教师招聘合同篇1

组织民管科、劳动维权科各1名，共2名。

二、招聘对象及条件

(一)具有红河州户籍(限城镇户口)。

(二)大学以上学历。

(三)40周岁以下(1978年1月1日后出生)，身体健康。

(四)具有较好的写作能力和综合沟通协调能力，能够组织和处理工会工作的相关事宜。

(五)拥护党的路线、方针、政策，遵纪守法，品行端正，无违法违纪行为;有较强的社会责任感，热心职工群众工作，工作认真，责任心强，办事公道，乐于为职工群众说话办事，有较强的语言表达能力，敢于维护职工合法权益，善于表达职工利益诉求。

三、岗位待遇及工作时间

试用期3个月，工资1500元/月。正式签订合同后工资2800元/月(含单位及个人应承担的“五险”金)，福利和“五险”按国家规定执行。工作时间与蒙自市机关事业单位一致。

四、招聘程序及办法

按照发布招聘公告、组织报名及资格审查、笔试、面试、确定拟聘对象并公示、办理聘用手续等步骤进行。

(一)报名及资格审查。

1.报名时间：2018年1月16日至2018年1月26日(上午8：30至11：30;下午2：30至5：30，节假日除外)。

2.报名地点：蒙自市总工会组织民管科(蒙自市人民中路84号蒙自市工人文化宫三楼)。

3.报名所需材料：

(1)2018年蒙自市总工会公开招聘工作人员资格审查表1份(填写后打印);

(2)提供本人有效居民身份证、户口簿、学历证书、相关获奖证书、技能证书原件和复印件各1份;

(3)近期1寸免冠照片1张。

4.资格审查：由蒙自市总工会对报考人员及相关材料进行审查后确定面试人员。

(二)笔试。笔试主要测试应试者的公文写作、计算机操作素质、实际工作能力。笔试时间和地点另行通知。

(三)面试。面试主要测试应试者的综合素质、实际工作能力。面试时间和地点另行通知。

(三)公示、聘用。通过面试合格的拟聘用人员，在蒙自人才网和蒙自市总工会QQ群向社会公示3天。经公示无异议或虽有异议但不影响聘用的拟聘用人员，经市总工会审批同意后，签订三年劳动合同，每年对聘用人员进行考核，考核不合格，提前终止合同。

五、其他

报名联系人及电话：高跃青 13529460088

马曼娟 15887714845 3797876

教师招聘合同篇2

招聘甄选是人力资源管理的第一环节，招聘和甄选环节是否科学有效与引进的人才是否在合理的考核期内对组织的发展起到了关键促进作用息息相关。经济社会的发展、人文环境的变化对高校承担的责任提出了更加多元化的要求，不仅要培养适应社会所需的应用型创新型高素质人才，同时高校在科学研究、技术革新、产学结合中的角色更加凸显。高校人事部门的人才引进工作目标宏观层面上始终要根据学校战略定位、发展目标，分析教师岗位需求，确保人员招聘实践能够支持学校的战略目标。微观层面上，通过适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。

1 高校教师招聘工作的现状

结合目前国内高校的现状和相关研究，各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式，这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。

本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果，分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。

1.1 某高校理工科教师招聘效果分析

某高校理工科学院近五年教师招聘效果，从招聘渠道、甄选手段视角出发，并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。

1.1.1 招聘甄选活动主要方式

①招聘渠道：网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。

②招聘需求：根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求， 包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术要求的简单说明。

③甄选的标准：人岗匹配的主观性评价为主.

④甄选技术：主要采用试讲和非结构化面试相结合

1.1.2 招聘效果分析

①有效简历：近5年，收到应聘简历数270余份，其中有效简历数（符合岗位要求同意进入面试环节）55份，有效简历占20.37%。

②离职率：引进17位新教师，离职2位，离职率11.76%。

③计划执行：完成招聘需求计划的60%左右。

④人才质量：根据该学院年度考核办法，引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次，11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。

1.1.3 招聘成本：招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用，招聘成本较低。

1.2 存在的主要问题

从上述的分析结果来看，招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析；人才评价缺乏客观标准和依据，忽视了职位分析对甄选过程的导向作用；甄选技术缺乏科学性、系统性，即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式，评价的主观性大，无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。

2 优秀教师胜任力特征分析

基于高校体制的客观性，考虑理工科学院的案例及数据基础，本文将研究重点放在胜任力特征分析上，分析该学院优秀教师特质构成要素，运用人岗匹配原理，以指导甄选过程。

通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析，研究得出以下胜任力特征模型。

表1 优秀教师的胜任力特征模型

[特征分类＼&胜任特征名称＼&胜任特征描述＼&知识、技能＼&基本知识＼&具有本学科专业扎实的基础知识和国际视野，较高的学历和较好的教育背景及海外学习经历＼&教学能力＼&扎实的专业基础，丰富的教学经验，与时俱进的教学方法，较强的课堂感染力、学生引导启发能力和教学组织调控能力＼&科研能力＼&具有本研究领域丰富的科研项目开发经验，发表过代表性的高水平科研论文，掌握学科前沿动态，具有广泛的学术人脉以及良好的科研团队协作精神＼&社会角色＼&学生导向＼&对学生负责，全面培养学生，及时解决学生困难，良好的师生关系，明确的教师职业定位＼&求职动机＼&职业倾向＼&热爱教育事业，对人才培养工作充满激情，善于学习、开放性，对教师职业以及对应聘单位的薪资待遇、发展平台有认同感＼&性格特质＼&职业个性＼&热情、表达能力强、支配能力强、有活力、自我肯定，高自我价值感和高成就动机＼&]

3 基于胜任力特征的高校教师招聘甄选体系

3.1 引入工作分析，明确招聘需求

学校人事部门更清楚学校的发展目标、岗位的薪资待遇等信息，同时更为关注教师的职业道德。而院系是用人部门，更清楚岗位需求、工作职责，可以采取的具体措施就是引入工作分析，院系提供岗位说明书，即关于岗位职责、权限、工作内容、任职资格（即以上分析的胜任力特征提及的学历、专业、技能、工作经验等）等相关信息。两部门加强联系与合作会使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2 拓宽招聘渠道

高校教师的招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘和系统内招聘，所面向的对象分别是高学历或丰富经验的研究人员、应届毕业生、高校系统内其他教师。结合师资需求，根据不同的招聘对象，可以采用校园宣讲会、学院网站、各大招聘网站、现场招聘会等途径招聘信息，在新媒体时期，也可以采用微信微博等方式。另外，加强与各大同类高校的联系，利用教师个人的学术人脉，引进优秀教师。

3.3 基于教师胜任力的甄选活动

基于胜任力的甄选就是根据以上分析的具有潜力的教师胜任力作为选拔的客观标准和依据，以试讲、面谈、性格测试、情景模拟测试、背景调查等多种方法甄选应聘者。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。

3.4 规范招聘程序

经过前期专家组对应聘者进行全面的人才测评和素质测评，综合应聘者的多种考评结果，规范招聘过程中的决策权，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论做出录用决策，减少行政干预，确保决策结果的权威性。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2007：255.

[2]穆桂斌，张春辉.大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2012年9月第37卷第5期.

教师招聘合同篇3

第二条中、小学教师招聘（含幼儿教师和教辅人员，下同）要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持从严控编、规范程序、分级管理的原则。

第三条本办法适用于、各类中、小学校。

第一章教师招聘的组织管理

第四条区内中小学教师招聘实行分级管理的办法。

镇（街道、分区）所属中、小学教师的招聘工作，由各镇（街道、分区）负责招聘计划的拟定，区教育文体局负责招聘计划的审核，区人事局负责招聘计划的审批。教师招聘信息的以及应聘教师的笔试、面试、政审和体检等工作由区教育文体局负责组织实施。录用人员的审核、审批工作由区教育文体局和区人事局共同负责。

区直属学校的教师招聘工作，由区教育文体局具体负责招聘计划的拟定、招聘信息的以及应聘教师的笔试、面试、政审和体检的组织实施。区人事局负责教师招聘计划及录用人员的审核、审批工作。

第二章应聘教师的条件

第五条应聘教师应具备以下基本条件：

1、政治思想素质好；

2、持有教师资格证书；

3、具有专业对口的相应学历，其中：小学教师应具有师范类大专及以上学历，中学教师应具有师范类本科及以上学历。面向社会招聘的在职教师，应具有中级以上专业技术资格；

4、面向社会招聘的在职教师，年龄一般在40周岁以下；大市级学科（学术）带头人、名教师、特级教师等优秀骨干教师，年龄可适当放宽至45周岁；

5、身体健康。

第三章教师招聘的办法和程序

第六条教师招聘应按照申报计划、信息、组织报名、公开考试、专家面试、政审体检、张榜公示、录用聘用等程序进行。

第七条教师招聘的时间原则上于每年暑假、寒假各进行一次。

第八条各学校应根据空编情况，提出招聘教师计划数，并说明招聘教师的专业要求和必备条件。镇（街道、分区）所属学校的招聘计划，经所在镇（街道、分区）组织人事办同意后，报区教育文体局审定。区直属学校的招聘计划，经区教育文体局同意后，报区人事局审定。

第九条招聘教师的考试采取笔试和面试相结合的办法进行，主要测试应聘者所应聘岗位要求的业务素质和工作（技术）能力。

区教育文体局应建立各学科面试专家库，随机抽调有关人员组成面试专家组，进行试教和面试工作。

第十条录用程序

1、被录用人员须到指定的市级医院进行体检，体检标准按照有关教师体检标准的规定执行。体检合格者方可录用。

2、各镇（街道、分区）所属学校录用教师的确定，须经所在镇（街道、分区）审核、区教育文体局批准后，报区人事局办理相关录用手续。

区直属学校录用教师的确定，须经区教育文体局审核，报区人事局核准后，由区人事局负责办理相关录用手续。

第十一条聘用规定

1、新录用人员须有一定期限的试用期。凡试用期满、经考核不合格者，可适当延长其试用期，但最长不得超过半年，延长试用期满后、经考核仍不合格者，取消其录用资格。

教师招聘合同篇4

1.美国高校教师聘任制

1.1 教师聘任资格

在美国，教师资格证是高校聘用教师的基本条件，也是对教师从事教学能力和身份的认可。所有的教师职位申请者必须拥有适合其将教授的年级水平或将负责的学科领域的资格证书，满足州适任标准及地方资格标准两个适任标准，且通过教师资格审查合格以后才有可能获得聘任，有执教资格。美国的教师资格分为三级：一级是教师执照，由各州政府颁发；二级是教师资格证书；三级是高级教师资格证书。二级和三级由全国教学专业委员会颁发。教师资格证的取得需要通过教师专业考试。高级教师资格证书是对优秀教师的认可，只授予那些在教学中有突出表现并具有教学领导才干的教师。

美国高校教师的职务分为讲师、助理教授、副教授和教授。其中又分别归类于两大系列：终身教职和非终身教职。教授、副教授和个别有申请终身教职权的助理教授可以成为终身教职，美国大部分州要求中小学教师学历的最基本标准是学士学位和硕士学位，美国高校教师必须拥有硕士或博士学位。

1.2 聘任程序

在美国，教师聘任的一般程序是：首先根据当前及长远对教师的需求，确定缺额，由学区人事关系部主任在报纸和杂志上公开刊登招聘广告。应聘者须向学区递交申请表及相关的书面材料，主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。申请当教师的人员经过选拔委员会（由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或学校董事会组成）的考核，通过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格特点、交往及团队协作能力等，考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决策聘任，签订聘约，聘约长短不一。期满后，根据教师的教学、科研成绩决定是否续聘。在美国大多数高校中，也有一种永久聘书，即终身制教授，但现今由于争议较大，尚无定论。

1.3 合同内容和形式

在美国，教师被高校聘任之后，需要与校董事会签订协议，通常以合同的形式规定双方的权利和义务。美国高校聘任教师的合同形式有三种：长期、短期和一年期合同，便于适用不同的聘任形式。一般情况下，教师在没有获得终身教职之前，与学校签订的聘任合同都是短期的、临时的。一般而言，高校与教师采取双向选择，一旦聘用就以合同的形式加以确认，从而保证双方的利益。教师聘任合同的形式必须满足国家的法律法规的要求，确保合同的形式与国家法律法规规定的教师合同的具体要求相符合。合同并不一定都是书面形式，除非法律要求必须是书面形式以外，只要是包括所有必要的合法要求在内的口头合同，那么在法律上也是具有约束力的。聘任教师的合同内容中明确规定了教师的职务、责任、任教科目和年级、工作量、工资薪酬、聘任期限、相关的法律程序以及就职日期等。

1.4 解聘和辞退的规定

在美国，高校解聘教师必须有充分合理的理由，通常是以高校法规明确规定的原因才能对教师结束解聘。高校解聘教师需要符合以下原因：首先是不称职，其次是不服从，再次是违反教师行业的道德行为。美国高校对不同类型教师的辞退时间和程序是不一样的。对于试用期的教师来讲，如果在规定的期限内没有得到令人满意的成绩，那么学校将会在每学年结束时向其发出聘任合同的终止通知。而对终身教授的辞退则必须具备充足的理由。州法律对终身教授辞退前应该遵循的程序做出了规定。终身教授的辞退得到了法律程序的保护。主要包括：教师有听证、自我辩护、上诉、聘请律师以及要求他人旁听的权利。若教师认为对于评定的结果不公，可以向州最高法院上诉。当教师胜诉时，学校必须对教师继续聘用。美国高校这种聘任制度既有利于选拔人才，又便于考核管理，充分突显了聘任制的优势。

2.完善我国现今高校教师聘任制度的对策

2.1 明确教师招聘要求，提高招聘透明度

我国高校应该加大对教师招聘的公开程度。一方面，高校应拓宽招聘的途径、扩大招聘对象的范围。这就需要高校不仅要在本校的网页上招聘信息，还需通过国内著名杂志和报纸刊登招聘广告，扩大招聘对象的范围，面向全社会公开招聘。只有这样才会有更多的学者前来应聘，高校才会选拔出最佳人选。另一方面，高校应明确公开招聘教师的内容及程序，使其整个教师招聘过程透明化，公开化。目前，我国高校在招聘教师时提高了对学历的要求，一般都规定为博士，个别极少数的专业要求是硕士学历。高校应当把招聘教师的具体内容，如应聘教师的条件、专业要求、工作职责和聘后的资待遇等作出明确的说明，以使应聘者对该校的聘任情况更加了解。另外高校也需要将招聘程序公开在招聘信息上，这样应聘者可以按照招聘程序的每一步提出的要求来做必要的准备，避免盲目性。同时也为应聘者提供了方便，使他对高校的招聘流程有了更加清晰的认识，加强招聘过程的透明度。

2.2 完善教师聘任法律制度，维护教师的合法权益

应当加快对教师聘任制的立法工作，特别是有关解聘教师的法律规定使教师在聘任过程中能够合法、有效的通过法律途径保护自己的合法权益。高校解聘教师除了要有法可依之外，还应当制定规范的教师解聘程序。这其中包括：高校在解聘教师前，必须以书面的形式通知教师。同时说明对解聘教师的理由，并且给予教师听证权利的机会。只有规范了教师的解聘程序，这样被解聘教师才会通过法律措施来维护个人的权益不受侵害。

教师招聘合同篇5

高中教师招聘岗位8人。面向城区达标高中学校招聘8人，其中物理2人、语文、数学、英语、化学、历史、信息技术学科各1人。招聘条件为具备高中相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位，所学专业与所招聘学科对口(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

2.初中教师。

初中教师招聘岗位18人。面向农村初中校招聘语文5人，生物3人、化学、体育、音乐、信息技术各2人，美术、地理各1人。招聘条件为具备初中及以上相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位，所学专业与所招聘学科相近(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

3.小学教师。

小学教师招聘岗位62人。

(1)定向城区小学招聘31人。其中语文、数学学科各10人，体育、音乐各3人，科学、美术各2人，信息技术1人。招聘条件为具备小学及以上相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

(2)定向农村小学招聘31人。其中语文、数学各8人，英语、音乐、体育、美术、信息技术各3人。招聘条件为具备小学及以上相应教师资格证书，全日制普通高校大专毕业及以上学历(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

4.幼儿园教师。

幼儿园教师招聘岗位30人。

(1)定向城区幼儿园招聘12人。招聘对象为具备幼儿教师资格证书，本科及以上学历，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。若该类招聘人员不足则将名额变更为面向农村幼儿园教师招聘计划指标。

(2)定向农村幼儿园招聘15人。招聘对象为具备幼儿教师资格证书，大专毕业及以上学历，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

(3)面向农村幼儿园招聘3人。招聘对象为原公办学校代课教师，具备幼儿教师资格证书，大专毕业及以上学历，年龄在40周岁以下(1976年3月10日以后出生)，宁化户籍。

幼儿园教师招聘岗位信息详见岗位信息表。

二、报名考试办法采取笔试和面试相结合的办法进行。

1.报考中小学和幼儿园教师的对象须参加福建省教育厅组织的全省公开招聘统一笔试。笔试报名时间为：20xx年3月18日～3月24日。报考统一通过福建省教师公开招聘考试报考网平台进行(网址：jszk.fjzk.com.cn)。笔试时间与笔试内容按省教育厅要求进行。面试由宁化县教育局组织，具体时间另行通知。

2.按照笔试成绩从高分到低分，以各类拟招聘人数与进入面试人数1:3的比例确定面试人选。达不到规定比例的，按已考人数参加面试。弃权面试的空额可按同一学科笔试成绩从高分到低分顺序依次递补。

3.面试内容及要求：专业面试以说课或技能考核为主。报考初中语文、生物、化学、地理、小学语文、数学、初中及小学体育、小学科学的说课内容为对应学科的教材。报考幼教、初中及小学音乐、美术、信息技术学科教师的面试内容为技能考核。综合面试内容主要为回答评委的提问，考核考生的综合知识水平和素质。报考城区达标高中学校教师岗位的由教育局另行组织学校面试，报考其他教师岗位的由县教育局组织面试。

4.面试成绩：满分为100分，专业面试占70分，综合面试占30分。

三、录聘办法1.录用成绩计算办法：按笔试、面试各占50%计算最后成绩(保留两位小数)，按照从高至低排序，并根据计划招聘学科人数1：1确定录聘人选。若相同学科出现岗位空缺时，申报高中教师岗位落选人员可以按应聘者总成绩从高分到低分调整到初中相应教师岗位招聘，高中及初中教师岗位落选人员调整到小学相应教师岗位招聘，城区小学教师岗位落选人员调整到农村小学相应教师岗位招聘。

2.复核。笔试结果公布后，教育局将对参加面试人员进行复核，应聘人员应在规定时间内及时提供相关政审考核材料。(考生应提供学历学位证、教师资格证、毕业生报到证、身份证等相关有效证明材料原件及复印件各1份)

3.若报考学科仅有一人且面试成绩合格，可直接参加体检和后续考核及协审，体检及考核合格即予直接录聘。

4.体检。体检对象的确定。按招聘人数与体检人数1:1的比例，在考试合格的人员中按综合成绩从高到低的顺序依次确定。体检标准：参照教师资格现行体检标准执行;体检费用由体检者本人自理;体检缺席者，取消聘用资格。报考者或招聘单位对体检结果有疑问的，可在得知体检结论的7天内提出复检，复检只能进行一次，以复检结果为准;凡在体检中弄虚作假或者隐瞒真实情况的报考者，不予聘用或取消聘用。体检由教育局统一组织。具体事宜另行通知。

5.考核：体检合格者按招聘计划数1：1的比例进行考核，并由县纪委(监察局)、检察院、综治办、卫计局等部门进行协审。若因体检或考核不合格造成职位空缺的，在进入该职位面试人选中从高分到低分依次递补。无递补对象的，该岗位空缺。

6.录聘人选的名单及相关情况在宁化县教育局政务公开栏公示。若在公示期间有发现拟录聘人员弄虚作假的，经核实，即取消录聘资格。

应聘人员未配合我局在规定时间内完成考核且无特殊原因的，视为自动放弃考核及聘用资格。

四、录聘方式1.报考对象被录聘后，其中报考城区达标高中学校的安排到达标高中任教;其余拟录聘人员县教育局将按照义务教育均衡发展相关要求分别划定城区及乡镇录聘学校名单，拟聘人员按应聘者的总成绩从高分到低分根据我局届时公布的具体学校岗位公开选择应聘学校岗位。

2.新招聘教师需与用人单位签订聘用合同，实行合同管理，服务期未满五年的不得申请调动。

五、相关要求1.报考小学语文、数学、体育、音乐、美术、信息技术和幼教岗位需注明类别。

2.对参加国家、福建省和设区市统一组织实施的大学生村官计划、大学生志愿服务西部计划、志愿服务欠发达地区计划、服务社区计划、高校毕业生三支一扶计划等服务期满考核合格的高校毕业生等符合有关政策加分条件的，笔试成绩加5分。20xx年将服务期满的可以报名并享受加分政策，参加农村学前教育巡回支教志愿者参照执行。其余符合加分条件的考生按闽人发(〔20xx〕10号)文件规定加分。

附件：20xx年宁化县教育系统公开招聘工作人员岗位信息表

联系电话：宁化县教育局人事股：0598-6821293

教师招聘合同篇6

招聘工作由××县小学特岗教师招聘工作领导小组负责组织实施，具体工作由县教育局牵头，领导小组其他成员单位各司其职、协作配合。

二、公示报名资格初审的情况

由××县小学特岗教师招聘工作领导小组在××教育网站上对××县2009年小学特岗教师招聘报名资格初审的情况进行公示，告知报名者。

三、笔试

1、考务工作和准考证印制、发放由××县小学特岗教师招聘工作领导小组办公室具体负责。

2、笔试工作各环节均严格参照普通高考的各项要求执行。

3、笔试为分学科闭卷考试。

4、笔试成绩满分为100分，其中80分为报考学科的专业基础知识，20分为教育学、教育心理学知识。

5、凡不按规定时间领取准考证的考生视为自动放弃笔试资格。

6、笔试成绩最低分数控制线的确定：报名人数少于招聘岗位执行计划数的英语、音乐岗位，专招本科生岗位与非专招本科生岗位实行合并划线，以我县参加同专业笔试考试实考人数笔试平均分的80﹪为最低控制线；报名人数多于招聘岗位执行计划数的信息技术、体育、美术岗位，根据报考专业、岗位的不同，实行单独划线，笔试成绩的最低分数控制线为参加同一专业岗位考试实考人数的笔试平均分的80﹪为最低控制线。笔试成绩高于最低分数控制线的，方有进入该岗位面试的资格条件。

四、资格复审

1、由××县小学特岗教师招聘工作领导小组在面试前对进入面试的毕业生个人信息及其所持证件材料进行复审，采取审验原件、查阅档案、查看学校鉴定、政审等方式进行。若有资料不符或政审未通过的人员，则取消面试资格，并按照本县的岗位笔试成绩在最低控制线以上人员中从高到低依次递补；本县没有递补人员的岗位可由州从符合我县招聘条件的人员中递补。

2、凡不按规定参加资格复审和自愿放弃复审的考生视为自动放弃应聘资格。

五、面试

1、笔试结束后，分岗位和学科按笔试成绩从高到低，在笔试成绩最低分数控制线以上的人员中，以1：1.2的比例确定面试人员，如出现笔试成绩并列的情况，则一并进入面试。

2、面试以分学科说课形式进行，重点考察应聘人员的教育教学能力，当场评分。面试满分为100分。面试分数加笔试分数等于总成绩。

3、面试在××县小学特岗教师招聘工作领导小组的指导下，由县教育局具体组织实施。（1）成立××县小学特岗教师招聘面试工作领导组和监督组，抽取面试考官。面试测评考官的确定采取差额筛选办法，即由招聘面试工作领导组在相应学科教师中按1：3的比例选出政治素质好、业务能力强、公道正派的教师21名，组成测评考官库。面试当天上午，由监督组从测评考官库中，按学科抽取7名考官组成面试考官组;(2)面试考生实行代码制；(3)面试监督组对面试考生的组合顺序实行抽签。

六、体检和聘用

1、面试结束后，按总成绩从高到低确定拟聘人员。总成绩相同的，取得教师资格或教师资格“两学”考试合格证，参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校本科毕业生同等条件下优先招聘；优先条件无法确定的，按面试成绩从高分到低分的顺序确定；面试成绩仍相同的，则再次组织进行面试，按面试成绩从高分到低分的顺序确定，直至确定拟聘人员。

2、将拟聘人员情况报送省特岗办核准后，组织拟聘人员进行体检。体检合格后，向社会公示拟聘人员名单。公示时间为7天，无检举即可办理聘用手续，由县教育局与特岗教师签定《**省“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”教师聘用合同书》。

3、如因体检不合格或其他原因出现名额空缺时，按总成绩从高到低依次递补。递补方法按上述确定拟聘人员的方法进行。

七、上岗前培训和岗位安排的原则及方法

对新聘用的特岗教师，由县教育局组织岗位前培训，并按以下原则由县教育局统一安排上岗：

1、由教育局和人事局根据《关于调整××县教育系统事业编制的通知》精神，在缺编、缺相应岗位专业教师的前提下，综合学校需求和办学条件的情况，确定拟设招聘专业岗位的学校，并排出具体的学校顺序（详见××县2009年特岗教师招聘学校排序表），进行统一分配。

教师招聘合同篇7

一、当前我国公办学校体育教师招聘现状

随社会经济的不断发展，对人才的要求提高了。以前的聘用制度不能适应现在的用人需求了，体育是教育中不可缺少的部分，而体育教师在教学中发挥很大作用。现在的体育教师招聘存在不足，一些招进来的体育教师不能胜任工作。体育教师的招聘是和教师一起进行的，通过笔试和面试，笔试和面试各占50%，最后以总的分数进行排名，从高到底择优录取。大部分招聘简章里都是公开招聘，体现了招聘的公平性，起到了让群众监督作用。一般笔试内容大都是《公共基础知识》和《教育学》、《教育心理学》、《教师职业职业道德》，还有的是加上专业科目考试，不过关于教育方面的知识作为考察的重点，占的比例相对比较大。但这也没有体现出招体育教师的特殊性，体育专业和其他专业有不同。所以在一般教师招聘的基础之上，加上具有本专业特色的招聘形式。从体育教师招聘考试的专业课试题分析，考察的知识面单一不符合实际教学，题型搭配不合理，试题不能体现出招聘的意图，出题人水平有限。

二、当前我国公办学校体育教师招聘存在的问题

（一）体育教师招聘制度不完善

通常的体育教师招聘随着教师招聘进行的，招聘制度不合理，只是照搬其他地方的招聘制度，没有形成符合本地实际情况的招聘制度。因为各地区经济发展水平不同，例如有些经济好一些的城市招聘条件高，而经济发展相对落后的地方不能照搬，制定出符合本地实际情况的招聘制度。

（二）体育教师岗位的设置、条件不合理

通过查看大量招聘信息得出，体育教师岗位设置过于广泛，没有具体到某个专业。一些附加条件苛刻，例如，是否具有大学英语四级水平、国家二级运动员、获得省级以上比赛。社会上流传的“量身定做”，一些岗位设置专门为一些特殊人设置。公平缺失，进入体育教师队伍后教学质量有待验证。

（三）招聘简章宣传不够，宣传方式单一

在调查的过程中发现招聘简章公开区域太小不广泛，在国人部发[2003]61号文件规定，“事业单位公开招聘必须在本地区招聘公告，采用公开方式对符合报名条件的应聘人员进行考试或考核，考试或考核结果及拟聘人员应进行公示。”在招聘简章宣传的时候，招聘简章只张贴某一小区，或者集中在某一小区域。不能让大多数人知道。这样造成社会上流传的“内招”，招聘简章宣传不广泛，是造成“内招”原因之一。

三、我国公办学校体育教师招聘制度的逐步完善

（一）进一步明确聘任决策组织的组成人员及其决策方式

认真贯彻国人部发[2003]61号文件规定，结合当地实际情况。根据岗位需要，设置条件。不无根据的设置一些不合理的条件和一些和岗位无关的条件。接受群众的监督，不设置“量身定做”岗位，营造良好的舆论环境。政府主管部门引导公开、公平、公正的体育教师招。我国是一个法制社会，制定法律条款，保护体育教师招聘的进行。

（二）进一步完善与公职相配套的甄选程序之规定

中小学体育教师对外公开招聘， 基本可参照[2002]35号规定的事业单位招聘人员的程序。但为更好地体现中小学体育教师职业的公务性，甄选教师应实行更为严谨的公开招聘和回避制度。中小学招聘体育教师，应当将招聘职位、任职条件、报名日期和地点、考试考核项目、方式、成绩计算方法、结果通知和公示的方式及时间等制作成甄选简章 在当地公告，公告方式包括在学校门前贴出告示、在当地教育行政机关网站公告，以及在当地公开发行的报纸上刊登广告。国家制定的聘任条例应当明确，教师招聘公告之日至报名截止时间不得少于一定的期限，如不得少于7天。各地招聘教师的时间可相对集中， 以方便教师应聘。对于招聘结果的公示，教师聘任条例应当规定公示的范围和方式，原则上应与甄选简章公告的范围和方式相同，招聘结果应报主管教育行政机关备案审查。

（三）体育教师招聘的笔试、面试逐步科学化

笔试内容因以《公共基础知识》、体育专业知识、教育心理学、教育学、教师职业道德修养为内容，建议卷面分值为150分，其中，《公共基础知识》占50%、体育专业知识占50%、教育学方面知识占50%。题型为单选、多选、判断、简答题、案例分析、论述，体育专业知识加上体育绘图、动作组合等题型。

体育教师面试因该和其他教师面试内容有所区分，专业理论加上专业知识的考察，充分表现出体育教师的综合素质。专业考察的时候因把100米、800米、原地推铅球、立定跳远、四项素质的基础，和专项配合起来。

参考文献：

[1]陈韶峰.我国公立中小学教师招聘制度的问题及完善[J].教学与管理.2007(9).

[2]周书军.中小学教师招聘中的博弈分析[J].中国电力教育.2011(2).

[3]韩春利.当前我国体育教师招聘现状及发展对策研究[J].北京体育大学学报.2006(8).

教师招聘合同篇8

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1002-0845(2012)02-0070-02

一、现状

在每年的教师招聘中，越来越多的高校在招聘教师时要求其最高学历必须毕业于985或211重点大学，同时要求本科阶段就读于211重点大学，这一强调出身重点学校的做法被人们称为高校招聘中的“出身论”。该做法尽管遭到人们的广泛质疑，但却有愈演愈烈之势。笔者根据各高校在网上的2011年招聘启示进行了初步统计发现，几乎所有的985高校都要求毕业生最高学历为国外重点大学或国内985大学，并要求本科阶段的学历为重点大学，除了一些西部省属高校之外，大部分的211高校也要求毕业生最高学历为国内重点大学。高校作为高层次人才培养的机构，本应最清楚人才成长规律，也最有条件从人才内涵的角度对教师的质量进行准确的评判，成为唯才是举的典范，但却为何在教师招聘中如此强调“身份”的标签?本文试从人力资源管理的角度对其进行分析。

二、原因

1.人力资本价值机制缺位下的高校自利

目前，高校作为事业单位实行的是国家工资制度，根据不同的职务、职称和工龄等因素确定统一的工资标准。目前，人力资源通过市场流动来反映人力资本价值的市场机制尚不完善，现有工资制度刚性有余而弹性不足，工龄、职称和学历等同等条件下的不同素质的人才价值难以通过现有工资制度来体现；另外，大学作为一个具有自身利益诉求的组织，具有理性经济人的属性，其行为具有追求自身利益最大化的倾向。因此，在教师招聘中，当高标准的招聘与低标准的招聘最终支付的成本一样时，选择高标准严要求，强调求职者出身名校更符合高校追求自身利益最大化的倾向。所以，高校教师招聘中强调“出身”是人力资本价值机制缺位下的高校自利的表现。

2.行政权力泛化而学术权力缺位

教师招聘活动同时兼有学术事务和行政事务的双重色彩，在教师招聘标准的确定和求职者能力水平的认定上，高校人事管理部门无法对求职者的学术水平进行判断，只有教授等专业技术人员才能对求职者的教学和科研水平进行准确的评判，因此，甄选优秀人才本质上属于学术事务的范畴。但在招聘活动的具体组织实施过程中，又需要人事部门提供服务支持，因此，教师招聘又带有一定的行政事务色彩。

目前高校权力结构呈现出学术权力式微、行政权力泛化的现象，以行政手段处理学术事务的现象比较普遍，教授在学术事务中的发言权被行政权力所挤压，在教师招聘中的专业评判权被行政部门所削弱。而行政部门自身又无法从学术角度对求职者的素质进行直接的评判，因此，为了保证行政部门这种“越俎代庖”式的权力行使的质量，行政部门只能采用一些与人才质量有间接关联的外部标准进行条件约束，以确保人才的招聘质量。于是，很多高校或规定求职者的学历，或要求在规定级别的期刊上发表多少论文，这些规定本质上都是员工招聘中行政权力泛化而学术权力缺位的体现。

3.降低招聘失败的风险

“能岗匹配”是任何组织进行招聘与选录过程中应遵循的黄金法则。招聘的理想效果是招聘到“能岗匹配”而又富有竞争力的优秀员工。然而，招聘是一项充满风险的活动，其风险体现在招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险和人才判别的测评风险三个方面。为了降低招聘的风险，确保招聘到符合自己需要的优秀人才，企业通常要多渠道和全方位地收集求职者的信息，既要查看求职者的个人简历，还要安排笔试和面试，还要访谈曾经共事过的企业与同事，最后进行人才测评。其目的就是为了降低招聘失败的风险，确保招聘到企业真正想要的、求职者真心想来、能力与岗位真正匹配的“三真”员工。

目前，在高校教师招聘中，受行政权力泛化影响，教授会等同行评价制度在教师招聘中的作用没有得到应有的重视，虽然行政主导下的教师招聘活动其目标依然是招聘到高质量的教师，但由于人才质量并不具有明确的外显性特征，故对高校教师这类专业技术人才质量的评判只有依靠同行评价才更可靠，行政部门和行政人员没有能力对其质量进行准确的评判与甄选。另外，由于很多高校沿袭的是传统人事行政管理方法，还没有采用人才素质测评等现代人力资源管理的方法招聘教师，仅仅依靠求职者所提供的简历和短暂的招聘程序所获得的有限信息就对求职者的质量进行评判的风险极高，这无形中增加了教师招聘失败的风险。

因此，除了对求职者进行笔试和面试之外，越来越多的用人单位把与人才质量有着紧密相关的一些因素纳入员工招聘的条件，如规定毕业学校(即所谓的出身论)、高等教育起始学历(即所谓的第一学历)、的级别与数量等。从求职者的角度来看，虽然这种做法带有浓重的歧视色彩，但从招聘单位来讲，更有利于降低招聘失败的风险。

4.提高准入门槛以降低招聘成本

招聘成本是指在招聘过程中耗费的人力、物力和财力的总和。任何组织的招聘活动都需要成本，招聘成本是招聘成效评估的重要指标之一，在顺利完成预期招聘目标的前提下，招聘成本越低，招聘成效越好。在整个供需双方参与的招聘过程中，前来求职的人数越多，招聘单位需要支付的招聘成本就越高；人才招聘的规格层次越高，招聘成本也越高。据估计，在美国每甄选一名雇员其全部费用平均高达5万美元，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。随着我国研究生招生规模的扩大，高校是硕博毕业生的主要求职方向之一，激烈的研究生就业市场使高校处于招聘交易的主动地位，应聘比高，人员选择的空间较大。但受招聘成本的制约，为了节约招聘成本，提高招聘效率，招聘单位就通过设置较高的准入门槛，以达到自动筛选部分求职者的效果，从而降低招聘成本。

5.现代人力资源管理理念缺失

越来越多的高校在教师招聘中强调毕业生出身的现象，反映出高校缺乏科学的人力资源管理理念，沿袭的依然是过去人事行政管理做法。现代人力资源管理理念强调员工的实际能力，在人员招聘中追求的是能岗匹配，强调根据具体的岗位职责来确定任职者的素质与能力要求，而非脱离具体的岗位职责，对任职条件作单向度的“最优”追求。为了达到能岗匹配，进行工作分析是招聘活动的基础性工作，通过工作分析明确具体的岗位性质、职责、权限以及对任职者的条件要求，包括受教育程度、专业知识、能力和身

体条件等。很多高校在招聘学生辅导员时，从任职者的年龄、健康状况、思想政治状况、政治面貌和学历等方面提出了任职资格，但对每项任职资格条件往往缺乏科学的工作分析，结果提高了人力资源的使用成本，体现出明显的学历歧视、年龄歧视、政治信仰歧视和身体歧视，这是一种典型的传统人事行政管理的做法，反映出高校人力资源管理的科学化水平有待进一步提高。

三、建议

1.克服传统人事行政管理做法，树立现代人力资源管理理念

现代人力资源管理是按照人力资源管理理论，以最大限度地开发和利用人力资源优势、创造更多的社会价值为目标的管理活动，包括人员规划、招聘、工作分析、激励、薪酬、考核评价和培训等多方面的内容。随着高校内外部环境的变化，过去那种依靠行政手段进行人事管理的做法已难以适应高校人力资源管理活动的新要求。因此，高校必须树立现代人力资源管理理念，从战略的高度来看待人力资源管理，根据高校发展目标，科学制订人力资源战略发展规划，坚持以人为本的管理理念，把教师视为高校的第一资源，实现教师招聘程序的规范化和招聘方式的科学化。科学地进行工作分析，准确制定职务说明书，克服传统行政思维与行政管理的做法，避免在教师招聘过程中的主观性与随意性，提高教师招聘的质量。

2.建立同行评价制度，发挥教授在人员甄选中的评判作用

教师招聘从根本上说是属于学术事务范畴。要想对教师质量高低进行准确评判，同行教授最具有权威性。因此，发挥同行评价在教师甄选中的评断作用是高校招聘到高质量人员的根本保证。高校应健全以教授会为代表的同行评价制度，在教师招聘与甄选过程中充分发挥以教授会为代表的同行评价作用，尊重同行评价的权威性，授予教授会在教师招聘与甄选中的决定权。

教师招聘合同篇9

一、招聘人数

嘉善县中等专业学校5名，嘉善信息技术工程学校9名，合计14名。

二、招聘的基本条件

1.具有与履行招聘岗位职责相适应的政治思想、职业道德、业务知识水平和教育教学能力;

2.师范类应聘人员：必须符合《教师法》的有关规定，应具有学校对招聘学科(岗位)的专业要求相一致的教师资格;

3.非师范类应聘人员的学历、专业要求详见附表。非师范类应聘人员在录用后两年内必须取得相应的教师资格证书;

4.年龄限35周岁以下(1981年1月1日以后出生)。

三、招聘工作程序

招聘工作根据《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》等文件规定，坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则，实行公开招聘。考试由县教育局统一组织实施。

1.报名时间。2016年3月18日，上午8：30～11：00，下午1：30～4：30，逾期不再受理。

2.报名地点。嘉善县教育局五楼会议室(魏塘街道谈公南路150号)。

3.报名时所需材料和要求。本人现场报名(不接受网上、信函、电话等方式报名)。由本人填写《嘉善县2016年公开招聘教师登记表》，并提交相关材料：

(1)自荐书(包含本人学习工作简历、基本情况、教育教学水平、业务能力、工作成绩介绍等内容。2016年全日制普通高校应届毕业生须提供就业推荐表);

(2)毕业证书原件及复印件(应届毕业生可凭学校出具的应届生证明);

(3)《居民身份证》原件及复印件;

(4)岗位技能达到破格条件的：提供相应的岗位技能比赛获奖证书原件及复印件;

(5)教师资格证书原件及复印件(未取得教师资格证的应届毕业生可凭学校开具的应届师范类毕业生证明);

(6)近期一寸同底证件照3张。

如确有特殊情况本人不能前来报名的，可以委托亲属前来报名，并提供上述所需材料和受委托亲属的身份证原件和复印件，以及委托人签署的授权委托书。

4.报名确认。对报名对象所提交的材料当场进行资格初审，对初审合格者发放准考证。县教育局人事科将在三个工作日对应聘对象进行资格复审，凡经复审条件不符合的应聘对象，取消报名及考试资格并电话告知。同一岗位报名人数不得低于招聘计划人数的3倍，不到规定比例的，取消或相应核减招聘计划。

5.考试

由县教育局统一组织考试，考试由笔试和面试组成，满分均为100分。按笔试成绩占50%，面试成绩占50%计算取得综合成绩，面试成绩低于60分或综合成绩低于60分的自然淘汰。

(1)笔试：笔试为闭卷形式，满分100分。内容以学科专业知识为主。考试时间90分钟。

(2)面试。各岗位面试对象根据招聘计划，按笔试成绩从高分到低分以1：3的比例确定，同一岗位招聘计划与符合条件的面试人数比例不得低于1：2，不足比例的该岗位计划数相应核减或者取消。未按规定时间、地点参加面试的，取消面试资格，不再递补。

面试分试讲(模拟上课)和技能测试，总分100分。试讲(模拟上课)主要考察应聘对象的教学设计、把握教学内容、课堂教学组织的能力以及专业水平和素质、教师的基本素养和潜质等，时间为20分钟，满分40分。技能测试主要考察应聘对象的技能水平和动手实践能力，满分60分。

(3)成绩确认：综合成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%，其中面试成绩=试讲成绩+技能成绩。

(4)考试时间和地点。2016年3月26～27日，地点另定。

6.体检、考核。在按岗位划定的面试成绩、综合成绩合格分数线以上人员中，按高分到低分以招聘计划人数1：1的比例确定体检、考核对象(综合成绩并列的，以技能测试、笔试、试讲为序，成绩高者优先)。如果面试成绩、综合成绩合格分数线以上的人数少于计划招聘人数，招聘计划数相应核减或取消。由教育局统一对拟确定录用对象组织体检，体检参照《浙江省人事厅、浙江省卫生厅转发人事部卫生部关于印发<公务员录用体检通用标准(试行)>的通知》(浙人公〔2005〕68号)、人力资源和社会保障部、卫生部《修订<公务员录用体检通用标准(试行)>及<公务员录用体检操作手册(试行)>》、《人力资源和社会保障部、卫生部、国家公务员局<关于进一步做好公务员考试录用体检工作的通知>》(人社部发〔2012〕65号)以及《关于印发<公务员录用体检操作手册(试行)>有关修订内容的通知》(人社部发〔2013〕58号)执行。体检合格后，由教育局统一组织考核，考核标准参照《浙江省公务员录用考察工作细则(试行)》(浙人发〔2008〕58号)执行。放弃体检或体检、考核不合格、在公示前放弃聘用资格的，在相应岗位合格分数线以上人员中从高分到低分依次递补。

7.公示拟聘用名单。对经考试、体检、考核合格的对象，由县教育局人事科在嘉善教育网进行公示，时间7个工作日。

四、办理拟聘用手续

对经公示后符合聘用条件的人员，按聘用审批程序办理聘用手续。经县人力社保部门核准后，应在2016年7月31日前凭档案到嘉善县教育局人事科报到。对无正当理由逾期不报到或者档案不能按期提交者，作自动放弃处理。师范类应届毕业生，如在2016年7月31日之前未取得教师资格证书的，取消聘用资格。学校在2016年8月25日前按《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》(浙政办发〔2004〕117号)文件的规定与聘用人员签订聘用合同，办理聘用手续，试用期六个月(若2016年度起嘉善县实施教育人事综合改革，则按改革要求实施聘任)。

五、招聘的其它事项

1.根据浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法(浙人才〔2007〕184号 )第三十条规定：凡与事业单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪检监察岗位，也不得应聘与单位领导人员有直接上下级领导关系的岗位;

招聘工作人员在办理人员招聘事项时，遇与本人有上述亲属关系或其它可能影响招聘公正的，应当回避;

2.如发现应聘人员在本次招聘过程中有作弊、提供的材料不实、弄虚作假的或毕业时不符合岗位招聘条件的，取消聘用资格。

3.拟录用对象为非师范类的，在两年内(2018年12月31日前)必须取得相应的教师资格证(师范类应届毕业生须在报到之日提供教师资格证书，历届毕业生应在报名时当场提供)。学历破格的限三年内取得本科学历(2019年12月31日前)，教师资格证书限本科学历取得后两年内取得(2021年12月31日)未如期取得的解除聘用关系。

4.自公示之日起，应聘对象放弃聘用资格的不再递补。

5.本通知的解释权属嘉善县教育局。

6.教育局公开招聘联系电话：0573-84023497、84125280

招聘学校联系电话：

嘉善县中等专业学校 13666787373 徐老师

嘉善信息技术工程学校 15167305612 杨老师

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教师招聘合同篇10

美国大学中有相当一部分学校无论科研能力，还是教学水平，乃至人才培养成效均堪称世界一流水平。而在这些卓越成绩的背后，其高校教师聘任制的探索和完善对师资队伍的建设和发展提供了重要的制度保障。

一、美国高校教师聘任制概况

美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。

美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：

助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。

副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教W科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。

为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。

教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。

二、美国大学聘任制的特点

选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。

需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。

（一）试用制

美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。

（二）合同制

美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。

（三）教授终身制

通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。

（四）教师兼职制度

美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1 200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3 300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。

三、国外大学教师聘任制的经验总结

从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。

（一）按照教学科研工作的需要设置岗位

世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。

（二）按照工作岗位的职责聘任教师

工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。

（三）公开招聘制度

美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。

法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。

（四）聘任形式多样化

美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。

韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。

法国大学的教师属于国家A级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。

（五）聘任合同法制化和多样化

教师招聘合同篇11

一、组织领导

招聘工作在市政府统一领导下进行，教育部门负责具体组织实施，相关部门配合。成立**市教师招聘工作领导小组，分管教育工作的副市长任组长，市教育、人事、编办、财政、监察、**、卫生等部门负责同志为成员。领导小组下设办公室，办公室设在市教育局。

各县（市、区）也要成立相应的领导组织。

二、招聘原则

（一）编内招聘。

（二）公开、公平、公正。

（三）笔试和能力测试相结合。

（四）择优聘用。

三、招聘方法

实行“四统一、四分散”的方法，即：统一报名时间、统一考试时间、统一命题、统一阅卷，分区域报名、分区域组织考试、分区域进行能力测试、分区域聘用。

四、招聘岗位及条件

（一）招聘岗位人数

各级教育部门根据学校师资需求情况，按照《**省人民政府办公厅转发省编办、省教育厅、省财政厅关于开展新一轮全省中小学教职工编制核定工作实施意见的通知》（**政办〔**〕3号），依据学生数核定编制，提出招聘人数及岗位设置，报经所在地人民政府批准后组织实施招聘工作。

（二）市直学校招聘教师条件

1．热爱教育事业，遵纪守法，品行端正，身体健康。

2.年龄在30周岁以下（含30周岁），硕士学位研究生年龄放宽至33周岁，时间计算到**年6月30日。

3.**省生源或户籍。

4.中学、中等职业学校文化课教师岗位，应是普通高校师范类或取得教师资格证书的普通高校非师范类未就业的本科毕业生。

5.中等职业学校专业课教师岗位，应是普通高校未就业的本科毕业生。中等师范、电大教师岗位，应是普通高校硕士研究生及其以上学历（其中凤阳师范的舞蹈和图书管理岗位为本科及其以上学历）。以上被录用人员无教师资格证的，须在被录用后两年内取得教师资格证。

6.小学、幼儿园教师岗位，应是普通高校师范类或取得相应的教师资格证书的普通高校非师范类未就业的专科及其以上学历毕业生。

7.学用一致，专业对口。

（三）各县（市、区）教师的招聘条件可结合本地实际参照市直学校执行。

五、招聘流程及办法

招聘流程：公告—报名—资格审查—文化考试—成绩公布—能力测试—总成绩公布—体检—政审—公示—聘用—培训。

（一）公告：由市、县（市、区）教育局制定招聘公告，在教育网及城区公告场所。实行条件公开、程序公开、岗位公开、标准公开、结果公开。

（二）报名：全市招聘报名时间统一安排在**年3月份。报名地点设在市、县（市、区）教育局人事科。报名时须提交身份证、户口簿、学历证（当年毕业生提供学生证、推荐表）、报到证、教师资格证等相关证件的原件及复印件。

每人限报1个岗位。报考人数与市、县（市、区）岗位计划数的比例不得小于2:1，不足2:1的学科岗位须核减招聘指标；职业学校紧缺专业课教师岗位比例不足2:1的，报经同级政府批准后可适当放宽。

（三）资格审查：市、县（市、区）教育局要对报考人员进行严格的资格审查，对不符合报考条件和弄虚作假者，取消其报考聘用资格。

（四）考试：考试时间为**年4月下旬。笔试由**市教育局统一命题、阅卷，市直和县（市、区）分别组织考试。笔试分专业课和公共课（教育学、心理学）两大类（不指定参考书目）。笔试成绩为专业课占70%，公共课占30%。

（五）能力测试：市、县（市、区）教育局根据各类岗位招聘人数确定参加教育教学能力测试人员，招聘岗位按1:2比例以笔试成绩从高分到低分确定参加教育教学能力测试人员，并组织能力测试。笔试成绩相同时，按专业课成绩高低排序。

（六）成绩计算：考生总成绩=笔试成绩×70%+能力测试成绩×30%。总成绩相同时，以笔试成绩高低排序。

（七）加分因素：取得硕士学位的研究生报考中学、中等职业学校教师岗位的，笔试成绩加10分。

（八）公示与体检：市、县（市、区）教育局根据考生总成绩，按设置的招聘学科岗位数，从高分到低分等额确定入围人员名单，在市、县（市、区）教育网公示无异议后，组织体检。体检按《**省教师资格申请人员体检标准》执行。考试、体检均合格的人员确定为拟聘用人员，名单再予以公示。公示期间，对被公示人员进行政审。公示期满后，市、县（市、区）教育局与拟聘用人员签订就业协议书。体检、政审不合格的，由同学科人员按总成绩高低依次递补。

（九）聘用与培训：考生根据报考岗位，从高分到低分自主选择学校。市、县（市、区）下发聘用文件，办理聘用手续。办理聘用手续时，必须提供高校毕业证和高校毕业生就业报到证。各级教育部门要对新聘用教师进行岗前培训。根据工作需要，城区学校新教师须到农村支教1至2年。

六、收费标准

根据省物价局、财政厅**价费（**）226号文件规定，报名费笔试每科收取45元，能力测试费每人收取80元。

七、监督

教师招聘合同篇12

一、招聘岗位及人数

具体岗位设置及要求详见附件—《兴业县高级中学“双向选择”招聘高中教师计划表》

二、招聘对象

普通高校师类一本及以上学历、持有相应的教师资格证、专业对口的2017届未就业毕业生和2018年应届毕业生。

三、招聘条件

招聘对象应同时具备以下基本条件：

(一)拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，热爱教育事业，愿意在兴业县从事教育工作5年以上。

(二)遵守国家的法律、法规，享有公民的政治权利。

(三)具有良好的职业道德，品行端正，愿意履行人民教师的义务，遵守学校的纪律。

(四)具有相应的教师资格。尚未取得教师资格的高校毕业生，可先行报名参加应聘，但在2018年7月31日前必须取得相应的教师资格证。

(五)身体健康。

四、报名方式、时间和地点

(一)报名方式：现场报名，由招聘工作组现场审查确定进入面试人选。

(二)时间：2018年1月20日(上午8︰30至12：00)

(三)地点：广西民族大学西校园李宁田径场

五、面试时间和地点

(一)面试时间： 2018年1月20日(下午1︰30开始)

(二)面试地点：广西民族大学西校园李宁田径场

六、招聘程序

(一)报名。采取现场报名方式进行。县人社局、教育局、编委办及招聘单位组成公开招聘工作组，对所有报名应聘人员的材料进行审核，依据学习成绩、学校鉴定意见、获奖情况等按1：3比例择优确定面试人选，如达不到人数比例的，由招聘工作组现场商定解决。

(二)面试。面试采取试讲(讲课)形式，对面试考生按有关规定进行面试考评，综合考察应试者掌握本专业知识的程度、临场应变、分析判断、语言表达、解决实际问题和教学思路及设想、教学过程展示等能力。

(三)确定拟聘用意向人员。根据招聘单位计划招聘的岗位人数，依据面试成绩由高分到低分按1：1的比例确定拟聘用意向人选。由招聘单位与应聘人员签订就业协议书。如出现岗位签约人数不足设岗数，由招聘工作领导小组现场商定调整。如应聘人员中途放弃资格的，招聘工作组可按照报考同一岗位已进入面试人员中从高分到低分依次进行递补。

七、体检与考察

根据计划招聘的岗位人数，依据面试成绩从高分到低分按1：1的比例确定体检、考察人选。如应聘人员体检、考察不合格或者中途放弃资格的，可按照报考同一岗位已进入面试人员中从高分到低分依次递补进行体检、考察。

(一)体检。体检参照国家公务员录用的体检标准与操作规程进行。县教育局组织到县级以上具有相当资质的医疗机构进行体检。体检费用由考生自理。

(二)考察。考察工作由招聘单位及主管部门负责。主要考察应聘人员的思想政治、道德品质、业务知识与能力、现实表现与工作实绩、廉洁和遵纪守法等情况。

八、公示。根据面试、体检、考察结果，经招聘工作组研究，择优确定拟聘用人员名单，并在玉林人事人才网、兴业县人力资源和社会保障局、兴业县教育局进行公示，公示期为7个工作日。

九、聘用及待遇

通过面试、体检、考察、公示程序，经县人社部门批准同意聘用后，由用人单位与受聘人员依法签订5年以上聘用合同(实行一年试用期)，用人单位凭县人社部门的聘用文件到县编制部门办理入编手续(在2018年7月31日前未能提供相应毕业证和教师资格证的，取消聘用资格)，由兴业县财政统一发放工资，依法享受国家和广西壮族自治区规定的中小学教师待遇。

十、纪律监督

2018年兴业县“双向选择”招聘高中教师工作，贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则，做到政策公开、程序公开、结果公开。招聘工作接受纪检、监察等部门、考生和社会各界监督。对招聘考试工作中的违法违纪行为，依照有关规定严肃处理。

监督电话：兴业县人社局 0775—3910858(纪检监察室)

兴业县教育局 0775—3762627(纪检监察室)

十一、其他未尽事宜，请与兴业县教育局政工股联系。

联系人：庞东 联系电话：15907751098

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兴业县高级中学“双向选择”招聘高中教师计划表