职业技能培训论文篇1

关键词：报关；国际货运；人才培训

重视报关人才培养,在教学中应注重学生个性的发展特别是非常重视专业技能单设实训即毕业综合实践环节，把提高学生的综合能力作为核心内容。通过一般知识和专业知识的学习与训练,使学生具备相应的通用技能包括计算机应用能力，英语应用能力等。

一、职业专业技能培训

1、专业技能课程训练

对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，如：报关实务、单证实务、国际货物运输与保险、国际贸易实务、国际金融等都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设如：集装箱运输实务、国际多式联运、国际货运专业英语等。

2、专业技能单设实训

应该对学生掌握的知识进行强化训练，来提高学生的操作熟练程度，让学生了解报关和货运企业运营的各个关键环节，工作流程，使其在毕业后能够很快适应工作。目前开出的专业技能单设实训项目有：货运操作实训、报关实训、报检实训、进出口模拟实训。

二．加强社会实践能力

1、假期社会实践

学生们利用寒暑假的时间，通过一些有意义的社会实践,使学生们的了解了社会、巩固了所学的知识、提高了思想觉悟。

2、毕业实习实践

毕业实习的大部分时间是学生在企业里进行的。学生们运用自己所学的专业知识结合实际工作情况进行实习。为将来真正参加工作打下良好基础。

3、独自完成毕业论文

在收集资料和实践的基础上写出毕业论文或总结并进行答辩。目的在于使学生巩固、加深所学知识，并能综合起来实际应用，重点在于培养学生独立进行本专业工作的能力。

三、专业建设与教学改革成效

为适应报关与国际货运课程教学的特点,加强学生实践能力的培养，我们重视采用先进的教学工具，如多媒体教学及专业教学软件。至今为止，绝大部分的专业课程使用了多媒体教学，并要求老师们在教学方法、考试方法方面改革传统的手段，进行探索与革新。

1、教学模式、课程体系改革,加强实践教学比例

实践教学体系划分为四大部分，通用技能、专业技能实训、第二课堂、社会实践。其中课内实践课主要是专业技能实训。专业技能实训又分为专业技能课程训练和专业技能单设实训。

2、以应用为目的,对基础理论进行了处理。

高职教育中的理论基础以够用为度,所以人才培养方案在原有基础上对部分理论课程进行了调整。如:把<<会计学原理>><<经济应用数学>>由职业基础课改为限定选修课。并对<<西方经济学>>的课程的上课方式和授课内容进行了改革,使之更适合高职学生。

3、加强实践教学

对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设。

4、教学方法、教学手段改革

教学方法的改革体现思想是以学生为中心和主体，以技术应用能力为主线，以能力培养为目的。要求教师在在传递教学内容的过程中，注重教学方法的改革。

四、现代教学手段改革概况

在教学中，为了让教学内容生动、活泼、信息量大，提高课堂教学的效效果,报关与国际货运专业积极进行现代教学手段改革，采用了投影、录像、计算机辅助教学等多种体现代教学手段。

为了激励学生勤奋学习，端正学生学风，学校制订了学生奖励条件、奖学金评定办法等，利用多种途径激励学生学习，建立优良的学风。

1、完善的学生激励政策

每个学期开学时候，对上学期德、智、体全面发展的、表现突出同学进行表彰，并且按时以奖学金的形式放发。在物质和精神方面给予奖励，以激励全校学生努力学习，争创先进。

为了激励学生学习积极性，本专业用学分制的绩点和平均学分绩点来综合评价学生的学习质量。

2、学风建设卓有成效

为进一步加强学风建设，报关与国际货运专业进行全体动员，在各班级落实。通过不断努力，学生精神风貌良好，学习态度端正，学习目标明确，学习氛围较为浓厚。

1、健全的学生管理制度

为了提高学风建设，学院随着办学规模的不断扩大，及时建立、健全学生管理制度，为学风建设提供了良好的保证。学院相继修改了《学生手册》、《学生学籍管理制度》等。

2、发挥班主任、学生干部重要作用

强调班主任在学风建设中的重要作用，充分发挥班主任在学生教育管理中的积极性和创造性，班级学风建设与班主任工作考核挂钩，为学风建设打下良好基础。同时，努力提高学生干部的综合素质，发挥学生干部模范带头作用。

3、加强学生考勤制度

通过严格学生上课考勤制度与强化晚自修出勤考核、管理制度，让学生养成自觉学习的习惯。广大同学能充分利用课余时间自觉学习，取得良好的学习效果。

4、加强新生学风建设引导，开展各种学风建设活动

对新进校的学生进行专业思想教育，参观先进行业先进技术，举行讲座如现代物流知识讲座，国际货运行业知识讲座，等深受学生们的欢迎，拓宽同学们的专业视野，增强同学们的专业兴趣，推进学风建设。

职业技能培训论文篇2

二、对免费职业技能培训大数据统计结果的反思考

我们随机调查了某地8389人次参加职业技能培训记录，其中有710名在两年内参加了2次以上职业技能培训，61人参加了3次以上职业技能培训。竟然还有一人2年内参加了6次不同工种的职业技能培训，而且经核实该人这两年正在部队服役！这种基于大数据的统计分析说明什么问题呢？表面上看，好像年龄越大越愿意，也越需要参加职业技能培训，可事实是什么呢？有没有可能只有那些年龄大而不需要培训或者即使参加了培训对他们的就业也没有什么帮助的人才会来参加这种“拿个证在手里也没有什么坏处”的职业技能培训呢？有没有可能是因为4050政策，要领取社保补贴必须到街道、社区审核，而无奈地被迫参加这种自己并不愿意参加的培训班呢？我们还对参加不同工种的培训人员年龄分布进行了分析。从分析结果可以看出参加培训的人员、性别、年龄都与培训指标考核有着极强的相关性。而与就业、培训愿望、企业的需求以及工种对性别、年龄的选择和要求均没有太大的相关性，更看不出哪些人更需要培训！

三、对如何提高免费职业技能培训社会效益的几点建议

1.取消指标考核，建立政府主导的市场化培训机制

改革职业技能培训体系，就是要提高政府培训资金的使用效率，把好钢用到刀刃上，让需要培训的人能够得到培训，让企业需要的工种有人愿意学，学会了愿意做，解决企业招工难的问题。政府要做的是服务和培训补贴资金管理工作，要放开培训补贴工种限制。政府不能做民办培训机构的保姆。民办培训机构的发展以及工种的开发要完全交给市场，让市场决定他们开发和培训什么样的工种。就像新东方一样，他的优势就是外语培训，从出国留学外语培训开始，后来又根据市场需要推出了高考外语培训、四六级外语培训等，收到了很好效果。

2.充分利用好公办培训机构和高职院校的良好资源

公办培训机构、高职院校具有良好的培训设施、场地和师资力量，是做好职业技能培训的有利条件，有利于职业技能培训事业发展。

3.民办培训机构只能作为补充而不能作为唯一依靠

从本质上说民办培训机构是商业机构，追求利润最大化。如果政府的培训任务交给他们，而指标考核又要通过他们来完成，培训工作就会受到民办培训机构的挟持，从而浪费政府的培训资金。

4.将企业的工程师、高级技师作为培训力量

可以考虑把企业的工程师、高级工程师、高级技师作为培训力量，充分利用企业场地和生产设施、设备进行职业工种的培训，更多地采用“师傅带徒弟”的形式进行职业技能培训。可以对企业工程师、高级工程师、高级技师进行培训资格认定，对符合条件的生产企业应准予招生进行相应工种的培训，对参加生产企业内部培训，经专家评议合格并能够被企业录用的学员应当给予补贴。培训机构也可以聘请具有培训资质的企业工程师、高级工程师、高级技师到学校兼职，将职业技能传授给学员。经培训机构培训的学员要经过相应工种的企业专家评估，被企业录用至少一年后方能拿到培训补贴。

5.加强技能实训，减少“黑板式”培训

技能培训的关键是技能，培训对象是成人，属成人教育范畴，很多技能是靠练习才能得到的，试想不下水只听讲，能成为游泳健将吗？职业技能培训的目的在于就业，企业需要实实在在的技术、实实在在的技能，它不同于大学教育！因此要想办法加强技能的实际训练，让受训者学到真正的技术。一个拿着维修电工职业技能证书的人只能换换灯泡，或者甚至连家庭用电与工业用电都区别不开，万用表也不会用或者培训的时候都没见过，他怎么能胜任企业的平时工作？

6.多开展针对性、订单式培训

技能培训的目的在于就业，而不是知识储备，更不是为了养生。所以，人社部门要通过技术手段或大数据技术了解近期企业需求，开展有针对性、订单式培训提高职业技能培训的有效性。

7.建立完善的职业技能培训信息平台

建立完善的职业技能培训信息平台，让老百姓想学什么就能够知道到哪里去学，知道学什么工种就能找到心仪的工作，知道哪些企业需要具有哪些技能的人才，知道哪个行业薪资水平比较高，知道参加什么工种的培训就业后能拿到什么比例的培训补贴，让他们自己选择学习什么样的工种。同时让培训机构知道哪些企业急需哪些工种的人才，怎么样才能培训出这些人才。这样政府才有更多的精力做好服务、做好管理、做好引导，而不是花大量的精力去协调哪个培训机构开设哪个工种的培训班或者这个培训班让哪个培训机构去开设，基层单位也不需要采用“虚拟时空技术”，疲于应付指标任务的完成。

8.让培训内容跟上时展，提高技能鉴定水平

加快行业、职业工种的培训标准制定科学的培训大纲，编写对应的培训教材，并且能够随着时展和技术发展动态更新，让培训出来的学员能够适应现代企业的需求，而不是在Office2013的时代培训Office2003的使用，在大数据时代培训DBaseII的结构。

职业技能培训论文篇3

一、公共关系传播成为职业培训机构宣传的一种有效手段

公共关系产生于西方工业社会，现代经济与社会的发展离不开公共关系。对于公共关系的认识，学界对其也有不同的界定，可谓百花齐放，百家争鸣。在这里，我们把公共关系理解为：一个社会组织为了推进相关的内外公众对它的理解、信任、合作与支持，为了塑造组织形象、创造自身发展的最佳社会环境，在充分尊重公众利益的前提下，利用传播、沟通等手段而努力采取的各种行动，以及由此而产生的各种关系。

传播是连接公共关系主体和客体的桥梁，是特定的个体或群体运用一定媒体或形式向受传者进行信息传递与交流的一种社会活动，是人与人之间信息的传递和分享。从一定意义上来讲，公共关系活动就是以大众传播、人际传播和组织传播为主要方法的一种组织与公众交流行为。

当前，我们正处于知识经济时代，终生学习成为人们工作和生活的迫切需要，职业培训日益成为人们再学习的一种有效途径。面对竞争激烈的培训产业，传统的宣传方式已不能适应时代的发展要求了，职业培训机构纷纷采取公共关系传播的方式加强组织的宣传。然而在实践中，我们常常发现职业培训机构公共关系传播存在着信息的个性与共性等方面的矛盾。

二、职业培训机构公共关系传播的矛盾性

职业培训机构公共关系传播的矛盾性影响到职业培训机构形象的传播，这些矛盾包括：公关传播信源的全员性与个别性矛盾，公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾，公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾，公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。

1、公关传播信源的全员性与个别性的矛盾

信源，即信息的者、传播者。从职业培训机构公关传播的角度来讲，笔者认为职业培训机构的公关传播应当具有全员性的观念，即公关传播的信源应该是职业培训机构的全体成员。这一观念对内能提供职业培训机构的凝聚力，对外能表现职业培训机构的良好组织形象。在与客户的交往过程中，职业培训机构员工的一言一行都关系到客户对机构形象的认知，影响机构的知名度和美誉度。

然而在实践中，职业培训机构公关传播信源的个别性现象比较突出。有些职业培训机构看不到良好的公共关系传播对自身发展的重要作用，领导不重视，员工不参与。大多数人认为公关活动是可有可无，即使要开展，那也只是专职公关部门或专职公关人员的分内事。这些现象显示了职业培训机构全员公关意识淡薄。

面对公关传播信源的全员性与个别性的矛盾，职业培训机构需要采取灵活措施，积极培育全员公关传播意识，并体现在日常生活和工作的一言一行中，从而形成一种无意识的职业习惯，树立机构良好的精神风貌。职业培训机构全员公关意识是一旦形成，将会给职业培训机构的发展带来长期的、深远的和积极的影响。

2、公关传播信宿的广泛性与单一性的矛盾

信宿，是指接受并利用信息的人。公共关系传播的信宿是社会公众，社会公众以数量不等的群体或个人形式存在，并形成对组织以不同影响的环境。如果把社会公众看成是一个系统的话，那么这个系统是由内部员工、消费者、政府部门、新闻媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手和其它利益团体等要素组成的一个动态稳定的统一整体。因此职业培训机构在开展公关传播过程中，必须善待社会公众中的每一位成员，注重公关传播的广泛性。

然而在职业培训机构的公关传播实践中，有的职业培训机构的公关传播对象过于单一，主要选择政府和知识消费者，而对媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手等其它社会公众缺乏关注，致使公关传播活动“只见树木不见森林”，公关传播效果大打折扣。面对这一矛盾，职业培训机构在公关传播实践过程中应充分考虑各方面的公众因素，加强与不同类型的社会公众进行沟通，从而达到公关传播效果的最大化。

3、公关传播着眼点的长远性与近期性的矛盾

在当前培训市场竞争日益激烈的状态下，传统的广告营销模式已经不能完全适应宣传的需要，因此很多职业培训机构也热衷于公关传播。然而，人们思想观念的转变是需要一定的时间慢慢培养才行。特别是在职业资格培训市场，虽然我国教育部、人事部、信息部、劳动和社会保障部等国务院各部委都做了职业资格认证相关方面的规定，但是持证上岗还没有深入到每一个中国人的心里。特别是在校大学生，他们参加社会实践的机会比较少，对社会的认知还不够深刻。其次，用人单位对持证上岗的认识也不够。因此，职业培训机构的公关传播不能一味考虑眼前的利益，而应注重传播的长期性。

然而，在实际操作过程中，不少职业培训机构的领导或者工作人员认为开展一两次大型的公关传播活动就能迅速地引起社会公众的广泛关注，客户就会迅速认可自己的培训项目，过于注重公关传播的近期利益。这就造成了公关传播的长远性与实际操作中的近期性的矛盾对于职业培训机构来讲，公关传播活动不仅是一项近期的活动，更是一个长期的有计划的充满艰难与坎坷的系统工程。每一次具体的公关传播活动都只能看成是通往长远目标的一个环节。用公关传播活动来塑造组织形象的道路是没有尽头、没有终点的。职业培训机构要将每一次活动，每一天工作都看成是公关传播的一种表现形式，踏实做好当前的每一件事情，立足长远，才能卓有成效地完成职业培训机构的公关传播任务。

4、公关传播信息的个性与共性的矛盾

当今世界各国之间在政治、经济以及文化等各方面的交流日益加深，世界各国政治一体化，经济一体化以及文化一体化的趋势明显。与此同时，当今时代也是一个多元化或者说是个性化、差异化的时代，如政治多元化、经济多元化以及文化多元化等等。两种趋势同时并存，两者辩证统一，不可分割。面对这一趋势，职业培训机构的公关传播不仅需要遵循职业培训行业的相关政策，而且需要不断创新，善于塑造独特的组织文化，从而提高职业培训机构的知名度和美誉度。

在实践中，有的职业培训机构的公关传播形式过于呆板，缺乏特色，难以引起职业培训机构内外公众的广泛关注。在职业培训机构公关传播方式中，“物质公关”相对较多，对人性的关注则相对较少。另外，有的职业培训机构也狭隘地认为公关传播就是迎来送往，喝酒干杯等等。在公关传播活动中，有的职业培训机构甚至采取有违社会公平竞争秩序和伦理道德习俗等手段，刻意贬低竞争对手，欺骗社会公众。

面对这一矛盾，职业培训机构的职能部门应当充分认识到创新精神对机构当前和未来发展的重要作用。当前人们对职业培训的需求强烈，但职业培训机构众多，竞争激烈，任何一个职业培训机构唯有创新，才能赢得生存与发展的空间。首先职业培训机构的职能部门要鼓励创新，奖励创新，重视对创新人才的培养和提拔。其次，要在职业培训机构内部形成一种善于学习、积极学习的组织氛围，构建学习型的组织文化。第三，要采取灵活措施加强职业培训机构的平行沟通，上行沟通和下行沟通，碰撞思维的火花，分享创新的乐趣，从而在职业培训机构内部创造一种和谐的人际氛围。

总之，目前职业培训机构的公关传播还不够成熟、不够完善，还存在着许多矛盾。面对这些矛盾现象，职业培训机构要善于承认矛盾、认识矛盾才能更好地分析矛盾、解决矛盾，达到塑造职业培训机构良好形象的目的。

职业技能培训论文篇4

一、个人职业发展的局限性

个人职业发展受内外因的影响，发展到一定程度会出现一些局限阻碍其向更高方向发展的问题。内因主要包括个人的性格、知识基础、价值观等，外因包括所处行业、组织环境、经济环境等，这些因素从多方面制约着个人职业发展向更高层次发展。第一，个人自我管理能力不同。不是所有人都能坚持自主学习，这就导致一些人很难在理论层面为职业能力的提升奠定基础。第二，个人的职业受制于现有企业和现有岗位，工作技能更新滞后于市场的发展，除非企业统一更新设备和技术，否则个人只能重复使用原有的技术。第三，个人职业发展的局限性还表现在缺乏探究式工作理念的平台，无法对职业有深刻的理解和认识。

二、成人职业培训对个人职业发展的积极意义

成人职业培训是区别于全日制义务教育和学历教育的一种职业教育，它既包括岗前培训，也包括在岗培训和转岗培训。合理有效地开展成人职业培训能及时弥补个人职业发展存在的不足，对提升个人职业发展具有积极意义。

1.有利于理论与实践相结合

个人职业能力是职业理论与职业实践的结合体，二者缺一不可。大中专院校的毕业生，理论能力强但缺乏必要的职业经验，这是当前学历教育的普遍弊端。苏州地区的发展吸引了大批毕业生到来，为帮助这些学生尽快适应岗位融入职业角色，将理论转化为实际工作能力，政府、社会和企业三方面都努力搭建成人职业培训平台，对这些毕业生进行岗前培训。截止到去年的11月，吴江桃源成校已累计开展培训班120余期，培训技术人员8000余人次，为个人职业发展奠定了坚实基础。同时，对于那些在岗工人，也定期组织职业培训，如创业、技师、特殊工种培训班等，搭建良好学习平台，帮助他们学习新的技术理论和工作技能，全面提升职业能力和职业素养。

2.有利于工作技能的更新

当前，科技发展日新月异，个人要想在职业岗位上取得大的提升，必须不断提高自己的工作技能，而企业的发展更离不开先进的技术和管理，所以成人职业培训的地位就更加突出了。苏州地区的纺织行业发展规模较大，技术的更新涉及技术人员较多，实施困难，而成人职业培训有效地解决了这一难题。纺织企业派遣员工定期参加职业技术培训，大大提高了他们的工作技能，为企业发展注入了新的活力。这种成人职业培训既解决了个人职业技能更新问题，又扭转了员工职业技能落后于企业改革步伐的困境。

3.有利于探究式工作理念的形成

个人职业能力无论是管理能力还是技术操作能力都不是机械、重复的，而是不断发展的。企业对利润追逐的本性往往使其忽视了员工个人职业能力的培养，对员工要求更多的是数字和质量。这既不利于员工个人职业发展，从长远看对企业自身也是一种伤害。随着经济的发展，苏州地区的企业已逐渐认识到成人职业培训对员工和企业发展的重要性，加大了对企业员工的职业培训，有计划分层次地组织员工参加成人职业技术培训，通过“请进来”、“走出去”，提高他们对所从事职业的深刻认识，逐步形成探究式工作理念，这对个人的职业成长和企业的健康发展都有深远意义。

三、开展成人职业培训需要注意的问题

1.能力大于文凭

成人职业培训一般也会颁发相应的文凭或者培训证书，但无论是施训机构还是受训个人都要深刻认识到个人职业能力的提高才是培训的终极目的，文凭只是一个受训凭证，并不意味着能力。在成人职业培训过程中，要注重个人职业技能的提高，充分利用学校的实训基地和校企合作单位，踏实实践，坚决杜绝走过场、搞形式的现象发生。

2.授人以鱼不如授人以渔

成人职业培训目前还多停留在讲授别的企业或者外国的先进理论和技术的初级阶段，这是由我国现阶段的国情决定的，苏州地区也不例外。随着经济的发展，成人职业培训的思想和内容也必然有巨大的发展。古人云：授人以鱼不如授人以渔。个人职业的发展不能只停留在对别人的模仿上，更应表现在自我的创新上。这就要求成人职业培训必须向着培养学习者创新精神的更高目标发展。

参考文献：

职业技能培训论文篇5

职业技能鉴定是对职业技能水平进行严格考评的活动，具体是指鉴定机构对从业者工作的岗位技术掌握以及理论知识的水平高低，按照相关标准，做出公正、客观的考核与评定的过程。而职业培训是实现职业技能操作能力的途径；是提升技能的一个渠道。根据“先培训后鉴定”的原则，职业技能培训是前道工序，而职业技能鉴定则是后道工序。如今的时代属于知识经济密集的时代，随着科学技术的日新月异，信息的瞬息万变，企业需要的是复合型以及创新型人才。因此，加大人力资源开发力度，不断提升职业技能培训，把鉴定与培训工作有机统一发展，从而全面提升从业者职业技能水平。

一、职业技能鉴定是职业培训的载体

职业技能鉴定活动是依据技能人才的水平高低开展，而技能人才的培养基础是职业培训工作，培训工作又是以职业技能鉴定为载体制定内容。因此，培训是一种过程，而鉴定是一种手段，两者共同为员工操作技能提升以及企业发展而服务。职业技能鉴定是为了培训效果的落实而制定的一套考核标准体系，没有标准就没有培训的意义，自然也失去培训目标。长久以来，在一些人的错误观念中，认为培训的目的是为了更好的应对职业技能鉴定，纯粹的把鉴定工作当成检验培训工作好坏的工具使用，一味的以追求鉴定合格率作为目的。但实际上技能鉴定只能作为一种参考依据，在鉴定过程中存在着许多主客观因素的影响，并不一定能够绝对的判定培训工作的好坏，培训工作是为了提升操作者的技能水平，但是却又依靠职业技能鉴定内容为载体。

二、职业技能鉴定可以推动职业培训的发展

职业技能鉴定的工种覆盖面宽广，涵盖涉及到了很多行业工种，从而为职业培训工作的全员性开展提供保障。职业技能鉴定一般都分为理论与实操两部分，将理论与实际操作二者结合，有效解决了培训中只注重理论知识，而忽略实际操作的问题，也遏制了只重实操而忽略理论学习的倾向，克服长期以来行业中一直存在的弊病。职业技能鉴定是在依据相关法律法规的基础上制定的，有制度作为保障。只有通过职业技能鉴定考核合格者，才可获取相应等级的职业资格证书，而职业资格证书又是以职业技能鉴定制度为保证。若企业员工想要到相关岗位上工作，就必须持有相关岗位工种的职业资格证书，资格证书又只有通过职业技能鉴定考核才能获得。因此，在严格的制度保障下，培训工作的开展就具有了权威性、规范性，不能松懈。

另外，职业技能鉴定能够调动培训员工的积极性、主动性。职业技能鉴定存在一定的系统性、规范性，无论是初级工、中级工、高级工还是技师、高级技师，各个等级都有相应的考核标准，在这些体系中，各工种等级都必须严格按标准要求有序进行、按工种内容进行考核，从而为员工的技能水平提供可靠依据。同时，在职业培训过程中还能激发员工的自身潜力的发挥，使员工培训结束经鉴定合格，取到证书重返岗位信心十足。

技能鉴定能够为培训工作提高效率。根据职业技能鉴定的要求，职业培训中理论知识部分包括专业知识和相关知识培训，将会有大量的知识资源流通，从而促进资源共享，可利用资源的扩宽、扩大，无论是通用工种还是行业特有工种的书籍、文件、考试题库，包括电子资源都能够相互借鉴。如此一来，为培训工作提高了效率。

三、职业技能鉴定是职业培训的动力

职业技能鉴定是职业培训获取动力的源泉，培训机构依据鉴定标准，制定培训教学计划。依据鉴定标准开展培训工作，能够使企业对岗位人员的数量以及质量得到满足，提升培训信心，加大培训力度，使企业的人力资源开发以及管理能持久进行。职业技能鉴定是企业对员工的素质开展的考核与评定工作，通过培训的执行，使员工进行更深层次的学习，不仅可以进一步提升员工自身的综合能力，还为企业在实际培训工作开展中遇到问题进行有效解决。

参考文献：

[1]李青松,李艳丽,王延会等.浅谈培训与职业技能鉴定的相互统一[J].现代企业教育,2008,(16):9.

[2]钱永涛,李爱国.职业技能鉴定培训模式的探索与实践[J].中国电力教育,2011,(12):26-27.DOI:10.3969/jssn.1007-0079.2011.12.015.

职业技能培训论文篇6

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）01B-0093-02

中职教育的目标是培养技能型人才，而当前中职学校主要是通过日常教学和毕业生技能考证实现这一培养目标。中职计算机专业技能考证在计算机人才培养和计算机职业之间架起了一座桥梁，其价值在于将符合现代信息业发展要求的高素质人才选拔到计算机行业中。计算机操作员是中职毕业生技能考证项目之一，它体现了学生计算机应用技能水平。同时，计算机操作培训是毕业生提高计算机应用技能水平一个重要途径，培训的质量直接影响学生技能水平的提升。因此，中职学校构建一个良性循环的计算机操作员培训体系是有必要的。本文以河池市职业教育中心学校为例，探讨计算机操作员培训体系构建的重要性及如何构建良性循环的计算机操作员培训体系。

一、构建计算机操作员培训体系的重要意义

中职学校在学生毕业前夕进行毕业生考证培训，目的是系统地对学生进行本专业的职业技能专业训练，使得学生掌握本专业相关的职业技能，以满足企事业单位的职位要求。计算机操作员职业资格作为计算机类职业资格培训项目之一，各个专业学生都可以选择的职业资格培训，它在毕业生考证培训占有重要地位。因此，构建计算机操作员培训体系为之服务具有重要的意义。

（一）提高学生计算机技能水平。计算机操作员培训是在日常教学基础上进行系统的、短期的培训。首先，在培训时间上是专门针对计算机操作员职业资格培训的一个过程。其次，培训内容包括职业素养和计算机操作员职业资格相关技能，如计算机安装 连接 调试、文件管理、文字录入、通用文档处理、电子表格处理、图形图像处理、因特网操作等。通过系统的、短期的训练，学生计算机技能水平有不同程度的提升，同时达到计算机操作员相关等级的职业资格水平，满足文员等相关职业技能要求。

（二）提高学生就业竞争力。据统计，2013年我国有611万名研究生、大学本专科学生毕业。外加2012年未找到工作的毕业生210万，2013年的高校就业人数多达810万。这些数据显示，当前就业形势严峻，就业竞争非常激烈。中职学生如何在严峻的就业形势下找到立足之地是当前中职教育面临的问题。为了提升学生就业竞争力，对即将毕业的中职学生进行职业技能训练是中职学校采取针对性的措施。学生经过短期的职业资格培训，拥有一技之长，可以提高就业竞争力。计算机操作员培训针对相关的职业，进行相关的技能培训，达到计算机类职业资格技能水平，可以满足企事业单位对计算机人才技能水平的要求。

（三）经济社会发展的要求。我国为了提高从业人员的职业素质，加强对持证上岗的管理，制定了就业准入制度。计算机操作员是就业准入职业项目之一。企事业单位的部分职位（如文员、档案管理等）对计算机应用能力和技能水平提出相应的要求。企事业单位对这些职位招聘必备条件要求具有计算机操作员职业资格等级证书。根据社会发展的要求，中职学生要提高就业竞争力，获取就业准入，必须取得相应的职业资格。中职学生进行职业资格培训是就业所需，是经济社会发展的要求。而计算机操作员作为计算机类职业资格之一，为了使中职学生计算机素养和技能水平能够满足社会发展要求和企事业单位技能要求，中职学校应构建良性循环的计算机操作员培训体系为之服务，培养现代信息化管理技能人才。

二、良性循环的计算机操作员培训体系之构建

计算机操作员职业资格作为计算机类职业技能体现，各个专业毕业生都可选的职业资格培训项目，培训人员和工作量相对较大，要在短时间内有序地、按时按量地完成培训任务，同时具有良好的培训效果，需要构建良性循环的计算机操作员培训体系。具体可从以下方面着手。

（一）配备配套的实训室。为了使计算机操作员培训能够正常、有序地进行，培训组织机构必须配备配套的实训室，实训室配备设备有计算机、服务器和多媒体控制台。中职学校要进行计算机操作员培训，在硬件设施上要建设计算机实训室，为计算机操作员培训提供必要的硬件支持。例如，笔者所在学校计算机实训室共7间，每间实训室计算机数量在49台至60台，可以满足350人左右同时进行计算机技能训练的需求。当前，计算机实训室不仅为日常教学服务，同时也能够满足毕业班150人左右同时进行计算机操作员培训的需求。硬件设施基本能够满足计算机操作员培训需要，为构建良性循环的计算机操作员培训体系配备配套的培训设备。

（二）开发实用的培训教材。计算机操作员培训是要求培训对象掌握计算机操作技能，因此培训组织机构不仅应配备配套的培训设施，而且应明确培训内容及考核标准。为切实提高学生的技能水平和考核通过率，中职学校应与计算机操作员职业资格考核内容和标准对接，自行开发实用的培训教材。教材内容包括计算机基础知识模块、中文Windows 操作系统模块、中英文录入模块、文字处理（Word 2007）模块、电子表格（Excel 2007）、PowerPoint2007模块和Internet模块等模块。教材以任务实例展开，不仅可以使学生掌握计算机职业技能，同时也为计算机操作员考核奠定良好的理论和技能基础。

（三）搭建专用的培训平台。传统培训方式是教师理论知识讲解和演示操作，学生接受相应理论知识和模仿操作。教师通过考核方式来了解学生学习的效果。考核结果一般由教师阅卷来完成，这个过程既费时，又不能及时向学生本人反映其知识点掌握情况。为此，应搭建专用的培训平台，培训平台内容以计算机操作员考核内容为依据，它分为四大部分内容：理论部分、操作部分、自动评分系统、结果解析。学生登录平台可以随机抽取题目进行训练并通过评分系统了解个人完成情况，还可以在结果解析获取答案。通过教师课堂指导和专用的培训平台训练相结合，计算机操作员培训效果得到切实提高，确保了计算机操作员职业资格考核通过率，打破了常规培训模式，体现了现代信息化管理特点。

（四）建设精干的师资队伍。教师的发展是学校发展的基础，没有教师的发展，学生的发展就成了无源之水，学校的发展也失去有形的支撑。配备精干的教师是构建良性循环的计算机操作员培训体系的软条件。计算机操作员培训是毕业班职业资格培训项目之一，也是学校一个重要的教学活动，需要一支精干的师资队伍完成计算机员职业资格培训任务。为此，中职学校应采取各种措施，如采取“走出去”和“请进来”的方式，建设一支精干的师资队伍，以提高培训的效果和职业资格考核通过率。

（五）建设良好的组织部门。计算机操作员培训体系不仅需要有硬件设施的支持，以及精干的师资队伍和教学所需的教学资源，同时也需要一个良好的组织部门。组织部门在计算机操作员培训体系中占有重要的地位，它是学校与鉴定机构对接的纽带，也是培训学员档案的管理机构，同时也是培训教学管理机构等多种管理者角色，担负着整个计算机操作员培训体系协调管理工作。良性循环的计算机操作员培训体系需要一个良好的组织部门整合各种资源确保培训能够有序、高效地进行。例如，笔者所在学校的培训处为计算机操作员培训组织部门，主要职能是学生档案管理、教材管理、培训管理和培训申报及办证。计算机操作员培训经过培训处的统筹安排能够有序地进行。

（六）切实提高培训的效果。培训质量直接影响培训的效果及计算机操作员职业资格考核的通过率，它体现中职学校教育教学水平。因此，在培训过程中切实提高培训效果，才能构建良性循环的计算机操作员培训体系。教学实践表明，可从以下五个方面切实提高培训的效果。

1.教师熟悉考核内容。计算机操作员是毕业班毕业前夕进行的一次职业资格认定项目之一，因而学生必须在较短的时间内掌握计算机操作员相关的理论知识和操作技能，并且达到计算机操作员职业标准。培训教师作为培训教学的主体，教授的理论知识和技能与计算机操作员考核内容对接，才能促进学生的学习，达到计算机操作员职业标准。但是教师要在短时间内将计算机操作员相关的知识和技能全面、系统地传授，就必须熟悉计算机操作员职业资格考核内容，在教学过程中做到有的放矢。因此，教师在培训前应全面了解以下内容：计算机应用基础的内容、计算机操作员的考核标准、历年计算机操作员考试题型及题目。

2.教师严格考勤制度。计算机操作员培训过程中教师对学生提出课堂纪律和学习要求，特别强调上课以签到形式进行考勤。教师根据签到表了解学生出勤情况，通过严格考勤，目的是为了确保参加培训的所有学生能够按时按量完成培训任务。如此，学生在教师引导下能通过短时间的培训掌握计算机操作员相关的理论知识和操作技能，达到计算机操作员职业标准。

3.教学采用模块化教学模式。计算机操作员考核内容分为理论知识考核和技能操作考核两部分。技能操作分为七大块内容：（1）计算机安装、连接、调试；（2）文件管理；（3）文字录入；（4）通用文档处理；（5）电子表格处理；（6）图形图像处理；（7）因特网操作。根据计算机操作员考核内容的特点，教学采用模块化教学模式，将教学内容分为七大模块进行培训，以便提高教学效率，获取良好的教学效果。

4.采用“一练一考一通过”的检查方式。培训教学模式根据其内容采用模块化教学，教师根据教学内容对模块教学效果进行检查，采用“一练一考一通过”的检查方式，实时了解学生对模块内容掌握情况，为教学改进提供依据。

5.采用激励评价机制。为激发学生学习兴趣，活跃课堂，为学生学习创造和谐的学习氛围，教师在培训过程中采用激励评价机制。教师对学生学习成果能够及时反馈，对于学习表现突出的能及时肯定，对于学习有进步的及时表扬，这样可以增强学生的自信心，激发学生学习的动力。学生乐于学习，从而提高学习的效率，以便更好地掌握计算机操作员的理论知识和操作技能。

【参考文献】

职业技能培训论文篇7

职业能力培养是高等职业教育的目标和特色，实训对学习者职业能力培养发挥着重要作用，但目前高职实训的现状却不能很好地满足职业能力培养的要求。此种现象的实质是高职实训缺乏与职业技能培养阶段相适应的要素支持体系。

“能力”是一个外来概念，无论是内涵还是外延都具有广博而深刻的含义[1]，“职业能力”于1998年才在教育部文件中首次出现[2]，原劳动部“国家技能振兴战略”研究课题组把职业能力分为职业特定能力、行业通用能力和核心能力三个层次，对技能考核实践产生了很大影响[3]。目前学术界和教育实践领域对职业能力的理解多种多样，不同机构和学者将职业能力定义为“在真实工作情境中整体化地解决综合性专业问题的能力”、“个体完成工作任务所达到的水平状态”、“完成特定任务的能力”、“岗位工作能力”或“某类职业共同的基础能力”等[4]。无论如何定义与理解，职业能力培养都不会脱离技能学习的重心。在已有探索的基础上，本研究从职业能力培养中的“技能学习”切入，结合技能学习的形成阶段理论来分析高职实训的基本程序环节，由此推知高职实训的主要支持要素条件。

当前，由费兹（P.M.Fitts）提出的三阶段说以及由辛普森（Elizabeth J.Simpon）提出的七阶段说是学术界主要流行的两种技能学习阶段理论[5]。这两种技能形成的阶段理论都对实训环节提出了相似要求。如图1、图2所示，结合两种技能形成阶段理论，高职实训主要可以概括为示范、模仿、综合、应用四个环节。各个实训环节的任务及关涉的支持要素分析如下。

（一）示范阶段

示范阶段主要由教师在实践教学课程安排的基础上，结合一定的任务情境与职业活动，对职业技能的实施方式、动作要领及顺序进行操作分析与语言描述，兼顾分析动作技能所需的情绪、心理与外部环境状态。教师的示范主要对操作要点、技术要领和工艺规程进行操作活动分析，理清有效动作、辅助动作与无效动作，为职业技能学习建立正确的操作技术概念。这一阶段涉及的支持要素包括实践教学课程与师资。

（二）模仿阶段

模仿阶段在一定的操作练习场所中设置真实任务情境，由教师对学习活动进行专项指导，学习者通过模仿与练习，体验操作过程中的动作幅度、动作强度、动作速度、运动轨迹、持续时间、动作频率等，从而将示范阶段的动作认知转化为实际动作，并在模仿过程中纠正错误与排除障碍。这一阶段的主要支持要素包括实践教学课程、师资与实训场所的设备条件。

（三）整合阶段

整合阶段主要是根据不同行业的职业能力结构与层次，配合职业资格准入机制要求，将学习者在示范、模仿阶段所掌握的单项动作及实施方式进行协调与联结。通过对操作动作的综合把握、联系与领悟，掌握不同动作实施的效果，实现视觉与动觉的综合控制，形成连贯性、综合性的职业操作技能。这一阶段主要的支持要素包括实践教学课程、师资、实训设备条件及行业职业标准。

（四）应用阶段

应用阶段主要是学习者在实际工作情境中，按照行业、企业的要求，应对各种实际生产与服务活动中可能出现的变化，提高练习效能。通过反复操作，增加对于职业技能的熟练程度，结合岗位活动了解工作的态度、情绪、能力等系统需求，并掌握岗位工作的质量、安全和环保等整体与综合化需求[6]。这一阶段的主要支持要素包括实践教学课程、师资、实训设备条件及行业职业标准、企业真实顶岗条件等。

从技能学习阶段与实训程序看，高职实训支持体系要素主要包括实践教学、师资、基地设备、行业、企业等要素，这些要素有必要置于政策体制、市场环境、资金支持、文化环境中加以审视，构建能够为职业能力提升提供保障的高职实训支持体系化模型。

二、高职实训支持体系架构的理论预设

（一）高职实训支持体系架构的理论依据

系统论是研究系统的一般结构、模式和规律的理论。美国理论生物学家L.V.贝塔郎菲（L. Von. Bertalanffy）于1952年发表“抗体系统论”，提出系统论思想，认为：“系统是处于一定相互关系中的与环境发生关系的各组成成分的总体。”[7] 贝塔朗菲强调系统不是部分的简单相加或机械组合，而是相互作用、相互联系的若干要素按一定结构组成的体系。

高职实训支持体系受多种因素的影响和制约，是一项复杂的系统工程。研究高职实训支持体系有必要以系统理论和方法为指导，基于系统论的思想来思考高职实训支持体系的架构。

（二）高职实训支持体系架构的内涵

“支持”意为支撑、维持与供应；“体系”意指由若干相关要素相互联系构成的有机整体。“支持体系”目前被各学科领域广泛应用，以全面分析和说明为某一目标、事物提供保障的各种因素之间所形成的相对稳定的、有序的、整体的结构。高职实训支持体系是能够保障和推进职业能力培养的实践教学、师资、产业、企业、经费、政策、市场、文化等不同层面要素的整体结构关系，不同层面的不同要素之间相互作用、相互联系与相互制约，形成了具有一定结构和功能的子系统，每个子系统之间相互影响，共同构成维持、保障实训的环境条件。

（三）高职实训支持体系架构的结构模型

运用系统论方法，通过分析高职实训环节的保障要素及要素之间的相互作用，以夯实技能学习基础，改善薄弱实训环节，促进职业能力培养为目标，可构建出多层次多维度的高职实训支持体系模型，如图3所示。这一整体模型分为三个层次，分别是核心作用层、多元作用要素层和外围支持要素层。核心作用层中的要素是实践课程子系统，包括对实训环节、程序等进行的整体规划与安排；多元作用要素层包括教师、实训基地设备条件等影响实训活动开展的直接因素，以及为使高职实训更贴近于真实职业能力需求所不可或缺的行业与企业支持；外围支持要素层则涉及政策制度、市场环境、资金保障、文化环境等必不可少的外部支持要素子系统。

三、高职实训支持体系的结构分析

基于职业能力培养的高 职实训支持体系包括三个作用层与九个要素子系统，各作用层与各要素子系统都具备特殊功能，既有独立性也有联系性，服从于系统整体，并随系统整体的变化而变化。

（一）核心作用层

核心作用层中的实践教学支持子系统是实训支持体系的关键。实践教学支持体系主要指实训教学大纲及相应的课程结构与内容设计。根据专业人才培养目标，实践教学大纲应按照专业大类，循序渐进地规划示范、模仿、整合、应用四个不同程序阶段所对应的实验、实训、实习，并结合每个阶段的具体需求设置相应的课程体系与教学内容[8]。把国内外行业、企业的技术、工艺充分体现到课程及教材中，注重生动具体的操作练习。设置实训教学动态调整机制，随时将新技术补充到教学中，促进学习者运动技能与智力技能的协调发展[9]。通过实践教学课程内容的分解，开发、实施、筛选各种基础性、综合性实训项目[10]， 使职业技能培养由浅入深、环环相扣、融会贯通，最终实现人才培养目标。

（二）多元作用层

多元作用层由师资支持子系统、设备条件支持子系统、行业支持子系统和企业支持子系统等组成，其中，师资与设备条件是直接影响高职实训活动的要素，产业和企业的岗位能力标准则对高职实训产生间接但关键的作用。多元作用层的四个要素子体系关系到高职实训效能的发挥，对职业能力培养产生重要影响。

1.师资支持子系统

师资是高职实训的关键支持子系统。在高职实训教学中，对职业能力培养产生决定因素的是教师[11]。需要有一支具有丰富技能操作经验的实训教学指导教师队伍，通过从企业选聘实践经验丰富的技师、工程师、管理人员整合到实训担任实训教师，有计划地选派校内教师外出学习、培训、考察等形式，构建能支撑职业能力培养的高职实训师资队伍。教师个体应是复合型人才，具有高尚的职业情操，同时具有专深的专业理论知识及丰富的岗位实践经验，善于传授职业技能。

2.设备条件支持子系统

设备条件支持子系统包括实训基地、实训设备、运行机制三个层面的内容。首先，高职实训基地以校内实训基地为中心，以校外实训基地为补充，校内实训主要提供相对廉价、损耗低、可反复、使用便利的技能训练场所，适合于示范、模仿阶段的学习与训练；校外实训基地则主要提供真实的企业生产岗位情境，由学校和行业、企业来共同完成育人目标，促进学生与技术岗位的零距离对接。适合于整合、应用阶段的实训。高职实训基地建设还应充分利用软硬件条件，成立职业技能鉴定机构，结合职业资格证书制度进行职业能力培养。其次，高职实训应有先进、适用的实训设备配置。高职实训基地的设备应贴近技术发展前沿，使学习者能够通过实训掌握专业领域中先进的技术和工艺；实训设备的适用性主要指实训设备的模拟化、仿真化、模块化处理，以达到技能训练的实际要求，同时减少损耗，增加效益。再次，运行机制是高职实训的内涵建设条件。高职实训应建立健全包括操作流程、生产规程、文化标识等方面内容的实训室、设备资产管理制度文件，规范实训的组织和管理，通过管理机制创新来实现实训资源的优化、实训师资队伍的综合配备及利用能力，支撑高职实训环境与文化建设。

3.行业支持子系统

行业对高职实训的支持，有利于职业能力培养与社会、市场需求的契合。将行业技能标准融入高职实训，及时引入专业发展前沿、产业结构优化的职业新技能，结合国家职业资格规定和行业职业技能人才培养要求提升学习者的职业能力，是高职实训效能发挥的重要支持因素。

4.企业支持子系统

企业对高职实训的支持是多方位的。企业可以在高职实训教学大纲制定、实训教学内容设计、实训质量评价等方面发挥积极作用，同时提供一线技术能手、管理精英作为兼职教师参与实训教学，为高职实训基地扩充先进的软硬件实训设备，并将最新市场信息、技术技能、材料工艺注入高职实训体系，提升高职实训的技术水准。

（三）外围支持层

政策支持子系统、资金保障子系统、市场环境子系统、文化环境子系统构成外围支持层。外围支持层子系统虽然不直接作用于高职实训活动，但却是职业能力培养的必要支持因素。政策支持子系统为高职实训的征地、设备采购、企业引进、机制创新等提供必要的保障，是高职实训发展的引导力量和制度基础；资金保障子系统是高职实训获得充足设备、资源的根本；市场支持子系统和文化支持子系统承担着产业和企业大环境渗透、舆论宣传、信息传播的重任，为高职实训的改革发展提供不可或缺的支撑与服务。

四、基于职业能力培养的高职实训支持体系实践路径

（一）以培养学习者职业能力为中心

高职实训的根本目的在于培养学习者的职业能力，因此，实训支持体系模型建构的中心任务是满足学习者职业技能培养的需求。实训教学子系统应基于终身学习框架，设计科学合理的技能学习程序，提供高效服务；师资、设备支持子系统也应该从学习者需求的视角进行资源配备；行业、企业支持系统应关注学习者职业能力培养的特殊阶段，提供必要的职前技能培训及职场技能需求信息；外围的政策、资金、市场、文化要素也应当关注学习者职业能力培养的需求，使得要素子系统的设计紧扣职业能力培养目标。

（二）关联性设计

高职实训支持体系的要素设计必须关注它们之间的相互关联性，以充分发挥各层面、各要素子系统的特殊作用，避免出现薄弱环节。比如，设备条件子系统如果不充分考虑与实训教学计划、师资、行业、企业以及外围的政策、市场与文化要素的关联性，那么即使购置和配备先进、高端的实训设备，也难以使高职实训的成效得到整体提升。忽略要素之间的关联性，甚至可能引起要素之间产生抵消效应。例如，在设计高职实训支持体系时如果片面考虑实践教学课程的全面性，不顾及师资、设备的关联条件而企图面面俱到地纳入与专业相关的所有技能，就容易导致职业能力培养重形式、走过场，消解实训的意义。因此，高职实训支持体系的设计应充分、均衡地考虑各子系统之间的关联，全面推进高职实训的发展，避免出现短板效应。

（三）明确要素功能

根据高职实训支持体系架构，不同层级的不同要素具有相应的特殊支撑与保障功能。各要素子系统涉及的主体又是相互关联的，比如，实 践教学、师资、设备条件等子要素与学校、行业、企业、政府等主体都密切相关。不同要素在各自承担关键性作用的基础上，应相互促进功能的充分发挥，在政府、行业、企业、学校形成合力的基础上，推进政府主导、行业引导、校企合作的高职实训支持体系各要素的逐步完善。

综上所述，通过构建系统化的高职实训支持体系，整体推进各层面各要素的关联性运行，充分发挥各子系统的效能，可以为学习者的职业能力培养提供全面的、有效的保障。

参考文献

[1]薛栋，潘寄青.对德国职业能力本位观的解读[J].中国职业技术教育，2010（27）：23-27.

[2]刘来泉.深化教学改革，突出特色，提高质量，进一步推动职业教育健康发展[C]//国家教委.面向21世纪的职业教育教学改革.北京：高等教育出版社，1998.

[3]陈宇.职业能力以及核心技能[J].职业技术教育，2003（33）：26.

[4]赵志群.职业能力研究的新进展[J].职业技术教育，2013（10）：5-11.

[5]金娣，王钢.教育评价与测量[M].北京：教育科学出版社，2007：104.

[6]肖凤翔，马良军.高职院校学生职业技能培训程序及原则[J].高等工程教育，2012（3）：162-166.

[7]贝塔朗菲.一般系统论[M].北京：商务印书馆，1983：77.

[8]刘克勤.实训基地建设：高职院校发展的重要内容[J].教育发展研究，2011（5）：65-68.

[9]连纯华.高职高专实训基地建设探讨[J].教育评论，2007（3）：37-40.

职业技能培训论文篇8

“十一五”期间，中职学校教师培训工作取得了很大成绩，按照国务院统一部署，参加“国培计划”的教师约3万人，参加“省培计划”的教师约15万人，参加地方培训和校本培训的教师更是不计其数。根据收集的培训反馈意见，参培教师尽管在知识、技能、教学法、职业修养等方面获益匪浅，但以学科专业知识为中心的培训内容、以讲授为主的培训方法和以课堂教学为主的培训形式，距离职教教师教学工作实践需求相去甚远。如何提高培训工作的有效性，恐怕是“十二五”期间中职学校教师培训工作亟待研究、探索和解决的课题。

一、中职教师培训的内涵与目的

根据《中华人民共和国教师法》第十九条“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校应当制定教师培训规划，对教师进行多种形式的思想政治、业务培训”的要求，中职学校教师基本上都按照每年参加各种培训不低于40学时左右的要求，积极参加教育部、省级和地市级教育主管部门等组织安排的各种培训活动。

（一）中职教师培训的内涵

“培训”，按照《教育大辞典》的解释，“指在职、在业人员的专门训练或短期再教育”，如工人岗位培训、农业技术培训、师资培训等。“教师培训”过去常常与“教师在职学习或进修”等同，现在经常用“教师专业发展”（professional development of teacher）来指代。专业发展意指教师在知识、技能、教学法、职业态度等方面的提高和发展，要比培训更有积极性和明确目的。广义的教师培训，包括教师个人的正式或非正式的专业成长活动，狭义的教师培训仅指“在培训机构里接受的有目的、有计划、有组织的以促进个人专业成长的学习活动”。本文探讨的中职教师培训是指在培训机构里参加的可以评估其专业成长和工作绩效的狭义培训。

目前，教育部认定的“全国重点建设职业教育师资培训基地”大约有60个左右，包括了高等院校、中职学校、大型企业、专门培训机构等。由于这些基地的性质、任务、单位属性、日常工作内容和工作对象的不同，对中职教师培训的理解有较大出入。全日制重点本科院校往往把中职教师培训理解为该专业的“新知识、新理论、新趋势”等前沿科技信息的介绍、梳理、猎奇；一般本科院校则认为培训就是该专业的教授讲授“系统理论知识”、开设“科学专业课程”、写出“规范学术论文”；中职学校则强调“专业技能操作”实训和“职业（技能）等级证书”考试；大型企业和一些专门培训机构则“百花齐放”，培训要么等同于工人上岗之前的岗前教育、要么是在生产现场或企业车间走马观花地浏览参观，对中职教师参与培训的内涵、意义和目的认识不清。

概括而言，过去几年中职教师培训实践的共同问题，一是内涵认识不明确，将职教师资培训等同于普通中小学教师培训，囿于“培训就是上课”的传统“知识教育”观念，认为“培训”就是讲本专业的“新知识”、本专业的“前沿”理论和所谓发展的“新趋势”，将以教学技能和岗位操作技能提高为主的中职专业骨干教师培训，混同于大学学历提高和研究能力提高为主的“学术”培训。二是职教特色不鲜明，很多培训机构参与中职专业骨干教师培训热情很高，但由于不重视职业教育理论研究、不总结中职教师实践经验，一些培训机构和培训专家对中等职业教育的教学规律和特点、教学原则、教学内容、教学方法和形式等不了解、不研究，一味强调培训的“知识专业性”、“学科前沿性”、“师德普适性”，致使培训过程混同于“专业学科”训练，既没有“师范性”，更没有“职业性”。

（二）中职教师培训的目的

过去五年间，全国中等职业教育（包括普通中等专业学校、职业高中、技工学校和成人中等专业学校）在校生数量有了爆炸性增长，从2005年末的1600.05万人增加到2010年末的2238.50万人，5年增加约638万人；同期，专任教师从71万人左右增加到85万人左右，5年增加约14万人①。大量新人涌入职教师资队伍，一方面带来了年龄结构的年轻化、学历结构的高端化，充实、补充了教师队伍数量的匮乏，改善和提高了职教师资队伍的整体素质，另一方面也暴露出他们从学校到学校，没有行业企业实践经历、不了解职业教育教学特点，对职业教育培养目标认识模糊、偏好学科课程的教学内容、只会从理论到理论的课堂讲授。其实中职学校相当一部分老教师都习惯了普通教育（精英教育）模式，强调知识教学的理论性、系统性、完整性，忽略操作技能训练和动手能力培养，强调教学方法的灌输、接受、死记硬背，忽略讨论、实操、实践，强调教学评估的笔试、背诵、一卷定终身，忽略知识技能之外的综合素质评估。

根据中职教师队伍现状和职业教育教学特点，培训机构要明确培训的主要目的：

1.引导和帮助教师树立正确的职业教育观念。中职学校绝大部分教师从小学到大学都是在精英教育模式下度过的学习生涯，他们的价值观、思考模式、评价标准都根深蒂固、不容易改变。如教学就是上课、上课就是传授知识、考试分数是评价学生优劣的准绳、职校学生是差生，这些观念极大地影响了中职学校日常的管理、教学和德育工作的氛围。

2.促进教师的专业化发展。随着职业教育事业改革的不断深化和规模的日益壮大，中职教师整体素质必须适应形势发展需要，培训中职“双师型”教师的一个重要抓手就是向“专业化”方向发展。纵观当前中职教师培训活动，基本上还是处于沿袭普通教育教师培训模式，在知识、能力、品德、教学法等方面以课堂讲授为主、以证书颁发或书面证明提供为宗旨的培训阶段。这样的实施定位是把教师固化为一个静态的培养目标，以单向度的“传授输出-接受储存”形式来完成的，忽略了教师在培训过程中的主观能动性及其职业专业化的生成过程。

3.改进教师的教学表现。在过去五年的培训中，我们对来自全国22个省份17个班约500多位参培中职教师进行了座谈和个别访谈，目的是了解当前中职学校课堂教学的现状和效果。绝大多数教师认为中职学生难教、课堂教学难搞、专业知识难懂、技能训练敷衍、学业评价糊涂。一句话，教师在工作中常常感到无能为力。原因何在？这是参培教师都想了解、研究、解决的问题，也是培训工作需要重点探讨的内容之一。

4.推进职业教育教学改革。职业教育与普通教育是两类不同性质、不同类型的教育，其培养目标与人才评价标准、教学活动规律与特点、教学过程的基本要求、教学内容和方法、教学形式和环节都与教师们长期耳濡目染、熏陶固化的教育教学完全不同。要改变固有的思维模式、教学路径和操作方法，必须经过个人的理论学习积累、同事的经验交流研讨、同行的思维碰撞启发，最终落实到自己日常的教学教改活动中，这应该是中职专业骨干教师可持续发展能力培训的落脚点。

二、中职教师培训的理论基础

传统中职教师培训比较注重知识本位（knowledge-based）、专业技能本位（skill-based）和单向度输出的教学本位（teaching-based）。一本书可以教十年，一种操作技能可以通吃所有专业，灌输式教学天经地义。很多领导和教师认为，除了学历提高培训和专业（职业）资格证书培训及考证十分必要外，教师的职业教育观念、职业教学规律特点、职校学生心理特征和群体特征、中职学校课堂教学技能技巧、教学氛围营造和掌控等等，都是无所谓的。为了加强中职教师培训的有效性，树立正确的培训指导思想是十分必要的。

（一）终身学习的理念

自从上个世纪60年代“终身教育”（lifelong education）概念得到联合国教科文组织国际成人教育促进委员会讨论、肯定、赞同并广为流传以来，教师继续教育和培训就成为各国教师成长的理论基石之一。中职教师走上工作岗位后，过去的学习经历仅仅是一个起点，一个教育教学理论和专业教学实践结合的开始，随着影响教育教学的各种因素（政治的、经济的、社会学、家庭的、学生个人的、教师的）发展和教育环境变化，教师专业素质和教学观念必须适应这种变化。那种本科或研究生毕业，拿到学士硕士博士学位就可以应付一辈子的教书生涯的观念，完全落伍于教学实践的需求。中职教师（特别是领导）一定要树立不断进修、不断培训、不断更新专业知识实操技能教学方法及职业态度的观念，与学生同成长、与专业同发展、与社会同进步。

（二）专业化发展理论

自国际劳工组织（ILO）和联合国教科文组织（UNESCO）于1966年10月通过《关于教师地位的建议》（Recommendation Concerning the Status of Teachers）以来，教师职业是专业性职业，或者应该看作是一个专业性职业，逐渐成为国际教育界的共识：“教育工作应被视为一种专业。这种专业要求教师经过严格且持续不断地研究，才能获得并维持专业知识和专门技能，从而提供公共服务；教育工作还要求教师对其教导之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。”（第三章第六条）教师职业生涯应该从“职业的”（Vocational）向“专业的”（Professional）转化。教师的专业化发展从动态角度说，主要是指教师在严格的专业训练和自身不断主动学习的基础上，逐渐成长为一名专业人员的发展过程；从静态角度讲，是指教师职业真正成为一种专业，教师成为专业人员得到社会承认这一发展结果。教师专业化的标准主要包括两大方面：教师自身素质与客观环境。在教师专业化发展中，其内外两方面标准都必不可少，仅强调教师自身素质的发展或仅创设良好的外界环境都不可能真正实现教师专业化。只有这两方面相互配合、相互补充和相互促进，才能为教师专业化创造良好条件，促进教师的专业成长。

（三）反思型教学实践

反思型教学实践（reflective practice）是1987年由舍恩（Schǒn，D.）所提出，原意是通过个人的不断反思，在专业导师指导下，将个体经验运用于某个艺术或技艺的特定训练的强化过程中，最终能够将知识应用到实践中（Schǒn，1996）。奥斯特曼和克特尔坎普（Osterman & Kotterkamp（1993）将反思型教学界定为实践工作者对于自身工作表现所能够察觉水准高低优劣的直觉能力，其基本假设是：（1）人人都需要专业发展机会；（2）所有的专业都需要改进；（3）所有的专业都能学习；（4）所有专业能够负起专业成长和发展的责任；（5）教师需要并渴望掌握自己表现的资讯；（6）合作能够强化专业发展。反思型教学实践观认为，教育实践和教育情景具有生成性特点，每堂课都没有一个固定的模式和技能技巧可以套用，所以教师必须凭借自己对教育教学（包括课程内容、教授方法、学生特点、组织形式）的理解和领悟，对灵活多变的情景创造性地做出自主判断和选择。因而，在长期的教学实践中积累起来的、在“行动中反思”得来的“默会知识”是教师发展的基础。

（四）成人学习特点

中职教师培训的对象是成年人，其认知特点和动机特征不同于成长发展中的青少年。在认知特点上，成人的个性化直接经验和实践知识丰富、感性认识服从于理性认识，认知结构中既有以科学形态存在的成分，又有以经验形态存在的成分。培训中，他是以承担的社会角色（中职教师）的发展性任务作为学习的目标、以解决教学实践中的问题为学习契机、以即时性的探讨和参与为学习组织。在学习动机上，成人学习者的学习动机大都与自己工作的发展、学习的提高、生活的改善、自身的完善以及服务社会等联系在一起的，学习动机更为实际、明确，具有明显的职业性。因而成人学习表现出很强的实用性，更重视知识的实用性而非学术性，重视应用性而非理论性，重视技能而非信息。一项在美国的调查表明，出于职业进展这一类动机的成人学习者占在职和非在职调查总人数的48.7%，另一项中国在职人员中的调查显示，有80%以上的成人学习者出于职业发展这类动机而参与学习活动。可以说，中职教师参与培训的最大动机是自己的专业化发展，最迫切的目标是解决教育教学中的各种困惑和问题。 转贴于

三、中职教师培训的有效内容

中职教师培训通常都专注于学科专业知识、专业操作技能、中职生心理特点、专业教学教法等，尤其是知识和技能，成为目前中职教师培训的重中之重。根据我国《教师法》第十条第四款规定，“中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历”。概言之，按照中职学校培养目标和学生学习现状，本科毕业的中职教师在知识储备上，应付教学工作绰绰有余，不足之处在于有效教学技能和态度、与学生的有效沟通技巧，以及对职业教育的认识等。根据我们的认识，当前中职教师培训应该抓紧三个方面的内容。

（一）专业素质

教师的专业素质（professional quality of teachers）包括职业教育教学理念、有效教学技能技巧、学生心理特点和中职生群体特点等。

职业教育教学理念。“以服务为宗旨、以就业为导向”是中职学校教育的办学定位和培养目标，与普通高中比较，中职学校的主要职能，不是承担为高一级学校培养合格新生的任务，而是服务地方经济、服务产业企业，主要培养目标是掌握初级技能的操作工、劳动者。因此，中职生的主要任务是掌握技能、学会操作、了解生产流程和认识企业文化。学科知识和专业知识不是他们在学校学习的重点。但是目前中职教师的培训内容基本上与普通中学教师培训一样，以学科的新知识、新理论、新趋势学习为主，以讲授、静听、默记形式为主，教学中仍然要求学生“了解”、“懂得”、“理解”、“明白”、“掌握”等等为课堂教学目标，而“会做”这一基本要求往往被忽视。一句话，职业学校的教学仍然以“传授”知识为主，掌握技能、会“做”什么还是视而不见。

（二）专业态度

教师专业态度重点是指教师的职业伦理道德，国外的教师研究常常用“专业伦理”这个词（professional ethics），如美国“全美教育协会”（National Education Association）早在1929年就制订了“教师专业伦理准则”（The Code of Ethics for the Education Profession），英国“全国教师联合会”（National Union of Teachers）制订了“全英教师联合会会员伦理准则”（The Code of Ethics for NUT members），台湾地区教师协会也制订了“台湾教师自律公约”（2000年）作为教师专业伦理的准则。

专业态度大体上应该包括四个方面的内容：

首先是对职业教育事业的态度。中国的职业教育事业是19世纪下半叶洋务运动时期引自西方国家，是产生于工业化大机器生产对劳动力培训需求基础上的，相对基础教育、高等教育而言，历史积淀不深、社会地位不高，故职校教师也似乎低人一头。如何正确认识职教事业、认识劳动力培养的价值与作用、认识以实践知识传授和操作技能培训为主的职校地位，是中职教师培训的重要内容。

其次是对学生和家长的态度。职校学生绝大多数是中考失利者，在现行教育评估体系中往往被划入“差生”行列，他们对教师的言行十分敏感，对他人的看法十分在意。中职教师大多是在精英教育体系中成长起来的，对不喜欢数理化、不喜欢语数英的学生十分头疼，他们往往用自己读书期间的经验来教育学生，用空洞的说教和宏大的叙事来“矫正”学生，但事与愿违，学生反感，自己也疲惫，成效寥寥。树立正确的教育价值观和学生观，做一个会夸奖、鼓励、激发学生的人，一个宽容、仁爱、坦诚的人，你的工作会有意思的多。

再次是对同事和他人的态度。卓有成效的教学活动必须是教师团队共同努力完成的，一个学历再高、能力再强、知识再渊博的教师，都是在同事支持、配合下做出成绩的，所以，在教师专业态度培训中，团结友爱、尊重体谅、互帮互让是必不可少的内容。另外，专业骨干教师对专业教学团队的形成、打造至关重要，对年轻教师的指导、对实习指导教师的理解与尊重，是专业带头人培训的重要内容。

最后是对自己的态度。中职教师工作环境、工作内容和教育对象完全不同于普通中学，学科专业变化快、工作量（周学时）超载、评比考核活动多、升职压力（外语和论文要求）大、职业倦怠现象普遍。但是，诚实、自律、涵咏、宽厚，应该是做人的要求。不可否认，在当前社会价值观扭曲、人的心态浮躁、理想憧憬未来幻灭的大环境下，编造学历、注水文凭、抄袭论文、冒名替考等现象并不鲜见。中职教师培训应该在专业态度上加强指导，与师德师风教育结合起来，不能因为老生常谈就不谈、做人常识就不识。

（三）专业知识与技能

在过去的中职教师培训中，注重的是系统的专业学科知识、技能及策略的传授，培训目的是通过专业或行业的标准规范，批量训练具有教学能力的人，培训形式是让教师被动地接受各种与专业有关的现成知识。这样的培训虽然在一定程度上促进了教师学术性知识和技能的增量，却未能将教师通过体验、理解、感悟所形成的个体经验总结、提炼、升华。机械的培训模式和学术性的培训内容难以融合到教师个人的实践经验中去，中职教师培训仿佛又回到了大学课堂上的“讲解记录背诵考试（或论文）”的路径上去了。

职业技能培训论文篇9

——____钢铁集团总公司人力资源处培训中心

___钢始建于___年，现有职工___万人，___年生产钢___万吨，列行业第九位；___年钢产量要突破1000万吨钢。多年来，___钢坚持以“三个代表”重要思想为指导，以结构调整为主线，认真落实科学发展观，走新型工业化道路，通过不断的技术创新、管理创新，探索资源能源高效利用的新途径，大力发展循环经___，实现了速度、结构、质量、效益的有机统一。___钢的快速发展，尤其是新技术、新工艺、新设备的更新换代，为职工培训提出了新的课题和任务，同时也给文秘站网职工培训带来了勃勃生机和活力。

___钢的教育培训工作以适应企业生产经营的快速发展，提高企业核心竞争力为目标，树立科学的人才观，牢牢抓住提高经营管理与技术人员的创新能力和生产服务人员的操作技能这一主线，强化管理，严抓落实，突出重点，坚持创新，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。20__年举办各类培训班476个，培训职工33058人次，全员培训率达87；___年举办各类培训班571个，培训职工41337人次，全员培训率达124.5％；___年上半年开办各类培训班378个，培训职工32347人次，全员培训率达95.08％。20__年获得“山东省企业教育培训工作先进单位”、“山东省职工教育优秀科研单位”，___年获得“全省企业教育培训先进单位”、“山东省岗前培训先进单位”、“全国企业培训先进单位”、“中国企业教育培训机构百强”等荣誉称号。

一、找准需求，明确目标，制定切实可行的培训计划

年度教育培训计划，是开展培训工作的指导性文件。我们在每年的九月份开始着手制定下一年度培训计划，首先是认真开展培训需求的调查、分析和识别，通过召开各个层次人员的座谈会，到各个单位调研走访，发放培训需求调查表等形式，广泛了解各个方面的培训需求。在此基础上，结合企业现有教育资源和生产经营实际，于每年的十一月份起草下一年度职工教育培训计划，并提交总公司经理办公会讨论，经批准后，以企业红头文的形式发放到各个单位。

二、突出重点，注重实效，全方位开展员工培训

1、以提高创新能力为目标，强化管理及专业技术人员培训

一是认真抓好在读研究生的培养工作。多年来、我们采取厂校联合、送培、对外合作培养等多种形式，不断强化研究生培养工作。目前在校委培研究生有139人，其中有4名研究生在美国、澳大利亚等国家进行培养。在研究生培养过程中，要求学员正确处理好学习、工作、家庭的关系，确保完成全部课程；在毕业论文撰写方面，严格开题报告和论文中期检查工作，全体研究生克服困难，昼夜不停查阅资料和收集信息，高质量的完成了开题报告；在日常管理中，注重学员的思想和作风建设，认真组织暑假和寒假研究生座谈会，利用假期学员回厂的机会，及时了解学员的思想、学习和生活情况。

二是落实管理及专业技术人员的继续教育培训。我们主要是开展充电工程培训，对工作多年的大中专毕业生进行系统的知识更新，增强他们的技术创新能力。20__年－___年举办6个充电工程培训班，培训职工357人，在培训当中，坚持课程设置重点化，培训形式规范化和学习方式多样化。同时，根据各职能处室的不同需要及相应上级主管部门有关规定和要求，开办人力资源、合同管理、会计、统计等各专业管理继续教育培训班，每年培训超过1000人。

三是开展企业经营管理人员和基层管理人员培训。第一是进行工商管理培训。___钢在20__年已经全面完成了初级和中级工商管理的培训任务，近几年来，针对新选拔聘任的部分中层领导干部没有参加过中级工商管理培训的情况，与山东省经___干部管理学院合作，每年送培两名总公司领导参加省经贸委举办的高级工商管理，每年举办一期中级工商管理或经营管理培训班，两年来培训中层领导干部133人。通过理论教学、外出考察、论文交流等教学环节，使学员从深层次上把握了现代

企业管理的理论知识，解放了思想，更新了理念，开阔了视野，提高了能力。第二是进行基层管理管理人员培训。基层管理人员包括车间主任、科室长、班组长。从___年开始按照山东省经贸委的文件规定，连续举办基层管理人员培训班30个，培训基层管理人员1113人。培训内容以基层管理实务和基层管理技巧为主，同时补充企业基层管理相关内容。通过培训，基层管理人员掌握了技能管理实务，提高了基层管理技巧，促进了基层管理的健康发展。

2、以提高操作技能为核心，大力开展生产服务人员培训

首先是突出新建项目职工培训。20__年以来，___钢一大批新建项目陆续开工，___钢从社会院校和职工子弟中招聘了20__余名新员工，为满足新建项目对新员工整体素质的需要，主管部门与各新建项目单位就新员工培训进行广泛磋商，针对新建项目的工艺特点，研究确定培训项目和内容，制定具体的培训计划;为了确保培训的有效性和针对性，采用厂校联合订单式培养、内部培训与外出培训结合、理论培训与岗位操作培训结合的方式加强对新员工的岗前培训，在培训过程中，从严管理，严格考核，先后有122名新员工由于考试不合格被辞退，充分调动新员工学习的主动性和积极性。20__年至___年两年中共培训新员工二千余人，其中外出培训800余人。通过系统培训，新员工较好的掌握了新技术和新工艺，为新建项目按时投产达效发挥了积极的作用。

其次是做好职业技能培训。根据国家关于职业技能鉴定的要求，结合___钢生产岗位职工的技术素质状况，我们坚持“培训是基础，鉴定是手段，提高素质是目的”的培训宗旨，凡是未参加职业技能培训的职工，不允许报名参加鉴定。在培训内容上，把职业技能培训与解决生产实际问题相结合，理论培训与岗位操作训练相结合，确保培训的有效性。在培训形式上，采用集中脱产辅导与业余自学相结合，保证为每名参加鉴定的职工都提供学习的机会，20__年以来，每年组织各工种职业技能培训超过4000人次，通过培训，丰富了岗位理论知识，提高了岗位操作技能，到___年总公司120__余名生产岗位人员持证上岗。

另外是强化高级技能人才培养。为了加快高级技能人才的培养，___钢建立了一系列技能人才激励机制，为技能人才的成长搭建了广阔的平台。___年___钢借山东省冶金行业职业技能竞赛的机会，通过开展“金蓝领”和“高级技能人才”培训，强化了对高级技能人才的培养。在培训过程中，注重理论与实践的结合，理论培训采用集中辅导与反复模拟考试相结合的方法，技能培训实行导师指导与个人训练结合的方式，取得了明显的效果。___钢选手经过努力，有13人获得“山东省技术能手”称号，有28人获得“山东省冶金行业技术能手”称号，获得技术能手称号的人数占整个竞赛获奖人数的40.6％。此外，根据大赛组委会的规定，按照竞赛成绩，___钢有6名选手获得“山东省富民兴鲁劳动奖章”。由于___钢参赛选手取得的优异成绩，被大赛组委会评为“山东省职业技能竞赛团体第一名”和“山东省职业技能竞赛优秀组织单位”。

3、适应形势发展和员工个性化需求，积极开展多样化培训

20__年___钢申报“全国质量管理”奖，为了确保实现创奖目标，我们在全公司范围内自上而下的开展了一系列卓越绩效模式的培训工作，针对质量奖标准条款、公司理念、核心价值观等方面的知识组织创奖培训班30个，培训职工3006人。我们聘请中质协专家教授举办辅导和咨询讲座，并利用创奖知识光盘向职工反复渗透全国质量管理奖的基本知识、公司的价值观体系和战略体系，导入先进的管理理念。借助二级单位培训体系，组织职工学习了《理念手册》、《员工知识手册》等。通过培训，提高了各层次人员的认识水平和理解能力，使其思维模式、工作方式等更为密切的与创奖标准接轨，有效的解决了日常工作和创奖工作脱节的问题，为实现创奖目标奠定了良好的基础。

二是适应企业信息化、经___全球化的需要，加大计算机与外语培训。为适应___钢信息技术的发展，满足职工个性化学习需求，我们适时加大了计算机培训力度，20__年－___年举办计算机应用等级初级取证班23个，培训1262人。配合信息化二期工程重点举办了ERP系统培训班，对财务处、装备部、材料处、原料处、国贸公司、销售公司等十三个单位的82名业务骨干进行了财务、采购、库存、销售四个模块的系统培训。聘请汉普公司高级顾问讲授ERP系统理论知识，培训终端用户590人，开展MES系统终端用户培训103人，进行实战操作演练，严格考核，使学员熟练掌握项目管理技能和实际操作方法，为总公司开通信息工程提供了技术支持，为企业信息化管理奠定了良好的基础。

为提高管理、工程技术人员实用英语水平，解决___钢在国际交往、设备引进等方面急需大批外语人才的需要。20__年－___年又招收180名学员参加行星英语学习。在教学中，注重实用能力的提高，培养学员自觉学习英语的意识，加强口语、听力及综合能力的训练，定期进行严格的考核，提高了学员的听力和对话能力，为___钢培养了一批实用型的外语人才。

三、优化培训资源，拓宽培训渠道，强化岗位适应性培训。

为不断适应总公司生产经营的超常规发展，充分利用各种培训资源，我们加大了对二级办学的服务、督导和协调配合工作，有效地提高了员工的技能水平，促进了生产任务的全面完成。

1、从生产实际出发，开展多元化培训

第一炼钢厂结合岗位实际，以主讲师制为先导，创建了多元化的培训模式。他们应用A-S案例教学法和实物教学法，将实物搬进课堂，在现场建立培训基地,实现了理论与实践的完美结合；他们建立经验库和合理化建 议库，挖掘提炼先进的生产操作法并大力推广，为企业增产增效提供了保证。他们实施“载体教育培训、三卡点检维护技能培训、一岗多能的全流程天车驾驶员培训”等，保证了培训效果，提高了劳动生产率。中板厂以实施精益生产和创建学习型组织为载体，以创建精品车间为主要突破口，积极搭建三级培训网络。从厂到车间再到班组，形成了多层次的教育培训体系。他们按照工作学习化和学习工作化的原则，在员工中坚持开展“每日一清、每周一题、每月一课、每季一赛、每年一评”的“五个一”学习法，编制员工技能培训手册，建立文化窗廊，创建模拟实物培训室等，营造了浓厚的学习氛围，为稳产高产、降低成本、提高效益提供了强有力的智力保证。第三炼钢厂，按照“国际先进、国内一流”的企业定位和投产即达产，达产即达效的目标要求，从提高员工的技术水平和操作技能入手，对工程技术人员和岗位操作员工采取“两种不同方式”进行培训，将整个培训过程分为集中理论学习、岗位实践和外出学习“三个阶段”，同时实行理论和实践相结合、内培和外培相结合、广度和深度相结合、奖励和处罚相结合的“四个结合”，在学习形式、学习内容、学习方法等方面形成了具有自身特点的培训模式，实现了培训与生产的双赢。

2、密切结合生产特点，解决生产实际问题

鲍德汽运公司针对装备水平的不断提高和运营结构的调整以及驾乘岗位点多、线长、流动性大的特点，及时开展各种适应性培训，在坚持“一日一题”培训模式的基础上，强化了对驾驶员的技能鉴定培训和维修人员的技能考核，确保了物流任务的顺利完成。一炼铁紧密配合新上项目按期投产和顺利达产的需要，积极抓好员工的内、外培工作和新员工入厂教育，签订师徒目标责任书，建立互动学习卡，形成了互相学习、互相指导、互相督促的良好学习氛围。焦化厂提出了“技能再升值，技师赛博士”的人才观，设立了十大专业主讲师，制定了《专业主讲师管理制度》，实行定期聘任和动态考核，建立了一支精干、高效的兼职教师队伍，同时根据焦化厂的实际情况，将长期培训和短期培训、外送培训和内部培训、脱产培训和在岗培训紧密的结合起来，他们广泛实行案例教学，鼓励职工自学成才，有计划、有目的、有重点的培养了一批急需人才。

四、追求卓越，持续改进，构筑先进的职教培训管理体系

20__年我们以创“全国质量管理”奖为契机，适时引入了ISO10015培训标准，不断优化P-D-C-A培训管理模式，在全公司范围内形成了科学、系统、规范的培训过程管理。其主要做法：一是有针对性的策划培训项目。通过需求预测、现场调研、职教例会、问卷调查等形式，认真收集和分析培训需求信息，增加培训计划的针对性和实效性。二是强化信息反馈。对各个时期收集到的培训信息，认真进行分析、归纳、提炼，并及时反馈有关部门，建立起信息的收集、传递、整合和运用机制。三是科学测量培训绩效，通过过程评价、跟踪考核、成果汇编三种方式对培训的有效性进行评价，使培训过程进入科学管理阶段。

职业技能培训论文篇10

一、合理配置教育资源，处理好教与学双边互动关系，保证技能培训的效果

职业技能培训侧重于实际操作，即要解决的是“是什么，怎么做”的问题。但它们都属于教育的范畴，这就需要解决好教育资源配置的问题，处理好教与学的双边互动关系。监狱职业技能培训的教育资源主要包括师资、教材、学员（罪犯）、实际操作和教育培训经费五个方面。

（一）师资。监狱罪犯职业技能培训的师资既指开展职业技能课堂化教学的理论老师，也包括实际操作的师傅。理论教师可以从职业培训机构、职业教育院校的专任教师中聘请，还可以从监狱警察职工中具有专业技术职务的人员中聘请。实际操作的教师可以从警察职工中的专业技术人员、培训机构的专业技术人员和已经掌握专业技能或取得资质证书的罪犯中聘用。

（二）教材。职业技能培训教材，应尽量选用国家教育部门审定的教材，这有利于实现职业技能培训与社会对接，同时有利于使受训者接受最新的科技知识。同时应尽可能地使用多媒体教学手段开展远程教育，另外，应结合职业技能培训编写讲义，讲义应突出重点、难点，讲求实用性。

（三）学员（罪犯）。在监狱服刑的罪犯大都文化程度偏低，没有职业技能，有些刑期较长而又较为年轻。组织罪犯开展职业技能培训，要根据他们的基础文化、年龄以及个人兴趣和爱好，结合监狱设置的劳动改造生产项目、岗位，编班组织开展课堂化教学，学习理论知识。另一方面重点培训实际操作技能，对理论知识的掌握和考核应改进方法、简化程序、降低难度。如考虑用口试代替笔试，提高实际操作技能分数的占比等。

（四）实际操作。实际操作是职业技能培训的核心，关键是解决会的问题，即会操作、熟练操作、精确操作。这里面凝聚着操作者的理论知识、经验、悟性。实际操作可以建模拟室，使操作者在模拟状态下通过反复训练固化操作行为模式，从而掌握操作的技能，提高操作水平。最重要的是结合劳动改造岗位，强化实际操作。学员一定尊重师傅，口手相传是传授技能、掌握技能最有效的途径，因此，虚心求教，认真钻研、精益求精必不可少。在实际操作的过程中，要严格遵守罪犯劳动改造现场规范化管理的各种规定，保持劳作现场环境优良，同时严格遵守操作规程，养成敬畏制度，规范操作的行为习惯，保证劳动现场的有条不紊和安全生产。

（五）教育培训经费。经费包括理论教学费用（教材费、教师津贴，教研经费等，从教育改造费中列支）和实际操作费用[实作教师（师傅）的津贴、相关材料费，参加培训罪犯的补贴以及奖金等，从生产成本中列支]。

二、健全职业技能培训管理机构和管理制度，规范教学和实际操作行为

罪犯职业技能培训质量和水平的提高，有赖于科学管理，管理科学才能解决培训中存在的问题，使培训有序开展，持续进行，收到预期效果。

（一）设置专门管理机构。机构可称为罪犯职业技能培训教研室，设在教育改造科，由分管教育改造工作的监狱领导任教研室主任，负责重要工作协调，人员配备，经费保障和工作考核目标设定。教育改造科的领导任副主任，负责职业技能培训计划的编制及日常工作开展，教研室其他组成人员从教育改造科、狱政管理科，生产技术部门抽选兼任。

（二）明确教研室工作职责，使职权和责任明确清晰，便于各司其职，各尽其责。主要工作职责包括：

1、负责学员个人信息的采集，整理和录入工作。在此基础上编班开展理论教学。编班后须将学员的文化程度、学习能力等与教学相关的信息，提供给教师，便于教师备课、组织教学，以增强教学相长，防止言者谆谆，听者藐藐的尴尬局面出现，切实提高理论课的实际效果。

2、负责职业技能培训科目的选定。首先在监狱已组织罪犯劳动改造生产、又与国家承认的职业技能资格认证相统一，且便于开展技能培训的项目中选定。其次是创造条件可以开展的科目，如烹饪、计算机操作等。最后，从有利于开展罪犯职业技能培训这一角度，向监狱提出组织罪犯劳动改造生产项目的开发、引进的建议。

3、检查课堂教学和实际操作情况，适时组织教研人员听课，到罪犯劳动改造现场观摩罪犯实际操作，总结推广先进经验、发现问题提出改进意见和措施。

4、加强与职业技术院校、职业技能培训机构、国家职业资职认证机构的沟通协调，争取他们的帮助，提高培训工作水平。积极创造条件，争取与职业教育院校合作办学，提高培训质量，努力使罪犯职业技能培训与社会职业教育接轨。

5、负责教师资格的审验，教材（讲义）选取使用，检查教师备课情况，统计课时量，计算教师津贴，定期发放教师津贴。

6、组织开展教学研究，对职业技能培训质量进行评估。

三、完善激励机制，促进职业技能培训质量和水平提高

监狱开展罪犯职业技能培训，与之相关的因素和环节多，要进一步提高培训质量和水平，不仅要综合考虑各方面因素和处理好各个环节，而且要调动各方面因素的积极性，保证各个环节紧密相扣又充分发挥作用，使培训持续有序开展。

（一）将罪犯职业技能培训纳入监狱教育改造工作考核，将负责和参与培训工作的警察纳入考核，并与年度公务员和专业技术人员考核相衔接。

（二）对参加职业技能培训的罪犯在实际操作中超额完成劳动生产任务的，除月考核给予加分外，给予一定的物质奖励；被选用为实际操作师傅的，根据指导和辅导人数每月给予补贴。

职业技能培训论文篇11

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）36-0042-02

职业教育对学生的培养有别于普通教育，即以培养学生的职业道德和实际技能水平为出发点，为国家培养应用型人才。国家相继出台文件，提出“要大力发展职业教育”的决定，而职业教育的发展，与职业院校教师素质水平息息相关。而近几年我国职业教育教师队伍偏向“年轻化”，青年教师队伍对职业院校的长远发展举足轻重，因此，这无疑会影响职业教育的发展。

一、青年教师调查概述

笔者通过阅读国内外教师培训研究方面的文献，在了解相关培训理论的基础上，以人力资源开发理论和马斯洛需求层次理论为指导设计调查问卷，深入了解青年教师的教学现状、培训情况及培训需求，此次共发放调查问卷79份，实际回收75份。

二、青年教师的现状分析

（一）基本情况分析

通过调查发现，青年教师具有以下特征：①年龄较小，30岁及以下的占56.7%；②学历较高，本科及以上学历占88.3%（其中研究生占18.3%）；③.“双师型”教师较少，33.3%的教师无职称，46.7%的教师无职业资格；④教龄较短，2年及以下的占48.3%，3～5年的占20%；⑤普通教师居多，占76.7%；⑥来源单一，基本上从学校到学校，40%无企业工作经验；⑦进校时间较短，2年及以下的占48.3%。这些基本信息为培训提供了一定的参考。

（二）培训现状分析

1.参加过的培训与学习。被调查者曾参加过的培训与学习有：教学方法的培训（70%）；对学校政策、上级文件的学习（43.3%）；深入企业学习（41.7%）；本学科、专业理论知识培训（41.7%）；计算机培训（40%）；技能培训（36.7%）；课程开发方法培训（33.3%）；管理知识培训（30%）；外语知识培训（11.7%）；其他（1.7%），可以看出，教学方法的培训普及性最大，这是教师最常参加的培训。

2.参加培训的原因。被调查者以往参加培训主要是学校要求（占78.33%），其次是领导指派（占43.33%），自己主动要求的只占36.67%，由此可知，被调查者参加培训的积极性和主动性不强，在一定程度上也会影响培训效果。

3.参加培训的效果。通过调查显示，38.33%的被调查者认为培训学习内容的实用性为60%～80%，36.67%的被调查者认为实用性为40%～60%，1/6的被调查者认为实用性在40%以下。可见，被调查者认为培训学习的内容实用性并不理想。

4.参加培训的评价。被调查者认为之前的培训实践训练少的占55%，不能按需选择内容的占40%，内容单调、针对性差的占35%，由此可知，被调查者对参加过的培训不满意主要集中在培训内容和培训形式，这对负责培训的部门如何确定培训内容提出了要求。

三、青年教师的培训需求分析

针对青年教师的基本情况及培训现状，对青年教师的培训需求进行深入分析是提高培训项目实用性、适用性、有效性的关键。经过调查，青年教师在培训内容、培训时间、培训师资等方面有一定的要求：

（一）培训内容

笔者从学历、岗位、职务三个角度了解青年教师对培训内容的需求情况：

1.不同学历对培训内容的需求情况

由表1可知，大专及以下学历的被调查者认为职业院校青年教师培训的侧重点排前三的依次是：专业技能、学习方法与能力、职业发展与规划；而本科及研究生学历的被调查者观点是一致的，认为培训的侧重点排前三的依次是：专业技能、职业发展与规划、学习方法与能力。其中“专业技能”在所有调查者中均排第一，这与职业院校区别于普通高校，培养技能型人才有一定的联系。

2.不同岗位和职务对培训内容的需求情况。通过SPSS统计结果，从岗位的不同来看，理论教师认为职业院校青年教师培训的侧重点排前三的依次是：专业技能、学习方法与能力、职业发展与规划；理实一体化教师认为排前三的依次是：专业技能、职业发展与规划、学习方法与能力。从职务的不同来看，普通教师与理论教师的观点一致，骨干及以上教师与理实一体化教师的观点一致。

综上所述，被调查者对职业院校青年教师培训的侧重点排前三的基本是一致的，尤其将“专业技能”排在首位，可见职业院校青年教师对专业技能的重视程度。

（二）培训时间

通过调查发现，被调查者普遍希望将培训安排在暑假（占71.67%），这可能与平时工作繁忙，尤其是职业院校的青年教师基本上都承担着班主任的工作，平时很难抽出时间参加培训有一定关系。

（三）培训师资

通过调查发现，被调查者最希望选择的培训老师是一线教育能手（47%），这与职业院校区别于普通高校，培养“双师型”教师有密切联系，一线教育能手符合既精通理论又掌握实践操作技能的要求；其次是企业家（31%），因为企业家了解企业行业新知识、新技术、新工艺，了解工作岗位，能将学生培养成社会需要的人才；再次是知名教育家（15%）。

（四）培训方法

由表2可看出，被调查者希望采取的培训方法首选是观摩教学，其次是名师引领，再次是专题讲座。

（五）培训考核方式

通过SPSS统计可知，被调查者认为培训合适的考核方式排名前三的依次是：综合考评、平时观察、上一节被认可的好课，排名最后的是卷面测试。由此可见，被调查者理想中的考核方式均比较实际，无论是全面的综合考评、随机的平时观察还是上一节被认可的好课，都体现了将培训的最终成果运用到实际工作中去，切实提高教学水平和学生学习能力的目的。

四、小结

综上所述，浙江公路技师学院青年教师的培训需求主要体现在以下几方面。（1）培训内容：以专业技能、学习方法与能力、职业发展与规划为主，尤其专业技能重要性显著；（2）培训时间：以暑假为主；（3）培训师资：以一线教育能手和企业家为主；（4）培训方法：以观摩教学、名师引领、专题讲座为主；（5）培训考核方式：以综合考评为主。浙江公路技师学院青年教师的培训需求是职业院校青年教师培训需求的一个缩影，各职业院校间因办学层次、办学规模、办学目标等的不同，在青年教师的培训内容、培训时间、培训方法等方面有所区别，但因为职业院校区别于普通高校的特殊性，职业院校青年教师的培训需求大体一致。

参考文献：

[1]杨晓东.高校教师培训需求分析[D].北京：北京林业大学，2011.

职业技能培训论文篇12

中图分类号：g715文献标识码：a文章编号：1672-5727（2014）07-0086-03

世界技能大赛（worldskills competition），作为职业教育界的“奥林匹克竞赛”，展现着当今世界各技能强国、制造强国的主流先进制造技术。每两年一届的世界技能大赛，成为世界各国职业技能精英角逐竞技、展示技能的赛场。截止到2013年，世界技能大赛共设立了六大类共计46个比赛项目，其职业标准分类、相关技术规范对我国的职业技能标准制定、职业技术发展有着积极的借鉴意义。

我国由于受苏联职业教育体制影响等历史原因，尽管已经成为事实上的世界工厂，但职业教育和相关的人才培养体系与发达国家相比一直存在差距。可喜的是，我国于2010年10月正式加入了世界技能组织（worldskills international），成为第53个成员国。这对于我国的职业教育发展而言具有里程碑式的意义。一方面，可以通过这个国际性技术技能交流平台，观摩学习先进技术，借鉴制造业强国、技能强国的人才培养、技术推广、技能培训和开展技能竞赛的经验；另一方面，可以宣传中国高技能人才工作和人力资源能力建设的成果，扩大中国在世界制造业、职业教育领域的影响力乃至竞争力。

与此同时，目前在我国众多中等、高等职业教育机构中，“一体化”教学开始逐渐成为一个新的教学发展趋势，对教师的理论知识、实践技能以及综合应用能力、整体水平提出了更高的需求。目前，中等及高等职业教育机构迫切需要既掌握牢固的理论知识，又具备较高操作技能水平的“双师型”教师。

本文从德国、英国等世界技能大赛强国及高技能国家的职教师资培养模式入手，对比我国目前“双师型”职教师资培养过程，分析并归纳“一体化”职教师资的培养途径。

世界技能大赛强国的职业教育师资培养模式

以制造技术领域为例。近几届世界技能大赛中的强国，主要是德国、英国、瑞士、日本、韩国等几个制造业强国及地区。现以德国和英国为例，分别予以分析。

（一）德国的职业教育师资培养模式

德国的职业资格证书体系与“双元制”职业教育模式紧密互动。按照“双元制”教育资源配置，其职业教育分别在职业院校和职业教育机构或企业中进行。与之对应，其教师分为职业院校的理论课教师和实践课教师及学校之外职业教育机构的实训教师（ausibilder）。其职业标准从刚开始的初级工手工操作一直到高等级的高新技能、管理知识；在课程设置中，专业课程的开设规定了理论学时和实践学时的比例，非常强调理论与实践的结合。

根据德国的《职业教育法》和《实训教师资格条例》，无论是职业院校的实践课教师、理论课教师，还是教育培训机构的实训教师，在入职之初均需经过严格的专业培训及认证，学习职业教育学知识，通过师傅或技术员培训学习实际操作和理论知识并获得专业资质。尤其是实践课教师和实训教师，除了职业教育学理论知识之外，还需接受严格规范的专业技能训练并通过认证。理论课教师的实践能力要求不是过于突出，但也需要在专业对应的企业实习一年及教育实习两年，以了解企业的经营管理，并获得实际操作、授课教学等经验。除此之外，上述三种教师均须在入职后持续地参加继续教育，提升专业能力并学习新技术、新技能、新规范。

德国职教师资培训机构的理论课与实践课的场所通常安排在一起，并与企业或者社会服务场所尽可能一致。理论、实践可以灵活转换，遇到的理论问题可以在实践中演示验证，实践问题可以方便地进行理论探讨并加深理解。上述形式可以较为有效地确保受训教师的“一体化”能力，培育“双师型”师资。

（二）英国的职业教育师资培养模式

在英国，采取了大学、职业学校、企业“三方参与”的方式：教师在大学接受教育获得学位及教师资格，在职业学校教育实习获得教学经验，在企业进行实践，学习最新技术并获得职业技能。对职业教育教师的培训包括了职前培养、入职辅导

和在职进修“三段融合”培训体系。

在职前培养环节中，学校本位的职教师资主要分为中等职业教育教师和继续教育教师。中等职业教育教师的职前培训的总体模式是：在大学接受教育——获得学历、学位以及教师资格证书；通过在职业学校进行教学实习——获得教学经验；通过在企业工作——获得技术与管理技能。而在继续教育阶段，年龄较长的教师由于来自一线工作岗位，已经具备专业经验和熟练技能及其他领域的培训经验，校方鼓励他们获取教师资格认证并提供培训课程，以提高他们的教学技能。

入职辅导主要针对新获证、新入职的见习教师开设，辅导期累计需达3个学期，并在5年内完成，由有经验的教师担任指导教师。通过指导教师的帮助以及与其他同事交流学习，实现反馈辅导。促进新任见习教师在教学及专业方面不断进步。辅导期间，每学期末由学校进行考察，形成书面报告并在上级教育部门备案，以此作为是否正式聘任该教师的主要依据。

在职进修主要有两种类型：一是提升教学能力的在职进修。类似于入职辅导，由在职教师提出申请在指定的培训学校任教，从而得到教学法、相关能力培训和提升。二是提升专业实践能力的在职进修。教师到企业等用人单位工作，由企业技术人员和管理人员担当指导员，并监控培训进程和培训效果考核，并将考核结果作为对受训教师聘用、晋升职位及确定工资的依据。

可以看出，在德国、英国的职业教育中，尽管没有专门的“一体化”或者“双师型”这些一一对应的概念，但其职教师资培养途径非常合理，包括入职前理论学习和技能训练；引入工程技术人员到职业院校任教，教师到企业进行工作实践；在入职后的在职学习中，通过指定教师辅导，入职教师在一定的时间内获得一体化的理论知识和相应的技能。通过不同途径、多样化的培养及认证，使得职业院校教师成为拥有较强“一体化”教学能力的“双师型”教师。

我国“双师型”职教师资培养模式及相关探讨

将德国、英国的职教师资培养途径与目前笔者国内优秀“双师型”教师个人成长经历进行比较，二者职业生涯中存在如下共同点：（1）教师入职前，接受过系统的技能学习及认证，已经是较优秀的高技能人才，即核心技能——操作技能的获得。（2）有较长时间在企业一线工作或实践岗位教学的经历，即基于操作技能之上获得实践经验。（3）成为高技能人才并具备实践经验之后，接受过系统的理论学习及（职业）教育学、（职教）心理学学习及后续辅导，在基于技能、实践经验的基础上，实现系统理论知识的获得与提高。由于不同的国情和教育体系，培训和学习方式、途径都不尽相同，但都存在着相当程度的相似，可以大致归纳为“核心技能的获得实践经验的获得后期理论知识提升”三个阶段，如下页图1所示。

值得指出的是，技能的获得，除技能学习能力个体之间存在较大差异外，还存在特定的学习年龄期。一般说来，个体在中等职业教育和高等职业教育期间是20岁之前的青少年，技能学习效果最好，一旦超过这个年龄，不但学习技能的效果不理想，实践中实现起来也相当困难。也就是说，对于“双师型”人才培养而言，除了入职前后在企业一线或者实践教学经历、乃至后期的理论学习深造、教学法学习等管理层面可控因素之外，首先需要个体具备较高的的技能学习能力，而且应在年轻的“黄金时期”获得足够多技能。

目前，我国部分地区的部分职业技术院校，尽管大力推进“一体化”教学、建设“双师型”师资队伍，但由于对相关概念认识不清晰，在具体实施上存在着不科学、不符合规律的做法。如部分职业学校片面追求学历层次，将新任教师的招聘条件定位为硕士毕业生甚至博士生，或采取“先招聘高学历人才，然后加以培训技能”的做法，试图对招聘的硕士毕业生或博士毕业生培训技能，培养成“双师型”师资。尽管造成这种局面的原因多种多样，但无论如何，这种做法一方面混淆了“技能型人才”和“科研型人才”的界限，将硕士、博士这样的科研型人才用于其本身不擅长的操作技能领域，造成了人才及教育资源的浪费。另一方面，由于忽视了目前国内大部分硕士、博士毕业生并不具备较高技能、甚至技能学习能力较差这一客观情况，即便入职后有技能培训和企业顶岗实习，这种不按照客观规律、将理论学习、技能培训和企业实习以模块的方式进行简单叠加，最终收效往往不尽

人意，徒浪费宝贵的人才和相关资源。

在我国的职业教育师资培养院校中，天津职业技术师范大学利用其独有的单独招生渠道，从优秀的技工学校毕业生中招生，再进行系统的本科四年理论学习和教育学教学法培训，各个培养环节较为符合“双师型”师资的培养途径要点，贯穿了从本科、硕士和博士层次的教学。虽然短时间内不足以完全满足我国职业教育界对“一体化”教学的“双师型”师资需求，但一定程度上缓解了相关人才匮乏的危机，填补了国内这一领域的空白。

“双师型”和“一体化”职教师资的培养，并不是简单地将理论学习、实践训练和教学法学习在任意个体上的任意堆积或叠加。优秀的“双师型”教师，是由特定受训人群在特定环境、特定时序下就特定内容展开学习才能造就的高级人才。在我国加入世界技能组织之后，我国在职业教育师资培训方式、高技能人才培养理念等方面的差距再次体现了出来。希望以每两年一届的“世界技能大赛”为抓手，以备赛、参赛为契机，以国际水平的技能竞赛带动我国的技能竞赛，促进我国职业教育发展，最终稳步推进、完善我国的职业教育培训体系，为我国的经济发展持续提供支撑。

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