团队建设的问题篇1

[中图分类号]G471 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0204-01

高校承担着为社会培养人才和进行科研项目两大主要工作。人才的培养不是短时间、单个人的事情，它需要一个学科团队的长时期的协同合作才能完成对学生的整个教育过程。而且，高校科研项目涉及的学科越来越多，完成的难度逐日加大，已很难只凭借单个人的知识、经验去完成一个独立的科研项目，它需要借助某一团队的集体智慧去完成攻关任务。高校的团队建设既是时代的要求也是学校发展的要求，它已成为学校追求百年必须迈出的刻不容缓的步伐。

一、高校团队建设容易产生的误区

一个完善的团队，需要一定的组成条件：共同的目标、适合的领导者、合理的梯队结构、稳定的人员构成、足够的人才储备，高校团队建设经常产生的误区如下：

（一）团队核心领导人重学术不重管理经验的选择误区

团队的领导人负责整个团队的全面建设及整体运作，是一个团队最核心的社会影响力所在。目前高校在团队领导人的选择方面非常注重被选择人的学术水平及社会影响力，希望借助被选择的领导人的学术地位及学术影响力快速提高组建团队、学校整体在该领域内的知名度、影响力。

然而在实践操作层面上，一个团队的运作和建设不仅需要一个有影响力的人身在其中，它需要的是一个具有管理理念的领导者，这个领导者不仅要有丰富的学识、专业领域前沿理论相对的领先地位，还要有推动团队建设的责任心、事业心。如果他只是具有前者的话，那么他所带领的团队经过几年的发展前进的步伐会很小，甚至停滞不前，严重影响、耽误了学校的发展壮大。学者型人士潜心研究学术，很多人不愿意在管理、建设团队上分散经历，选择这样的学者型人士担任一个团队的领导者往往达不到当初建立该团队的初始目标。

（二）新建高校团队建设中期的人才引进机制误区

团队发展到一定程度而又不是非常完善的时期，仍然采用新建团队从外部直接引进高层次的人才的方式往往会出现人才引进与人才培养模式之间的矛盾与摩擦。

引进外部人才虽然可以迅速吸纳新知识、打开工作凝滞的局面，可也会对内部积极表现的、有晋级希望的人才造成很大的打击。而考虑由团队内部人员直接晋级，又往往会造成知识结构僵化、工作进展缓慢的现象。

新建大学的团队经过初期的一段建设过程已经有了一些基础，内部基本形成了一定的梯队结构，但它在领域内的影响力要相对弱一些。新建院校引进知名学者的可选择余地很小，如果这时引进的人才不足以令团队内部的中层次人才敬服，往往会严重挫伤内部人员的积极性，导致这部分已有相当学识的人员产生变动心态，严重影响团队的稳定性和向心力。

（三）新建大学团队成员的不稳定性

知识、经验、资历的累积是需要一个长期的沉淀过程的，稳定性是一个团队持续发展、壮大的基础。没有一个团队成员稳定性的保障，很难谈到去建设一个团队，只能是简单意义上的使用。为了保有稳定的成员，新建大学也做了很多的努力，提倡人文关怀、提高福利待遇、增强进修、培训力度，努力营造一个很有发展前景的平台。但因为高校的非营利性特点，没有资金上的竞争优势，很难创造一个和外部环境相比非常有竞争力的内部环境，一些现实因素的影响使很大一部分学校自主培养的有相当教育教学、科学研究能力的人才流动到外部环境之中，使学校的人才梯队培养面临断档的危机。

二、高校团队建设的对策思考

（一）重视团队领导人的选择

选择有责任心、富有人格魅力、注重团队发展，善于协调、处理人际关系的人来领导团队。要克服急于求成的心态，不要只重学术水平而忽略管理能力，要从长远角度考虑，选择一个有相对管理能力的人来担任团队的领导者，帮助团队成员尽快成长，形成合理的团队梯队结构。

（二）掌握团队建设的发展阶段，分阶段设计人才引进、培养政策

团队发展初期，人才引进是必然的途径，但要注意选择好团队的领导人和要培养的种子成员。随着团队的逐步建立，要加大力度对种子成员进行培养，同时从时间、资金上鼓励他们进行学术研究，加速他们的成长。当团队初具模型，逐步有中间力量产生的时候，要扶持他们到更高一个层次上来，让他们以助手的身份逐步接触团队领导人的工作，并尽力培养新成员成为中间力量。此阶段，外部引进的一定要是高水平的人才，避免引进与团队成员水平相当的人。当中间力量具有一定的前瞻性和影响力之后，可以进一步提升成为一个团队的领导者，由外部引进的老专家作为咨询顾问来辅助他们成长为真正的领导人。

（三）建立有效的团队激励机制

为保持团队旺盛的活力及核心员工相对的稳定性，必须建立有效的激励机制。物质激励要求量化、可操作，在研究项目的申报和利益分配等方面做到按劳分配，核心成员的所得不低于外部环境。精神激励上加强目标激励和情感激励，着力营造团队建设的良好氛围。

团队建设的问题篇2

中图分类号：G240 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）06-0260-01

一、群众文化团队特点分析

（1）群众文化团队多数情况下以中老年人为主，而居委会团队年龄的跨度实际要比街道团队的大。（2）群众文化团队中的女性成员要多于男性成员，同时街道团队中男性比例更大一些。（3）街道团队往往会有更多演出任务，因而诸如舞蹈、戏曲、合唱等团队较常见。相比之下居委会团队则为是老百姓自娱自乐，因而普遍为体育锻炼类。（4）居委会团队与街道团队人数大多在 15- 20 人左右。街道团队的规模往往要略大于居委会的团队。（5）在经费问题上，街道团队的经费往往会多于居委会的团队。这主要要依靠相应政府部门相关支持，成员所上缴的会费也会成为重要经费来源。（6）在活动地点上，街道团队活动主要是以街道文化活动中心为主，相比之下居委会团队的活动场所以小区和居民区文化活动室为主。方便是群众团队活动的一个重要制约因素。

二、社区群众文化活动团队面临的主要问题

（1）经费。因为没有政策上的有力支持，经费来源渠道不畅，特别是服装、道具、乐器、音响、灯光的更新添置每年需要一大笔开支，经费短缺导致少数团队难以维继。 不管是街道还是居委会的团队，都希望有更多的经费支持，这些经费主要用于设备的添置、服装道具的制作、培训老师的聘请等。

（2）师资和培训。当前文化团队建设人才缺乏，特别是编导人员、文艺骨干奇缺，致使门类不全，难上水平出精品。很多团队希望有高水平的老师进行辅导，或者参加培训班，以便提高水平。舞蹈、合唱、戏剧类的团队这方面的需求更为明显。

（3）场地。场地问题主要分成两种，没有场地或者场地不理想。有些团队没有固定的活动场地，还有些团队活动的场地太小，或者离居民住宅太近容易扰民等。一般来说越是规模大的团队对场地的要求就越是高。我县群众文艺团队除少数几个能够利用乡村、社区的会场、舞台外，大多数是露天排练演出，在集镇演出有时得不到配合支持，这也是制约其发展的一个重要原因。

三、加强群众文化团队建设的对策建议

对于群众文化团队建设存在的问题，我们必须加强群众文化团队建，设，整合群众文化团队和创作骨干力量，规范群众文化团队组织和管理队伍建设，形成了一个群众文化组织网络，采用科学的管理办法，走出一条独特的道路。为发展本区域的群众文化事业打下良好的组织基础。

（1）建立完善科学工作机制。第一，建立完善的统筹管理体制。社会文化的发展在现在遇到了较好的发展时机，文化团队种类与数量不断增多，作为文化部门需不断的加强对于群众文化团队统筹管理方式，团队类别需多样化、展示交流的方式、培训、辅导等方面，需要积极的引导，创新管理机制。

（2）不断筹措资金，提供必要的经费支持，从而为社区的群众团队建设提供经费支持。稳定的资金支持是社区的群众文化团队稳定发展的必要前提，特别要使大型的并且有品牌效应的较大社区群众团队活动提供必要经费保障。

（3）整合社会资源，提升服务能级，有针对性地开展专业性、技术性指导和培训。针对群众团队的特点，适时聘请社会专业团体开展专业性、技术性指导和培训，以提升社区群众团队活动的层次和质量。这样既能实现政府职能社会化的转变，又可增加社会就业岗位，减轻政府职能部门的压力。另一方面可以采取政府补贴和适度有偿服务的方式，充分利用社区周边学校、企事业单位的文化体育设施，为社区群众团队开展日常性、公益性的文化体育活动提供场所。这样既可以减轻财政支出压力，减少公共资源的浪费，降低运作成本，又可以最大限度地发挥各类设施的社会效益。

四、结语

本文对目前群众文化团队建设的整体情况，理论联系实际、分析存在的问题，探索如何探索健全群众文化团队建设，促进群众文化工作整体发展。

参考文献：

[1]李大剑，沈静蓉.以科学发展观推动群众文化团队建设——关于长沙市群众文艺百团的调查[J].艺海，2009（07）.

[2]袁光华，何济麟.群众文艺：对外文化交流的一支轻骑兵[J].文化月刊，1998（06）.

团队建设的问题篇3

摘要：团队建立以后，团队的要求及其活动等对其成员个人的心理和思想行为等方面，都可能不同程度地产生某些影响；团队建设的基本问题是培育团队精神。

关键词 ：团队；成员；团队精神

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8775（2015）04-0058-02

一、团队的基本问题

“团队”像“组织”一样是一个集合名词，必须由若干人所构成，但一个名符其实的团队，又不是由任意的若干人所能组成的。它们与传统的组织不同，都有各自不同的性质和特点。那么究竟什么是“团队”呢?目前还没有一个公认的经典定义。为了便于解释，我们仅以一支配合默契的球队（无论足球、篮球或排球队）为例：其基本的条件主要是：第一，全体成员不仅具有一个共同目标，而且有一套努力使本团队在激烈的竞争中立于不败之地的熟练与习惯了的战略战术，这是构成团队的首要条件；第二，它不是单纯地挑选几个顶尖队员临时简单地组合而成的，而必须有一个建设的过程，每个队员必须有相应的分工，诸如球队中有前锋、中锋、后卫、守门员，主攻、副攻、二传等，他们在球赛进行过程中必须密切配合，不能各行其是，否则个体水平再高，整体也难免失败；第三，每个队员都必须树立明确的团队意识，有共同的责任感、归属感和认同感等。这些都是构成一个合格球队的基本要素。为了便于理解，我们在这里仅举一个较典型的例子：人们都知道，美国的职业篮球队几乎每战必胜，在国际体坛颇有名气，从这些职业篮球队中挑选顶尖队员组成的“梦之队”，似乎理应更加战无不胜，但实际情况并非如此，“梦之队”在比赛中则常吃败仗，这是为什么呢?究其原因就是因为他们都是从不同球队临时抽调组成的，难以做到真正配合默契充分发挥团队精神。可见仅凭几个技术高超的个体队员是不够的，因为整体上不具备上述基本条件或要素，所以不能构成一个名符其实的团队。

团队和传统的组织的基本区别主要是：首先，传统的组织是一种多层次的“金字塔”型结构，其领导系统也是相应的多层次型结构，有“塔尖”与“塔基”之分，上下级之间有严格的隶属关系；而团队则是一种扁平型结构，它无所谓“塔尖”与“塔基”之分。团队虽然也有不同的层次，比如球队有国家球队和地方级球队之分，但彼此没有隶属关系，这和传统的组织系统的上下级隶属关系有本质区别。其次，团队成员之间都存在一定程度的心理联系，正是这种心理联系的相互作用和影响，使整个团队成员更遵守本团队共同的行为规范，因而具有更强的凝聚力和战斗力。而传统的组织更强调各自的岗位规范和岗位职责，其凝聚力和战斗力便相对地不如团队；再次，因为传统的组织是一种多层次“金字塔”型结构，对组织成员更强调个人的岗位职责，只要本岗位的任务完成得好就行，而组织的整体目标任务完成的好坏，那是（至少主要是）有关领导者的事，绝大部分成员个人一般不承担任何责任和风险；而对于团队来说恰好相反，目标任务完成得好坏则是全团队成员大家的事，大家都有各自的责任。比如一个球队在球赛中输给了对方，不能说这都是领队或教练的责任，而与其他队员无关。如果队员没有默契的配合和较高的球技，任何高明的领队或教练都不能确保球赛的必胜。至少各自的责任不能抵消。

团队从各种不同的角度划分，有各种不同的类型：按行业性质划分有政治团队、军事团队、经济团队、文化团队、体育团队等；按区域层次划分有洲级团队、国家团队、地方团队、社区团队、单位团队等；按任务性质划分有决策团队、设计团队、管理团队、公关团队、考察团队等；按组建性质划分有工作型团队、整合型团队、促进型团队等；按存续时间划分有临时团队、常设团队等。从某种意义上说，“领导班子”这个群体也是一个小团队。这里仅择要简述一些主要领导团队类型的目的、责任和特征：（1）决策团队。其主要责任是指出组织面临的问题、风险或机遇，提出目标、方向和策略，形成计划、配置资源、确定进度和进行监督考评等。（2）特殊任务团队。所谓“特殊任务”，一般指临时性解决难题的任务。其成员一般是临时由各有关部门抽调来的有关专业人员。其主要责任是通过深入调查研究，集思广益，找出问题的症结，拟订解决难题的行动计划并指导实施。（3）部门内团队。有些单位常在部门内部组建领导团队，以提高部门的工作绩效。所以其成员主要来自本部门，活动范围也只限于本部门。其主要责任是选准问题，提出改进或解决方案。（4）跨部门团队。跨部门团队的成员一般由各有关部门派出，也可另行聘请专人负责，其主要责任是监督与改善横跨不同部门的作业程序等。在实践中，具体的团队类型还将更丰富多彩。所以在组建、设计、建设和运用团队时，要从实际需要出发选好团队类型。

二、团队对其成员的影响

团队建立以后，团队的要求及其活动等对其成员个人的心理和思想行为等方面，都可能不同程度地产生某些影响。

1．增强归属感与安全感。归属感是人们心理的基本需要，人们缺乏归属感是不可思议的。没有归属感便没有安全感，便没有自信心和力量。众所周知，任何人都是生活在一定的社会历史环境之中，都不可避免地会受到其所处的社会历史环境的制约和影响。缺乏归属的个人的独立生存，总难免遇到这样或那样的孤独、恐惧、疑难、困惑、困难、威胁甚至危险等。这很容易使自己觉得没有“主心骨”，有些事常常不知该怎么办才好，为“孤立无援”而苦恼，很想找人商量或倾吐苦衷，很想有人出点主意或助我“一臂之力”。团队便可使其成员具有归属感和安全感，使这一切都“烟消云散”，从而形成一种排除各种艰难险阻的信心的自发内在力量。

2．满足情感沟通的需求。团队全体成员都亲如兄弟姐妹，个人在团队中可以和其他成员进行各种信息的交流，促进彼此情感的交流和沟通以及相互联系和了解，从而在工作中获得必要的同情、帮助和支持。当团队内部出现某种矛盾或隔阂时，团队可以利用自身集体的力量，消除矛盾或隔阂，化消极为积极，促进做好内部的协调转化工作。

3．提高自尊心和自信心。作为团队的一个成员，不但可以强烈地体会到自己是团队的一分子，而且通过团队的参与还可以体会到自己是社会的一分子，确认自己在社会中的地位，得到他人的尊重、承认与欢迎，从而提高自己的自尊心和自信心。首先，在团队中，大家通过讨论或交换意见，可以使个人原先对社会中某些不明确、无把握的问题，更明确和有把握并获得支持，从而增强信心与勇气；其次，团队通过集体的共同努力，在克服困难过程中所显示的力量，不仅可以加强团队的团结，而且可以提高每个成员的信心。

4．满足事业成就的需求。在团队中通过各成员之间的团结协作，可以使那些有强烈事业心的成员，取得个人难以取得的成就，实现个人难以实现的理想。首先，一个游离于团队之外的人，由于不能借助集体或他人的支持，他所追求的理想，往往只是一种美好的“空中楼阁”；其次，由于团队不受多层级的限制，因而为团队成员提供了发挥各自才能的更广阔空间和更充分的灵活性；再次，因为团队更看中的是目标的实现而不仅是眼前任务的完成，因而更支持那些勇于开拓创新的人，从而为那些追求事业成就的人创造了良好的条件。

5．促进成员的竞争意识。人们在群体行动和单独行动的情况下，个体的差异总是很大的。就一般情况而言，个人在群体中工作时和个人独自工作时的一个显著区别在于，前者有一种自然的竞争意识，而后者则缺乏这种竞争意识。这就像赛跑时，几个人同时起跑和各人分别起跑一样：同时起跑时后者要超越前者，前者为保持领先不让后者超越而形成一种你追我赶的激烈竞争局面；而分别起跑时，各人都是独自一人跑步，后面无人追赶超越，自然不能形成这种竞争局面。当然，在某些特殊情况下，诸如理论研究、艺术创作等大都是独自进行，这就另当别论了。

6．形成社会标准化倾向。在团队中，团队成员在相互作用与影响下，在对待客观社会事物时，往往会自然地相互模仿、暗示、启发、顺从，久而久之就可能产生某些不约而同的或近乎一致的行为、情绪和态度等。这就是本团队不成文的社会标准化倾向。团队之外的任何个人要想成为本团队成员，都不得不接受这种已形成的社会标准化倾向。所以这种社会标准化倾向的结果，便成为了团队中各种规范的基础，它不仅约束成员的行为，而且可以成为成员的一种动力，促使个体的原有行为准则，发生向团队规范要求相一致的变化。

7．形成成员的从众心理。所谓“从众心理”，就是指个人在团队中，会不知不觉地受到一种来自团队的压力，即在是非判断上和行为表现中，表现出与团队其他多数成员相一致的现象。这种从众心理，绝大多数并非先天的禀赋，而是后天在某种特定环境下形成的。在一个团队中，从众行为大体有两种：一种是顾大局、识大体，保证团队成员思想行为的统一，以便同心协力，保持团队活动的良好秩序和效能；另一种是在个体无法确定自己的思想行为是否正确时，参照别人的类似思想行为时，因有所依据而产生一种安全感。

团队建设的问题篇4

一、团队建设易存在的典型问题

对于团队有很多不同的定义。本文将团队界定为：团队就是指为了个人所无法完成的工作任务或目标而形成的一个正式群体，通过互相之间的紧密合作和共担责任来实现工作绩效。所谓团队精神，具体表现在以下几个方面：团队协作、优势互补；尽职尽责，充分奉献；团队成员的忠诚；积极向上的品质；和谐的人际关系。

1．团队建设中的危险信号。随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束，团队合作提到了管理的前台。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。以下几种情况的出现在团队建设中发出了隐密的危险信号，容易蒙蔽团队管理者的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。（1）精神离职。这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30%，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极的一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是团队精神激励来降低团队精神离职率。（2）超级业务员。团队需要的是整体的行动力、销售力、目标完成率等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。超级业务员的销售能力是任何团队所需要的。因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：听之任之，采用有别于团队其他成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝聚力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速地瓦解团队组织。（3）非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织产生有两种原因：一是团队的领导故意行为；二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时产生非正式的组织。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。以上三种情况是团队建设与发展中的绊脚石，出现其中任何一种苗头，团队的领导者都应引起重视，做到防范在先，疏导在后，重拳出击在次。

2．团队建设中的模糊认识。（1）团队建设缺乏真正的信任。不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善。团队成员之间缺乏信任，源于成员大都害怕成为别人攻击的对象，无法承认自己的缺点，就无法建立相互信任的基础。久而久之，很容易产生有人发现同事的行为有损团队利益也不会予以指出的现象，最终导致企业利益受到损害。（2）团队内部只有合作没有竞争。讲团队精神，很容易让人联想到团队内部不能有竞争，否则就是“内斗”。而实际上在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。只有引入竞争机制，实行奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。（3）对团队如何授权的问题认识不清。团队管理过程需要一定程度的授权。所以领导者必须经常性地在权力下放与权力控制、指令式风格与协商式风格之间做出分析、判断、比较、抉择。信任下属，放手让下属去干，允许下属犯错误，善于纳谏的授权态度，会提高工作绩效。握着权柄不放的权力主义者，只会导致业绩平平，士气低沉，最终丧失权力。（4）团队利益与个体利益的处理不当。在团队里过分强调和推崇“团队利益高于个人利益”，可能会导致两方面的弊端：一是极易滋生小团体主义。过分强调集体利益，会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团体乃至企业整体的利益。二是过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视、被践踏。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至被侵害，那么他们的积极性和创造性就会遭到重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。

团队建设的问题篇5

高校创新团队作为一种新生的特殊组织,是高校实现可持续发展和科技创新的重要组织依托。但目前,高校创新团队多处于起步阶段,本文试图探讨高校创新团队建设中存在的主要问题、成因及解决路径。

一、高校创新团队定义及发展现状

高校创新团队一般是指由高校学术带头人引领的针对具体的科学技术问题或学术方向以大学教师为主体,由一些技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的学术人员组成的团队。

随着现代科学的快速发展,科学也已经从小科学时代迈入了大科学时代。家庭作坊式的个人创造活动已经被群体创造活动所取代。

高校作为培养高层次创新人才的主要基地,在我国国家创新体系中主要承担的是科技创新活动。教育部实施的高层次人才计划中,把长江学者与创新团队发展计划列为第一层次,引起更多大学对学术团队建设的重视。各级高校都将创新团队建设作为学校未来提高竞争力的战略。

目前,我国高校创新团队多种多样,名称也是各具特色,有学者将高校创新团队类型归纳为4类,其一,是按战略目标分,可分为战略型、战役型和战术型3种类型。其二,按科研活动的纵向流程分,可分为基础研究、应用研究和试验发展研究3种类型。其三,按研究所涉及的学科分,可分为单学科和跨学科两种类型。其四,按其他类型分,如按创新团队联系的柔性程度可将高校创新团队分为实体团队、虚拟团队(网络团队)、分布式团队。

二、高校创新团队建设中存在的主要问题及成因

1.高校创新团队特征不明显

团队和群体经常容易被混为一谈,但它们之间有根本性的区别,归纳起来主要有6点:

(1)在领导方面。群体有明确的领导人;团队可能就不一样,尤其团队发展到成熟阶段,领导权利分散,成员共享决策权。

(2)责任方面。群体的领导者要负很大责任,而团队中除了领导者要负责之外,每一个团队的成员也要负责,甚至要一起相互作用,共同负责。

(3)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致,但团队中除了这点之外,还可以产生特定的视角或目标。

(4)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异,群体的协作性上基于多种因素影响,有时成员还有些消极或对立;但团队中是一种齐心协力的气氛。

(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的,也可能是相同的,而团队成员的技能是相互补充的,把不同知识、技能和经验的人综合在一起,形成角色互补,从而达到整个团队的有效组合。

(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和,团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。它强调通过成员的共同贡献,得到实实在在的集体成果,这个集体成果超过成员个人业绩的总和,即团队绩效大于各部分之和。

对照团队与群体的差异表,我们看出,高校创新团队作为知识团队,区别于一般的课题组群体。高校创新团队不是指任何在一起工作的研究群体,群体不能够通过简单的称谓变化而演变为团队,目前存在“泛团队化”倾向。主要表现在以下几个方面:

(1)创新团队带头人角色不突出。主要原因是混淆了创新团队和学术群体团队的概念。团队带头人不等同于课题主持人、学科带头人及导师。目前,很多高校创新团队带头人担当着课题主持人角色。创新团队则是一个由少数人组成的具有互补性质的并共同承担责任,朝着共同制定的目标和愿景,在团队带头人的组织、引领和召唤下工作,研究成果是有机整合的,大于个体之和,具有共享性。可以这样说,课题主持人可以按照团队来建设课题组,反之则不然。

(2)创新团队建设目标单一。高校创新团队建设都设定了绩效量化指标,但量化指标主要是科研成果,缺少对人才培养的具体要求和措施。创新团队的根本目标是通过团队建设培养一批人,是一种有意识的行动。特别是团队建设缺少对人才的培训机制,包括团队带头人在内的对团队运作、团队管理、团队激励及团队考核等方面没有系统学习与体验。

2.创新团队评价体系不健全

从团队内部来讲,团队管理缺少严密的计划性和条理性,每个团队成员目标不是很明确,“各自为政”现象依然较明显。从外部来将,针对团队主要采取目标管理,缺少过程管理。团队研究成果离散,不能很好聚合。

3.创新团队成员的主动性不高

一是组建团队时,有些团队为提高申报把握度,单方面看重成员的研究成果,存在“拉郎配”现象。二是团队缺少合作研究基础,相当一部分团队不是自然形成的团队。三是现行的激励机制倾向于排名。我国高校人事管理制度多以成果完成第一人为有效指标考核教师,受此驱动,教师人人争当成果完成第一人,不愿做第二。无人愿做绿叶或没有相对稳定的绿叶陪衬。

4.创新团队文化没有形成

大学学术团队的组织文化,是指在学术团队发展过程中形成的团队成员共同遵守的价值观念与价值目标,以及指导与制约成员的行为规范与学术准则。团队文化的核心是形成共同价值观,并能通过分享和互动来传承。目前,团队文化中缺乏建立于独立思想之上的共同价值观,缺乏分享与互动,缺少公开的批评性的学术研讨。究其根源,主要有4方面的原因:

第一,团队建设起步晚,很多团队还处于起始阶段。第二,现存的评价考核机制,重视个人绩效,忽视团队绩效。第三,团队内部沟通不够,特别是缺少批评性的学术研讨。第四,团队组建时,选择成员多看中业绩、学历、职称等外在条件,没有将团队成员的差异特征作为重要因素考虑。

三、解决对策

1.建立团队遴选与培育机制

首先,做好团队带头人的遴选和培养。高校需要建立团队带头人孵化机制,选拔德才兼备的学术骨干,按照学术团队管理模式培训和培养一批中青年团队带头人,请团队管理专家在团队建设期内给予必要的指导和评估。学校可以尝试建立若干个针对青年教师的创新小团队,在实践中加快青年团队带头人的成长。

其次,团队遴选时将一定的研究基础,多年自然形成的研究群体,学术背景为学校重点学科或优势领域等因素作为重要的遴选条件。如何加强团队成员的合作,是团队构建时需要首先考虑的问题。按照资源配置范式遴选和培育团队。

幼稚园区域,指成员知识少、职位低并且任务需求少的情况。极限运动区域,指成员知识丰富、职位高并且渴望完成任务获得满足感的情况。实习生区域,指成员知识少,职位低但渴望通过任务获得培养和锻炼的情况。疗养院区域,指成员知识丰富,职位高但因某种原因无法完成任务的情况。即避免团队遴选以争夺资源为目的,“师徒合伙”、“拉郎配”等形式随意搭建起来,造成了资源浪费。也要避免团队资源向疗养院区域倾斜,团队成员多由职务、职位高,但实际在团队工作时间很短或没有,造成一个创新团队的带头人退休或是离去后,团队变成一盘散沙或瓦解。

2.探索具有激励机制的创新团队评价体系

团队评价体系不能简单地按量化指标去衡量,应该把科研成果与人才培养作为重要考核指标,同时将合作和团队精神纳入评估体系,采取有别于教师个体评价的激励举措。评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性,并在收入分配、业绩考核等制度上作出相应调整。

3.加强团队文化建设

学术团队的组织文化作为渗透于组织各个方面的心理环境,对于人才的成长和学术成就的取得,有着至关重要的影响。美国心理学家威廉•詹姆士的研究表明,在一般情况下,人们只需发挥20%～30%的能力就可以应付自己的工作,但是当他们的动机一旦被激发,其能力可以发挥到80%～90%。合作、开放、共享的团队文化氛围,对团队所有成员具有激励和促进作用。如何建设团队文化从以下四方面考虑:

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(1)团队学术氛围的营造。诺贝尔经济学奖获得者芝加哥大学经济学教授乔治•斯蒂格勒说:“你所在的学术环境在很大程度上决定了你如何工作。芝加哥大学在经济学研究上拥有一个充满活力的、富有挑战的、有进取心的、优越的环境。你身边是一群很有能力的同事,如果你做出蠢事和错事,他们会让你感到一阵困窘,但他们同样也很愿意在他们许诺的事情上帮助你,因此这是一个对人非常有帮助的环境。”在他看来,他自己卓越成就的取得与自己所工作的团队学术环境息息相关。协作(团队)性、交流意识、自由性、紧迫感是构成创造性团队环境的主要内容。很多研究表明,团队学术氛围的营造及团队文化的形成呈现出重要的相关性,它作为一种隐性知识被学习和传承。

(2)重视团队带头人的作用。从团队领导角度分析,魅力型领导能力与领导行为通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著效果。现实中的团队,往往存在着这样的现象,为人正派、真挚坦诚、富有学术魅力和人格魅力,关心成员发展,善于协调、处理人际关系的团队领导带领的学术团队,往往有着和谐宽松、群策群力、信任友爱的组织氛围,成员之间能够很好地沟通,达成知识共享,增强团队的凝聚力与向心力,为齐心协力实现组织目标创造有利的前提条件,进而能够取得丰硕的学术成果。反之,学术团队领导者狭隘或偏私,则会使学术团队组织松散,成员之间相互诋毁或倾轧,使组织成员的智慧与才能得不到有效的发挥。

(3)经常性的学术交流和沟通。将团队内部和外部交流沟通制度化,并作为对团队整体和个体的考核指标确定下来。美国耶鲁大学心理学家罗伯特认为,影响团队成果最重要的因素在于团队成员能否营造良好和谐的气氛,信息、情感等方面能否高效沟通。一是要适当创造或增强具有正面效应的团队冲突,认可团队内部教师不同的动机、观点和思想,强化问题意识,鼓励质疑,鼓励适当竞争。二是必须预防或消解具有负面效应的团队冲突,努力摒除彼此间的学派之争、门户之见。

(4)充分考虑团队成员的个性与品性。有研究表明,开放的性格、交流与知识共享显著的正相关,成员开放的性格和积极的交流能有效的促进小团队内知识共享的开展。组建团队时,既要考虑到成员的学识、能力,还要考虑到成员的是否具有合作精神的个性特征和负责任的品性特征。

参考文献:

[1]陈晓强.从创造哲学角度解析环境对创造性人才的影响[J].苏州大学学报(哲学社会科学版),2007,(2):126.

[2]潘泳,何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学,2004,(5):106-108.

[3]王怡然,陈士俊等.高校创新团队建设的若干理论问题研究[J].科技进步与对策,2007,24(8):194-195.

团队建设的问题篇6

作为社会人才的输送站——大学，在为大学生学习创造良好氛围的同时，更应当注重大学生团队建设，加强培养大学生的团队协作能力。

一、大学生团队的含义

什么是大学生团队呢？作为团队中的一种，大学生团队应该具有团队所必备的特征。团队是由两个或两个以上的成员组成的，他们彼此之间相互影响、相互协作、相互依赖，为共同的目标而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。作为大学生团队，它必然有着与一般团队所不同的特性。

大学生团队分为两类：自发性团队和它发性团队。大学生团队通常指大学生自主成立的各种学术性、娱乐性和技能性协会或兴趣小组，如围棋协会、计算机协会、网球协会、数学建模小组等等。这一类团队有一个共同的特征就是成员为了某种共同的爱好或追求而自发地走在一起，组成某一团队，可称之为自发性团队。这类团队的成员对团队的认同感强，参与度高，兴趣爱好和动机较为一致；但缺乏监管、指导和科学的内部管理机制，在外部环境发生变化或内部出现矛盾时难于寻求妥善的解决方案，从而出现一系列的问题，如成员热情度降低，团队认同感缺失，履行职责或完成任务的积极性大打折扣，甚至发展到整个团队悄然解体、不欢而散的地步。

另一类大学生团队是指为了某种管理需要而由校方组建的集体，可称之为他发性团队，如班级、团支部、党支部、楼栋组等。这一类团队中的成员在专业学习或生活起居等方面有共同或相似之处，但是成员相互间的协作关系不如自发性团体密切，协作意愿和需要没有那么强烈。如很多同学集体观念淡薄，对集体活动漠不关心。这种不良心态与集体主义教育理念是背道而驰的，困扰着不少教育理论者或实践者。

二、大学生团队建设中需要注意的问题

大学生团队建设应注意这几个方面的问题，具体内容如下：

（一）树立共同的高远目标

团队目标越高远、越有感召力，团队的凝聚强度就越大，就越能激发个体的潜能。大学生团队的建设，首先要树立共同的高远目标。当一团体没有共同的目标时，需要及早由外界制订或内部协商出与个体利益紧密相关的团队目标来。大学生团队在目标的制订和具体的发展规划中，一定要做到既高于现实又不脱离现实，否则便会让团队成员感到团队目标可望而不可即，思想动摇，相互埋怨，消极怠工，最终产生分化和瓦解的危险。

（二）激励个体动机

大学生团队中，有些成员是因为偶然的组织安排或少许的兴趣爱好，而加入了某一团队，但经过一段时间发觉自身的追求目标与团体目标差异很大，于是心不在焉，不思进取。因此，激发个体的成就动机意义重大。激发的原则有：第一，个体动机与团队目标必须一致，否则无法形成向心的合力；第二，个体之间的动机指向也必须一致，否则在团队中将产生相互排斥的作用；第三，针对个人特长，科学地分配任务，使团队的成员协同完成单一个体无法完成的任务，提高他们的成就感和归属感，从而反过来强化个体动机。当然，对于某些无法“激活”甚至破坏机体的个体应坚决予以清退，进行适度的成员流动，保持团队旺盛的生命力。

（三）缩小个人动机和团队目标的差距

个体动机与团队目标的差距越小，团队的凝聚强度就越大。大学生团队中的个体之间不可能完全一致，有些团队的成员可能来自不同的专业不同的系别，个体之间的差异是比较大的。并且这些大学生加入团队的动机也不尽相同，如有的是想在团队中学习到更全面的专业技能，有的是想借助团队获取更多的社会资源，有的是想借助团队得到更多的实践机会，有的是想借助团队活动获取经济收入，有的是想加入团队实现单凭个人难于实现的某种目标。我不可能过于排斥团队成员不同的意识和动机，但可通过加强团队美好愿景的规划、创建良好的激励机制、强化团队的整体优势等方式，凝聚人心，将各种个体动机逐步统一到团队的共同目标上来。

（四）创建良好的内部环境

内部环境对团队的凝聚强度也有很大的影响。因此，对于大学生团队能自己掌控的内部环境，必须努力去创建好。一方面，民主、包容、和谐的大学生团队文化，有助于大学生团队内部的团结和调动成员的积极性；另一方面，严明科学、奖罚分明的管理机制，又是保证大学生团队决策能顺畅贯彻下去，保证团队的共同利益不受个体利益侵害的基础。

三、大学生团队建设策略

（一）以兴趣、爱好为基础，确立目标并制定明晰的绩效评估机制

兴趣、爱好是一个或多个人专心于某一项工作的内驱力，其强烈程度是人追求成功、创造业绩的动力所在。当前，培养大学生兴趣、爱好已是高校教育引导的主要内容和常用的教育方法，基于大学生兴趣、爱好及志向、专业追求等因素成立的大学生团队，因以共同的兴趣爱好、专业追求与感情共鸣为引力基础，具有较强的内聚性，它既能够促进同专业或不同专业同学间的相互学习，也利于对大学生进行思想政治教育与集体观念培养。但要使大学生团队高效运转并创造高绩效，就必须拥有共同的目标，这是团队存在的基础。因此，明确目标是大学生团队建立的首要要素，是团队赖以生存与发展的根本和动力源泉，是团队的灵魂与核心。团队拥有共同目标既是团队中每一位大学生共同的愿望与兴趣爱好在客观环境中的具体化，也是大学生适应市场经济环境发展和培养自身能力与素质的需要。大学生在共同目标、相同兴趣和心理相容的前提下，利用相互间专业、技能、品格、资历的构成相异，使团队拥有相互关注、相互尊重、团结协作的互补基础环境。其次，团队目标完成的好坏，需要有一个衡量标准，怎样分析团队发展的概况，以及制定下一阶段的新任务，都需要进行绩效评估。制定明晰的绩效评估机制，有利于认清团队的发展现状，也有利于团队成员更清楚自己的表现，发现其自身与目标的差距，自觉地调整自己的行为。

（二）以“三自”能力培养为主线，健全有效的管理制度与奖惩激励机制

自我教育、自我管理、自我服务的“三自”能力的培养是高校思想政治教育工作的重点，也是科教兴国、实施大学生全面发展战略，坚持以人为本，落实科学发展观的基本内容，既要教育人、引导人，也要关心人、帮助人。当前，高校应以“三自”能力培养为主线积极创建并建设大学生团队，通过建立统一的团队规范而有效的管理制度来约束与促进大学生“三自”能力的培养与提高。建立规范而有效的管理制度是大学生团队建设得以稳定发展与有序工作的保障，健全的管理制度、良好的激励机制是大学生团队精神形成与维系的内在动力。因此，大学生团队必须建立合理的并利于组织发展的规范与制度，一方面促使大学生认同规范，遵从制度；另一方面推动和促进大学生“三自”能力的养成，这是团队目标实现、日常工作和理论学习紧密结合的好方法。同时，有效的激励机制也是长久保持大学生信心的关键，团队可根据工作情况与效果来正确判断大学生需求，以提高团队整体战斗力和内在凝聚力为目的，公平、合理、有效地激励大学生，把团队绩效和个体绩效有机地结合起来，以物质激励为基础，通过适当的物质激励和重点的精神激励相结合的形式，对大学生进行激励与鞭策，这一点对于自我服务、自我尊重、自我价值实现需求强烈的大学生来讲尤显重要，而过分的物质激励也不利大学生价值观的确立，因此对于物质激励要遵循适度原则。当然，在对大学生进行激励的同时，对于一些不规范或违反制度的行为采取适当的惩罚措施也是必要的，奖惩需相辅相成，这样才更利于团队的健康发展。

（三）以学习为手段，构建学习型团队

在市场经济高速发展的知识经济时代，唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习更快的能力，学习便是持续不断地学习和创新的手段与工具，这对于大学生团队目标的实现尤其重要。当前，市场经济的迅速发展必然促进政治、文化及知识结构的快速更新与发展，对此，大学生团队就应该加强自身理论和业务知识的培训、学习与提高，始终保持知识水平和专业技能与社会发展、市场需求同步，这样才能适应市场的竞争与社会的需求。团队自身的培训、学习，有利于团队整体知识水平层次的更新与能力的提升，团队学习是团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程，也就是彼得·圣吉所谓“深度汇谈”的过程。由于大学生团队成员是由不同专业的大学生组成，他们各自拥有本专业的特有知识和相对的知识优势，因此，团队应以实现大学生专业知识的共享为目的，加强对大学生拥有知识的收集、分析、整合、创新和传递的管理，让专人专门负责团队知识的整理和初步分析，提炼出大学生的有效知识，建立起方便于其他大学生进行知识传递、交流与共享的知识学习平台。并通过对团队的知识管理，实现知识的有效利用，调动大学生参与的积极性，合理布局知识体系构成，加强知识培训与学习，在知识学习平台上共同构建学习型团队，这对于大学生团队项目的实施与完成大有益处。

（四）培养团队精神，提高团队的合作意识、创新精神与实践能力

社会的发展需要作为人才后备军的大学生拥有良好的创新精神、实践能力、合作意识与诚信的品德。实践证明，团队成员之间拥有较强的合作意识与创新精神才是一支成功团队的标志，拥有良好的、积极向上的团队精神才是团队成功的关键。因此，大学生团队的建设一方面应根据确立的团队目标，充分发挥大学生主体作用来加强团队协作，使每一个大学生准确进行自身角色定位，促使大学生相互间的配合、帮助、激励，从多方面、多层面来提高大学生整体的合作意识、创新精神与实践能力，以保证整个团队更积极、更容易地攻克难关并走向成功；另一方面在培育大学生团队精神的过程中，应注重加强来自不同单位、不同专业、不同年级大学生间合作意识、创新精神与实践能力的培养锻炼，充分发挥大学生的个人创造性并充分利用团队的整体优势，促进团队成员之间的交流通畅，积极营造团队成员间良好的团队协作氛围，促使大学生保持足够的谦虚品格并积极学习其他成员有益于团队合作的优秀品质，敢于承担责任，给予他人以希望与信心。

市场经济环境下的大学生团队建设是一个复杂的管理建设课题，它需要我们在分析市场经济环境的同时积极加强大学生团队的建设研究，大学生团队是一个新生事物，是“一种组织创新、制度创新和管理创新，团队建设的基础和前提，在于理清团队的相关理论问题，明晰团队建设的逻辑思路”[1]，这需要我们在理论层面上进一步去理解它、完善它、实践它，促使大学生团队的人才培养模式在知识经济社会和市场经济发展中发挥更大的作用。通过大学生积极参与大学生团队的建设，使其在学习生活中积极寻找锻炼机会，善于挖掘自我潜能，勤于取长补短，培养自身的团队合作意识、创新精神与实践能力。

团队建设的问题篇7

近年来,通过组建团队进行科技创新,已成为国内外相当普遍的科研活动形式,相当多的科研团队也都取得了丰硕成果,展现了旺盛的生命力。高职院校的科技创新能力和科研竞争力,无论规模、层次、效益及影响力都较为薄弱。因此,在高职院校中,只有把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来,共同从事科学研究,并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制,才可以更好地整合人才资源,使人才有效配置,有效实现高职院校科研水平的提升,进而提升学校整体实力。

一、高职院校科研团队建设的问题及成因分析

1.对高职院校科研团队建设认识不足。

首先,主观上传统观念根深蒂固。认为高职主要的培养目标就是输送大量的高技能人才,把目光集中到了教学、实训、就业率方面,忽视了加强科研工作、成立科研团队的重要性。某些院校领导行政重视不够,没有出台加强科研团队建设的政策措施和管理规定;部分教师觉得科研工作只是晋升职称的手段,需要的时候去涉足一下,主观上并不愿意加入科研团队,缺乏深入科研的内在动力。

其次,客观上缺乏系统理论指导。针对高职院校特色的科研团队建设理论研究甚少,通过中国知网、万方数据库和维普数据库检索发现,高职院校科研团队建设的研究基本处于空白状态,仅有少数重点大学研究高校科研团队建设,但对高职院校不同于其他高校的特征没有研究。高职院校的科研团队建设相关文章不多,专著更是难见,远没有形成科学、成熟的理论指导体系。部分已成立科研团队的高职院校只能在实践中慢慢摸索,绩效较低。

2.团队人员组成结构不合理、不稳定。

首先,缺乏有管理经验团队负责人。高职院校虽然也有自己的学科带头人,但仅仅拥有丰富的专业知识,还没有具备成为一个合格的科研团队负责人的全部素质。其次,团队成员老龄化。有些高职院校在选拔科研团队成立时条件太过苛刻,如必须已主持过多少项厅级以上课题,在核心期刊发表了多少篇论文等,这样筛选出来的团队是清一色的中老年同志,青黄不接,不利于培养带动年轻人的科研积极性。最后,团队内部稳定性差。有的高职院校的科研团队成立的目标就是申报大项目。为此,临时把几个人的成果拼凑包装,拉起一支队伍。一旦项目结题,团队成员一哄而散,这样的科研团队“寿命”短,“功利”强,没有形成长期、稳定的科研效益。

3.缺乏完善的制度机制。

在高职院校科研团队成立之后,缺乏完善的制度机制往往是制约其运行效益的内在根源。高职院校缺乏完善的科研团队制度机制,具体体现在三个方面。

(1)团队选拔制度两极化。部分高职院校的科研团队选拔,条件苛刻,“门槛”过高,导致原本有意组建科研团队的老师们望而却步。与此相反,有的高职院校为了填补科研团队的“空白”,把成立要求设得过低,再加上大量优厚政策扶持,老师们踊跃参加,科研管理部门把关不严,申报一个就成立一个,一下子涌现出大批的“科研团队”。这样的组织其学术能力往往和真正意义上的科研团队相去甚远。

(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激励团队成员的重要因素,这方面的制度不明确,就存在引起矛盾冲突的极大可能性。利益分配包含了经费分配、成果书名数序等,部分科研管理部门把此项内容完全交给团队负责人而不出台任何制度规范,负责人处理得当还好,处理不当就常常引发不利于合作研究和团队和谐的因素。

(3)评价考核制度简单量化。目前多数高职院校包括部分本科院校,在考评整个科研团队或者个人时,均采取了单一的量化指标体系,虽便于操作,但存在着不够合理的地方。而且一律靠结果说话、靠数字说话容易导致科研的急功近利思想,破坏学术规范。

4.缺乏共同愿景,团队文化建设薄弱。

任何一个团队都应该有自己的特点,有自己的文化。高职院校科研团队的文化建设薄弱主要有以下具体表现:团队缺乏成员一致认可的共同愿景,成员对团队的共同目标认识模糊,个人目标与团队目标不完全一致;团队内部鼓励知识共享的氛围淡薄,成员学习创新的动力不足,在工作中倾注的干劲不强;部分成员不愿与他人分享自己的“蛋糕”,各自为政,缺乏互助合作精神;团队成员在集体讨论时,习惯性地自我防卫,意见向左的时候避重就轻,没有思想碰撞,导致深度会谈往往无法进行下去,阻碍了团队智慧的发挥。

二、高职院校科研团队建设的对策

1.改变传统看法,树立正确坚定的科研强校理念。

科研作为高校三大职能之一,同样也对高职院校适用。科研水平高能使高职院校在同类院校中脱颖而出,科研能提高师资队伍的综合素质,促进教学教研活动,提高教学质量,从而能提高办学水平,提升高职院校的综合竞争力。高职院校各级管理者务必达成共识,形成合力,在思想上高度重视,在行动上大力支持。

2.依靠组织理论,保持合理稳定的科研团队结构。

组建一个科研团队并不难,但要保持其合理、稳定地运行,高绩效地产出绝非易事。从组织行为学的角度看,要达到以上状态,需要做好以下几点:

第一,选择合适的科研团队领导者,是科研团队能否取得高绩效成果的决定性因素。方法上可以采取“请进来”、“走出去”相结合的策略。“请进来”可以是设立优厚的待遇实现人才直接引进,也可以请一些有着较丰富科研团队管理经验专家学者来院校指导、座谈。“走出去”指的是科研主管校领导带队,与科研处及相关研究机构的教师去那些有着比较成功经验的兄弟院校学习、取经。

第二,虽然科研团队的成员要有比较深厚的学术功底,但是高职教育近年发展迅速,大批年轻的研究生由于工作时间不长,科研成果暂时还不多,但其中也不乏有较强能力的青年才俊。所以在科研团队组建的时候不能单纯看已有成绩,应该结合教师个人的能力综合考量,吸收青年人才,培养后续力量。

第三,倡导团队成员将各人的学术生涯融合到团队中去,把对新知识、新技能的渴求,对攻破一个又一个学术难题的渴望,化成不断充实自己的内在需要。课题结束后,团队成员继续同心协力、不断创新,向更高层次的学术巅峰攀登。

3.结合高职实际,完善科学合理的科研团队机制。

首先,要建立适合高职院校的科研团队选拔培养机制。高职院校的科研团队目前正处于起步阶段,“门槛”不宜过高。应该大力扶持培育,走“先有后优”之路。不过也切不可盲目追求数量而忽视质量上的把关。

其次,高职院校要明确建立向优秀团队和杰出成员倾斜的“导向性”分配机制。分配的标准可以由科研管理部门和团队自评相结合,再充分考虑团队负责人的意见。初期的配套经费的分配应该严格根据各个成员的工作任务和能力,不能搞平均主义。最后的成果署名等利益分配应结合整个工作过程中团队成员实际贡献度,客观、民主决定,不搞论资排辈。

最后,要健全高职院校科研团队考核评价机制,其包含对团队的整体评价和对团队成员的个人评价。不论是哪一方面,都应尽量避免简单量化的考核体系,有的成果可能级别不高,但能产生较好的经济、社会效益,而这往往需要一个过程。所以,应建立起科学、公正、客观评价人才的意识,汲取、借鉴兄弟院校有效的测评体系和技术手段,形成主管部门评定与专家评判相结合、定性考核与定量测评相结合的团队考核评价机制。

4.突出高职特色,构建和谐进取的科研团队文化。

高职院校科研团队要建立清晰的、团队成员认可的共同愿景,使团队个人的目标与团队目标保持一致。高职院校科研团队文化建设要树立“以人为本”的理念,提倡资源共享,公平竞争。开放流动与合作攻关,鼓励和保护先进,崇尚科学的批判精神,形成民主、平等、自由探索的学术氛围,加强沟通理解,有效处理冲突,营造宽松的科研环境,使高层次人才不断汇聚,学科交叉渗透不断加深,标志性创新性成果不断涌现,科研团队真正成为团队成员充分展示自己的学识与才华的创新平台。

三、结语

科研团队是高校科研和教学的重要载体,其建设过程并不是一蹴而就的。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段,尤其需要经过精心的孕育和培养。我们只有切实解决好相关问题,采取相应措施加以解决,才能更好地发挥其作用,促进其可持续发展,从而推动高职院校在学科建设、人才培养、科技创新等诸多方面的工作。

参考文献:

[1]杨映珊,陈春花.科研组织团队作管理[M].北京:科学出版社,2004.

[2]张秀萍,刘培莉.大学科研创新团队建设的制约因素及对策[J].武汉理工大学学报:社会科学版,2006,(6):910-915.

[3]桂德怀.高职高专院校科研情况的调查与分析[J].教育与职业,2007,(8):34-35.

[4]张振亚.从集成创新视角探究高职院校科研团队建设[J].中国成人教育,2008,(12):20-21.

团队建设的问题篇8

近年来，受限于思想认识、经济发展水平、政策环境诸多因素的综合影响，七师一二七团人才匮乏问题突显，逐渐成为制约该团经济跨越式快速发展的重要因素。因此，要推进团场经济发展，人才培养是第一要素，而培养高素质的优秀青年人才也成为新型团场建设的重中之重。

1.一二七团青年人才的主要来源和结构特点。

自2008年该团恢复建制以来，该团加大了对青年人才的引进力度。特别是近两年来，通过七师人事局对应届大学毕业生的统一招聘政策、大学生连官制度、西部计划大学生志愿者、农业专业人才特殊引进政策等各类人才招聘政策的引进，吸引了一些高学历高素质青年人才来团工作。

就现阶段团场的人才结构来看，一二七团青年人才的来源和结构特点主要体现在以下四个方面：第一，通过大学生连官政策对青年人才的引进；第二，通过西部计划志愿者项目的人才引进；第三，通过师人事局整体招聘分配来的大学生。这些分配来的大学生现已成为该团的业务骨干，并被团党委选拔成为副科级干部重点培养。虽然近些年一二七团青年人才引进比以往在数量上增加了很多，但对于该团现有人员结构现状而言，高素质的优秀青年人才仍是非常缺乏的。

2.一二七团高素质青年人才短缺的具体表现和存在的主要问题

据调查统计，一二七团基层现有职工数为2566人，35岁以下的青年职工为88人，只占职工数的3.4%。在基层连队职工干部为96人，35岁以下青年干部为5人，占总人5%数的。团机关工作人员为162人，35岁以下青年人才为27人，占所有人的16%。这些数据都显示出，该团的青年总数占职工总数的比例是失衡的，这势必导致该团职工干部队伍出现年龄结构上的断层，从而造成我团人才结构的整体失衡，进而将影响到我团整体政治、经济的跨越式和可持续发展。在调研工作中我们发现，影响一二七团人力资源发展和导致整体人员结构失衡的主要原因在于以下两个方面：一方面从绝对数量上看，青年职工占总职工的比重偏低，人员年龄结构的整体失衡必将影响到我团人才发展的中长期规划，随着一批即将退休的老同志离开工作岗位，将出现大量的工作岗位断层甚至是后继无人的现象。另一方面从相对质量而言，近些年引进的青年人才无论从专业对口还是人职匹配的角度都没有达到最佳的状态，在人才的后续培养中，要尽量做到专业对口和人职匹配，将合适的人才放在适合的岗位中加强锻炼和培养，力争在实践中培养锻造出适合团场实际需要的高素质优秀青年人才。

二、一二七团优质青年人才短缺的原因分析

近年来，一二七团在整体的人才建设方面，还存在青年人才总量偏少、专业技术人才严重短缺、团场人才流失严重、人才增长速度减缓等情况。可以说，一二七团实际的人才状况在质和量上都与团场整体经济、社会发展对青年人才的需求有很大差距。本课题组认为，导致我团青年人才短缺的原因主要体现在以下几个方面：

1.人才观念淡薄、思想观念滞后

（1）团场的职工居民整体受教育程度较低，人才观念意识淡薄。职工们教育自己的子女好好学习，通过外出上大学后尽量能在外找份好工作，不希望子女回团建设家乡。

（2）思想观念滞后，用人环境欠佳。在人才使用上不够大胆，存在重引进、轻培养使用，部分人才闲置和浪费现象。

（3）思想认识上存在偏差。在很多人眼里“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”实际上还只是停留在口号上。

2.基层单位用人机制不灵活、不健全。

（1）团场现有的用人机制不完善，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的激励和保障机制。

（2）人员结构老龄化导致人才结构失衡。

（3）政策环境欠优，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的良好空间。

3.团场整体经济发展还较落后，缺乏吸引高素质青年人才的物质保障。

三、一二七团青年人才队伍建设的对策

针对一二七团缺乏优质青年人才的问题，应着重从以下几个方面人手。

1.发挥比较优势，努力创造吸引和留住青年人才的良好环境。

（1）积极主动、广开言路，用好的政策引进优质青年人才。一是要积极主动地通过各种渠道和平台吸引和招纳优质人才。二是要靠政策引才。通过制定和调整引进青年人才的优惠政策，真正使优秀的年轻人引得进、留得住、用得好。三是要用项目引才。与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，引进优秀的管理、技术人才。四是要因地制宜，通过政策引导，改变团场职工的思想观念，招聘适合我团团情、愿意回乡扎根家乡建设的我团职工优秀子女。

团队建设的问题篇9

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0195-01

学生组织是高校培养人才的摇篮，也是高校进一步发展的重要组成部分。在高校中，学生组织既起到的是一个管理者的角色，能够帮助高校管理阶层好好管理高校学生；还起到的是一种，引领作用，他们是学生中的领导者，对于学生的各项工作和学习都起到了比较大的作用。可以说高校中有了这些学生干部的作用，高校能够取得更大的发展，作用也是更加明显。作为学生在这里面锻炼也能够学到很多的知识，增长能力和才干。

一、当前高校学生组织团队建设中的问题

1.大学生自身的视角

一是，很多大学生自理能力不足。当前，很多家庭中，孩子成为家庭的骄子，父母都是围绕着身边转，结果是衣来伸手饭来张口，基本的自理能力极度不足，并且处理基本事情的能力极差。进入大学之后，基本的生活和学习方面的问题都需要个人来进行处理，突然不适应，遇到事情也很容易出现束手无策的时候。同时，由于个人基本习惯了一个人享有资源的心态，自然在生活中与同学之间处理关系会发生一些矛盾，同学之间的关系不和谐，导致问题发生之后，不能够及时得到同学的帮助，出社会后很难能够自我生存。

二是，很多大学生心态转换比较慢。进入大学之后开始独立面对生活，肯定就会有比较多的不如意之事，事情和问题出现之后，心理会比较难受，一些处理能力比较差的学生，可能就会认为他人是对于自身的一种侮辱以及不尊重，同时，相关的老师和同学在处理问题时，也不能够让其满意，就会认为整个群体欺负自己的偏见。这样的事件在处理时，第一次可能不会发生什么事，但是时间稍微长一些，一些事件汇聚之后，可能就会在某个阶段爆发出来形成一种突发事故，那时候将比较难处理。

三是，很多大学生认知上出现偏差。年轻人想法很好，有理想能够幻想，进入大学之后，可能遇到了很多的事情与自身想法存在比较大的偏差，甚至有时候的想法是颠覆性的。同时，很多大学生在谈恋爱或者感情生活不如意必然觉得打击很大，有时候很多学生认为失恋是致命的打击，从而失去了基本的处理能力，导致基本的素养培育不足。

2.学校和社会的视角

一是入学教育和思想教育精神贯彻不彻底，必须依靠学生组织进行再教育。目前，高等学校在学生进入校园时，会进行思想教育，同时，也会进行军训，以及学前教育，这些基本素质教育的功能就是帮助学生从传统的学生角色开始转换到自主学习、从依靠家长教育到开始依靠自己处理事情的转换。转换的比较成功就能够为进入大学更好的学习打下基础，如果转换的不成功就可能会出现许多的问题。学生的眼界中，基本的思维是书本无用、学习无用，这就导致了很多具体问题时，理论依据和自己处理的经验缺乏，往往无法有效进行转化。

二是处理机制没有及时更新，必须依靠学生组织进行再处理。学校和社会对于突发性事件都有自身的一套处理问题的系统和机制，但是，问题就在于出现问题之后，处理机制没能够及时更新或者在思想上没有足够的重视，根据一步一步程序走下来，最后便会导致问题处理变晚，可能悲剧已经发生。原本能够制止和预防的问题，变成了现实。还有就是，往往处理问题的思路在于问题出现之后的补救和处理，而很多都是缺乏现有问题的预防，把问题稳定控制在一定范围之内。

三是社会出现很多变异现象，必须依靠学生组织掌握动向。突发性事件的发生，除了与学生和学校群体相关之外，还有一个外部环境的影响。社会是一个大的染坊，每一个人或多或少都会受到影响。近一些年来，我国经济的整体环境是市场化改革，追求利益和利润，由于种种原因，约束不够严格，结果导致很多企业和个人违背社会整体利益追求自身利润，种种难以启齿的事情变成了现实，部分社会媒体的不实报道，使得很多原来本来有想法而无动力的人仿效别人进行处理问题，最后使得悲剧一次次发生，社会环境变差。

当前，高校强化学生组织构建，完善学生干部管理体系建设，意义和作用是很明显的。在这种情况下，推进学生工作更好更快的发展，掌握学生工作的主动性对于学校系统是至关重要的；对于学生干部锻炼能力，培养本领也是很有意义的；对于强化学生自我约束，强化校园建设更加难以忽视。所以探讨如何培养学生组织也是一项重要工作。

二、高校强化学生组织团队建设的对策

既然高校学生组织工作如此之重要，开展学生组织的团队建设意义也是比较重大的。基于此，必须设想出相应的对策，推进高校学生组织干部队伍的完善和构建。

1.建立高校学生组织的专门保障体系

高校学生干部队伍的培养，仅仅从教育的角度，很难彻底的把问题解决。所以这个时候就必须从其他的方面来想办法，一般来说严格的组织机构。所以必须建立一套完整体系，可以在学校范围内设立总负责人，由一名副校长牵头，具体事务由学生工作的管理部门和各个院系的一名副书记进行协调和处理，并且制定事故处理的简易程序，不能够仅有措施，而不具体执行。还必须，从资金和人力的保障，着力从各个角度出发，尽量完善一个配套系统。确保一旦出现问题，相关机构能够快速反映进行配合，以便于问题更好化解。

团队建设的问题篇10

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1002－0845(2012)02－0091－03

国家“高等学校教学质量与教学改革工程”项目到2010年已完成了第一轮建设立项工作。在此期间，地方本科院校确立了一大批部级、省级及学校级教学团队建设项目。目前，这些项目建设在取得了一定的建设成效的同时，也暴露出不少亟待解决的问题。认识并解决这些问题，对于发挥地方本科院校教学团队的示范功能以及推动下一轮建设工作都具有重要意义。

一、地方本科院校教学团队建设中存在的问题

我国高校教学团队建设是在摸索中不断前进的。当前，我国地方本科院校教学团队建设中暴露出的问题主要表现在以下一些方面：

1.认识上存在误区

教学团队是一个新事物。对此，一些地方本科院校对它的内涵与功能在认识上还较为模糊。比如，有的学校视教学团队为一种行政机构，于是在建设中就注重其层级与权力的分配；有的学校将教学团队等同于传统上的教研室，认为教学团队不过是将传统上的教研室重新换了一个名称而已；还有的学校把教学团队看成是一般义上的教师群体，因而在团队建设上就缺少统一的目标与相应的管理措施；更有不少学校将教学团队等同于科研创新团队，所以就注重其科研能力的提升，而忽视其教学水平的提高。因为有上述不恰当的认识，所以就直接导致了教学团队建设未能达到当初的预期。

2.重申报，轻建设

教学团队建设需要通过申报和评选等程序才能获得立项。由于被批准为部级或省级教学团队建设的项目不仅可以使学校拥有声誉.而且学校还可以因此而获得一笔可观的建设经费(部级、省级教学团队建设项目分别可以获得30万元或10万元的建设经费)，这就使不少地方本科院校对申报部级或省级教学团队建设项目具有了很高的积极性，就使不少院校都想方设法地争取立项。但是，其中一些学校，当他们在申报并获得批准因而名利兼收之后，其建设的积极性就大打折扣。因此，几年下来，不少获得批准的教学团队就几乎没有开展任何实质性的建设工作，团队建设因此便陷入了争先恐后地申报而马马虎虎地建设的尴尬境地。

3.评选标准不够合理

教学团队建设的评选标准既是遴选团队的依据，同时也是未被选上的其他教学团队努力的目标。因此，其标准的制定必须要全面而科学。但是，现行的教学团队建设的评选标准在团队及其组成、团队的带头人、团队的教学工作、团队的教学研究和团队中的教材建设等方面虽然都有相应的标准，看起来似乎还较为全面，但在实际操作的过程中却暴露出了如下一些问题：一是团队人数没有限制，所以就使一些学校为了满足评选指标中的关于硬性成果的要求，就把有成果的教师都写进了申报表格，因而就出现了几十甚至是上百人的超大团队；二是教学团队的类型不明，因而就导致一些学校中的一门课程或一个专业本身均满足不了申报的要求，于是便出现了“拉郎配”的现象，即将几门课程或几个专业中的教师都拉了进来，从而组建成一种复合型的教学团队；三是评选指标中突出了学科的整体实力，因而导致学科整体实力较强的部属院校的教学团队容易被评上，而较有特色和较具发展潜力的地方院校中的教学团队则多数不得不靠边站；四是团队的合作性少有体现，致使团队的评选几乎成了团队中的个人(尤其是其带头人)之间的比较；五是评选时只重视已经取得的成果，因而被评上的似乎就是被赋予了一种荣誉声号；等等。毫无疑问，上述问题的存在，就使得一些被评选上的教学团队颇受争议。

4.优胜劣汰的竞争与激励机制缺乏

目前，对教学团队建设项目立项后的建设成效进行的考核中缺乏竞争与激励的机制。虽然有关管理制度的规定中规定了“对不能按要求完成建设任务的教学团队将停止经费资助(有的甚至还要追回资助经费)并取消其建设资格”。规定了“省级及部级教学团队的申报推荐从校级优秀教学团队中产生，如获省级或部级教学团队称号，学校将给予经费配套，并对推荐单位给予奖励”之类的内容，但由于获得这种建设项目的机会很少，并且其中也涉及到高校自身的声誉，所以有关部门在对已被评选上的教学团队的建设成效进行考核时，评审人员一般均不会真正地“痛下杀手”，不会将那些不合格者淘汰出局，有的高校甚至还会包庇自己学校被考核的教学团队的弄虚做假行为。这样，建设的时间到了，经费被用完了，事情往往也就这样过去了。由于缺乏优胜劣汰的竞争与激励机制，所以就会使优秀的教学团队上不去，平庸的教学团队也下不来，就使教学团队建设的整体效果难以达成。

5.团队成员协作意识不强

“单兵作战”、“松散式管理”是对我国高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于工作特点的原因，高校教师在教学活动中大都是独自面对特定的教育与教学情境，同事之间因而也缺乏合作与交流的氛围。有些教师还会表现出知识分子常常会有的一种清高，即使教学中出现了问题或困难，也很少向同行请教。在这种情况下，团队要开展其成员大家都感兴趣的团队活动往往也比较难，于是不少地方本科院校的教学团队除了在每学期能组织一两次听课外，就很少开展有实际内容的活动。不仅如此，即便是听课，其中的多数教师对同行的教学的评价也往往是“高度赞赏”。这样，从表面上看来，不少地方本科院校教学团队成员之间是团结的，但实际上却是貌合神离，甚至是一盘散沙似的关系。

6.对建设经费的监管有缺失

如前所述，被批准为部级或省级教学团队的可以获得一笔建设经费。但是，对这些经费如何使用，目前却只有原则性的说法而缺少具体的规定，缺少对之进行监督的主体，因而就使有限的教学团队建设的经费面临监管缺失的问题。比如，对部级及省级教学团队建设中所拨付的经费，相关高校是否将它真正用在了教学团队的建设上，目前就难以核实，难以追究相关部门或相关人员的责任。这当然也难以调动项目建设单位或团队带头人的主动性和积极性。还有一种情况：有的高校直接将经费划拨给该学校教学团队的带头人，如何使用则完全由团队带头人说了算。如此，客观上也为团队带头人将经费挪作他用提供了方便。

二、加强地方本科院校教学团队建设的对策

地方本科院校教学团队建设中暴露出的问题是多种因素影响的结果。要解决上述问题，需要从多方面人手。

1.营造有利于教学团队建设的制度环境

教学团队建设能否高效与有序地进行，制度是重要的前提。为此，第一，教育主管部门要完善教学团队建设评审

和监督的制度。从教学团队建设项目的立项和评审来看，教育主管部门应在公平、公正和公开的基础上遴选出真正具有优势和发展潜力的教学团队来进行团队的建设。如下几点值得注意：一是部级、省级教学团队建设项目的确定不能只看学校的等级，也不宜以指标分配的方式来求平衡；二是应聘请各个层面的学者和专家来参与评审；三是评审前应核实申报表中所填内容是否属实，最好能将申报表在各申报单位之间传阅，以利于互相监督；四是评价和考核的标准应尽可能地量化。在教学团队建设的过程中，教育主管部门应定期对之进行检查，检查的项目中应包括是否按照计划在进行建设、建设的目标完成后其社会知名度和美誉度是否有了提高、团队教学资源分配和利用的状况如何、团队成员间合作的状况如何等等。需要注意的是，教学团队项目的称号不能搞终身制，应规定一个有效期，并建立淘汰制度和滚动机制，用以激励立项教学团队设法巩固其优势，同时也给新的教学团队以机会。第二，高校应给自己的教学团队放权。长期以来，我国高校内部形成了一种以行政为主导的科层管理的模式，这种管理虽然有利于统一指挥，有利于提高效率，但不利于调动基层组织的积极性，客观上也会削弱教学团队的自主性和独立性。因此，必须对这种模式进行改革，必须扩大教学团队的自。具体说，对于完成教学工作的方式、对于对教学内容的确定和教学进度的安排、对于对流动人员的管理、对于对团队内部成员的考核、对于对团队所拥有的设备和经费的使用、甚至对不合格人员的淘汰等，均应由教学团队自己来做出决定。与此同时，学校管理层则应由发号施令者变为为团队的服务者，致力于建立一种科学的考评体系和激励机制，以为团队建设提供制度方面的保障，指导和支持教学团队搞好建设。

2.遴选德才兼备的团队带头人

教学团队带头人是团队的引导者和组织者，是团队建设的核心，在团队中起着学术引领和团队“脊梁”的作用。教学团队建设的任务相当繁重，如要探索建立团队合作的机制、要改革教学内容和教学方法、要开发教学资源、要开展教学研究、要培养青年教师、要接受其他院校的教师前来进修、要开展社会服务等，这些工作均对团队带头人提出了较高的要求。为此，教学团队的带头人应德才兼备，应不仅具有较深的学术造诣和创新性的学术思想，而且还要工作在教学第一线，要品德高尚、治学严谨，具有团结协作的精神和较好的组织与管理等方面的能力。但是，目前有一些院校在遴选其教学团队带头人时却存在着偏差：一是仅将科研成果显著者确定为教学团队的带头人。事实上，科研成果的取得主要依靠的是个体的钻研与努力，科研成果显著者未必在教学上也一定优秀，更何况团队带头人还必须具有对团队的领导能力。二是仅将老教师或学校的高层领导确定为教学团队的带头人。老教师可能德高望重，但他们毕竟精力有限，承担团队复杂的建设工作可能力不从心；而学校的高层领导多为学者型的官员，他们要兼做教学、科研和学校管理工作，也常常会是心有余而力不足的。因此，为发挥老教师或学校高层领导在团队建设方面的重要作用，可以让他们担任团队的顾问，而让他们去当团队带头人则不一定适宜。

3.构建合理的团队结构

团队结构指团队成员的构成，其中包括团队成员的年龄、性别、专业、能力、气质、性格等方面的构成。合理的团队结构不仅应有利于人尽其才，而且还要使之能促进团队成员之间的沟通与合作，能更好地实现团队的目标。为此，教学团队结构的构成应考虑各成员的特长、个性特征和个人偏好，应对之科学分工，使之能通过取长补短、互相沟通和密切合作来保证团队工作的顺利开展。在年龄和职称结构上，应以中青年骨干教师为主体，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员共同组成。由于教学团队的建设是一个动态发展的过程，不同时期或在不同方面需要有不同特点的人员起重要作用，所以教学团队还应该根据任务和目标的需要及时地对参与人员作必要的调整。需要指出的还有，教学团队成员数量要适当，人数并非越多越好。如果团队成员过多，交流时会遇到障碍。一般来说，高校教学团队的规模应以15人左右为宜。考虑到一些老教授或学校领导有可能作为顾问参与到教学团队的活动之中来，故每一个团队还可以配备一个由2―3人的顾问组组成的顾问小组。

4.明确教学团队的目标与任务

团队目标体现了团队存在的理由、团队活动的界限、团队在组织中所扮演的角色以及团队的地位和功能等。教学团队有了其共同追求的目标以后，“团队成员才会积极地寻找他们要解决的问题的途径和方法，相互支持，相互帮助，在不断的交流与互动的过程中，碰撞出新的思想火花，才会在相互的学习和支持中，实现团队成员的优势互补，由此提高整个团队的建设水平”。为此，团队管理者要注意了解团队成员的期望和要求，然后通过设立共同的目标以引导成员的集体意识。教学团队的目标应通过团队的具体任务体现出来的。概括来看，教学团队的主要任务有如下几项：1)课程建设。课程建设是教学团队的首要任务，其中包括课程体系的建设、课程资源的开发和课程的具体实施等。2)教材建设。教学团队要根据专业发展的阶段和特点，积极地承担起本学校校级精品教材、省级精品教材、部级规划教材建设的任务。应鼓励教师编写新教材，鼓励教师积极地引进外文原版教材，以使高质量的教材、新教材、自编特色教材和原版教材能不断地被充实到自己的教学之中来。3)教学研究。教学团队要积极地开展关于人才培养模式、关于教学制度、关于课程体系、关于教学内容及教学方法和教学评价等方面的研究，借此巩固和提高自己的教育教学质量。4)教学手段现代化的建设。教学团队要充分地运用现代化的教育资源和教学手段，并不断地推进教学手段与教学方法的变革。5)实践教学建设。教学团队要研究并构建能体现培养目标要求的实践教学体系，要设法丰富实践教学的内容，加强实践教学基地的建设。

5.建立有效的团队内部的管理及团队工作运行机制

团队建设的问题篇11

Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...

Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures

中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：

1 概述

项目活动是一种特殊的物质生产过程，其生产组织特有的流动性、综合性、劳动密集性及协作关系的复杂性，均增加了项目管理的难度，而最根本的问题还在于人员的管理（包括领导者及整个施工队伍的建设及管理）即整个团队的管理。

2 建设工程项目团队管理中的问题

如今在建设工程项目管理中越来越注重团队这一概念。 这与传统的职能组织结构相比发生了巨大的转变。 传统型的职能组织结构，被划分成一个个职能部门或一层层的层级部门。 而在项目式的组织形式中，团队是最基础的组织形式， 为了完成组织的整体战略目标，按照工作的流程和类别形成了一系列的团队。 但由于这种组织结构形式在建设工程项目管理中还算是个新的概念， 发展还不成熟，所以还存在以下一些问题：

⑴ 观念转型不到位。

认为团队等于一个群体或集团，这是一个概念的误区，其实团队并不是一个简单的群体，而是群体中的一个特殊体。 群体是指两个或者更多的员工以一种方式相互作用，一名成员的行为和（或）业绩受到另一个成员的行为和 （或）业绩的影响。 分有正式群体和非正式

群体。 而团队是正式群体中任务群体的一种特殊类型。 是由实现一个目 标 的 两 个 或 者 更 多 的 个 体 组成）。 而在建筑工程项目管理中的团队又是一种跨功能（职能）的复

杂团队。 其具有自身的特殊性。

⑵ 缺乏信任。

完成一个共同的目的，其组织内部人员必然要求相互信任，每一个持久的关系都需要一定程度的信任。 团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。 但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，这就是缺乏信

任的表现，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。

⑶ 沟通渠道不畅。

沟通是信息在传送者和接受者之间进行交换的过程，从组织行为学来讲，信息沟通是指人们之间的信息交换，从而达到人们相互了解，相互认识，相互影响的过程。 指人与人之间的信息的传递。 其目的是通过各种表现形式让接收者理解信息的含义。 而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中，噪声很多，致使组织信息交流不畅。

⑷ 畏惧冲突。

人们通常将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。 但这只是一种片面错误的观点。

⑸ 逃避责任。

项目团队是一个特殊的群体，成员之间的工作是互补型。 在实现目标的过程中一旦发生什么意外，应共同承担责任，而在建设项目管理团队，成员往往采取推诿、逃避责任的方式，甚至是相互指责。

⑹ 内部竞争。团队成员之间虽然是一种协同合作的关系。 但是，每个成员不仅有组织需要，而且还有自己的个人需要，成员之间，可能为了更好的达成自己的个人需要，而又同时处在一种彼此竞争的关系之中。 如果这种竞争关系不断加深，很有可能影响到原有的合作关系，从而毁灭团队工作中成员的合作精神。

⑺ 组织自身的结构设计和对团队的控制。

组织对团队的控制往往会集中在两个极端，要么对团队加强控制，要么不闻不问，任其发展。 而要是组织自身的结构设计也不合理的情况下， 会使得组织的责任不清，在一定程度上会影响团队的积极性以及沟通的效果。

3 解决问题的有效途径

⑴ 建立正确的团队建设意识，提高团队领导的素质团队成员在各自的专业应有所特长， 但并不要求个个精英，重要的是成员之间要协同合作。 在团队建设过程中，团队领导者的影响力都是最重要的，代表着整个团队的前进方向。 首先，领导者必须具有丰富的知识， 是一个多面手：不仅要通晓有关的专业知识且要懂得领导艺术和管理科学，要有丰富的工作经验、社会阅历、较强的分析能力和临危不惧的气魄等。

⑵ 多手段、 全方位进行沟通和协调

沟通的渠道有很多，以项目经理为例，如图 1 所示。

除此外，还有项目团队之间的沟通，以及团队成员之间的相互沟通与交流。 沟通是项目团队建设与目标实现的关键因素，沟通不畅，往往会造成许多管理上的问题，如本位主义、各种误解，不公平感等。 因此在项目团队中应开展全方位，多手段的沟通与协调，包括正式的和非正式的多种手段，如指令、例会、个别交谈、建议、讨论、员工调查等。

冲突是任何一个团队建设过程中不可避免的现象。 有建设性冲突和破坏性冲突两种。前者往往会让人们发现问题的所在，激发人们去寻找更好的解决方法，有益于团队的建设，后者对达成组织的目标起着阻碍的作用， 若处理不当，往往会破坏团队的凝聚力。 由于其不可避免性， 组织应该正确的对待，合理有效地利用建设性冲突，提高团队的竞争力和凝聚力，使其产生积极的效果，且在沟通的过程中一定要目标明确，只有明确了项目的目标， 成员才能适宜地采取行动，而成员之间才能责任明确，避免扯皮产生破坏性冲突。 只有设法减少破坏性的冲突才能有利于团队的建设。

⑶ 坚持和落实以人为本的思想

项目团队的核心在于协同合作，提高团队整体绩效。 但是，团队的合作并不是要求团队的成员采用牺牲“小我”、放弃自身利益的方式来换取“大我”。 团队合作的本质是“以人为本”，并重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效，而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。 因此，在团队建设的过程中，只在真正坚持和落实 “以人为本”的思想，才能在团队中营造一个明朗

的氛围，正确的团队价值观，同时也可使得团队成员在信息交流中有个畅通无阻的渠道。

⑷ 定期培训是营建团队的不可缺少的手段技术的发展和市场的变化要求企业员工不断的学习新的知识和技能，否则就不能适应市场的变化，甚至不能胜任工作。 企业也可以把培训机会作为工资之外的一种回报的手段、 对于现代企业来说，企业培训并不是由于技术和经营上的落后才进行的，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具、企业培训不仅包括技术和业务培训、 知识和技能培训，更包括企业精神和文化的传递与传播以及员工职业道德的提升、特别是对于新进入团队的员工，这些培训是必不可少的、培训必须讲求效果，必须是有计划的、普遍的、不能是随机的，那样会挫伤员工学习的积极性，并且损害企业的沟通交流氛围，最终破坏企业的文化。

(5) 丰富团队的精神文化生活是提升团队意识的潜在助手

团队建设的问题篇12

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）07-0223-02

一、引言

近年来，广东石油化工学院计算机与电子信息学院的学生科技创新活动开展得有声有色，取得了一系列可喜的成绩。但在通过前期创新实验室调研和电信学院学科竞赛工作交流会中，发现我校学生创新实验室团队建设也客观地存在一些问题，如图1所示。这些问题的存在阻碍了我校学生科技创新活动向更深层次、更广范围、更高水平的可持续发展。因此，本项目意图通过对电子信息类创新实验室团队建设和管理中存在的若干问题的研究，为学生营造良好的创新实验环境，提高学生的创新精神和实践能力，促进学生全面和谐发展。其中，创新实验团队的可持续性研究、指导老师在创新团队中的作用研究、创新团队的约束与激励机制研究是本文的主要研究内容。

二、通过人才梯队保持创新实验团队的可持续性

目前的大学生创新团队，大多是在申报科技课题时临时组织起来的，而且这些团队从组建到学生毕业，是一种独立运行的模式，不能充分调动团队之外学生的创作积极性。通过我们对电信学院学生的调查发现，大部分学生都有参与创新活动的渴望，由于他们的知识结构与水平有限，缺乏科技创新的思维与意识，认为搞创新活动要很耽误时间，挂了科不值，没有正确地认识到参与科技创新的重要性。另外，老师在研的课题数量和各种针对于学生的科技活动数量有限，只能满足小部分学生参与研究。因此，有必要组建一个可持续发展的科技团队，充分发挥团队的作用，使具有一定经验的高年级学生引导低年级学生，进行大学期间“入门―提高―竞赛―科研”创新能力的培养过程。科技团队中的主体是学生，在学生的四年大学生活中，参与到科技团队的时间是有限的，每年都有毕业学生离开团队，也有新的学生加入团队。因此，需要保证一定的人才梯度，让每个年级的学生都有自己的位置以及发展定位。同时，学生创新团队的建设要兼顾高低年级搭配，不同专业搭配，可以通过拔尖人才选拔、课题科技小组、学生社团等组织形式开展，在具体的学生科研活动开展中以全程导师制度、专题进行研究、重点课题公关和纵向项目负责制等形式开展。

三、导师团队在创新团队中的作用研究

专业教师的参与和指导是学生课外科技创新活动得以发展的保障。虽然科技活动的主体是学生，但是这项活动的开展离不开老师的认真指导。因此，创新实验区的导师应具备较强的责任心和业务能力，思维敏捷，具有较强的科研能力和实践动手能力;能够认真按时完成学生的科研指导工作，并在指导学生科技活动的过程中，不仅能够进行知识的传授，更重要的是注重能力和素质的培养，性情的陶冶和为人治学的作风教育。同时，导师团队结构上要注意老中青结合，学科专业结合。导师的任务是对学生进行科研方法的训练、科研思想的熏陶、科研能力的锻炼和科学精神的培养，并指导学生完成科研任务和竞赛课题研究工作。然而就目前情况来看，指导老师在学生的科技活动中表现为两种趋势：一种是指导老师积极性不高，对学生科技创作作用不大，有些学生虽然有想法，但是受知识水平、客观条件所限无法实现;另一种是指导老师在科技活动中指导过多，主要的研究工作均由指导老师承担，导致学生在活动中只是承担一些简单的体力劳动。这些都不能使学生的创新能力在科技活动中得到有效的培养。一方面，学生需要更主动地学习相关知识和技能，开阔自己的眼界，主动找到自己的创新点申请各类大学生竞赛项目;另一方面，教师也应该提升自己的水平。俗话说，要给人一碗水，首先自己要有一桶水，教师不能沉溺于几十年前书本上的老知识，需要不断地充电，掌握电子信息技术方面最新最前沿的知识，才能够更好地指导学生做出自己的成绩。

四、创新团队的约束与激励机制研究

在大学生创新能力培养的影响因素中，除学校已有的教学与科研条件外，指导老师和学生是影响创新能力培养效果的两个主要主观因素。尤其在目前的大学生科技创新活动中，指导老师基本上是做义务劳动，以至一些老师不愿意指导学生的创新活动。因此，必须建立一个有效的约束与激励机制，充分调动老师与学生的积极性，防止学生对科技课题的“三分钟热情”现象，鼓励那些渴望参加科技创新活动而又认为自己能力不够的学生积极参与进来。在实验室方面要在勤工俭学、大学生创新基金项目方面为有能力的学生提供一定的资金支持。在教师方面需要定期地做一些普及型的知识讲座，不能完全放任学生自己学习，需要用一定的活动、讲座、知识分享会议让学生黏在实验室。

五、创新实验资源共享网络平台建设

为了加强学生的实践能力，计算机与电子信息学院电子信息工程系在2008年为有能力的学生开辟了创新实验室，经过近几年的发展，创新实验室成果显著，并且因其辐射和示范作用，电信学院各系纷纷大力推进创新实验室建设，为学生获取知识、提高实践能力开辟了新的途径。但由于图1所示的原因，目前各创新实验室发展在一定程度上进入了瓶颈期，若想进一步加强实验室的孵化作用，创造出更多高级别的成果，还需要对各创新实验室进行硬件、软件、师资以及管理资源的整合，主要措施就是创立一个统一的创新实验资源共享网络平台，主要内容为以下几个部分。

1.建立创新实验平台门户网站。建立统一的创新实验平台门户网站，各个具有特色研究方向的创新实验室采用二级站点的形式下挂到门户站中，二级站点由各自的实验室成员进行管理。创新实验平台门户网站则将电信学院创新实验室的精神加以提炼，拟提出“有想法，肯吃苦，会合作，能坚持”作为实验区的创新精神，通过竞赛成果、科创项目、学子风采、创新团队等栏目的介绍充分展示创新实验平台的勃勃生机。与此同时，通过收集或自由共享的方式，建立电信学院科技创新成果库，包括但不限于申报书、源代码、电路图、实物视频、论文、专利等成果形式。以此方式来对低年级学生起到榜样和激励作用，对高年级学生则起到促进创新思维的交流和知识传承的作用。

2.建立创新实验区公共微信账号。鉴于目前移动互联网的趋势以及当代大学生对微信的粘性和使用惯性，考虑采用微信公共账号的形式进行相关行业新闻、校内通知推送;与此同时，通过老师和学生共同努力，挖掘网络上一些非常好的学习资料与案例，不定时地推送到成员与关注者的手机上，让学生的见识与阅历跟上时展的步伐。

3.加强创新实验平台与大学生创新创业基地的资源共享与交流。通过积极承担大学生创新创业训练任务，为参与计划的学生提供技术、场地、政策、管理等支持和创业孵化服务。更进一步，邀请优秀的创业学子回母校讲座，通过专题讲座、与在校生座谈、交流会等各种形式，对学生的学习方法、学习技能、职业生涯规划、自主创业等相关内容进行指导，可能的话再进行一些业务与外包项目间的交流，实现创新实验平台与创新创业基地的相互促进与反哺。

4.通过多渠道推广电信学院学生科技创新品牌。通过网站、微信、二维码名片等方式，在大学生科技创新IT文化节、大一新生入校、社团和实验室招新、重大场合展览等时机对创新实验区进行宣传，力图在学生中形成一个良好的学习风气与创新精神。

六、结束语

本文提出的创新实验室团队建设和管理中存在的问题，是从电信学院学科竞赛工作交流会中提炼出的亟待解决的有代表性的问题，具有重要的现实意义。从可持续发展的角度研究科技创新团队人才培养模式，在同一团队中由不同创新能力层次的学生组成，在科技活动中本着由浅入深、循序渐进、注重创新的原则，对学生进行“入门―提高―竞赛―科研”的创新能力培养。通过多元化的方式整合创新实验室资源，为创新实验平台打开宣传窗口，凸显特色，扩大知名度，进而使创新实验平台的建设筹措更多的经费与项目支持。

参考文献：