐主题的分辨，以优化设计和人的能动作用为手段提供问题解决方案的实践活动”。和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐形状，从而达到整体和谐的目的。和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架上的，其理论核心基础是：任何系统之间及系统内部的各种要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制，和谐机制在很大程度上与效率是一致的。现实生活中和谐是相对的，不和谐是绝对的，和谐管理的目的就是使系统由不和谐趋近和谐的状态。和谐管理的基本思路是在“问题导向”基础上的“优化设计”与“人的能力作用”的则的互动耦合机制。“问题导向”是指以问题(指管理现象或管理问题)为中心，围绕问题来确定其特征、规律，进而给出针对性的解决方案，和谐管理采用“问题导向”的分析思路引入“和谐主题”概念，即为组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织战略目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。“优化设计”(和谐管理理论称谐则)是指管理者根据相关事物的确定性规律，按任务要求设计出人们所必须遵循的确定性的流程、结构或制度，使任务或问题得到更为经济有效的完成和解决。“人的能动作用”(和谐管理理论中称和则)是指用人的能力、行为起决定作用的管理职能或组织，设计相应的制度、契约或环境机制(组织文化等)来影响员工的行为选择(环境诱导)，使其倾向于组织期望的行为，以人的能力的不确定性应对管理的不确定性，从而相对减少不确定性。和谐管理理论运用“优化设计”(谐则)、“人的能动作用”(和则)、“主题”三者共同作用互动耦合，使“主题”得以实现和解决；通过“理性设计和环境诱导下的自主演化过程”实现对人、组织、环境、系统的和谐管理控制。

和谐管理理论、思想与方法是在吸收我国传统哲学、古代管理思想的精华，借鉴西方先进的管理科学基础上，结合我国国情和民族文化传统，根据现代管理活动的特点和发展趋势，解决中国经济社会发展及管理出现的问题和矛盾应运而生的新兴管理理论，它的研究对象是有可持续发展特性的组织和系统，适合于各种组织，包括企业、团体、政府等组织。

四、劳资关系协调预警机制的构建

一般来说，发生劳资冲突，有“萌发、酝酿、爆发”三个阶段。预警机制的重点和主要注意力应放在第一阶段，努力控制第二阶段，尽量防止矛盾发展到第三阶段。基于和谐理论，应从以下几个方面构建劳资关系协调预警机制。

1.建立集体协商和集体合同制度，健全源头预防机制。虽然集体谈判和集体合同在我国还处于一种推广和摸索的阶段，但国内外的实践表明，集体谈判和集体合同对于劳资争议的预防有着重要的影响，因为劳资关系双方通过集体谈判把劳动相关的共同条件以集体合同的形式确定下来，一般表现为劳动条件和报酬的“底线”。“底线”的确定使得劳资双方在其以上进行生产，保障了劳动者的合法权益，也为劳资争议的存在提供了有效的证明材料，所以，企业在劳资关系预警机制的建设中，要在国家关于劳资关系的有关政策法规的规定和指导下，积极实行集体协商和集体合同制度。

2.加强社会预警指标研究，建立劳资关系动态监控机制。建立监控机制是维护社会稳定的“探测仪”。为此，一是要建立社会预警核心指标体系。目前，建立劳资关系预警监控机制中存在着一个比较突出的问题，就是缺乏一套完整的、动态的社会预警指标体系，因而对许多突发事件的预警、监控往往是“事到临头”才预防，缺乏对可能引发职工突发事件的社会现象和热点问题的主动决策和超前、整体部署。因此，在建立一套完全适合我国国情的社会预警指标体系之前，统计、、工会、劳动等部门可以把几个对维护社会稳定关系特别密切的指标，如物价上涨指数、城镇居民生活水平等作为其核心指标进行先期研究、定期分析，同时对下岗、失业职工状况，困难职工、特困职工生活状况，“三条保障线”以及党和政府有关职工生活政策法规落实情况进行分析预测。在分析各指标时应尽量细化，并实行动态管理。二是要加强对职工思想状况的研究。政府有关部门和工会组织应使用科学的方法，对若干社会现象和热点问题在职工中进行快速、准确的民意调查，及时反映职工对政治、经济现象和社会风气的看法。政府有关部门综合所提供的信息，就可以及时判断出职工稳定状况及其发展趋势，在不稳定因素快速积聚以前，及时采取措施，将其消除在萌芽状态中。

3.建立劳动者参与管理机制。在企业内部建立员工组织，使之参与企业管理的部分事务，以协调企业内部的劳动关系。企业在预警机制的建设过程中，应健全职工代表大会和厂务公开等民主制度，加强对职工代表的培训，不断提高其参与民主管理决策和监督的意识和能力，要逐步实现厂务公开，把厂务公开融入现代企业制度、企业法人治理结构的体制之中，确保公开内容的真实性。

4.完善各级政府的劳动规制。政府作为公共利益的代表者、市场交易的裁判者、各方势力的平衡者和游戏规则的维护者，在劳资关系的统一和协调过程中，应发挥积极作用，并通过实施宏观调控和微观规制来体现其功能。特别是地方各级政府，直接面对各种劳资冲突，并主要是通过微观规制来建设和谐的劳资关系。这就要求有关的劳动行政部门，抛弃狭隘的政绩观和所谓“理性”的利己心，秉公办事，提高效率，综合运用法律、经济和行政等手段，一方面为投资者和经营者提供各种最热情的服务，另一方面对每一个企业雇工的权益要给予最有力的保障。

5.建立劳资争议调解制度。劳资关系协调预警机制并非万能，只能在有限的范围内减少和预防劳动争议的发生，并不能完全避免劳资争议。对于已经出现的劳资争议，企业应以积极的态度予以解决，在劳资争议的处理过程中，提供必要的调解，以平等友好的姿态对待双方的分歧，就双方的焦点问题进行协商谈判，相互尊重并且予以理解。劳资争议的协商处理不仅消除了存在的劳动争议，还有可能加深彼此的了解，和谐劳资关系。

6.完善企业的社会责任考评体系。形成企业经济责任与社会责任相协调的正确的责任机制，科学评价企业的社会责任。强化企业的社会责任，也要建立在企业可能负担的基础上，不能假借企业履行社会责任向企业搞乱摊派、乱收费。要根据企业的经济规模和实力，根据企业的市场覆盖率和市场占有率，来评估企业的社会责任承担能力，使企业的社会责任与经济责任相符，从而完善企业的社会责任考评体系。

五、结束语

基于和谐理论的劳资关系协调预警机制的构建是一项复杂的系统工程，涉及到多方主体的参与，是我国新时期的一项重要战略任务，目的是要保持和促进经济社会的可持续发展。当然，该预警机制的构建还存在着其他有效措施，如优秀的人力资源管理、高效团队的建设和学习型组织的建立等，都对劳资关系的和谐与稳定起着重要的作用。

参考文献：

[1]席酉民，等.和谐管理思想与当代和谐管理理论[J].西安交通大学学报(社会科学版)，2001，(3).

[2]齐志国.建立企业劳动关系预警机制的探讨[J].中国人力资源开发，2005，(1).

[3]王愧艾.关于建立劳动关系预警机制的思考[J].工会理论与实践，2001，(5).

劳动关系管理论文篇10

马克思主义管理二重性理论，是建立社会主义市场经济体制下有中国特色企业管理学的理论基础。只有正确理解和运用这一原理，才能真正充分地从西方企业管理中分离出它所蕴含的同社会主义管理具有共同属性、应予吸取的一切有益的内容；才能真正地处理好批判与继承、学习与独创、引进与吸收之间的关系。然而，我国管理学界对马克思管理二重性理论存在一种误解，这种误解成为我们引进先进管理的理论障碍。

在我国经济学界和管理学界，一般把马克思的管理二重性理论概括为“一方面具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性。”［1］即“任何社会的企业管理都具有二重属性：管理的自然属性和管理的社会属性。管理二重性分别表现为合理组织生产力（指挥劳动）以及维护和发展生产关系（监督劳动）两种管理职能。‘指挥劳动’……表现了管理的自然属性。监督劳动’……表现了管理的社会属性。”［2］这种管理理论简单地把自然属性等同于共性、一般属性，是我们可以向资本主义企业管理学习和借鉴的部分；把社会属性等同于资本主义管理的特殊性或阶级性，是我们应批判和抛弃的。把管理的二重性理解为“自然属性”和“社会属性”，以及把管理的共性局限于管理的自然属性的观点，离开了马克思的本意，是对马克思管理二重性理论的误解。它阻碍了我们充分地学习和借鉴西方企业管理中一切有益的东西，尤其是社会属性中的先进经验，从而不利于建设有中国特色的企业管理理论体系。

其实，“管理的自然属性”这一概念在马克思和列宁关于管理二重性的论述中并没有出现过，它只是我们的经济学家和管理学家加进去的。在马克思看来，管理本质上是对共同劳动的指挥和协调，是对人的（不管是被他人所管还是劳动者自己管理自己）管理。马克思在分析资本主义生产关系时，对管理的二重性是这样论述的：“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。不过它具有二重性。”［3］马克思还指出：不能“把从共同劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”他认为，管理既具有一般性质，表现为社会生产力发展的产物；又具有特殊性，是受一定社会的经济关系制约的。资本主义经济管理的二重性表现为：一方面，它是一般劳动过程本身所必要的条件，是生产活动中不可缺少的条件；另一方面，它又受资本主义攫取剩余价值的生产目的的制约，受资本主义价值增殖过程的性质制约。因此，马克思所说的管理二重性是特指“管理的一般职能”同“资本的特殊职能”取得的“特殊性质”之间的关系［3］（23.367～368），也就是共性与个性之间的关系。结合社会主义经济建设的实践，列宁继承和发展了马克思的这一理论。列宁认为，无论从国民经济总体来看，还是从企业的局部来看，管理都具有二重性。它是一切较大规模的共同劳动特别是社会化大生产的客观要求；同时，它又是维护生产资料所有者利益所必需的条件，是一定生产关系的体现。不同社会制度下的企业管理，都包含了管理的一般性和特殊性两个方面。从这个意义上来说，资本主义企业管理与社会主义企业管理按其一般性而言，在某些方面有共同之处。因此，社会主义国家可以批判地吸收资本主义企业管理的“最新成就”。列宁认为：“资本主义在这方面的最新成就就是泰罗制，同资本主义其他一切进步的东西一样，既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，又包含了一系列的科学成果，它分析劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最适当的工作方法，实行最完善的计算和监督方法等等。苏维埃共和国无论如何都要采用这方面一切有价值的科学技术成果。社会主义能否实现，就取决于我们把苏维埃管理组织同资本主义最新的进步的东西结合得好坏。”［4］

至于指挥劳动和监督劳动，马克思和列宁也有过论述。人所共知，列宁不止一次地论述过社会主义社会劳动监督的重要性。在现实的社会主义生产过程中，质量检验、操作程序的控制，都需要监督。这些方面同资本主义管理无疑存在着共性。对于“指挥劳动”在马克思的论述中不止一次地提到“资本指挥劳动”、经理和监工“以资本的名义进行指挥”［3］（23.367～369）。而且认为，指挥和监督劳动既可以是由“一切结合的社会劳动的性质引起的职能”，也可以是由“生产资料所有者和单纯的劳动力所有者之间的对立所引起的职能”［3］（25.433）。由此可见，指挥劳动的职能不是什么“管理的自然属性”，同样可以具有强烈的阶级性；而“监督劳动”即“管理的社会属性”中也有其共性。版权所有

因此，本文认为，对马克思的管理二重性理论应明确以下几点：

第一，所谓的“自然属性”或叫组织技术属性更为确切，是解决企业经营过程中的组织与分工协作关系，主要是发展生产力。不同社会制度下的企业管理在组织技术属性方面没有区别。与生产力相联系的决不限于其自然属性或其技术方面，合理组织生产力本身就是一种社会性的职能。

第二，管理的社会属性除了包括有与社会制度、生产资料所有制等相联系的阶级性之外，也包含着共同性。其共同性表现在：（1）资本主义和社会主义同属于市场经济，而且都是现代市场经济，以现代市场经济为基础的现代企业管理理论必然有其共性。（2）企业管理本质上是对人的管理，而人的本质则是社会性的，其社会性包括两部分：一是对抗的阶级在物质生产过程中体现出来的利益关系，具有鲜明的阶级性；二是反映着人的一般社会性，如社会交往、友谊、自我价值观、归属感等。这正是近年来西方企业管理的重点，我们应加以借鉴、吸收。如果把管理的共同性仅仅局限于管理的自然属性，认为这才是可以借鉴和吸取的东西，那就会阻碍我们从管理的社会属性中吸取有益的东西。

总之，如果我们把企业管理的共同性等同于管理的自然属性，把生产劳动过程看成是单纯的技术过程而忽略其社会性方面。这样一来，就不仅否认了生产力的组织与调整方面的共性，也同时否定了生产关系与企业文化、上层建筑的调整方面的共性。而正是在这三个方面，现代西方企业界都在不断地进行着重大的调整与改革，甚至从社会主义企业管理中吸取许多重要经验而在管理现代化方面走在我们前面。如果我们不能引进现代管理，我们就会犯极大的错误。我们在彻底抛弃那种认为只有管理的自然属性中才具有共性的观念的时候，更应该在管理的社会属性中去研究管理的共性。现在我们管理落后，主要还表现在管理的社会性方面，而且，只有在管理的社会性方面把握现代先进的管理思想和管理理论，才会在管理技术方面达到先进的水平。

【参考文献】

［1］社会科学大词典．北京：中国国际广播出版社，1989.633．马克思主义百科要览上卷．北京：人民日报出版社，1992．700．

劳动关系管理论文篇11

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1003―7217(2009)05―0122―03

2008年民营经济占我国GDP比重约65％。随着民营经济自身的不断壮大发展和世界经济一体化进程的加快，民营经济资本化经营所形成的劳动关系不和谐因素明显增加，构建和谐的劳动关系成了当代民营企业治理乃至民营企业制度创新、社会和谐发展的关键问题之一。

一、联合产权制度的演变

产权是人与人之间关于生产资料所有制为核心的生产关系在法律上的表现。产权制度是由生产力的性质和发展水平决定的，随着生产力的整体发展和生产力各要素地位和作用在不同历史阶段的演变，人与人之间的产权关系和产权制度都会发生相应的变化。随着物质经济向知识经济的不断过渡，资本主义生产方式中所强调的单一资本产权已经成为世界生产力发展的制度，知识经济时代必须建立与生产力各要素的地位与作用同构的产权关系和产权制度。在当代世界生产力整体性中，资本主义生产方式处于统治地位，所以，在研究当代民营企业产权问题时还不能简单地排斥资本关系和资本产权，同时，更应看到资本产权并不代表民营企业产权制度演变的唯一发展方向。在知识经济时代，除了传统的资本因素之外，科技进步和素质日益提高的劳动者在生产力要素结构中的地位和作用日益显示出来，与之相适应，要求建立一种既能提升科技工作者和劳动者在企业产权制度中的地位、作用和剩余产品分配中的份额，又能兼顾资本要素所有者利益的联合产权制度。所谓联合产权制度，是指生产要素所有者联合体与劳动者联合体有机结合的产权制度体系。生产要素所有者联合体包括劳动力要素所有者、资本要素所有者、知识要素所有者、技术要素所有者、管理要素所有者等。生产要素所有者联合产权是指全体要素所有者对企业资产所享有的权益，要素所有者凭借其所有权参与企业剩余产品的分配。要素所有者联合体的管理机构是董事会，其代表是由全体股东选举产生。劳动者联合产权，是指劳动者集体对企业资产所享有的权益，劳动者联合起来集体占有、支配、管理企业生产要素，并同时参与企业剩余产品的分配。劳动者的管理机构是自组织性质的企业劳动管理委员会，其代表由全体劳动者民主选举产生。

根据马克思所揭示的生产关系要适应生产力性质的规律和生产力各要素地位转化的发展规律，结合上个世纪80年代湖南长沙民族乐器厂、五一文公司等单位泛股份制的实践，刘桂斌(1989)提出了联合产权理论，以解决我国企业向知识经济过渡时期资本要素所有者和以知识劳动者为代表的劳动者之间矛盾关系。这一理论框架为知识经济时代构建民营企业和谐劳动关系提供了理论依据。

二、民营企业劳动关系不和谐的成因

中国民营企业的平均寿命约3～7年。据有关资料统计，民营企业人才流失率接近50％，部分企业甚至超过70％。在市场经济条件下，民营企业存在一定的破产率和人才流动率是正常的，但民营企业平均寿命过短和人才流动率超过了正常的限度(15％以下)，既是对企业生产力的破坏，同时也造成社会资源的巨大浪费。造成我国民营企业劳动关系不和谐的原因很多，如民营企业社会责任不强、追求利润最大化的理念、民营企业的家族式管理、民营企业领导素质不高、员工的权益意识不强等。但这只是民营企业劳动关系不和谐的一些表面现象，没有触及到民营企业劳动关系不和谐的源头。民营企业劳动关系不和谐是由企业具体的管理制度、组织制度、薪酬制度等直接引起的，而这些制度只是企业核心理念的条例化，核心理念又是由人们对民营企业生产力和生产关系矛盾运动的认识、理解和觉悟所形成的，所以，民营企业劳动关系不和谐的原因不能简单归结为上述原因，当代民营企业劳动关系不和谐的实质是单一资本产权及由此所形成的企业生产关系，是资本雇佣劳动这一核心价值的产物，产权关系决定劳动关系，正如马克思所说，经济关系所涉及到的人，只是经济范畴的人格化，是一定的阶级关系和利益的承担者。社会经济形态的发展是一种自然历史过程。

三、联合产权制度与民营企业劳动关系治理

1．重建民营企业和谐劳动关系的制度基础

联合产权理论不同于一般的资本产权理论，也不同于一般的职工持股或分享理论，它强调的是产权分置，即从整体的角度重新分配企业的产权份额。资本产权的实质是资本创造价值，一切只有资本化，才有前途，由此形成资本拜物教。联合产权理论提出从产权分置的角度来重新建构生产要素所有者和劳动者之间的企业产权关系。这既是一种产权制度，又是一种现代的分配制度。它把分配过程从过去的市场契约性工资分配深入到产权分配，形成一种不同于劳动者仅限于市场契约性“工资收入”的雇佣劳动的分配制度，确保劳动者本来就应该具有的基本权益，有权参与自己创造的剩余价值的分配及民营企业的管理过程，为企业的发展做出有益的贡献。一旦产权分配成为民营企业分配制度的一项主要内容，一种全新的具有刚性的现代分配制度就诞生了。

从价值分配到资本所有权分配，再从资本所有权分配到产权分配，这是从简单商品经济时代到资本主义商品经济时代，再从资本主义经济时代到知识经济时代人们交换关系的发展规律。在以小生产为基础的商品生产中，人们遵循等价交换的规律；在典型的资本主义商品生产中，表面上等价的商品生产和商品交换规律演变成为资本主义所有制占有规律；在资本主义生产方式逐步瓦解的过程中，资本主义所有制占有规律逐步演变成产权分置规律，按生产力各要素在生产力体系中地位的转化确认产权的相应份额。资本要素所有者之所以还拥有产权分置的份额，并不是因为资本创造了商品的价值，而是资本关系的历史作用还没有最后枯萎；以知识劳动者为代表的劳动者阶层能拥有产权分置的份额，却正是因为劳动价值规律作用的结果。在向知识经济过渡的时期，民营企业和谐劳动关系构建的关键是适应知识经济时代生产力要素地位转化的客观规律，建立并完善联合产权制度。

2．充分发挥民营企业集体生产力的作用

联合产权制度确立了民营企业员工的产权分置的地位之后，为资本要素所有者和以知识劳动者为代表的劳动者阶层共同形成“企业命运共同体”铺垫了制度基础。只是处于“打工”地位的劳动者，对他来说，工作还只是一种外在的压力，是一种与自己对立的异己力量，不可能充分激发劳动者的创造性

和潜能，劳动者亦不可能享受到劳动的快乐和情趣。联合产权制度有助于改变这种异化关系，建立起一种相对和谐的劳动关系。

随着生产社会化不断地从传统工业化向信息化为基础的新型工业化的发展，生产商品的劳动日益成为一种以知识为基础的集体力的劳动，民营企业的生产力日益表现为一种以知识化、信息化为基础的集体生产力。和传统的工业革命时期相比，知识经济时代劳动者的劳动形态、劳动方式都发生了巨大的变化，生产过程的整体性和劳动者个人的独立性同时增强。联合产权的制度安排，更有利于要素所有者和知识劳动者在发展社会生产力这个共同点上求同存异，从整体到局部进行整合，各自留有一定的余地，形成一种有利于民营企业延续、有利于劳动者个体潜能和集体生产力充分发挥的产权制度体系。

3．构建以和谐劳动关系为核心的民营企业文化

由于对资本产权的迷信与执着，不少民营企业形成一种表面上和谐实际上紧张、对立甚至对抗的劳动关系，这对民营企业的发展存在着巨大隐性破坏力。一方面不珍惜现有的员工，另一方面又感叹人才难找、班子难带、听话的不能干、能干的不听话，形成一种找不到人、管不好人、用不对人、留不住人的窘境，造成企业文化、企业管理制度、人才三者之间的恶性循环。一种成熟的市场经济中，一定会存在着挑选和使用优秀人才的机制，奇怪的是，我国不少民营企业却存在着一种淘汰优秀人才的机制，更重要的是大多数的民营企业家还没有找到形成这种用人悖论的原因所在。联合产权理论则是打开了这一扇神秘大门。只有遵循当代民营企业生产力发展的规律，实行资本要素所有者和以知识劳动者为代表的劳动者阶层产权分置的联合产权制度，并以此为核心构建民营企业文化，共享企业发展成果，才有可能留住真正为企业长远发展着想并全力以赴工作的管理者和员工。

四、推进联合产权制度建设，创建有中国特色的后现代民营企业管理模式

一切企业管理制度都是以调整企业的生产关系适应生产力性质为宗旨。如果一味地去追求所谓的执行力、竞争力、企业排名等，那都将是舍本逐末。19世纪20年代初，山西平遥商帮结合中国传统文化的基本精神成功地创建了“出资者为银股，出力者为身股”的票号管理制度。这是中国民营企业最早运用联合产权制度的范例。出资者即资本所有者，出力者即为劳动者――管理者和员工；所有票号中的总股份中，往往是身股的份额多于银股的份额，如日升昌票号身股的份额占总股份的57％，百通票号身股的份额占总股份的67％。在票号里的劳资关系、劳动关系都非常和谐，所有人号的人由于号规严格，都能自爱，加上号内道德陶冶，故舞弊之事，百年不遇。在上世纪50年代的初级合作社的实践中，也采取劳动力入股的管理模式，很好地协调了劳资关系和劳动关系。

刘桂斌(2007)认为，我国企业包括国有企业和民营企业，在经历以强调资本产权明晰为主导的现代企业制度改革之后，都会历史性地进入以联合产权制度为主要内容的企业管理制度改革阶段。因为，这种制度强调以知识劳动者为代表的劳动者阶层的权益，与现代企业制度所强调的资本产权所有者利益有显著的性质差异，故称之为后现代企业制度。建设在联合产权制度基础上的企业文化和管理制度将是构建我国民营企业和谐劳动关系痛苦而光明的选择。

参考文献：

[1]辜胜阻，改革开放三十年的五条成功经验[N]，人民政协报，2008―05―09。

[2]刘桂斌，产权经济学新论[M]，北京：人民出版社，2007。

劳动关系管理论文篇12

劳动关系是劳动者与雇佣单位在实现劳动过程中建立的涉及权利和利益的一种社会关系，是人们在社会生产和生活中建立的一种最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐与否直接影响了社会的稳定与经济的持续健康发展。伴随着我国市场经济体制的建立和完善，中国的劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大课题和社会敏感问题，在社会经济转型时期，随着经济体制、产业结构、生产方式和企业管理模式的变化，以此为基础的劳动关系也发生了巨大变化，面临前所未有的挑战，我国急需具有和谐劳动关系理念，能够掌握和谐劳动关系构建、协调、处理等方面专业技能的高素质高技能应用型人才，这类人才的培养需要应用型本科不断强化实践教学，建立完善的实践教学体系。

一、国内外高校劳动关系专业发展及实践教学开展的现状

在20世纪20年代，劳动关系课程首先在美国威斯康星大学开始教授，哥伦比亚大学和密歇根大学等开设了劳动关系专业。到20世纪30年代，美国已经有40多所大学设立了劳动关系专业。目前，美国康奈尔大学、罗格斯大学、俄亥俄州立大学、明尼苏达大学等著名大学在不同院系开设了劳动关系专业；英国的剑桥大学、伦敦政治局经济学院、华威大学、加拿大的多伦多大学、蒙特利尔大学等也都开设了劳动关系专业[1](p19-21)。相对而言，我国的劳动关系专业学科建设起步较晚。2003年中国人民大学劳动人事学院率先在劳动经济学专业中开设劳动关系方向，2004年设置独立的硕士点，2009年设置独立的本科专业，2011年设置独立的博士点，目前已形成了包括本科、硕士、博士全阶段的劳动关系人才的培养模式。2005年中国劳动关系学院开设劳动关系本科专业；首都经济贸易大学劳动经济学院于2006年开始招收劳动关系专业本科学生；中南财经政法大学公共管理学院与山东工商学院公共管理学院同时于2008年获批劳动关系本科专业，于次年招收本科学生；山东管理学院在2013年首次招收该专业本科学生；2014年广东金融学院、西南政法大学、北京物资学院、浙江财经大学东方学院均开设该专业。

截至目前，全国共有10所高校开设劳动关系本科专业。也有很多高校在劳动与社会保障等专业下开设劳动关系方向如山东财经大学、南华工商学院等。各高校设置劳动关系专业的人才培养目标基本是适应中国社会转型和社会发展的需要，培养具有和谐劳动关系的理论及相关知识和能力，掌握协调处理劳动事务的现代科学技术方法与手段，能够在政府部门、各级工会组织、企事业单位、研究机构以及非政府组织中从事劳动关系处理实务和理论政策研究，并富有创新精神的应用型、复合型专门人才。但是各高校之间的人才培养定位还是有区别的，有的是培养复合型专门人才，比如中国人民大学、首都经济贸易大学、中南财经政法大学、中国劳动关系学院等；也有的高校定位于培养应用型人才，比如山东工商学院、山东管理学院等。由于各高校的定位和专业演变历史背景不同，其人才培养方案的设置，对该专业的实践教学环节的设计都存在很大差异。

中国人民大学设置了社会研究与创新训练、社会实践与志愿服务、专业实习等作为实践教学环节的项目；首都经济贸易大学设置了企业劳动关系实务、企业人力资源管理实务（劳动关系视角）、企业社会保险管理实务等就业能力技术基础线的实践教学课程；中南财经政法大学设置了应用文写作、劳动经济学课程实习、人力资源管理模块实习、社会保障法课程实习、劳动争议仲裁实习等项目；山东工商学院通过调研不同类型就业取向及履行岗位职能所需的能力差异性，确定了“劳动管理管理+人力资源管理”复合式专业人才培养的定位，通过社会调查、劳动法公益行、劳动热点问题辩论赛、模拟集体谈判大赛、人力资源方案设计大赛等第二课堂项目与劳动关系管理实训等项目相结合的方式设置了实践教学体系。

二、应用型本科高校劳动关系专业实践教学开展存在的问题

（一）劳动关系专业属于多学科支撑专业，该特点要求学生具备综合能力，因而该专业所设置的实践教学项目较多

劳动关系专业属于多学科支撑专业，该专业需要经济学、管理学、社会学、政治学等多学科作为基础，利用多学科的研究方法和视角对劳动关系问题展开研究，学生在系统搭建知识建构中需要掌握多门学科分析问题与思考问题的能力(p24-27)，为培养这种综合能力，学校开展实践教学时普遍采取设置多类实践教学项目的办法，这种做法虽然能够满足多学科综合能力培养的目标，但是实践项目过于分散化，专业系统性不强，结果导致学生无法从学科架构的高度把握实训的目标和意义。

（二）劳动关系专业与人力资源管理专业实践教学项目设置区分度不高，实践教学项目重复现象突出

劳动关系专业与人力资源管理专业在很多工作模块项目方面是类似的。很多高校在设置实践教学项目时没能够有效的区分开，两个专业的实践教学项目设置类似，把招聘、模拟面试、薪酬设计、人力资源管理模拟沙盘、劳动关系管理等作为劳动关系专业的主要实践教学项目来开展。这些项目虽然在部分课程中有所涉及，但是与劳动关系专业的主要能力素质要求是不完全符合的，因此这种与人力资源管理专业实训项目区分度不高的设置方式不能满足劳动关系专业人才培养的目标。

（三）实践教学项目开设缺乏体系化和科学化

由于交叉性学科的特点，劳动关系专业人才培养所达到目标要求是较高的，需要掌握多学科的分析方法和能力，这就要求该专业的实践教学项目较为繁杂，但是在开展实践教学时还要结合师资和实训条件等客观条件，因此在开展实践教学时容易出现先修课程还未开设，相关的实训项目就开展的情况。有时也会有实践教学项目连贯性不强，欠缺系统性等问题，实践教学项目开设的科学性有待进一步提高。

（四）实践教学资源不足与利用不充分的现象并存

实践教学资源不足是目前高校开展实践教学共同面临的问题，但是这种现象在人文社科类专业尤其突出，特别是人力资源管理、会计、劳动关系等专业，一个企业所能提供的实习实训岗位有限，特别是实训期为三个周左右的岗位更少。劳动关系专业学生如果在企业开展企业民主管理等类型的实训项目更加困难。为了管理和控制的方便，高校在开展实践教学时一般采取集中去企业的方式，这给实训地点的选择带来更大的挑战，因为只有少部分企业才能接纳一个班的同学到现场去实地观摩，在这个要求下，小规模企业不在实习实训地点的选择范围内，这在很大程度上造成了实践教学资源利用不充分的结果。

三、应用型本科高校劳动关系专业实践教学体系设置设想

（一）以劳动关系多元论为指导准确区别劳动关系专业与人力资源管理专业，明确劳动关系专业人才所具备的能力要求

劳动关系专业与人力资源管理专业是存在很大区别的，两者在指导思想、研究方法、追求目标等角度存在很大差异。主流劳动关系专家共同认可多元论指导下的劳动关系理念，即承认劳资之间存在矛盾，但是对于矛盾的解决追求效率、公平、发言权的平衡。这与一元论指导下的人力资源管理从本质上是不同的。考夫曼认为劳动关系与人力资源管理有以下不同：由于指导思想不一致导致了劳动关系与人力资源管理两个专业存在很大的区别，其人才培养目标与能力肯定也是不同的。

劳动关系专业人才应具备劳动关系风险的预防和规避能力、劳动合同管理的能力、劳动关系和谐运行管理能力、劳动争议处理等能力，具体来讲应用型本科所培养的劳动关系专业人才应具备化解冲突能力、团队协作能力、写作能力、语言表达能力、逻辑思维能力、协调应变能力、组织管理能力、调查分析能力等。在劳动关系风险的预防与规避中需要学生综合运用劳动关系管理知识，同时具备一定的逻辑思维能力、化解冲突能力、语言表达能力、组织管理能力才能准确分析风险的来源，同时给予有效的风险控制；在劳动合同管理工作中需要学生按照工作流程严格管理劳动合同，同时具备起草、修改劳动合同的基本技能，在这个过程中写作能力、调查分析能力是必须具备的。在劳动关系和谐运行管理中需要学生掌握多种企业民主管理的方法和手段，并能够顺利开展，有效开展企业集体协商，签订集体合同，这些工作的开展需要学生具备一定的团队协作能力、组织管理能力和语言表达能力。在劳动争议处理工作中需要综合运用法律知识，采取多种渠道有效开展劳动者权益维护，稳妥处理劳动争议，这对学生的逻辑思维能力、化解冲突能力和组织管理能力提出了较高要求。这些能力的成功培养需要大量的实践教学项目才能实现。

（二）根据人才培养的能力要求科学设计劳动关系专业实践教学的项目

明确了劳动关系专业与人力资源管理专业的区别，以及劳动关系专业人才培养目标所必须具备的能力可以为我们科学设计实践教学项目提供清晰的思路。从必备能力角度出发，我们可以科学灵活的设置各类实训项目，比如：语言表达能力的培养可以通过第二课堂演讲、辩论等形式带动学生广泛的参与；团队协作能力的培养需要通过各种小组活动和小组任务逐步训练，以实现团队目标的最大化和小组成员的团队协作意识；写作能力可以在日常的课堂作业、活动策划、案例分析中加以强化；逻辑思维能力与组织管理能力可以在平时的学生活动组织、项目策划中加以训练。以上能力都是在开展专业实训项目时需要基本具备的，因此应将这些能力的培养前置在大学一年级和二年级的日常活动中，以第二课堂为主要载体，大量增加专业题目演讲、专业专题辩论，这样在丰富学生业余生活的同时也能不断提升学生的专业必备技能。同时为了能让学生熟悉企业劳动关系的现状，应开展多种形式的调研、参观等认识实习。

（三）根据岗位工作程序化的原则，系统设置劳动关系专业实践教学项目

岗位工作程序化是在一定的工作岗位按照工作流程和问题处理的流程开展工作的方法，在实践教学中开展程序化实践教学有利于加深学生对岗位工作的全面认识和深刻理解，便于学生把握各工作流程的要点和注意事项。如果劳动关系专业实践教学能通过程序化的方式开展实践教学将有效提升实践教学设置的科学性和合理性，大幅度提高实践教学的效果，学生基本具备毕业后进入工作岗位的工作能力，满足人才培养的能力要求。从劳动关系专业的人才培养目标和能力要求出发，根据企业劳动关系运行的程序以及劳动关系的建立、运行、争议预防、争议处理流程，我们可以依次设置以下四个程序化实践教学环节：

1．劳动关系认识实习：主要包括参观劳动关系理论发展历史长廊、企业劳动关系现状调研、人力资源管理主要模块运行观摩。其中劳动关系理论发展历史长廊可以在校园实验室建立，梳理从亚当•斯密、马克思、韦伯夫妇到泰勒、邓洛普、考夫曼、常凯等劳动关系学者专家对于劳动关系学科发展的贡献和简介；企业劳动关系现状调研可以安排学生到不同行业、不同规模的企业进行参观、调研，帮助学生了解劳动关系现状及存在的问题；人力资源管理主要模块运行观摩可以结合实际条件安排学生进入各类企业不同人力资源管理的模块进行观摩，比如：招聘、面试、薪酬管理等，熟悉各模块运行的流程，并思考引发劳动争议的潜在因素。

2．劳动合同管理实践：主要包括劳动合同文本起草、变更、解除、终止。根据不同企业类型和员工的特点规范起草满足法律要求的劳动合同，同时对劳动合同的变更、解除、终止条件合法性进行审核，按照法律要求严格执行各操作规程。

3．劳动关系运行管理：主要包括工会的组建、职工代表大会的实践、集体协商与集体合同签订、劳动争议的预防、企业规章制度的制定等。带领学生模拟工会的组建、主要工会干部的竞选、投票、备案；模拟职工代表大会的召开、各项议案的搜集、整理和讨论；开展模拟集体谈判和模拟签订集体合同，以及合同的运行监督等；通过企业民主管理，讨论企业劳动争议的引发点和预防措施；模拟起草企业规章制度，并多次征求员工意见进行修改完善。

4．模拟劳动争议处理：劳动争议调解、模拟（观摩）劳动争议仲裁、模拟劳动争议仲裁庭法庭等。通过以上四个模块的系统设置便于学生熟悉劳动关系的建立、运行，熟练掌握劳动争议的预防和处理流程，对于加强学生的动手实践能力，熟练运用劳动关系专业课程知识具有深刻的意义。在开展人力资源管理主要模块运行观摩时可以根据企业规模灵活采取参观、讲座等形式，有效提升了实训资源的利用率，满足了实践教学的要求。劳动关系专业的多学科支撑的特点要求该专业人才所具备的能力较为丰富，对理论教学和实践教学的开展提出了较高的要求，程序化实践教学体系需建立在理论学习与基本能力具备的基础上才能发挥其应有的作用，由于实践教学时间与教学资源的约束，该系统还有待于进一步的规范和完善。

参考文献：