图书职称论文篇1

在分配体系还没有实现根本变革的今天。专业技术职称的高低就成为体现个体收入差异的主要依据。因此，对于从事专业技术的人来说。职称就特别重要。在分配体系过于依赖职称的情况下，建立科学合理的职称改革体系不仅关系着每个人的切身利益，同时还可咀充分调动每个人的积极性与创造性，推动本学科的发展。

图书馆学专业从1981年国务院颁发的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》后，启动了图书馆学专业技术职称改革。这项工作的开展。对推动图书馆事业的发展起着巨大的作用：一是稳定了图书馆专业队伍，二是提高了图书馆干部队伍的素质。三是提升了图书馆专业形象。二十多年的实践证明，图书馆学专业技术职称改革的成效是显著的，也是必不可少的一项工作。但是随着社会综合改革的深入和图书馆事业的发展，旧的职称改革体系的局限性也暴露出来。

一、现行的圈书馆专业技术职称改革体系中存在的问题

1.1重科研成果，轻工作能力和工作业缋的考核。职称是一个人工作能力、学识水平和工作业绩的综合体现，具体要求应包含以下一些内容：学历、专业知识。工作能力、外语水平以及现代技术运用的基本技能。而现行的职称改革办法中，除通过简单的专业技术职称外语考试和计算机基础知识考核外，其它方面都是以他的论著水平和科研成果来体现。在职称评定过程中，的多少，是能不能获得相应职称的决定性因素。而一些长期从事图书馆具体工作的同志，疏于写作，在职称评定过程中就很难通过，极大打击了一些同志的工作积极性。特别是一些老同志，由于历史的原因，他们很难获得一个自己理想的职称。图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科学研究服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志。踏实工作更为重要。而在职称评审过程中，专家组根本无法详细了解被评者的工作业绩和工作能力。因此只要“评”职存在，这一矛盾还将长期存在。

1.2重科研成果是导致学术腐败的主要原日。职称改革中过于重视科研成果和学术论文的数量以及发表刊物的级别是导致学术腐败的主要原因。一些地区或学校在职称评审过程中过于看重科研成果与论文数量，不仅将许多不具有这方面优势而脚踏实地工作的同志拒之门外，同时还导致了“学术腐败”现象的蔓延。

1.3重文凭的获取，轻专业知识的继续教育。在职称评定过程中有明确的学历要求。因此图书馆工作人员对学历的培训积极性异常高涨。这是一个好现象。但如何利用这种积极性来提高广大职工的业务水平，是图书馆领导者必须考虑的一个问题。在职教育与学历培训的根本目的是提高职工的工作能力和业务水平，调整他们的知识结构。但由于现行的职称评审条件中并没对继续教育内容作明确的要求，因此许多人在接受继续教育时不是结合自己的工作去学习，而是选择‘些更容易获取文凭的学校或专业学习，这样的结果是学非所用。表现较为明显的是近几年图书馆全体员工学历层次有了明显的提高，基本上都达到了大专以上学历，但图书馆工作质量和服务水平却没有因为员工的“学历”提高而得到相应的提高。

1.4浓厚的计划经济色彩。指标是计划经济时代的产物，如今虽已是市场经济时代，但指标仍然盛行在众多行业中。图书馆学专业职称评审中也不例外。单位有指标。你才有资格申报，能评几个关键看指标有多少。过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷。同时容易在职称评审中形成一种“关系风”，一些与直管部¨关系较好的图书馆。每年可以争取一定数量的指标，而关系一般或没有关系的则机会甚小甚至没有机会。

因此现在流行一种“职称评审的不是个人的工作能力。而是评图书馆的关系”说法。

1.5暗箱操作严重。在职称评审中。一贯形成的严格的“保密制度”，不但参评者绝对不知道其具体情况，就是参评者部门的领导往往也不知情。至于结果，很大程度取决于少数专家学者的意见，而过于忽视本馆领导和同事对参评者的意见。

1.6职称的终身制。现在是一朝获得职称，终身受益。这种制度让一些人失去丁应有的动力。在未获得理想职称前。工作还能尽心尽力。刻苦钻研业务。努力从事科研和写作；而一旦评到理想职称后，在工作中就得过且过。失去进取心，还美其名日“与世无争”。他们这种工作作风不但给同事带来负面影响。也给图书馆的管理带来一定困难。

二、建立新的职称改革体系探讨

有研究表明：短期内存在的问题我们可以从管理上去寻找解决问题的办法。而一些长期存在却得不到根本解决的问题，就只能从体制上找原因。现行的图书馆学专业技术职称改革中存在的一些问题已经引起了一些业内人士的广泛关注，更有一些人甚至要求停止进行职称改革。这些现象说明现有的图书馆学专业技术职称改革中存在的问题是非常严重的。

这些问题已经不是通过加强职称改革过程的管理就能解决的。我们必须从多年来形成的职称改革体系着眼，才有可能彻底解决现有矛盾。在此作者提出任职资格制度、考试制度与年度审核制度相结台，构成图书馆学专业技术职称改革新体系的构想。

2.1建立图书馆从业资格制度。从业资格制度目前在其它各行各业得到广泛应用，图书馆也应尽快建立从业资格制度。“资格”作为从事图书馆工作的最基本的条件。任何人到图书馆工作必须获取图书馆从业资格证书。资格考试应由国家统一组织，由具有一定权威性的机构来组织。实掩。考试内容应包括图书馆学基础理论和图书馆工作所必须的基本技能。从业资格制度的考试同时应具有广泛性，不能局限于已在图书馆工作岗位的人员。更应鼓励其它行业或在校学生（包括非信息管理专业的同学）参加这种资格考试。让他们成为图书馆的后备军。建立从业资格制度，一方面能够激发现有从业人员学习专业知识的积极性，克服当前职称改革中主要看论文数量而不看业务能力的弊端。有利于深化图书馆的人事制度改革；另一方面，职业资格制度是向全社会开放的，无论是哪个专业的毕业生，只要通过图书馆职业资格考试，就有机会进入图书馆工作。这有利于图书馆吸纳自己所需要的优秀人才。优化员工队伍。长期以来，图书馆人员紊质偏低的一个重要原因就是图书馆没有建立一个科学的进人机制、始终摆脱不了进人中的关系户问题。有了从业资格制度，图书馆就有充分的自主选择人员的理由，从而抛弃长期扣在图书馆头上“收容所”的帽子。

2.2建立专业职称的考试制度。建立职称考试制度的核心内容是通过专业考试获取相应的职称。从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学专业职称考试，通过了相应的职称考试。即可获取相应的职称。目前我国已有～些专业职称改革是通过考试来获取相应职称的，如财务、医药卫生等系列的职称改革。图书馆学专业技术人员的职称考试。应由全国统一制定具体要求，对每种职称的学历、任职年限，公开发表的论文数量或科研成果都要做出具体的要求，在达到基本条件后，就可参加图书馆学技术职称改革委员会组织的专业知识考试。对于专业知识考试，可选择几门图书馆学专业课程考试。也可以综台几门课程形成一份综台考试科目。“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正，标准统一，能够做到人人平等。同时职称考试委员会也容易根据图书馆事业的发展需要，在不同条件下对职称改革提出新的要求（考试内容），从而推动图书馆事业的发展。

2.3建立年度审核制度。职称的高低应当是一个从业人员工作能力大小的体现。获取了相应的职称，得到相应的报酬，同时也应付出同等的劳动。这样才能体现按劳分配的原则。由于我国的职称是终身制，分配制度又始终与职称紧密结合。在“评17与”聘“没有实现根本分离的时候采取年度审制就是唯。

有效的办法。年审制就是国家在制定职称改革条例时。同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（材料由个人述职和单位意见组成）相比较，给予审核或注册。对于那些不称职的、或不熊胜任相应职称工作的给予一定的宽限期责令其加强学习和努力工作；如果连续一定年限内还没有达到相应职称要求的，应当降低其职称。年度审核翩度可以促进图书馆工作人员坚持不懈地学习和努力工作，让图书馆的人员队伍始终充满活力与竞争。

综上所述，现行的图书馆学专业技术职称的评定工作存在许多不足。但我们应当看到职称评定对图书馆事业的发展及每位工作人员所具有的重要意义，不能因噎废食，也不能因为有问题就取消职称改革的继续进行，只要我们建立合理科学的职称改革体系。必然能够解决现有的一些问题。使图书馆学的专业技术职称改革朝着健康、有序的方向推进。在此作者提出自己的一点意见。以期引起同行的关注。

参考文献：

图书职称论文篇2

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

［24］李金庆.图书资料系列高级职称评审随想［J］.大学图书馆学报，1998，（5）：45.

［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

图书职称论文篇3

中图分类号：G251.4文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）04-0109-03

1图书馆学情报学期刊

图书馆学情报学期刊是该学科研究中最主要的情报源，是发表和传播图书馆学情报学研究成果的重要阵地以及学科理论建设和事业发展的窗口。图书馆学情报学期刊的出版和发行不仅丰富了图书馆学情报学的内容，而且其本身也成了独特的研究对象，日益受到业界的重视。

1.1媒体时代图书馆学情报学期刊现状

我国图书馆学情报学期刊品种的不断增加和质量的不断提高，从侧面反映了图书情报事业的蓬勃发展和图书馆学情报学学术研究的日趋繁荣。就图书馆学情报学期刊的隶属关系而言，编辑出版图书馆学情报学期刊的有公共图书馆、科研院所、高等院校等；从出版周期看，有半月刊、月刊、双月刊、季刊等；按评价标准区分，有核心期刊、非核心期刊、引文索引来源期刊、数据库来源期刊等。

1.2图书馆学资料室的功能、特点

1.2.1专一性。专一性是针对服务群体而言的。毫无疑问，图书馆学资料室主要收集和储备的是图书馆学情报学专业的期刊和图书，主要面对本馆或者一定区域内的图书情报专业人员，因而其服务群体比较专一。

1.2.2新颖性。①报道及时。期刊与图书相比较，出版周期短，刊载论文的速度快、数量大、内容新颖、发行与影响面广，能及时反映国内外专业研究的新成果、新水平、新动向。②内容广泛。期刊发表的文献大多数是原始论文，提供的资料包括理论观点、研究方法、仪器装置、结果讨论和参考文献等。此外，期刊还刊登文献述评、动态介绍、会议消息、书评和新书预告、产品广告等，内容十分丰富。不仅如此，其他类型的文献也常常在期刊上发表，如会议论文、科技报告、学位论文等，重要的专利在期刊上也常有报告。③连续性。期刊连续出版，不仅有利于情报的传递，而且它们所积累的大量文献，历史、系统地记录了某一学科或某一研究对象的发展过程。期刊每期都有目录，卷末或年末编有各种索引，有的期刊还出版多卷或多年的累积索引，方便使用者进行文献信息检索。

1.2.3静态性。静态性是指资料室内收藏的图书、期刊、报纸等各类文献资料所承载的信息在一定的时间段内基本是不变的，能够给研究人员提供一段时期内相对静态的学术成果。

1.2.4多元性。多元性是针对文献收集的渠道而言的。传统的采集、购买、交换等方式已不能适应资料室收集文献“新、特、快”的要求。采访人员可以从网上下载信息，或收集外出参会人员的会议文本及与多个相关兄弟单位交流资料等。

2多媒体时代陕西省图书馆专业资料室利用情况

2.1期刊利用情况

经过统计，陕西省图书馆资料室截至2015年11月30日收藏的国内常见图书情报学期刊有55种，其中经国家新闻出版总署批准并配发国内统一刊号的正式出版物有34种，内部资料有21种（包括《当代图书馆》），每年和其他刊物交换有28种，2016年尚有33种期刊继续订阅。其中有10种期刊是既订阅又交换。

由表1可以发现，2005年和2006年借阅资料的馆员很少。因为当时职称评审对专业数量的要求并不是很严格，所以查询和借阅专业期刊的人员较少。2007年，陕西省开始推行人事制度改革，职称评审逐步规范，专业人员的学术成果成为专业职称评聘的重要条件，这在客观上促进了专业期刊的利用率。所以，从2007年开始，借阅的人数有所增加，2008年达到高峰，到2011年滑至低谷。而2012年、2013年又再次开始攀升，2014、2015年又开始回落，这种现象的形成，与当年报名参加职称评聘的人数有很大关系。2013年发展研究部承接了一个专业课题，完成课题需要查阅参考大量的专业学术成果，为此借阅量突然增加至115次。

2.3从借阅人数上分析

从表1和表2统计数字看，2005―2015年共有90人（次）在资料室借阅过图书和期刊，平均每年只有8.2人（次），占陕西省图书馆在岗专业技术人员总数的4.2%。据不完全统计，这90人（次）在11年间陆续都解决了职称晋升问题。从这里就可以看出，图书馆学专业资料室确实能给需要解决职称问题的馆员研究学术、撰写论文提供必要的文献信息帮助，但同时也说明，几乎所有人只有在解决职称评审问题时才会想起使用专业资料室。

2.4从借阅年份上分析

这11年中，陕西省图书馆资料室共借出图书和期刊850册，其实从借阅的年份看，表面上是2012年、2013年比较高，实际排除发展研究部为课题研究借阅的数量，2007年借阅量是最多的，这也是因为2007年陕西省颁布了职称评定规范，加上2007年陕西省图书馆进行了新一轮的人员招聘，所以借阅专业资料的人数增加了。

2.5从借阅者所在部门分析

在这11年间，借阅最多的是发展研究部，借阅最少的是阅读推广部。发展研究部和阅读推广部同时在2007年成立，可两个部门的借阅量反差如此悬殊，也许是因为阅读推广部主要注重给读者推广阅读了，反倒不重视自己的专业阅读，也可以说明这两个部门重视专业方面的侧重点有所不同。

3多媒体时代陕西省图书馆馆员学术研究概况

3.1从借阅者的效果上分析

近年来，各省修订的图书资料专业技术职称评审条例都对中级以上职称提出了论文数量要求，这就使得一大批从事具体业务的工作人员都要。从陕西省图书馆2005―2014年职称评审的结果看，2014年6月招聘前陕西省图书馆共有18个部门，在编职工197人，实际在岗人数181人。截至2014年底，初级职称50人，中级职称93人，高级职称32人，其他22人。从2005年开始，每年职称晋升人数平均为14人，陕西省图书馆共有140人晋升了职称，其中2006年晋升人数最多，初级和中级人数基本持平，高级人数平均每年3人，这也符合高级职称占总人数的比例（见表3）。

3.2情况

据不完全统计，从2005年至2014年这10年时间，陕西省图书馆在编人员共提交372篇，平均每人发文只有1.9篇，其中核心期刊发文69篇，其余都是在其他刊物或论文集上发表的。

4多媒体时代图书馆学资料利用过程中的困境

4.1外部因素

一方面，随着中国经济的快速发展，人们的生活节奏加快，馆员也没有更多的时间来仔细阅读专业资料，借阅率下降也就成了必然现象；另一方面，多媒体阅读的冲击和阅读习惯改变的冲击，成为影响资料室借阅率的重要因素。随着时代的进步，网络资源的快速发展，CNKI、维普、万方、龙源等数据库的诞生，馆员们获取信息资源的方式更加灵活、便捷，纸质资源的价值受到了巨大的冲击。

4.2内部因素

4.2.1缺乏学术研究氛围。笔者所在馆没有形成很好的学术研究氛围，90%的专业技术人员在一年内没有任何学术成果产生，尤其是初、中级职称人员中的93%没有成果，这也反映出陕西省图书馆高级职称人员对较低职称人员的专业指导工作没有正常开展。

4.2.2资料室的位置。资料室作为专业期刊阅览室，处于行政区域内，没有专管人员，常年处于关闭状态。馆外读者既不知道有这么个阅览室，即使知道了也无法进入，馆内员工需要借阅时才开门，这样会给大部分馆员留下只藏不借的印象。

4.2.3文献资源建设速度相对迟缓。藏书结构不合理、质量不高、书籍更新缓慢、期刊征订没有连续性，这就造成馆员关注的热门专业书从采购到上架流通时间较长，也是造成馆员借阅兴趣不高的原因之一。

5多媒体时代图书馆学资料室开发利用的路径

5.1给馆员营造一个宽容求实的学术研究气氛

目前，仅仅与个人职称评审相关联，不能够带动、影响馆内整个学术氛围。学术研究需要一种宽容求实的平和心态和研究气氛，研究者和专业杂志应该容纳不同的观点、不同的流派、不同的评论、不同的批评等，这样的研究氛围才有利于学术研究的发展和深入。

5.2专业资料室要积极主动宣传，提高专业期刊利用率

图书馆学专业期刊的主要读者对象是图书情报工作者和教学、科研人员。潜在的读者对象是图书馆的广大读者和情报用户。一部分刊物应调整编辑方针，面向读者和用户，多刊登书评文章，报道专题文献，也可报道科技、经济信息，直接为用户服务。

5.3加快图书更新速度，推荐购置新书

5.3.1提高采访员素质。多做馆员调研，摸清馆员阅读脉络，让馆员代表直接参与购书，让馆员有目的、有针对性地挑选符合专业发展需求、利用率较高的图书和期刊，尽量做到有的放矢。

5.3.2加速新书、新刊上架时间。加快图书更新速度，减少中间环节，新刊到馆后尽快登记上架，缩短从订购到上架流通的时间，让馆员第一时间能在资料室看到业界的热点资料，吸引他们来借阅。

5.4服务内容要更新

资料室也要与时俱进，在服务功能、服务模式上创新，变守摊子为主动寻求读者，迎合馆员需要，开展检索咨询、学术交流、论文写作培训等多种服务。

5.5提高读者的借阅积极性

传统的资料室借阅服务是单向的出借图书或期刊，读者也是被动型的。要想提高馆员的积极性，就要让馆员主动、自觉地形成一种学术研究热情，这就要求馆内采取相应的学术成果奖励机制，激励馆员踊跃投入到学术成果研究中，只有这样才能激发馆员业务学习的兴趣和热情，充分发挥其主观能动性，从而提高专业期刊的借阅率。

参考文献：

[1]张芝兰.对我国图书馆学、情报学期刊现状的分析与思考[J].河北图苑，1991（1）：29-30.

[2]乔好勤.中国图书馆学期刊研究的现状分析[J].图书与情报，1996（1）：68-70，25.

[3]杨沛超，宋凤云.图书馆学情报学期刊建设之我见[J].图书情报工作，1994（5）：44-45.

[4]龚永年.论我国图书馆学期刊的普及化倾向及对策[J].图书馆杂志，1996（1）：11-15.

[5]王爱功.图书馆学期刊面临的冲击及发展策略[J].图书馆，2008（5）：102-105.

[6]马爱芳.图书馆学、情报学专业期刊上网现状分析[J].图书馆工作与研究，2004（6）：6-8.

[7]彭俊玲.中国图书馆学情报学期刊发展现状与展望[J].图书情报工作，2004（12）：6-13.

[8]金泽龙.高职院图书馆“给力”阅读之科学发展[J].图书情报论坛，2012（3）：22-25.

[9]王传清.我国图书馆学情报学期刊的发行[J].图书情报工作，2005（2）：137-140.

[10]刘宏锦.略论图书馆学研究与图书馆学期刊[J].图书与情报，1994（4）：41-44.

图书职称论文篇4

中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）07（a）-0239-02

图书馆员在与读者的交流中，常常会遇到令人尴尬的称谓问题，从“师傅、同志”，到“先生、小姐”，再到“叔叔、阿姨”，乃至“服务员、喂、哎”等等，五花八门，不一而足，常常令图书馆员心生不快却又无可奈何。语言学的研究认为，称谓“存在先入为主和约定俗成的社会因素”[1]，不仅是一种礼仪，还体现了文化习俗和对人际关系的定位与认知。读者对图书馆员的称谓乱象反映出社会对这个职业认知的混乱，有学者对此做过专门解读[2]，呼吁理性看待这一问题。事实上，这种称谓乱象不只是发生在读者身上，同样长期存在于行业内部，而后者对图书馆事业的发展有着更为消极的影响，也是阻碍图书馆员专业化进程的一大障碍。

1 图书馆从业人员业内称谓之演变

在教育部高等学校图书情报工作指导委员会委托中国高等教育文献保障系统（CALIS）开发制作的“教育部高校图书馆事实数据库”中，对高校图书馆从业人员的称谓包括：馆员、职工、勤工助学人员三种，这里的“馆员”是带有专业属性的，符合学术界对“图书馆员”称谓的理解，正如吴建中先生所说：“图书馆员是为读者提供经过整理、分析、综合的信息和知识、并利用各种有效手段为读者提供信息咨询服务的专业人员[3]。”近几年，由图书馆权威人士撰写的《中国高校图书馆发展报告》中，对人力资源的总结和阐述正是引用上述数据和表述写成，说明学术界对上述三种称谓及其界定是普遍认可的。

然而，在更具主导性的图书馆规程/章程或主管部门的各类行政文件中，对图书馆工作人员的称谓，尤其是在对“馆员”这个常用称谓的使用上却总在专业化和去专业化之间摇摆或模糊着。翻阅我国近代图书馆的早期章程可以发现，使用过的称谓很多，如管理员、事务员、经理员等，基本上是约定俗成的称法，没有明确规范。其中，“馆员”一词也很早就被使用到，但有时泛指，有时特指，用法不一，如1910年的《学部奏拟定京师及各省图书馆通行章程摺》第十五条：“图书馆管理员均应访求遗书及版本由馆员随时购买……”中提到的馆员，应该是工作职责区别于管理员、从事某些专门业务工作的人员；1927年国立劳动大学《图书馆规程》第二条：“本馆设主任一人……事务员三人……但馆务发达时，得增加馆员。”这里，“馆员”并没有明确其专业表征，可以理解为对图书馆工作人员的泛指。第一次正式为“馆员”一词赋予专业特征的官方文件是1981年国务院的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》，其第一条规定：“图书、档案、资料专业干部的业务职称定为：研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员。”自此，“馆员”一词与“管理员”有了明确区分，被用来特指那些掌握了一定专业知识，具备足够业务能力，从事专业性业务和服务的图书馆工作人员。但习惯上，人们还是常常用“馆员”代称所有图书馆工作人员。这就带来了“馆员”一词的使用规范问题，很快，就有读者在当时业内顶级核心刊物《图书馆学通讯》（后更名为《中国图书馆学报》）上呼吁“请准确使用‘馆员’这一称号”[4]，但由于各种原因，“馆员”一词的使用始终没有能够规范统一。

1987年7月25日，当时的国家教委（即现在的国家教育部）的《普通高等学校图书馆规程》第二十二条把高等学校图书馆工作人员分为“专业技术人员；党政工作人员；技术工人；公勤人员”，但这种分类缺少职业特征，不适合作为称谓使用。2002年和2015年，该规程先后两次修订。2002版《规程》删除了87版中的人员类别划分，未做新的分类说明。对从业者的指代使用了“图书馆工作人员、专业人员、学科专家、在图书馆从事特种工作的人员”等不同表述，唯独没有用到“馆员”这一称谓；2015年最新修订的《规程》重新使用到“馆员”一词，并提出“图书馆馆员包括专业馆员和辅助馆员”，但由于把辅助馆员（即传统意义上的管理员）也纳入了馆员的范畴，不太符合习惯上对“图书馆员”这一称谓的专业性认同，反而模糊了“馆员”这一称谓的专业性。

值得一提的是，2004年7月27日，国家劳动和社会保障部与国家文化部联合了一系列文化行业国家职业标准，其中，《图书资料馆员国家职业标准》把“图书资料馆员”确定为一种职业名称，同时确定的还有“古籍馆员、文献修复师”等职业，并统一归为“图书资料业务人员”。这里，虽然使用到“馆员”一词，但所用名称略显冗长，既没有历史的延续性，也没有能明确“馆员”的专业性，仍未起到规范统一称谓的效果。

从演变过程可以看出，我国图书馆界对工作人员业内称谓的混乱和不规范由来已久，且至今没有能够改观，尤其是对“馆员”这一常见称谓的使用语焉不详、摇摆不定。其根本原因还是业内对图书馆员职业的专业性缺少清晰公认的认定。

2 业内称谓之混乱是目前我国图书馆员职业半专业化状态的真实写照

吴建中先生把“图书馆员的专业性”列为图书馆发展的十大热门话题[5]，引起业界对这一问题的深入探讨。学者张峰[6]“把图书馆员专业化的发展过程划分为专业化思想萌芽阶段、专业化初始阶段、专业化发展阶段，”提出“应该用动态的、发展的观点，研究图书馆员专业化发展的进程及其各个阶段的特点”。近30年来，随着高等教育的逐渐普及，我国图书馆行业对专业人员的学历要求也在不断提高。以高等学校图书馆为例，87版《规程》要求“专业人员应具有中专（高中）毕业以上文化程度，其中大专以上文化程度的应逐步达到60%以上。”这一标准在2002年的修订版中提高到“应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”2015版《规程》则进一步要求“专业馆员一般应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务，并经过图书馆学专业教育或系y培训。”各版规程中无一例外提到“专业人员”，但专业性如何体现和保证？并没有明确的配套机制。学历要求作为指导性意见，不具有强制性，业内强烈呼吁的“职业准入制”迟迟没有提上议程，就连称谓都没有权威公认的规范，因此，没能推动对图书馆员职业专业性的广泛认可。2006年，学者赵兰玉分析认为我国图书馆职业尚处于半专业化阶段[7]，时隔10年，情况并没有实质性转变。2015版的《规程》把图书馆员分为“专业馆员和辅助馆员”的提法不仅没有起到统一规范的作用，反而混淆了“馆员”称谓的专业属性。这方面，或许是受到我国当前通行用人制度的制约。规程修订组成员雷震（时任西北大学图书馆馆长）的感慨耐人寻味：“很难对专业馆员和辅助馆员做出明确规定，也不好规定”[8]。这正好印证了馆员称谓乱象的必然性，也是体制下的无奈。

在图书馆员专业化l展之路上，还有一个不能不提的话题是“馆员入职资格”问题，如果把“馆员职业的专业性”与之联系在一起，做一个简单总结，其本质就是希望实现：让专业的人做专业的事。这里涉及到两个基本问题：一是图书馆行业中，如何界定哪些工作内容属于“专业的事”；二是哪些人属于“专业的人”。经过多年发展，这两个问题显然并没有太多改观。业内称谓的混乱就是前一个基本问题没有解决好的外在表现。这种专业性不清（或索性不分）的就职环境所造成的职业认同感的缺失已经给从业者带来了极大的困惑，极易产生职业倦怠。《如果可以，我选择不在图书馆工作》[9]一文]道出了很多一线馆员的内心呼声，美国一位资深同行对此反应是：文中提到的这些工作在美国都是管理员做的，没有馆员做这个！

3 规范称谓，厘清专业边界是图书馆职业专业化的必要条件

我们在讨论图书馆员专业化问题时，常常参考国外（尤其是美国）同行的做法，呼吁实行职业准入，呼吁完善专业化教育、呼吁完善图书情报理论等等，但有一点我们始终没有学习，或者说始终没有能够做好的，就是厘清我们自己业内分工专业性强弱的边界，并用一种简单明了的方式确定下来。

明确专业性的一个简单办法就是从称谓上做出区分，并保持这种区分的稳定性。美国教育科学学院国家统计中心提供的2012年财报（Fiscal Year 2012）数据显示[10]，图书馆从业人员分四类：馆员（Librarian）、其他专业人员（Other professional staff）、其他领薪人员（other paid staff）和学生助理（student assistants），其中馆员就是专业的图情工作者，其他专业人员从事IT、技术支持等工作，是不列入馆员系列的。从称谓上来说，馆员（Librarian）就是专业性的代名词，这种专业分工的稳定性需要合理的制度设计来维持，突出表现在两点：一靠建立专业人员“准入制”；二靠职业管理的区别，包括职责分工、职业发展规划和待遇等。

众所周知，美国图书馆员的入职门槛是通过美国图书馆协会ALA认可的图书情报学硕士ALA/MLS（MLIS）来实现的，这已经成为北美各图书馆普遍认可并严格遵循的图书馆员入职学历标准。受益于这种准入制度的严格和稳定，ALA核准的图情硕士学位的准授学校在质量和数量上也十分稳定，形成了很强的品牌效应。这样的专业化建设无论是对图书馆行业，还是对培养人才的高等院校，都是很好的良性推动。

美国图书馆对图书馆从业人员的专业性界定和管理明晰到什么程度也值得我们反思：“在美国，图书管理员与图书馆员的关系类似中国的工人与干部的关系，他们在学历要求、工作经验、职务晋升、工资待遇等方面差异很大，……其间并没有升迁关系。也就是说，一旦做了图书管理员，即使读了图情硕士或博士，也不能自动升为图书馆员[11]。”

有了上述门槛与制度的保障，“馆员”的内涵和影响力自然也会得到提高。我们借鉴国外的先进理念，并不是要一步到位地做到如此严格与泾渭分明，但起码应该逐渐厘清专业性与非专业性的边界，并用一定的方式（如称谓、条例规程等）固定下来，改变当前从名称到内部制度都混杂不清的现状。因此，早有学者呼吁“国内有必要首先将图书馆工作人从员进行分类 ，明确定义于不同的称谓[12]。”

4 结语

图书馆员的称谓问题看似小问题，却是图书馆员专业化之路上的一个基本命题。如果说社会上对图书馆员称谓的混乱反映了社会对图书馆员职业的认识还存在偏差，是可以理解的，那么业内对自身从业者称谓的混乱则说明这个行业自身认识和内部定位还存在模糊与混乱，其根本原因还是业内没有对从业人员的工作内容和工作要求做出专业性与非专业性的明确界定。要让图书馆员这种职业的专业性在我国得到社会认可，还有很长的路要走，不妨把规范称谓、厘清业内分工边界，作为切入点加以推动。

参考文献

[1] 龚东风.专有称谓命名的语言学机理[J].学理论，2013（9）：175-176.

[2] 阴月华.图书馆员称谓的解读[J].图书馆论坛，2009，29（5）：168-170.

[3] 吴建中.战略思考：图书馆发展十大热门话题[M].上海科学技术文献出版社，2002：208-214.

[4] 杨秀君.请准确使用“馆员”这一称号[J].图书馆学通讯，1983（2）：76.

[5] 吴建中.战略思考：图书馆发展十大热门话题[M].上海科学技术文献出版社，2002：191-214

[6] 张峰.图书馆员专业化的发展历程[J].图书馆建设，2004（6）：11-13.

[7] 赵兰玉.我国图书馆员专业化程度探析[J].图书馆建设， 2006（1）：90-91.

[8] 雷震.《普通高等学校图书馆规程》修订前后之比较[J].大学图书馆学报，2016（2）：14-19.

[9] 李玉婷.如果可以，我选择不在图书馆工作[N/OL].图书馆报，2017-03-14（02）.

图书职称论文篇5

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-11-00-01

一、图书馆职业规划

职业生涯规划，是指个人与单位组织相结合，根据时代特点和自身的职业倾向，在对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡的基础上，对其职业生涯的主客观条件进行测定、分析和总结，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。作为公共图书馆员，应站在时代的角度，从实际工作出发，立足图书馆岗位发挥个人价值进行思考与设计，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标而付诸于安排和行动。这就是图书馆员的职业生涯规划。

二、公共图书馆开展职业规划的意义

（一）加强馆员职业规划，是图书馆健康发展的根基。随着经济的发展，社会就业人员在择业的过程中，考虑更多的是职业的价值取向和经济回报率的问题。图书馆作为公益单位，馆员待遇与经济发展水平不相平衡，工资与物价不能同幅增涨，而且从当前公共图书馆馆员的成长过程来看，部分馆员缺乏有意识、有目的的引导，难以准确的给自己的职业生涯进行定位，所以图书馆应对馆员的职业生涯进行规划，并为他们实现自己的职业目标提供帮助。

（二）加强馆员职业规划，是图书馆长远发展的必然要求。在大多数人看来，图书馆工作环境好，工作性质相对简单。其实，图书馆学是一门社会科学，从其产生到发展，一直都是随着社会的发展而发展。当前公共图书馆已从传统单一式的服务，向信息化、数字化、网络化的服务方式发展，其岗位工种分类越来越细，业务涵盖面越来越广，工作技术含量越来越高，因此从图书馆长远发展来看，必须加强馆员的职业规划。

（三）加强馆员职业规划，有助于正确引导馆员对职业的认知。职业生涯理念对公共图书馆人来说还是比较陌生的概念，大家普遍把图书馆作为最传统的职业行当来从事，缺乏一种事业观意识，缺乏一种历史使命感的理念，导致一部分人对待工作出现倦怠思想。因此，我们应正确引导馆员对职业的认识，倡导馆员加强职业生涯规划，利用多种渠道、让馆员充分展现自我，以达到图书馆事业与个人价值的相互促进、共同发展。

三、开展职业规划应采取的措施

（一）实行人员分类管理，建立合理的岗位管理制度。1、实行人员分类管理，完善图书馆岗位聘任制度。图书馆根据其职能、任务和工作需要实行分类管理，将人员分为管理、专业技术和工勤技能三种岗位进行管理，合理制定各个岗位职能职责，对能胜任该岗位工作的给予聘任，不能胜任则不予聘任，实现合理、高效、有序上岗，从而实现人尽其岗、择优选用的岗位聘任机制。2、合理设定图书馆职称岗位。图书馆专业技术职称系列分为初级、中级、副高和高级4个级别，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员四个职称，当前事业单位实行岗位定级之后，人事部门设定的基层图书馆只有初级和中级岗位，而没有副高和正高的岗位指标，导致图书馆出现“有专业技术职称，而无相对应的工作岗位”的尴尬局面，因此图书馆应结合单位人员取得职称的实际现状，积极向上级人事主管部门申报和争取相应的职称岗位，为馆员岗位定级作有效疏通，鼓励馆员向高级职称努力，从而防范人才缺位。

（二）实行双效激励机制，建立科学的评估考核体系。1、实行双效激励机制，最大限度满足馆员成就感。充分考虑馆员的个体差异，努力提供科学、公正的竞争平台，不论是在物质上还是精神层面上，都应建立奖罚分明的双效激励机制，最大限度地满足馆员的职业成就感。同时，对馆员的评估考核结果，与其职务晋升、薪金、岗位的调整相关联，从根本上消除馆员职业倦怠感，提升他们对图书馆的忠诚度、对事业的热忱度。2、注重馆员人才培养，健全考核评估体系。在对馆员的培养过程中，建立人才培养阶梯，健全评估体系，做到定量与定性相结合、常规工作与典型事件相结合、组织考察与读者反馈相结合，以工作实绩为主要内容、以服务记录为主要依据、以读者满意度为主要指标，通过考核使馆员正确认识自身存在的问题，适时调整个人职业生涯规划，确保馆员职业生涯更加积极、健康、良性地发展。

（三）合理制定培训计划，建立渐进式学习生涯规划。1、制定合理的职业培训计划，为馆员发展构建“绿色”通道。图书馆应有组织地帮助馆员规划自己的职业生涯，使馆员更全面了解未来图书馆的发展方向，自己在图书馆有哪些潜在发展空间，个人该如何通过努力实现自己的职业目标，鼓励馆员根据自己的情况拟定工作、学习和培训计划，明确将来努力的方向。2、建立渐进式的学习生涯规划，使不同层次的馆员达到一定的职业水平，如：3年内职称达到助理馆员，成为业务骨干;5年职称达到馆员，成为馆内学术与业务的佼佼者;10年职称达到研究馆员，在行业内作出一定的影响，从而充分调动馆员职业学习的积极性，养成激励式学习的主动性，形成终身学习的好习惯。

（四）增进与馆员的沟通，引导馆员开展职业规划。1、图书馆要增进与馆员的沟通，善于与馆员构建乐于奉献的心态。馆员的职业发展很大程度取决于馆员的心态，正确的心理认知是构建一个全面图书馆人职业理念的基础，作为一名合格的图书馆员，要乐于奉献，要有高度的社会责任感和历史使命感，而这份精神力量也将始终推动着图书馆员从内心上认可并尊重自己的职业。2、积极引导馆员进行职业规划。在制定职业规划时，首先要积极引导馆员了解本馆的发展目标，馆员的职业生涯目标与图书馆发展目标要一致，馆员应该尽可能多地了解和掌握有关本馆的各类信息，包括发展现状、前景目标、人员分配、内部文化等，才能更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。

参考文献：

[1]樊红亮.图书馆员职业生涯规划探析[J].计算机光盘软件与应用，2011，（15）

图书职称论文篇6

2005年，国务院召开全国职业教育工作会议，进一步要求“高等职业教育招生规模占高等教育招生规模的一半以上”，“十一五”期间，要为社会输送1100多万名高等职业院校毕业生。这几年高职高专院校发展迅速，但是高职高专院校有部分是由中师、中专升格为高职高专的，其管理理念仍有不能适应高职高专教育的地方，对图书馆的认识也存在这一定的误区，加之多数院校经费紧张，导致图书馆的建设发展相对落后。

1、高职高专院校图书馆工作人员现状

1.1、男女比例

目前不论是本科院校，还是高职高专院校，图书馆工作人员男女比例虽不相同，但都是女多于男，广西高职图书馆在2009年的男女比例为27.49%，72.51%[1]，笔者同过调查，商丘职业技术学院图书馆现有工作人员50余人，男工作人员仅6人。就笔者院校为例，现有工作人员17人，男女分别为4人和13人，男女比例为23.53%，76.47%。

1.2、年龄比例

说明：表1的绘制数据来源于笔者现在图书馆年龄结构。由此可以看出，图书馆工作人员年龄结构，40岁以下仅7人，年龄结构不甚合理，41岁以上接受新知识的主动性差，接受新理念的意识不强，这样就容易造成新知识、管理理念难以应用到实际管理中去，管理水平难以提高。

1.3、学历结构

说明：表2的绘制来自笔者现在图书馆学历结构。由此表可以看出，图书馆工作人员中大专及以上学历的人有13人，占总人数的76.47%，本科及以上的有7人，占总人数的41.18%，而《普通高等学校图书馆规程》中第二十九条指出：“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”笔者院校图书馆专业人员的学历本科以上的还没达到《规程》要求，这样也不利于图书馆研究型人才的培养。

1.4、职称结构

说明：表3的绘制同样来自笔者现在图书馆职称结构。由此表可以看出，图书馆现有工作人员评图书馆专业技术职称的仅4人，除去7人无职称的，由于笔者所在院校是由师范升格为高职院校，且托管河南神火集团办的企业办中、小学，图书馆的部分工作人员来自于原企业办学的中、小学，故还有一部分是其他职称。图书馆专业职称及高级职称人数偏少，在某种程度上也制约了图书馆业务的拓展。

我省也曾开展过有关高校图书馆现状的数据调查，有关数据显示，我省高校图书馆员整体学历层次及比例低于《规程》的相关要求，现代信息技术专业人员匮乏。[2]高职高专院校图书馆的现状也不容乐观，许多院校由于各种原因，馆员队伍的整体结构还存在着诸多问题，这样给图书馆的管理带来了一些不便。

2、高职高专院校图书馆员管理中存在的问题

2.1、图书馆员的职业道德水平有待强化

高等学校图书馆是为教学和科研服务的学术型机构，是高校三大基本建设之一，是建设社会主义精神文明的重要阵地，是构建社会主义核心价值体系的有力保障，同时也是学校精神文明建设的窗口，图书流通部门更是与读者直接接触的一线窗口，是外界或外单位评价、考核图书馆的首要窗口。工作人员每次和读者接触的时间不长，可谓留给读者的是第一印象，这第一印象直接关系到图书馆的口碑。图书馆从开馆就开始为读者提供服务了，和工作人员的直接接触，这第一印象至关重要，如果给读者留下了好印象，那么就有了好的开始。这一印象会给读者留下好的记忆，并产生晕轮效应传给其他读者。这就要求图书馆工作人员具有较高的职业道德水平，以“主人翁”的身份为图书馆争荣誉。部分高职院校图书馆工作人员职业道德缺失，工作中斤斤计较，将“读者第一，服务至上”的服务宗旨抛诸脑后，甚至消极怠工，对读者言语犀利甚至和读者发生口角，那么就会造成读者对图书馆意见较大，降低了图书馆服务的满意度，整体上影响了图书馆管理水平和服务水平的提高。

2.2、图书馆员的业务水平有待提高

由于目前高职高专院校图书馆的建设步伐滞后于学校发展，图书馆的人力资源建设有待加强，图书馆员的整体学历层次和职称结构不合理，尤其是图书馆相关专业、计算机专业、外语专业人员少，一定程度上制约了数字化图书馆的建设、图书馆自动化、网络化发展。图书馆员的职称结构从一定程度上反映了专业知识水平，由于目前高职高专院校图书馆专业人才不足，大多数工作人员是从其他领域转入图书馆工作的，所以图书馆专业知识理论水平不高，简单的认为图书馆的工作就是图书、期刊的借还流通，而缺乏图书馆理论、图书馆建设、图书馆管理的专业知识，忽略了图书馆真正职能的发挥，工作缺乏主动性，不能深入到读者之中，了解他们的阅读需求，而是坐等读者上门，开展被动式的服务，从事简单的图书借还管理工作，充当图书馆的守门员角色，从而造成图书馆的工作就停留在图书、期刊的借还日常业务上，制约了图书馆各项业务工作的深入开展。

2.3、图书馆员的信息素养跟不上数字化发展的需要

随着计算机网络技术的发展，尤其是近几年网格技术、云技术的出现，图书资料数字化、管理自动化、信息传播网络化等，图书馆的发展趋势也呈现了向数字化方向发展的趋势。同时图书馆进入了现代信息服务领域，实现了现代化服务方式，它的服务手段也向综合化、数控化、网络化和多媒体转变，这就要求图书馆工作人员具备较高的信息素养，即集成了信息观、信息知识、信息能力而形成的对信息环境的适应、控制与创新能力[3]。它对图书馆的工作人员提出了更高的要求。因此，要强化员工内涵素质，把自己培养成符合现代化需要的复合型专业人才，能熟练掌握运用计算机技术，高效地运用现代信息手段为师生服务，这就要求图书馆员工不断学习，使知识和技能不断得到更新，补充、拓宽和提高，完善知识结构，更好地发挥 网络资源作用，不断提高图书馆的服务质量。但是由于不少工作人员的图书情报专业知识少，信息积累和信息处理能力薄弱，计算机操作技能不高，利用计算机网络资源的程度不高，严重制约着图书馆自动化、网络化、数字化的发展。

3、图书馆员管理的几点思考

高职高专院校图书馆馆员必须顺应时代的发展。从过去的“文献的保管者”逐渐成为“文献信息的传播者”，再成为“文献信息的导航员”，不断变换自身在读者服务中的角色，以不同的风貌展现在读者之中，帮助、指导读者有效地利用信息资源。

3.1、应加强图书馆员的职业道德教育

现代汉语词典中对职业道德是这样定义的：“从业人员在职业活动中应当遵循的道德规范。”图书馆工作既要为学生服务，就要为学校教学、科研服务，是一个服务行业，但同时又是一个默默无闻的工作，那么要想让读者满意，做好读者服务工作，就要求工作人员具有较高的职业道德水平。高校图书馆就要加强对图书馆员的职业道德教育，通过教育，让工作人员树立“读者第一，服务至上”的服务宗旨并自觉落到实处；让工作人员以主人翁的身份树立“馆荣我荣，馆耻我耻”的职业道德观；让图书馆工作人员必须正确对待图书馆工作，不断培养职业荣誉感和敬业精神，热爱本职工作，切实做到干一行、爱一行、钻一行；要把读者服务工作放在图书馆工作的首要位置，一切为读者着想，了解读者的需求，拉进与读者的关系，通过自己繁琐而又平凡的工作，尽可能满足读者的需求，实现图书馆的社会价值。服务意识增强了，心中有了读者，就会想方设法搞好读者服务工作。

3.2、应加强图书馆员的专业知识教育

图书馆的工作看似简单，却需要一定的图书情报专业知识，要想把图书馆工作做得出色，就要加强对图书馆员的专业知识教育，要求工作人员积极进取，努力钻研工作，加强图书情报专业知识学习；通过举办专题知识讲座、参观学习，开拓视野，学习了解他人经验；开展继续教育，提高图书馆员业务素质。同时建立竞争机制，激发工作人员的主动性和创造性，促使大家加入竞争，产生压力，积极主动地学习新知识、新技能，不断提高自身的综合素质，跟上时代的步伐。除图书馆馆员自学外，学校还要为图书馆员提供系统学习的机会，使他们的知识和技能不断得到更新、补充、拓宽和提高。全面系统的学习，是加强队伍素质教育的有效途径。有了一支强大的技术人员队伍，图书馆建设才能深入持久地进行，服务工作才能跨上一个新台阶，才能为读者提供高质量、高水平的服务。

3.3、应加强图书馆员的信息素质教育

计算机网络技术的发展，必将推进图书馆事业的数字化步伐。数字图书馆、馆际互借、图书馆联盟的出现，都要求图书馆员具有较高的信息素质，要有较高的计算机水平、外语水平、信息处理能力。随着高职院校的建设和发展，图书馆逐渐成为文献信息中心，图书馆员只有不断学习，不断完善知识结构，努力提高自己的综合素质，才能实现图书馆硬件和软件的同步现代化，才能为广大读者提供多途径的服务渠道，进而为广大读者提供最优质的服务。因此高校图书馆要加强图书馆员的信息素质教育。要加强对工作人员的计算机水平培训，使工作人员全面掌握计算机理论知识、提高操作维修及软件实际操作水平；要鼓励工作人员学习外语，提升外语水平；要支持工作人员不断更新自己的专业知识，努力撰写学术论文，积极参加学术交流活动，为提高信息服务水平而自觉营造钻研业务的氛围，努力获取更高级职称，提升获取、识别、加工、处理、传递、创造信息的能力和利用信息去解决实践问题的能力。这是一个理论与实践相结合的学习过程，又是一种提高馆员信息素质、科研能力和学术水平的重要途径。各馆也应积极利用现代的技术和设备，开展网上参考咨询服务，满足读者的有关需求。在建设网上咨询服务的具体行动上，我们既要放眼国内和国际网上服务的发展趋势，又要立足本馆的服务主体和具体情况，创新服务，注重细节，建立适宜的发展策略。

总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话中也对广大教育工作者提出了要求，“广大高校教师要切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责，关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，加强师德建设，弘扬优良教风，提高业务水平，以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。”图书馆作为一个教书育人的第二课堂，图书馆工作人员更要树立以德树人、教书育人的职业道德观，不断提升专业知识和信息素养，以便更好的为读者提供高水平、高质量的服务，做好学生成长路上的指路人。■

参考文献

图书职称论文篇7

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）02（b）-0254-01

1 迁安学院图书馆人员的基本情况

迁安学院图书馆人员现有员工九人，具有研究生学历的1人，攻读在职研究生的3人，其余为本科学历，其中女性7人，男性2人（包括馆长1名），高级职称1人，职位为中级职称的馆员2人，助理馆员6人。人员的知识结构涵盖教育学、经济学、管理学等学科领域，人员的年龄大部分段处在25-30岁左右，人员都比较年轻，是一支充满活力的团队。

2 在管理过程中存在的问题

2.1 组织结构还不健全，人员引进不合理

由于学院图书馆管理系统及设备缺乏等原因，只开设了图书和报刊阅览室，图书馆的管理和服务受到了很大的限制，各部门的人员配置没有统一要求，图书馆人员进很随意，馆内人员一部分是职工子女或亲属，另一部分是通过社会关系安排进入的，这些人员没有经过图书馆专业的培训，且与相关的错综复杂的问题得不到有效的管理和沟通。对于优秀的专业人才也会因为没有各种关系进不了图书馆，最终造成图书馆专业人员缺乏，学术研究水平较低，使图书馆没法适应新形势发展。

2.2 知识结构涵盖面窄，难以开展学术研究工作

馆内人员的大部分都是偏文科，像教育学、管理学、经济学，理科的几乎没有，但这些学科与图书馆专业无关，图书馆学、情报学和计算机类的专门人才缺乏。人员的专业水平较低，特别是现代信息技术的应用人才专较少，男女比例失调、人员都比较年轻，缺乏有经验的专业人员，初级职称的比例较高，还没有形成老带中，中带初的阶梯队伍，这对馆内以后深入科研工作是非常不利的。

2.3 管理制度不完善，馆员积极性难以调动

馆内的工作还没有完全步如正轨，计算机网络及相关设备没有投入使用，除日常事务外，期刊及报纸的上架、整架成为主要的工作任务。工作量少，多人共同完成，就会产生依赖心理，造成“三个和尚没水喝”的局面。没有形成整套的奖惩制度，干多干好得不到应有的奖励，干少不干也不会受到什么处罚。常此以往，不但图书馆的日常工作会受到影响，而且馆员的专业素质得不得提高，这样就很难调动馆员的积极性。

2.4 在职人员培训匮乏

图书馆与教学科研部门相比未能得到重视，还被看做是简单的借书还书的工作，什么样的人都可以胜任。馆内新进入的人员几乎没有经过培训就上岗了，在工作中接触专业技术的知识很少，本部门也很少组织专业性质的培训。学校没有给图书馆足够的经费，派出个人参加在岗培训和交流的活动也较少，使得馆员们与外界环境沟通闭塞，接触不到信息化的新理念和管理经验，很大程度上影响了图书馆整体的发展和专业人才队伍的建设。

3 管理对策

3.1 引进高新技术专门人才

馆内在考虑现有人员专业结构的基础上，按照岗位需要进行人员招聘，特别是对具有技术、专业知识的高水平人才在实践能力、课题研究等方面进行全面考察。例如：技术支持部要求负责全馆计算机及相关设备的管理、运行和维护，确保电子信息数据完整、准确，所以优秀的信息网络系统管理人员在图书馆建设中处于举足轻重的地位。

3.2 人才培养

第一，分梯次培养。对刚入职的人员进行系统的岗前培训，在不影响工作的前提下对非图书、情报专业人员进行文献检索运行规律、信息管理学和图书情报等专业知识的培训，对于专业人员的培训侧重于信息网络技术、图书馆专业内容的再深入。

第二，以职称为动力开展科研活动。图书馆的员工都面临职称的评定，只要评上职称，馆员的工资、绩效、津贴及各种待遇都会提高，职称晋职称成了奋斗的目标。我馆由年轻人员组成，都处于学习摸索阶段，在科研方面资历浅、经验少，需要在科研能力较强的高级人才带领下参与到图书馆理论和实践研究中去。作为馆内领导也要发挥带头人的作用，充分调动科研的积极性，不断加强馆员的科研意识，定期学习专题讲座了解图书馆最前沿的科研动态，安排人员去各个院校图书馆及公共图书馆参观学习，了解他们的工作经验和方法，结合本馆特点开展创新研究。积极参加唐山市图书馆协会组织的图书馆学术研讨会，通过这个交流的平台了解最新的研究成果，不断提高自己的科研水平，提升我馆的社会影响力，对图书馆整体科研的发展也起到了一定的推动作用。

3.3 建立有效的绩效考核制度

图书馆人员的绩效考核要评估每个岗位的工作内容、工作范围、工作目标，实行量化管理，严格制定每个岗位的工作职责，根据每个馆员的业务水平、兴趣爱好及气质性格，将最合适的人放在合适的位置上，人尽其才，各尽其能。在实行岗位职责的同时，对不同岗位人员的工作质量、服务态度设定相应的衡量标准。考核的结果应用到馆员的职称和职务晋升上，形成能者上、庸者下的竞争机制。

3.4 根据“需求层次论”激发员工的积极性和主动性

在马斯诺的“需求层次论”中生理需求成为最低的要求，也就是说物质需要成为最基本的需要，图书馆工作人员的薪酬一直都处于较低的水平，提高工资待遇、完善保险制度、福利制度，使每一位员工都能享受到良好的薪资福利。在精神需要上体现“人性化”的关怀，关心爱护每一位员工，鼓励他们进行学术研究，重视员工提出的各项要求和建议，在重大决策时，合理的征求采纳员工的意见，使让其感受到自己有能力为馆内建设出一份力，从而激发他们的工作热情和主人翁精神。这样使馆员感受到在图书馆工作有保障、有发展、受尊重、被认可，全心全意努力工作，尽职尽责，充分发挥自己的积极性和主动性。

参考文献

[1] 王嵘.新办高职院校图书馆人才队伍建设的有效途径[J].湖北广播电视大学学报，2010（12）：42-43.

[2] 周莉，郑军.高校图书馆用人机制创新[J].黑龙江科技信息，2011（31）：134.

图书职称论文篇8

在当代社会，图书馆事业是衡量一个国家的文明标志之一。作为具有中国特色的社会主义现代化国家的文明标志之一的社会主义图书馆事业，其工作人员（即图书馆员）的伦理道德、思想品质和服务效益如何，对充分发挥图书馆在社会主义物质文明和精神文明建设有着重大的作用。下面谈谈我对图书馆员职业道德的理解。

一、图书馆职业道德的内涵

道德，什么是道德？道德属于上层建筑的范畴，是由一定社会经济基础决定的社会意识形态；伦理学把道德称之为调整人与人、人与社会、人与自然之间相互关系的行为规范的总称。[1]

恩格斯在《路德维希·费尔巴哈和德国古典哲学的终结》一书中指出：“每一阶级，甚至每一个行业，都各有各的道德。”[2] 那什么是职业道德呢？职业道德是从事一定的人们在其特定的劳动中的行为规范的总各。也就是说，职业道德是人们在所从事的职业活动中应该遵循的行为规范，是行业范围内的特殊道德要求。[3]

职业道德是道德在职业方面的具体体现，但其各行各业又都各自具有不同的特点，它在一方面反映了一定社会和一定阶级对职业的要求同时，另一方面也必定会带有特定职业的活动特征。例如：教师有教师职业道德，简称师德；医护人员有医护人员职业道德，简称医德；演员有演员职业道德，简称为戏德；作家有作有职业道德，简称为文德……

衡量一个国家的文明标志之一图书馆，其工作人员（即图书馆员）的职业道德，即图书馆员职业道德是什么呢？图书馆员职业道德是图书馆员在图书馆这一特定睥职业劳动中所必须遵循的道德行为规范。也就是说图书馆员职业道德是社会道德在图书馆职业劳动中的具体体现，是一定社会对图书员从事图书馆职业劳动的一种特殊道德要求。[4]它要求图书馆员要遵守“读者第一，服务至上”的职业道德。

二、图书馆职业道德的意义

图书馆是物质文明建设的知识动力库。物质文明礼貌是人类改造自然界的物质成果，它表现为人们物质生产的进步和物质生活的改善。由于物质生产特点决定，物质文明建设离不开图书馆。图书馆是全社会图书文献的收藏中心，它收集和保存的图书文献最丰富、最系统、最持久，对保存人类文化遗产方面作出了特殊贡献；图书馆是社会大学，是广大人民群众读书治学、进修提高的场所，它吸引了众多读者，是读者终身的良师益友。对此，列宁曾称赞图书馆是“各种机关和企业的国民教育中心”。[5 ] 图书馆是广大人民群众业余文化生活的重要场所，人们在紧张劳动之后，通过图书馆了解时事新闻、涉猎科普知识、欣赏文学艺术，神驰于历史长河，放眼全球，开阔了眼界，得到了高尚未乐趣和精神上的享受，是一种积极的休息，并由此起到潜移默化、陶冶性情的作用，成为建设社会主义精神文明的一个重要方面。从这当中我们不难看出图书馆在物质文明和精神文明建设中起着重要作用，而图书馆工作的开展又必然离不开图书馆员职业道德教育。

图书馆员从事图书馆工作，担负着传递科学情报，传播科学文化知识，进行思想教育和保存图书文化遗产的重要任务，这些任务是与两个文明建设紧密相联、息息相关。这要求图书馆员不断加强道德品质修养，时刻锤炼自己的职业道德，努力工作，传播知识，辛勤耕耘，为两个文明建设作出应有的贡献。

三、图书馆员提高自身职业道德的途径

图书馆员良好的职业道德并不是先天固有的，也不是一朝一夕形成的，而是在科学理论的指导下经过长期的实践进行锻炼的结果。

图书馆员要提高自己的职业道德修养，要理论和实践相结合，总结其中的经验和方法。没有自己科学的方法，图书馆员职业道德修养就无从下手，图书馆员职业道德水平就得不到提高。作为一名图书馆员，要提高自己的图书馆员职业道德应该做到：

（一）严于剖析自己

鲁迅先生说过：“我的确时时解剖别人，然而更多是无情地解剖我自己。”剖析自身，弥补不足是馆员成长的重要方式。图书馆员要在心灵的深处自我认识、自我解剖、自我教育、自我改造和自我提高。学会认识自己，开展好自我批评，严于剖析自己。俗话说知人者智，自知者明。这不仅要求我们不但要能够认识别人还要正确地认识自己，作为图书馆员应该摆正自己的位置，善于发现自己身上的缺点和不足，经常反省和检查自己思想和行为上的问题，明确前进的方向，增强自身修养动力，高标准地要求自己。

（二）认真向革命前辈、英雄和优秀图书馆员学习

爱因斯坦说过“只有伟大而纯洁的人物榜样，才能引导我们具有高尚的思想和行为”。同志也始终坚持“活到老学到老”的立场。革命前辈、英雄和优秀馆员都具有崇高的革命理想、忘我的献身精神，默默地无私奉献，他们不图名利地位，全心全意地为国家、民族和人民谋利益，有时候甚至为了追求真理而不惜牺牲自己的生命，在工作中他们忠于职守，高标准严格要求自己，不怕艰难险阻，善于战胜困难，敢于攀登高峰。这些高贵的品质都是提高我们图书馆员职业道德修养的榜样，值得我们认真地学习。图书馆员是图书馆可持续发展的核心因素。馆员自身要有接受继续教育的意识，通过进修学习补充图书馆学的专业知识， 了解图书馆学科的前沿动态。在工作中不断的学习和探索，利用业余时间通过夜大、自考、在职培训等多种形式的继续教育学习来提高自身的知识素养，坚持“活到老学到老”的立场。积极参加有关图书馆方面的各种研讨会及交流会，到同类图书馆进行参观或短期培训，以提高其专业理论水平和管理水平；与本馆人员进行交流学习，从而取长补短，更好地改善图书馆的各项工作。另外，去听专家举办的专题讲座，了解本专业的最新发展动态，开拓自己的学术视野。

（三）善于从读者中吸取营养和力量

在图书馆馆员与读者的关系是最为密切的，图书馆员的一言一行、一举一动都在读者的窥视下，读者是喜欢评论图书馆员的，也经常把叫是的言行加以对照、比较，看看馆员的言行是否一致，表里是否如一，图书馆员应该从读者的反馈信息中检查自己，审视自己，寻找自己在思想、工作和行为上的不足，并努力加以改进。同时，读者朴实、善良，有一颗纯洁的童心，与他们接触会发现许多道德品质上的闪光点，比如：关心集体、助人为乐、热爱劳动、见义勇为等等。所以在读者身上有许多可贵的品质也值得图书馆员学习，图书馆员应该放下架子，主动到读者中去，同他们一起活动、一起娱乐、一起谈心，多看、多听、多观察，从各种渠道了解读者的心声和对自己品德行为的评判，善于发现读者的优点，注意听取读者的批评、建议，做到有则改之，无则加勉，诚恳、主动、虚心地向读者学习，进一步提高自己职业道德修养的自觉性。

（四）善于接受读者的监督

良好的职业道德的形成，除了依靠制度的约束和馆员的自觉性外，还必须辅之以有效的监督。图书馆的监督主要来自几个方面：一是读者监督。读者是图书馆的服务对象，是直接与图书馆员打交道的群体。因此，图书馆员的工作作风、言谈举止、精神风貌、服务态度和服务水平如何，读者有自身体验，感受最深。图书馆员应把自身的图书馆职业道德要求公之于众，让读者监督，接受读者监督。通过读者监督，对自身图书馆职业道德进行有力的监督，形成积极的、正确的力量，促使馆员注重自身职业道德的形成。

（五）做到“读者第一，服务至上”

服务是图书馆的基本职能，也是最根本的职能。图书馆是搜集、整理、保管和利用人类文献资料的场所。图书馆服务一定社会的政治、经济服务，满足社会对文献信息的需求。从这来说，图书馆属于读者，为读者服务是天经地义的。所以图书馆员要能快速、准确地找到读者需要的信息资料，并且能推荐相关的最新信息资源；要动态地了解读者需求，建立读者信息资源反馈体系，及时更新最新信息，更好地为读者服务，知读者需求，解读者所急；结合具体情况定期开展各种有关数据库及网上资源检索和使用方面的讲座，使读者较快地掌握最新信息，真正做到图书馆“读者第一，服务至上”的宗旨。

图书馆的职业道德建设不是一朝一夕就可以完成的。面对新时代，图书馆员一定要加强自身的职业道德修养，树立崇高的职业道德境界，努力使自己成为一名优秀的图书馆员，为我国的图书馆事业和两个文明建设做出应有的贡献。

参考文献

[1]俞伯森.图书馆员职业道德[M].广西：广西教育出版社，1988.

[2]周霞，言秀华. 馆员的成长与职业道德自我修养[J]. 南宁师范高等专科学报， 2006，6：125-126.

图书职称论文篇9

 

人力资源，由管理学家德鲁克于1964年在《管理的实践》中最早提出，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。发表论文，高职图书馆。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。发表论文，高职图书馆。

高职图书馆人力资源管理，是指通过一系列组织行为及有效的运营机制，运用现代管理方法，对馆员进行合理的引进、培训、组织和调配，建立合理的绩效考评、薪资激励等管理形式，开发全体馆员智力潜能，提高其工作绩效，增强其事业心，以达到充分发掘人才、培养人才、更合理地使用人才，充分发挥馆员的主观能动性的目标。

1、高职图书馆人力资源管理存在的问题

1.1人力资源结构不合理

大多数高职院校图书馆建馆以来，引进人员的主动权几乎完全掌握在学院领导手里面，在任何一个阶段对人才的引进都没有一个具体的标准和机制，致使图书馆长期以来都成为教职工家属、富余人员等的安置地，人力资源结构不合理。

1.1.1学历结构不合理：大多数图书馆中具有硕士以上学历的工作人员很少，具有大学本科及相当于本科学历的远不到二分之一，而大专以下学历的却几乎达到半数。

1.1.2职称结构不合理：图书馆中高层次人才严重缺乏，由于高职称人员有能力在其他的领域获得更好的发展条件，因此，图书馆对他们的吸引力不大，导致这一部分人才流失严重。

1.1.3专业结构不合理：现今高职图书馆的人才队伍中，具有本专业知识的人才较少，非专业人员比重较大，专业人员知识老化，知识结构单一，缺乏懂计算机、懂网络知识的专门人才，能够胜任数字图书馆建设所需的管理人才、技术人才所占比例还很小，很多馆员的外语水平不高，应用现代信息技术的能力不强。

1.1.4年龄结构失调：大多数高职图书馆中，一般是年纪大的占多数，年纪轻的占少数，后继乏人。

1.1.5性别结构失调：男女比例严重失调，多数图书馆女馆员所占比例超过60％，有的甚至达到90%。

1.2人力资源管理制度不合理

1.2.1人事管理不合理

高职图书馆在人事管理上侧重于编制管理，忽视人员资本管理，缺乏整体的人力资源建设的长期规划和具有前瞻性的制度化安排，也没有有效建立人力资源激励与竞争机制，致使有能力有特长的技术人才不安心工作。

1.2.2人员考核办法不合理

很多图书馆制定的考核指标和考核办法不科学，使考核工作难以操作，对该解雇的人不能解雇，对该晋升的人不能晋升。

1.2.3职称的评定不合理

高职的技术职称的评定也不十分合理，职称数通常不是按需要设立，而是按资历评，资历到了，从事低级工作的人也可以担任高级职务，或者一个高级岗位的工作由几个高级职称人员来分担。

高职图书馆的职称评定与本科高校图书馆是一个标准，与数量众多、学历科研水平占明显优势的本科高校图书馆员竞争，高职馆员晋升的希望很小，势必会影响馆员的积极性和高职图书馆队伍的稳定性。发表论文，高职图书馆。据调查，许多图书馆员对晋升职称失去了信心。

1.3人力资源继续教育不合理

1.3.1忽视职业道德，缺乏敬业精神

高职图书馆人力资源管理普遍存在忽视经常性的思想素质和职业道德教育的倾向，“读者第一，服务至上”的办馆宗旨往往被束之高阁，或仅仅停留于口号。一些员工职业道德观念淡薄，角色意识和职业信念匮乏，具体表现为：对读者毫无热情，不是从方便读者出

发，而是从自我方便出发；安于现状，同步自封，满足于日复一日的平庸工作，不求过得硬，但求过得去，对事业没有追求；把自己混同于一般“看门人”或普通“守望者”，对读者的咨询和查阅视而不见、充耳不闻；更有甚者不惜牺牲读者利益，私自将报刊杂志据为己用。

1.3.2缺乏继续教育和培训的机制

继续教育是提高馆员素质、改善人才结构的重要途径。但是，许多高职将主要精力和财力花在师资队伍和专业建设上，对图书馆人力资源建设方面考虑得少。一些高职图书馆受编制少、资金紧缺等客观因素的制约，忽略了对员工教育培训所需资金、时间的安排。由于缺乏馆员继续教育和培训的机制，很多图书馆员工作了十几年甚至几十年，从未参加过任何种类的培训，最终导致图书馆的服务质量不高，信息服务很难上档次，不能适应现代社会读者对信息的需求。

2、解决高职图书馆人力资源管理问题的措施

2.1合理配置人力资源

高职院校人事部门要把好人才进出关，不要因人设岗，把图书馆当作变相的收容所。应给予图书馆一定的人事权，不能随意抽调图书馆的专业人才充实校内其它部门，严格控制人才外流，稳定图书馆队伍。

图书馆领导要合理调配工作人员，根据各岗位的特点和人员的专业知识、工作技能、年龄特征、性格爱好以及居住的地理位置安排人员岗位。做到事有人做，人尽其才，才尽其用。发表论文，高职图书馆。

2.2建立和完善聘用、竞争和激励机制

没有规矩不成方圆，要想切实增强图书馆内部活力，就必须下大力气加强制度建设，充分调动馆员的积极性，使其潜能得到最大限度的发挥。

2.2.1是要建立人才流动机制，推行聘任制度，实行竞争上岗、择优录取，让优秀的人才脱颖而出.

2.2.2是建立馆员实绩考核评价体系，从德、能、勤、绩等方面进行全面评价，并依据评价结果从物质和精神两方面对馆员进行激励，极大地发挥他们的积极性和创造性。

2.2.3是加强内部管理，修订、完善各项规章制度，建立具有科学性和针对性的岗位责任制和目标管理方法，不断调整和充实馆内机构，进一步明确馆内人员的分工，各司其职、分工协作，有效地提高工作效率。

2.3建立人才继续教育与培训机制

人力资本是通过投资形成的，要注重对馆员的培养和投资，促进馆员的知识更新和技能提高，鼓励馆员参与学习。要努力把图书馆建成一个学习型组织，这也是图书馆人力资源管理工作的一个重要方面。因此，图书馆应在分析各个馆员素质状况的基础上，根据在职人员的知识层次、专业职务和年龄结构等制订培养、培训计划。

2.3.1在职培训，采取全员普及与定向培训相结合，馆员应按所学专业和岗位，学习和掌握相关的业务知识、计算机知识和网络知识。

2.3.2引导自学，鼓励学历继续教育，鼓励和倡导攻读第二、三学历或学位。发表论文，高职图书馆。

2.3.3举办业务讲座和业务交往活动。发表论文，高职图书馆。

2.3.4组织员工到其他院校参观学习，开拓视野。

2.3.5网上学习。充分利用网络教育手段开发数字图书馆培训教程，利用网上资源完善自己的知识结构。

高职图书馆人力资源管理是一项复杂的系统工程，只有通过有计划、有步骤的工作才能取得实效。必须以科学发展观为指导，推进观念创新和机制创新，紧密联系实际，深人探讨图书馆人力资源管理的最佳模式，大力培养适合于知识经济时代需求的高素质人才，才能推动高职图书馆事业的蓬勃发展。

参考文献：

1.爨会英.高职院校图书馆人力资源管理的问题与对策.图书馆学刊【J】，2009（8）

2.王永敏.高职院校图书馆人力资源管理现状及其对策.晋图学刊【J】,2008（4）

图书职称论文篇10

学界普遍将“图书馆职业伦理”与其它概念等同或混淆使用。

第一种将“图书馆伦理”“图书馆专业伦理”代替“图书馆职业伦理”。如付立宏认为：“图书馆伦理是指图书馆人（即图书馆全体员工)在图书馆活动的全过程中完善自身素质和协调图书馆内外部利益关系的善恶价值取向，以及在行为上应遵循的伦理原则和道德规范、准则的总和。”杨开荆提出图书馆专业伦理，是指图书馆专业组织制定有关图书馆员伦理规范，使图书馆员在从事图书馆例行工作时，有一定的专业规范可以遵循。换言之,是指图书馆员这个行业向社会公开展示集体形象的职业伦理方面作为图书馆员自我约束的专业素养与行为规范，另一方面令大众明了图书馆员的存在价值，对其所承担的社会责任有所共识。”以上两种表述中的“图书馆人”“图书馆员”都是同一主体，即图书馆职业人员。所以，其实是指图书馆职业伦理。

第二种将"道德”等同“伦理”，从而将“图书馆道德”等同“图书馆伦理”,进而等同和代替“图书馆职业伦理”。代表人物有沙勇忠、李国新观点如：“伦理与道德没有实质性的区别”“对伦理与道德不作严格区分。”“职业伦理(或职业道德)通常是由职业规范与职业精神构成的。”“图书馆职业伦理，或称图书馆职业道德，是图书馆职业将一般伦理学运用于图书馆职业实践而形成的,关于图书馆职业“是”“非”“善”“恶”等根本问题的准则。

第三种主张区分伦理与道德，但却将“图书馆伦理”与“图书馆职业伦理”颠倒。如沈光亮认为，我国对伦理与道德往往不作严格区分，伦理建设也多视同于道德建设，这不能不说是我国伦理建设的重大误区。他认为：“图书馆职业伦理就是图书馆管理服务领域中的角色伦理，是以图书馆为主体对图书馆管理的社会化角色的伦理原则和规范。将图书馆伦理概念表述为：“以公共知识信息服务为价值导向，在图书馆活动中长期总结出来的、用以规范图书馆职业活动和调整图书馆各种职业关系的原则和规范。且提出，图书馆“职业道德”或“职业伦理”应统一规范为“图书馆伦理”更为恰当…1。可以说，他的前一种表述中“以图书馆为主体”说明是指“图书馆伦理”而不是以馆员为主体的“图书馆职业伦理”;后一种表述接近针对“图书馆职业伦理”的理解，但却是“图书馆伦理”的概念。

第四种是不区分“图书馆”与“图书馆员”，但在认同“职业道德”等同“职业伦理”的基础上，建议使用“职业伦理”。如赵亚兰、陆自荣认为“图书馆员职业道德”和“图书馆职业伦理”两个概念都是合适的概念；同时，当“图书馆员”是指职业群体时，“图书馆员职业伦理”也是合适的。另外，从“职业伦理”与现代化关系的角度、从强调制度规范约束作用的角度、从国际惯例的角度，建议图书馆研究中使用“职业伦理”。

2.图书馆职业伦理”相关概念的涵义及论域辨析

2.1图书馆伦理与图书馆职业伦理

图书馆伦理与图书馆职业伦理两个概念所指的主体不同,所以其伦理角色和职责及重点等也不尽一致。

(1)图书馆伦理所指的主体是图书馆这种社会机构，而图书馆职业伦理所指的主体是从业人员，或称图书馆员。可以说“图书馆职业伦理”和“图书馆员职业伦理”原则上讲涵义是一样的只是因为“馆员”可能会产生歧义,所以，建议不使用。

(2)图书馆作为一种社会功能机构，其构成要素为馆藏文献、图书馆员、图书馆技法、馆舍与设备

图书馆员是其构成要素之一。尽管图书馆与图书馆职业紧密关联在一起，一方发生的变化很可能引起另一方的改变但是，作为机构的图书馆与图书馆职业在核心价值取向上是有差异的。例如，记录保存、公共物品、阅读、管理、把人们与思想连接起来、平等取用信息更适合于图书馆核心价值;反之，尊重多样性、民主、正义、宽容、知识自由更适合于图书馆职业核心价值同时,作为组织机构的图书馆，其伦理建设强调社会责任的履行，目标则是通过正确的组织行为来昭示普遍开放、平等服务、以人为本的工作准则，以体现社会制度安排的公正性和合理性。而图书馆从业人员的伦理建设则强调职业行为的规范，目标就是通过职业道德教育来规范从业人员的职业行为，展示爱岗敬业、文明优质等良好的职业风尚；虽然图书馆从业人员职业行为的道德规范源于对图书馆行业责任的高度认同和自觉践行，但两者的着力点和建设内容是不同的。

(3)图书馆作为一种社会组织，在整个社会分工中具有自己的伦理角色，承担着一定的社会责任。作为国家政府对文献信息这一公共资源进行社会分配传播而进行的制度安排，图书馆是对文献信息进行收集、整理、存贮、组织、传递和开发，并为社会提供利用的科学文化教育和信息服务机构，通过其各个要素及其与社会的相互作用（即图书馆活动），体现图书馆的价值与社会作用。图书馆职业是以最大程度地促进人类知识的交流与利用为己任的职业。显然，图书馆从业人员是图书馆社会责任的具体执行者，通过履行具体的岗位职责来承担职业责任，体现着该职业的社会价值。图书馆职业伦理包含在图书馆伦理范围之内，二者共同的社会职责是一致的。我们关于图书馆伦理问题不能不以图书馆伦理角色为逻辑起点，而关注的重点与核心则是图书馆员的伦理角色及道德规范，因为图书馆这个机构的社会伦理职责，要通过馆员这一核心要素来承担和履行,这又是图书馆职业伦理职责。于是，图书馆伦理问题最终仍然要转化图书馆职业伦理问题。

以上二者的区别说明，从组织机构社会分工角度研究讨论图书馆行业的伦理问题时,属于“图书馆伦理”范畴，而从图书馆内部探讨伦理问题时，使用“图书馆职业伦理”更为贴切。

2.2图书馆专业伦理与图书馆职业伦理

Profession的中文翻译为专门化职业,简称专业，在英语文化中的含义有两层：①尤指教育和专门训练的法律、医学、教育等脑力劳动方面的专业和职业;②同行、同业(某一)职业界M。在我国的文化语境中，专业有三种含义:①(名词）高等学校的一个系里或中等专业学校里，根据科学分工或生产部门的分工把学业分成的门类；②(名词）产业部门中根据产品生产的不同过程而分成的各业务部门；③（形容词)专门从事的某种工作或职业[nl。在这三种含义中，“专业”作为产业部门中的业务部门一般不纳入伦理研究，而作为高校里学科门类或职业的理解较为普

遍，所以需要对这二者进行区分。

(1)专业是高等院校根据不同学科划分的相关知识领域,属于知识和学科范畴，而职业属于人们从事社会生产的行业分工范畴。专业伦理以职业伦理为服务对象和价值目标，职业伦理依赖专业伦理知识背景。前者为后者提供理论依据和指导，后者将前者转化落实到职业实践当中,实现其价值归宿。

(2)职业伦理是职业成熟的标志。职业伦理一般是在一种职业出现较晚以后才明确的,但它是一种基本的需要，表明一种对社会服务的道德义务。专业伦理是职业伦理分化的结果，是社会分化的一种表现形式，是人类认识自然和社会达到一定深度的表现。

(3)专业伦理教育是职业伦理实践的前期准备。专业伦理在高校所涉及的是学生和教师，以对理论知识的研究学习为主，而职业伦理涉及的是图书馆现为主。

(4)专业伦理与职业伦理的对应关系不全是一对一的，二者的内容范围有交集，互为彼此的子集。某一专业伦理的内容范围不仅限于单一的职业伦理，而职业伦理需要的也不是单一的专业伦理，而是多种复合的。例如，图书馆专业伦理的未来对应职业可以从事教学、理论研究、图书馆工作等。而图书馆职业伦理既涉及图书馆专业伦理，还涉及到技术伦理、管理伦理等。

(5)使用“专业伦理”仅仅是一种译法，其实就是图书馆职业伦理。

总之，从知识门类和学科角度探讨图书馆的伦理问题时，应该使用“图书馆专业伦理”表述；而且“职业伦理”的译法比“专业伦理”更能反映真实意思，也较为普遍。所以，在研究图书馆范畴的伦理问题时，使用“图书馆职业伦理”比较准确。

2.3图书馆职业伦理与图书馆职业道德

图书馆职业伦理与图书馆职业道德的区分在于“伦理”与“道德”的比较。

(1)从词源涵义来说，西方的道德与伦理是一个东西。“伦理”源于希腊语“ethos”，义为品性与气禀以及风俗与习惯。“道德”源于拉丁文“rnos”，义亦为品性与风习。所以，道德与伦理在西方的词源涵义相同,都是指外在的风俗、习惯以及内在的品性、品德，因而说到底都是指人们应当如何的行为规范。

在中国，道德与伦理的词源涵义却有所不同。“伦”本义为“辈”，引申为“人际关系”。“理”本义为“治玉”，引申为整治和物的纹理，进而引申为规律和规则。理是事实如何的必然规律，也是应该如何的当然规则。合而言之,所谓伦理，便是人际关系事实如何的规律及其应该如何的规范“道”本义为道路，引申为规律和规则。于是，从词源上看，“道”与“理”实为一物，同是规律和规则。“德者,得也，行道而有得于心者也。”（朱熹：《四书集注?学而篇》)构成“道德”一词的“道”与“德”的词源涵义也就都是指应该如何的行为规范。

(2)从概念上看，道德、伦理的涵义与中国的词源涵义一致。我们说君臣、父子、夫妇、长幼、朋友是五种伦理,却不能说它们是五种道德。如只能说君臣是伦理，却不能说君臣是道德，只有君臣之“义”才是道德。因为，君臣是人际关系之事实如何,而君臣之义则是人际关系之应该如何。道德仅仅是人际关系应该如何;伦理则既包括人际关系应该如何，又包括人际关系事实如何因此，王臣瑞说中文的伦理二字，在字义上’较之希腊文与拉丁文所指的伦理一词，尤为妥贴恰当。

可见，伦理与道德，在中国是整体与部分关系。伦理是整体，其涵义含人际行为事实如何的规律及其应该如何的规范;道德是部分，其涵义仅指人际行为应该如何规范。伦理包括事实如何与应该如何，后者就是道德规范，是由前者所决定及推演出来的。

(3)从层次关系上看，道德哲学也就是伦理学。职业伦理学则是集中研究职业道德现象的科学。“‘道德’是指一定文化界域内占实际支配地位的现存规范；而‘伦理’则是指对这种道德规范的严密方法性思考。”按照黑格尔的区分可以表达如下:其一，伦理是道德发展的新阶段。道德是具体的、个别的、特殊的，伦理是抽象的、共性的、普遍的。道德是伦理的基础，伦理是对道德的抽象。普遍的伦理是对个别的道德的超越和提升。其二，伦理是法与道德的统一。伦理具有法与道德的两个基本特征，即他律与自律的统一，客观性与主观性、外在性与内在性的统一。其三，伦理或伦理现象，从所包含内容和范围上讲，正是道德活动现象、道德意识现象和道德规范现象的综合与统一，因而更具有全面性和完整性。因此，“在伦理学或道德哲学理论中，‘伦理’是伦理学中的一级概念，而‘道德’是‘伦理’概念下的二级概念”@]。

以上比较说明，图书馆职业伦理与图书馆职业道德在涵义、范围、层次、论域等方面有诸多不同，应该区分使用。“关于道德的理论，可称伦理学，亦可称道德学。道德在现代语义学上侧重于道德实践，常用来讲道德行为和道德规范;伦理侧重于道德理论,是道德现象的抽象概括。而关于职业道德的理论研究自然也应归属于职业伦理学范畴。所以,在理论研究中，使用“图书馆职业伦理”更具有概括性、全面性和本质性。

3.“图书馆职业伦理”概念使用建议

关于图书馆的伦理问题研究，学界一般是从图书馆组织内部而非行业领域角度，主要针对图书馆从业者，而且对象是职业群体而非个体，既立足于图书馆和图书馆职业的伦理角色，更关注职业道德规范和道德建设，所以，研究中使用“图书馆职业伦理”概念，比“图书馆伦理”“图书馆专业伦理”“图书馆职业道德”更准确、贴切和全面。

通过上面几对概念的对比分析，可以说，无论是付立宏，还是沙勇忠，或者沈光亮，以及杨开荆等学者，他们的表述与其说是“图书馆伦理”或“图书馆专业伦理”，不如说是“图书馆职业伦理”。因此,建议理论研究使用“图书馆职业伦理”概念。另外，还有两点理由如下：

图书职称论文篇11

随着我国经济、科技以及社会分工的快速发展，职业化问题已经成为目前社会各行各业关注的热点问题。但就图书馆行业来讲，当今社会步入信息化、网络化时代，在知识信息服务发展多样化的形势下，图书馆职业化建设面临着诸多挑战和困境，甚至出现“去职业化”趋势。因此，对图书馆职业化建设问题进行研究和探讨，对于进一步指导图书馆职业化管理、增强图书馆职业的核心竞争力、不断提升图书馆职业的社会影响力具有重要意义。

1.图书馆职业化的内涵

职业化是指以某种特定的专门的知识或技能而形成的特定的职业领域，并以此形成的专门的知识权威和相关的职业操守状态。图书馆职业化的内涵可以从三个维度来把握。

1.1 图书馆（员）的职业角色

所谓职业角色是指社会和职业规范对从事相应职业活动的人所形成的一种期望模式。图书馆学界目前比较认同的图书馆（员）职业角色的定位是：图书馆是信息知识与用户连接的桥梁，即“图书馆员是可以能动地将非特定的信息知识与非特定的用户建立联系的桥梁，也称为知识信息导航员或咨询员。图书馆员职业突出的特点是信息知识与用户连接的广度和能动性，这是划分图书馆与其他职业的角色界限。

1.2 图书馆员的职业素质

根据对图书馆（员）职业角色的定位，图书馆员的职业素质主要包括三个方面的内容：专业素质、技能素质、道德素质。

专业素质：这是职业化对职业人的基本要求。职业的图书馆员的专业素质应包括：系统的图书馆学专业知识、某一背景的学科专业知识、信息技术应用知识。除此之外，还应具备宽泛的学科文化知识。职业的图书馆员并非人们误解的“索书匠”，而是知识宽泛的‘博学者”。只有这样，才能应对更多的非特定用户的需求。

技能素质：职业图书馆员要掌握将非特定的信息知识与非特定的用户建立连接的技能。这些技能大体包括：文献采集（知识信息采集）、文献整序（知识信息开发）、组织（信息组织）、信息咨询、信息评价、用户沟通。职业图书馆员不是简单地帮读者找到需要的书，还要帮助读者选取到比读者自身更满意的文献（知识信息），同时还要具备与读者共同讨论该领域信息的能力。

道德素质：职业道德也称职业伦理，通常是由职业规范与职业精神构成的。图书馆职业规范对图书馆工作具有鲜明的导向和规范作用，用以把握图书馆的办馆方向和服务行为。图书馆职业精神是图书馆职业的核心价值观，是图书馆文化传统的深厚积淀，是图书馆员的心理黏合剂和事业心的不息动力。中国图书馆学会于2002年11月正式公布了《中国图书馆员职业道德准则(试行)》，并于2008年10月颁布了《图书馆服务宣言》，进一步明确了图书馆职业规范和职业精神，为图书馆员正确履行职责指明了方向。

1.3 图书馆职业化的行业环境

图书馆职业化的行业环境是图书馆职业化的强化和保障条件。行业环境包括外部环境和内部环境两个方面。

外部环境：外部环境是指图书馆职业化发展的非可控因素，其中最重要是国家具有明确图书馆职业的社会职责及保障其职责充分发挥作用的法律法规。图书馆是保存、普及与传播知识信息，保障公民享有平等、自由获取知识信息权利的社会文化公益性事业，图书馆建设与发展必须依靠国家在经济上的持续支持和政策法规上的保障。

内部环境：内部环境指图书馆职业发展的可控因素，包括四点：

一是图书馆员职业教育体系。它为图书馆职业培养专业人才，是保证图书馆职业专业化程度稳步发展的一系列人才培养计划和模式，是图书馆职业化发展的基本前提条件和支撑其专业化的根基。

二是图书馆员职业准入认证标准（或职业资质）。所谓认证标准是根据国家有关法律、制度规定和职业的专业性要求，而制定的从业人员进入某一职业的特殊标准。我国目前所实行的图书馆员职称评审制度类似于图书馆职业准入制度，只是在执行过程中还存在不够客观之处。

三是图书馆行业质量认证标准，属于图书馆标准化范畴。图书馆标准化是指在图书馆实践成果基础上，使图书馆业务技术方法、设备、管理等达到统一和规范化，以获得最佳的工作秩序和社会效果。

四是图书馆职业规范及监督体系，它是图书馆行业主体自律的行为标准和保障机制，用以规范图书馆员的服务行为，树立图书馆良好的职业形象。

2.我国图书馆职业化发展过程中存在的困境

2.1 职业认同感不强

一是图书馆社会地位的缺失。表现在社会认同度低、社会地位不高、工资待遇偏低（尤其是公共图书馆），导致许多图书馆员缺乏职业自信心。

二是图书馆职业教育定位不够明确。对图书馆学专业学生培养目标的定位比较模糊，自身职业认同度不高。

三是社会普遍认为图书馆工作简单，业务素质要求不高，无法体现职业价值。

2.2 图书馆职业面临现代信息技术的挑战

一方面，信息技术、网络技术的普及应用，使任何人都可以利用网络随时随地存取信息和进行信息的传递与交流，图书馆承担的知识传递和信息中介服务职能正在弱化。另一方面，传统图书馆正在吸收信息技术带来的优势，向现代图书馆转变，对图书馆员的从业要求不断提高。

2.3 法律制度不完善

一是职业进入门槛限制不严。我国图书馆行业实行的职称评聘制度不能完全体现职业资格准入的客观性。导致图书馆员进出机制不规范，专业性弱化。

二是相关的法律、规章不健全。图书馆作为文化公益性事业单位，需要相应的法律保障其健康发展的合法性和有效性。而我国目前尚未颁布《图书馆法》来确立图书馆在国家发展中的重要职业地位，对有效规范图书馆员的职业活动行为极为不利。

2.4 图书馆学教育日渐边缘化

目前，图书馆学教育从生源到课程设置、到就业状况均出现滑坡现象。教育的持续萎缩可能导致图书馆职业彻底失去支撑其专业化地位的基本条件；其他诸如职业道德规范、职业知识体系、职业思维方式、行业协会等也将因失去教育的支撑而遭到削弱。

3.图书馆职业化发展对策

3.1 加快《图书馆法》的颁布，确认图书馆职业应有的社会职责

图书馆法是国家建立与管理图书馆、制定图书馆行政法规和规章制度以及图书馆职业化建设的总依据，具有强制性、规范性、稳定性等特点。没有法律法规的保障，图书馆行业的社会地位就很难确立，国家对图书馆的资金投入就会受各种因素的影响，图书馆员和读者的权利与义务就无法充分实现。因此，及时制定我国的“图书馆法”是扼制图书馆“去职业化”趋势、保证图书馆职业化健康、可持续发展的根本。

3.2 变革图书馆学专业教育模式，健全图书馆员职业化运行机制

在不断变化的信息环境下，图书馆学教育必须面向复合型知识结构、面向不断变化的研究环境、面向个性化的图书馆实践为出发点，着力增强毕业生的职业认同感和提高职业竞争力；同时，要建立有效的图书馆员职业化运行机制，主要包括图书馆员职业资格认证制度、专业职称晋升制度、专业培训及学术研究激励制度以及工资待遇等，以促进图书馆员在其职业生涯内健康发展。

3.4 立足图书馆本质，强化核心竞争力

随着社会的发展，图书馆在传统办馆理念的基础上，在技术方法、服务理念、服务功能上又有了新的变化和发展。但是，馆藏文献的价值和促进馆藏文献被利用的价值，以及“免费、公平、平等”的人文价值追求没有改变，这三个价值构成了图书馆独特的存在价值。有了对图书馆核心价值的把握，我们就可以将图书馆和当前其他信息机构进行比较，得出图书馆的独特优势，扬长避短，为今后的发展做出正确决策。

3.5 大力弘扬职业精神，树立图书馆员的职业化形象

面对当前图书馆发展所处的各种冲击、挑战和困境，要树立图书馆良好的职业形象，必须大力弘扬图书馆职业精神，集中体现在以下四个方面：

（1）以人为本的服务理念。图书馆职业从根本上说是以满足人的知识信息需求为使命的职业。所以，以人为本是图书馆职业的核心价值观，服务至上是图书馆职业精神的最直接体现。具体地说，就是要以满足人的需求，实现人的价值，追求人的发展，体现人文关怀，创造美与和谐作为图书馆职业活动的根本宗旨。

（2）科学与人文精神的统一。科学精神主要表现为注重技术在图书馆的作用，提高图书馆的工作效率。人文精神则主要表现为重视用情感的、道德的、审美的价值观和人性化的技术手段来从事图书馆的职业活动。我们倡导图书馆职业精神，就是要尊重理性，追求真理，以科学精神、科学态度寻求图书馆科学与人文价值的融合。

（3）与时俱进，不断创新的进取精神。图书馆是伴随着社会经济、科技、文化的不断进步而发展的，因此，图书馆的服务观念、内容、方式、手段等都在随之发生变革。图书馆从业人员要有强烈的开拓意识和创造精神，不断学习新知识、新技术，接受新事物，解决新问题，不断拓展服务领域，提高服务质量。

（4）敬业乐业，矢志不渝的奉献精神。敬业精神是图书馆员职业的精神支柱，在今天人们价值取向更加多元化的时代，面对图书馆职业化建设中存在的不尽人意之处，更需要图书馆人具有坚定的职业价值信念，使敬业乐业精神更加发扬光大。

总之，图书馆职业化的发展，客观上受到社会政治、经济、文化观念等多种因素的影响和制约，但图书馆作为社会经济发展过程中产生的社会文化成果（文献信息、知识信息）的存储与传播机构，随着我国社会的不断进步，其社会影响力终将会得到相应的提升。图书馆职业化建设是一个逐步发展和逐步完善的过程，需要社会与图书馆员（业界、学界同仁）共同努力，图书馆职业前景是美好的。

参考文献：

[1]刘晓英,李培维,马漫江.我国图书馆“去职业化”及其原因分析[J].图书馆建设,2010，(7):97-99.

[2]孙柏英.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004:43.

[3吴汉华.论图书馆员职业的专业性[J].图书与情报，2008，(5):1-6.

[4]李莉.图书馆员职业化建设新思考:内涵、困境及其路径[J].图书馆学研究,2010，(8):19-21.

[5]肖希明.论图书馆职业精神[J].图书馆论坛,2004，(6):64-65.

图书职称论文篇12

这样命名，有两大好处：一是辞句典雅，文雅妥帖，唇齿间那么一念，脑袋里就浮想联翩，唐诗宋词就像白云一样飘荡过来，刮起一阵微型中国风。二是词美意深，蕴含价值判断。当前流行研究图书馆的核心价值，其实早在晚清民初，图书馆的核心价值就已经体现在其名称里了。比如美国人韦棣华女士将其在华创建的图书馆叫作“公书林”，表明图书馆的核心价值：一是“公”，公有共享；二是书，无书不成馆；三是“林”，书还必须是海量的。再如晚清外交官张德彝在其《欧美环游记》里，将在美国纽约见到的图书馆称为“义书堂”，这里的“义”有“义子”的“义”的意思，就是说这里的书不是你自己花钱买的，不是你的“亲书”，而是公家基于某种道义而购来，在借阅期限内“过继”给你的，是你的“干书”。这里的“义”还有“侠义”“道义”“合乎正义或公益”“情谊”等多层意思，说明图书馆是国家为了信息享有的公平和正义而作的制度安排，是一种主要针对信息穷人的信息救济机构，展示了政府仗义和慈善的一面。

可惜随着西学东渐，西方追求的所谓“客观”的命名法风靡中国，一切机构的名称都变了味，“义书堂”变成了“图书馆”，“蒙养院”变成了“幼儿园”。不管为哪个机构命名，把客观事物的裸名往那儿一摆就完事，不用遣字造词，是省事了，却失去了美感、诗意、价值观，丢掉了理想、愿景、方向感。